O poder da autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

O poder da autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações

on

  • 4,417 views

Artigo de Fátima Rosane Silveira Souza, Josete Costa da Rosa,

Artigo de Fátima Rosane Silveira Souza, Josete Costa da Rosa,
Nilvia Alice Garcia

Statistics

Views

Total Views
4,417
Views on SlideShare
4,415
Embed Views
2

Actions

Likes
1
Downloads
73
Comments
0

1 Embed 2

https://si0.twimg.com 2

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

O poder da autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações Document Transcript

  • 1. Curso de Pós-Graduação em Dinâmica dos Grupos desenvolvido pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos – SBDG em parceria com as Faculdades Monteiro Lobato – FATO Coordenação: Gládis Zanola Suliani e Roberto Scola O poder da autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações Fátima Rosane Silveira Souza Josete Costa da Rosa Nilvia Alice Garcia*Resumo – O conjunto de transformações estruturais, sociais e culturais pelas quais as organizaçõescontemporâneas vêm passando movidas pelo constante crescimento econômico das nações, sugere a buscapor profissionais empreendedores, determinados, com capacidade de liderança o que mostra uma novadinâmica na valorização das habilidades humanas. Neste contexto, este artigo explora o poder daautoestima do individuo nas relações humanas considerando o contexto organizacional.Palavras-chave – Autoestima. Habilidades humanas. Organizações.Abstract – The structural, social, and cultural composite of transformations which contemporaryorganizations are facing indicates a new dynamic in exercising leadership and a renewal in the way ofconceiving and analyzing that exercise. This paper explores the sensitiveness of that dynamic, human skillsself-esteem with the quality of relationships. Self-esteem and human skills are able to mobilize andarticulate groups, but they are also cognitive and emotional resources. This reading provides theopportunity for reflection for the pursuit of self-knowledge as a means for professional development.Key words – Self-esteem. Human skills. Organizations. INTRODUÇÃO Com a globalização, as empresas enfrentam uma competição mundial que exigedas mesmas não as melhores tecnologias, pois equipamentos o dinheiro conseguecomprar, mas as melhores estratégias para competir com empresas de outros mercados demenor custo, para visualizar os riscos e as oportunidades do negócio e para se adaptar àsexigências do homem do século XXI que vai consumir seus produtos e serviços. Charles Darwin já dizia que “não são as espécies mais fortes que sobrevivem, nemas mais inteligentes, mas as mais sensíveis à mudança”, ou seja, o sucesso de ontem* Fátima Rosane Silveira Souza – Bacharel em Direito. Licenciada em Letras. Especialista em Direito Constitucional e em Educação. Josete Costa da Rosa – Bacharel em Comércio Exterior. Nilvia Alice Garcia – Psicóloga. Orientadora: Gládis Zanola Suliani.SBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 1
  • 2. como empresa não me garante o sucesso de amanhã, é necessário acompanhar asmudanças e se adaptar a elas, se reinventar. Quantos negócios de sucesso deixaram deexistir por não captarem as novas tendências. Um bom exemplo, noticiado recentemente,é a Kodak, empresa que era uma das maiores referências em equipamentos e filmes.Outros exemplos: empresas fonográficas, após o desenvolvimento do CD; a Olivetti,máquinas de escrever, após a popularização do computador, entre tantas outras. Então perguntamos: As melhores máquinas, computadores caros, tecnologia deponta são capazes de fazer a leitura do ambiente? São sensíveis à mudança? Conseguemformular a melhor estratégia para o sucesso do negócio? Não são somente são eficazes seoperadas por seres humanos capazes de utilizar todo o potencial da tecnologia econhecimentos disponíveis hoje. Todas as organizações já se deram conta de que hoje o diferencial competitivo éter os melhores talentos, com habilidades humanas bem desenvolvidas para melhorinteragir em times de trabalho, para liderar pessoas e processos rumo às metasempresariais, para inovar em um mercado que muda