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Motivacion de los empleados
 

Motivacion de los empleados

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diapositiva que explica conceptos acerca de teorias de motivacion de la empleomania

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  • 2 páginas sobre MOTIVACION LABORAL que recomiendo, ya verán porqué.

    1-En esta página lo bueno es que te regalan 5 videos de motivación laboral inmediatamente y también los boletines donde se comparte toda una recolección de ideas para motivar en el trabajo, es decir acciones prácticas:

    http://www.psicologialaboral.net

    2- Si lo que necesitas es motivar desde HOY! en ésta te dan técnicas inmediatas, yo compré la video-presentación y es lo que necesitaba, no he logrado aplicar todo aun pero ya he hecho cambios en mi grupo de trabajo y me han felicitado. Lo bueno: técnicas prácticas inmediatas, lo que tienes que pensar es si deseas invertir porque es de pago, aunque totalmente accesible para mi que soy supervisor de proceso.

    *copiar toda la dirección completa:

    http://enriquecetupsicologia.com/e-learning/15/motivacion-laboral-sin-depender-del-dinero-2/

    Muchas gracias por este artículo y espero que mis recomendaciones ayuden a complementar este material, soy un apasionado de la motivación en la empresa.
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    Motivacion de los empleados Motivacion de los empleados Presentation Transcript

