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Performance e feedback

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  • 1. AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE VALORIZAR E RECONHECER O VALOR DO TRABALHO
  • 2. A avaliação de performance é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do colaborador entre a expectativa de desempenho definida pela organização e o seu desempenho real. A avaliação foca a sua atenção sobre “o que” e sobre “o como” se processa o desempenho do colaborador. Considera igualmente as necessidades e possibilidades do profissional avaliado e da própria organização para a consecução das metas, padrões e expectativas definidas de parte a parte, procurando compatibilizá-las. AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
  • 3. • Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho (1). • Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo (2). • Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3). DEFINIÇÕES DE AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
  • 4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Alinhar metas e ações individuais às diretrizes e objetivos organizacionais; • Identificar discrepâncias entre as competências requeridas (conhecimentos, habilidades e atitudes) e os resultados obtidos pelo empregado no seu desempenho; • Fortalecer os canais de comunicação entre Gestores e Subordinados, de forma a clarificar as expectativas do desempenho esperado, frente aos objetivos para cada cargo e função; • Explicitar ao avaliado os critérios utilizados para avaliação de desempenho e desenvolvimento profissional; • Estimular o desenvolvimento profissional continuado.
  • 5. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO 1.  A avaliação proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. 2. Através dela pode-se comunicar aos colaboradores como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. 3. A avaliação permite que os colaboradores conheçam aquilo que o gestor pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.
  • 6. OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS: • Adequação do indivíduo ao cargo • Treinamento • Promoções • Incentivo salarial ao bom desempenho • Melhoria das relações humanas entre gestores e colaboradores • Autodesenvolvimento do colaborador • Estímulo à maior produtividade • Aceitação de feedback de forma positiva e motivadora • Estimativa do potencial do quadro de colaboradores para planos de sucessão • Informações para ações da área de Recursos Humanos
  • 7. BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO PARA O GESTOR Ajuda o gestor a melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores. Propor melhorias no padrão de comportamento dos colaboradores. Facilita a comunicação sobre como se desenvolve o desempenho de cada profissional. BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO PARA O COLABORADOR Toma conhecimento sobre os aspectos valorizados na empresa em relação ao desempenho e ao comportamento Fica conhecendo as expectativas a respeito de seu desempenho, seus pontos fracos e fortes, segundo a liderança.
  • 8. PRINCIPAIS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS FEEDBACK 180º FEEDBACK 360º APPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos )
  • 9. DEVE-SE EVITAR NA AVALIAÇÃO 1.Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador; 2.Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante; 3.Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes; 4.Contaminação de julgamentos ou generalização; 5.Levar em conta apenas os feitos mais recentes, não considerando todo o período da avaliação; 6.Preparar a avaliação apenas no último momento, deixando-se levar pelo superficial; 7.Deixar de fazer anotações importantes ao longo dos meses sobre o desempenho dos colaboradores para não esquecer dados importantes;
  • 10. Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais: 1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. 2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática. 3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho. Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes. FATORES DE AVALIAÇÃO
  • 11. Habilidades Motivação Restrições ambientais Esforço Desempenho Satisfação Resultados FATORES DETERMINANTES DO DESEMPENHO A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo desempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como um reforço negativo.
  • 12. É a revelação de sua percepção → como o comportamento do outro está afetando a você mesmo, as outras pessoas, a equipe, ao bom andamento dos trabalhos e a organização. O QUE É FEEDBACK? IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK
  • 13. Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto possível ser: CRITÉRIOS 1. Descritivo ao invés de avaliativo quando não há julgamento reduz-se a necessidade do outro reagir defensivamente 2. Específico ao invés de geral quando não há julgamento reduz-se a necessidade do outro reagir defensivamente 3. Compatível com as necessidades do emissor e receptor deve satisfazer a necessidade de ambos. Não se deve usar a oportunidade para desabafar.
  • 14. Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto possível ser: 4. Dirigido para comportamentos que o receptor possa modificar o receptor deve reconhecer falhas naquilo que está sob seu controle mudar 5. Solicitado ao invés de imposto será mais útil quando há por parte do receptor maior flexibilidade e aceitação. 6. Oferecê-lo em momento oportuno é mais útil quando oferecido o mais próximo possível do comportamento em questão. CRITÉRIOS
  • 15. Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto possível ser: 7. Esclarecido para assegurar comunicações precisas Um modo de proceder é fazer com que o receptor repita o feedback recebido. CRITÉRIOS
  • 16. Aceitação de INEFICIÊNCIAS Relação de CONFIANÇA Alteração da IMAGEM Articulações de DEFESAS: * Não ouvir * Negar validade * Devolver: Justificar-se Defender-se Explicar-se POR QUE É DIFÍCIL RECEBER FEEDBACK?
  • 17. Demonstração de inteligência e superioridade Parcialidade da leitura Desabafo ou irritação Reações do outro Resistência e pressão POR QUE É DIFÍCIL DAR FEEDBACK?
  • 18. Aja de maneira cordial Use um tom de voz adequado: não seja impositivo, agressivo ou autoritário Coloque-se no lugar do outro: tenha empatia e sensibilidade Transmita com segurança: mostre o quanto seu feedback poderá ajudá-lo FORNECENDO O FEEDBACK – ATITUDES:
  • 19. Dê feedback sobre comportamentos observáveis ou processos de trabalho que precisam melhorar Use sempre a verdade Cortesia e respeito devem estar sempre presentes FORNECENDO O FEEDBACK – ATITUDES:
  • 20. Comunique-se de forma clara e objetiva Seja específico: indique o processo ou comportamento a ser melhorado e reforçado Evite: generalizar, julgar ou avaliar a pessoa Inicie o feedback indicando os pontos fortes (acertos), para em seguida indicar o que deve ser melhorado FORNECENDO O FEEDBACK – HABILIDADES
  • 21. • Seja convincente • Dê exemplos e faça analogias • Certifique-se que a pessoa está compreendendo a sua mensagem • Esclareça as dúvidas FORNECENDO O FEEDBACK – HABILIDADES
  • 22. Antes de dar um feedback: questione sobre o tipo de reação que você deseja provocar na pessoa e caso queira, faça algumas anotações sobre o principais pontos que serão tratados Justificativas e não-aceitação: prepare-se para lidar com elas Inicie sua fala fornecendo algumas orientações: “O Feedback é uma ferramenta de ajuda. Quem recebe precisa ouvir, agradecer e refletir” PREPARANDO-SE PARA O PROCESSO DE FEEDBACK
  • 23. FEEDBACK
  • 24. FEEDBACK: combustível para o colaborador, pois por meio dele viabilizamos mudanças e encontramos energia necessária para catalisar esforços, promover o crescimento e a motivação Feedback