em uma velocidade incrível e quesejam capazes de formular e implementar as melhores estratégias. Nesse contexto organizacional, onde as habilidades humanas são imprescindíveispara a sobrevivência e sucesso do negócio, nos questionamos qual é o diferencial daspessoas que obtém sucesso neste contexto? Porque alguns têm naturalmente suashabilidades de liderança, relacionamento interpessoal, capacidade de inovação e demediação de conflitos, negociação, comunicação facilmente desenvolvida e colocada empratica e outros tem grande dificuldade de exercer todo o seu potencial? Diante desse cenário, buscamos compreender, por meio deste artigo, “O poder daautoestima nas habilidades humanas dentro das organizações.” Com essa finalidade, apartir de uma revisão bibliográfica, procuraremos estabelecer a importância daautoestima nas habilidades humanas, utilizando os aspectos humanos e relacionais econsiderando o contexto organizacional.1 CONTEXTO ORGANIZACIONAL No mundo contemporâneo, considerando a evolução tecnológica onde aautomação, robotização e informatização dos processos produtivos ocuparam o espaço,que há pouco tempo era totalmente desempenhado pela mão de obra humana se fezSBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 2
  • 3. necessário que os profissionais buscassem o aperfeiçoamento e qualificação com aesperança de conquistar uma melhor colocação no mercado. Para as empresas, a principalmudança foi perceber que além da capacidade produtiva e conhecimento técnico, ashabilidades interpessoais dos colaboradores poderiam se tornar um grande diferencialcompetitivo. Com isso, o foco atual nas companhias passou a ser o desenvolvimento do capitalhumano e suas competências, ao contrário dos tempos de Taylor, Fayol, Weber e outrosteóricos, que foram figuras representativas da era da industrialização, uma administraçãocujo objetivo principal era a obtenção do lucro, pela utilização dos recursos, dentre esteso ser humano. Segundo Morgan (1996, p. 27), foi mediante as ideias desses teóricos, que tantosprincípios mecanicistas das companhias ficaram enraizados no pensamento cotidiano dosgestores, contribuindo para que as pessoas fossem vistas como engrenagens de umamáquina, desconsiderando os seus aspectos subjetivos. Nos dias atuais, os aspectos subjetivos são considerados características decisivaspara promoções e novas contratações do meio organizacional. Segundo Branden (1994),as empresas buscam personalidades flexíveis, humildes, empáticas, criativas, que seexpõem ao risco, que acolhem a opinião alheia, produtivas e assertivas, com capacidadede liderança, ou seja, que doam o máximo do seu potencial no desempenho das suasatividades. Estas habilidades comportamentais são características fundamentais paraconvivência em grupo e êxito profissional, seja como integrante ou gestor de uma equipe. Para Dutra (2002), os gestores das áreas são também responsáveis pela gestão depessoas, pela necessidade da mudança de paradigmas e pela ampliação da visão de que oser humano colaborador deve ser conduzido, captado, desenvolvido e valorizado, tambémde acordo com as necessidades de quem trabalha diretamente com ele. O gestor é quemconsegue precisar e perceber melhor as suas carências, necessidades, desempenho e perfilcom o objetivo de potencializar a capacidade de desenvolvimento, contribuindo assimpara o trabalho em equipe e consequente crescimento da organização. Neste sentido, mais do que nunca uma empresa humanizada é necessária epossível. Segundo Vergara e Branco (2001, p. 21-22): Entende-se por empresa humanizada aquela que, voltada para seus funcionários e/ou para o ambiente, agrega outros valores que nãoSBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 3