    • Motivación de los empleados
      • ¿Qué es la motivación?
      • La motivación es el deseo de hacer algo con el fin de satisfacer una cierta necesidad.
      • necesidad para una persona es una sensación de carencia unida al deseo de satisfacerla.
      • Una necesidad no satisfecha provoca tensión, la cual inicia un impulso por satisfacer esa necesidad.
      • Cuando los empleados trabajan duro en una actividad, se puede concluir que los impulsa el deseo de satisfacer una o más necesidades que ellos valoran.
    • Comprensión de las diferencias individuales
      • un error común que cometen los supervisores es suponer que los demás son como ellos.
      • Las personas son diferentes. Lo que es importante para nosotros no necesariamente lo es para los demás.
      • No todos se sienten impulsados por el deseo del dinero.
      • Para motivar a los demás, debe aceptar y tratar de entender las diferencias individuales.
      • Existen cinco medidas de personalidad para explicar el comportamiento individual: locus de control, maquiavelismo, autoestima, automonitoreo y propensión al riesgo.
    • ¿Pueden los tipos de personalidad ayudar a predecir los comportamientos en el trabajo?
      • Locus de control: fuente de control (interno o externo) sobre el comportamiento de una persona.
      • Maquiavelismo: comportamiento manipulador.
      • Autoestima: grado en que un individuo se agrada o desagrada a si mismo.
      • Automonitoreo: capacidad de ajustar el comportamiento a situaciones externas.
      • Propensión al riesgo: disposición a arriesgarse.
    • ¿Cómo ayuda entender la personalidad a ser un supervisor más efectivo?
      • El valor primordial de comprender las diferencias de personalidad tal vez radica en la selección.
      • Es posible que tenga empleados mas satisfechos y con alto desempeño si asigna a los distintos tipos de personalidad el trabajo adecuado.
    • Las primeras teorías de motivación
      • Debido a que la personalidad de los individuos es compleja, cualquier intento de explicar sus motivaciones también tenderá a ser compleja.
      • Esto se puede ver en el número de enfoques seguidos en el desarrollo de las teorías de motivación de los empleados. Entre las más populares están:
      •  
      • -Teoría de la jerarquía de necesidades.
      • -Teoría x, teoría y.
      • -Teoría de la higiene-motivación.
      •  
    • ¿Cómo se enfoca usted en las necesidades?
      • La teoría de jerarquía de necesidades de Abraham Maslow establece que una necesidad satisfecha ya no crea tensión y por lo tanto no motiva.
      • Maslow propuso que existe una jerarquía de 5 necesidades que son:
      • Fisiológicas.
      • De seguridad.
      • Sociales.
      • De estima (estatus, reconocimiento).
      • De autorrealización (logro del potencial propio).
    • ¿Los supervisores se centran en la naturaleza de las personas?
      • La teoría x -teoría y de Douglas McGregor propone que el supervisor se comporta dependiendo de cómo él supone que son sus subordinados.
      • Según la teoría x, las 4 suposiciones que sostienen los supervisores son:
      • A los empleados les desagrada el trabajo.
      • Deben ser obligados a trabajar.
      • Los empleados eluden las responsabilidades.
      • Muestran poca ambición.
      • Según la teoría y las 4 suposiciones que sostienen los supervisores son:
      • Los empleados pueden ver el trabajo tan natural como el descanso o el juego.
      • Una persona tiene independencia y autocontrol si esta comprometida con los objetivos.
      • El individuo promedio acepta y busca responsabilidad.
      • La capacidad para tomar buenas decisiones se encuentra en todos, no solo en supervisores.
    • ¿Cómo afecta la organización a la motivación?
      • La teoría de la higiene-motivación de Frederick Herzberg establece que la “satisfacción” no es lo mismo que la “no insatisfacción”, así como la “insatisfacción” a la “no satisfacción”.
      • Eliminando la insatisfacción se obtiene paz, pero no necesariamente motivación o satisfacción.
      • La “no satisfacción” es el punto neutro entre satisfacción e insatisfacción.
      • Herzberg sugiere enfatizar el logro, el reconocimiento, el trabajo, la responsabilidad y el crecimiento si deseamos motivar.
    • Teorías de motivación contemporáneas
      • ¿Qué es centrarse en el logro?
      • Algunas personas luchan por el logro personal más que por la remuneración que trae al éxito.
      • Necesidad de logro: impulso apremiante por triunfar, por hacer algo mejor de lo que se ha hecho hasta ahora.
      • En los países desarrollados existen entre un 10 y 20% de personas con alta necesidad de logro, más que en países subdesarrollados.
    • ¿Qué tan importante es la equidad?
      • La teoría de la equidad establece que los empleados perciben los resultados en relación con sus aportes, y después comparan su razón aporte-resultado, con la de las demás personas.
      • Si de la comparación de aporte-resultados surge desigualdad o inequidad, los empleados intentarán corregirlas.
      • Los individuos se preocupan no sólo por el valor de su remuneración, sino también por el valor que reciben los otros.
    • ¿Los empleados reciben en realidad lo que esperan?
      • La teoría de las expectativas establece que los individuos analizan las relaciones de esfuerzo-desempeño, desempeño-recompensa y recompensa-metas personales, y que su motivación depende de estas relaciones.
      • Si doy mi máximo esfuerzo, ¿será reconocido en mi evaluación de desempeño?
      • Si obtengo una buena evaluación de desempeño, ¿obtendré remuneraciones organizacionales?
      • Si me premian, ¿esa remuneración me parecerá atractiva?
    • ¿Cómo establecer una atmosfera en la que los empleados deseen trabajar?
      • Reconocer las diferencias individuales.
      • Los trabajos deben ser compatibles con las personas.
      • Establecer metas que sean un reto.
      • Estimular la participación.
      • Individualizar las remuneraciones.
      • Vincular las recompensas al desempeño.
      • Revisar equidad.
      • Tener presente el dinero.
    • Diseño de trabajos motivadores
      • El diseño de trabajo se refiere al modo en que las tareas se combinan para formar trabajos completos.
      • Un trabajo difiere en 5 características claves que son:
      •  
      • Variedad de habilidades.
      • Identidad de la tarea.
      • Importancia de la tarea.
      • Autonomía.
      • Retroalimentación.
      •  
      • El enriquecimiento del trabajo aumenta el grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación de su trabajo.
    • Retos de motivación para los supervisores de hoy
      • ¿Cuál es la clave para motivar a una fuerza de trabajo diversa?
      • Para maximizar la motivación de la fuerza de trabajo diversa actual, los supervisores necesitan pensar en términos de flexibilidad.
      • Ofrecer diferentes tipos de recompensas para satisfacer las diversas necesidades de los empleados resulta motivador para éstos.
      • Los supervisores deben ser flexibles respecto a las diferencias culturales de sus subordinados.
    • ¿Debe pagarse a los empleados por el desempeño o por el tiempo en el trabajo?
      • Los programas de pago por desempeño son planes de remuneración para los empleados con base en alguna medida de desempeño.
      • Este tipo de remuneración es más compatible con la teoría de las expectativas.
      • La remuneración basada en competencias son pagos y retribuciones a los en empleados con base en sus habilidades, conocimientos y aptitudes.
      • Las competencias incluyen liderazgo, solución de problemas o planeación estratégica.
    • ¿Cómo motivar a los empleados que ganan el salario mínimo?
      • Una trampa en la que caen los supervisores es pensar que los empleados sólo se motivan con dinero.
      • son frecuentemente utilizados los programas de reconocimiento a los empleados, como el empleado del mes.
      • Otra forma es delegar ciertas responsabilidades a los empleados con el fin de aumentar la importancia de su tarea en la organización.
    • ¿En qué difiere motivar a los empleados profesionales y a los técnicos?
      • Los profesionales y los técnicos son leales con su profesión más que con su empleador.
      • Tienden a ser motivados por nuevos retos laborales donde puedan analizar y buscar soluciones.
      • Desean que los demás piensen que el trabajo que realizan es importante.
      • Pueden ser retribuidos con reconocimientos y oportunidades educativas.
    • ¿Qué puede hacer un supervisor para mejorar el equilibrio trabajo-vida de los empleados?
      • El horario flexible es una opción de horario que permite a los empleados, dentro de ciertos parámetros, decidir cuando ir a trabajar.
      • los empleados deben trabajar un número de horas específico a la semana, pero son libres de variar las horas de trabajo dentro de ciertos límites.
      • La desventaja es que no puede aplicarse a todos los trabajos.
      • El trabajo compartido permite que dos o más individuos se dividan un trabajo tradicional de 40 horas.
      • Una persona podría hacer el trabajo de 8 a.m. a 12 p.m. y la otra persona trabajaría de 1 p.m. a 5p.m.
      • La desventaja es encontrar parejas compatibles que se puedan coordinar con éxito.
    • ¿Cómo afectan a la motivación los planes de empleados dueños de acciones?
      • Plan de empleados dueños de acciones: programa de remuneración que permite a los empleados recibir acciones como incentivo por el desempeño.
      • Con este plan, con frecuencia los empleados están motivados para esforzarse más porque los hace dueños que compartirán ganancias y perdidas.
    • GRACIAS