  • 4. somente a maximização do retorno para os acionistas. Realiza ações que, no âmbito interno, promovem a melhoria na qualidade de vida e de trabalho, visam à construção de relações mais democráticas e justas, mitigam as desigualdades e diferenças de raça, sexo ou credo, além de contribuírem para o desenvolvimento das pessoas sob os aspectos físico, emocional, intelectual e espiritual. Na visão dos autores, há uma crescente preocupação das corporações na criaçãode um ambiente de trabalho agradável e saudável, assim como, o investimento nocrescimento pessoal para que os mesmos se sintam satisfeitos, motivados econsequentemente mais produtivos. Assim sabe-se que a ligação do indivíduo com o trabalho passa por fatoresmotivacionais, liderança e fatores psicossociais que estão subjacentes à hierarquia e àestrutura da empresa. Na visão de Vergara (2000), o ser, a subjetividade, é o alicerce do ter, daobjetividade, e ambas as características constituem o ser humano. Por esta razão oautoconhecimento é o caminho para o indivíduo entender seu funcionamento e extrair omelhor da sua capacidade para um bom desempenho profissional na sua amplitude,estando ciente das suas virtudes e limitações para a evolução pessoal. Chiavenato (1999, p. 29) vem reforçar a importância das relações interpessoaisnas organizações quando fala que há três habilidades essenciais para o desempenho e osucesso profissional dentro das organizações: habilidades conceituais (ideias e conceitos);habilidades humanas (relacionamento interpessoal) e habilidades técnicas (colocar oconhecimento em prática). O mesmo destaca que entre estas habilidades necessárias paraum bom desempenho profissional merecem destaque as habilidades humanas, as quaisenvolvem a capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e resolver conflitosindividuais ou coletivos. As habilidades humanas estão relacionadas com a interaçãoentre as pessoas (CHIAVENATO, 1999, p. 18).2 HABILIDADES HUMANAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL A questão das relações humanas e de sua inerente dimensão emocional é crucialpara a vida associada, pois são esses processos interativos que formam o conjunto desistemas que a organizam. As condições em que ocorrem tais relacionamentos definem aforma de convivência entre os seres humanos, e destes com a natureza. Fazem a diferençaSBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 4
  • 5. entre sofrimento e bem-estar e definem como a vida social é construída em seu cotidiano.Deteriorações nas relações interpessoais resultam em deterioração das relações sociais,das relações inter e intraorganizacionais (LEITÃO; FREITAS; FORTUNATO, 2006). À medida que a empresa é composta por um conjunto de pessoas que serelacionam diariamente em busca de alcance dos objetivos, as relações interpessoaisdentro de uma organização são cruciais para o sucesso das mesmas. Moscovici (2008)afirma que o desenvolvimento interpessoal se tornou uma necessidade dedesenvolvimento organizacional e social. Sendo a pessoa o subsistema principal daorganização, este sistema e o microssistema social dependerão do funcionamento efetivodo primeiro, em seu contexto habitual – o grupo humano. Nesse aspecto, quanto maior oautoconhecimento que a pessoa tiver, maior será a facilidade de relacionar-se com ooutro. De acordo com Bom Sucesso (1998, p. 38) “O autoconhecimento e oconhecimento do outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoaatua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações”. É de grande importância que oser humano conheça a si mesmo, como também conheça as pessoas com quem serelaciona no ambiente de trabalho. A partir disso, o ser humano tem condições de ter,manter e superar as diferenças de seus relacionamentos; buscando, dessa forma,estabelecer meios de facilitar a realização do trabalho. Entenda-se autoconhecimento como o conhecimento que se constitui de umaprofunda percepção das próprias emoções, pontos fortes e fracos, necessidades eimpulsos, oferecendo oportunidades para melhor desenvolver a qualidade dorelacionamento interpessoal. Se o indivíduo conhecer suas habilidades interpessoais eidentificar as competências a desenvolver, com certeza será mais fácil estabelecerrelacionamentos eficazes, duradouros e que lhe proporcionem crescimento pessoal. Essa habilidade em lidar eficazmente com relações interpessoais, ou seja, lidarcom outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências dasituação é denominada competência interpessoal (MOSCOVICI, 2005). Nesse aspecto,pode-se afirmar que se trata de uma importante competência para o desenvolvimentosaudável e produtivo, fatores importantes para o desempenho de equipes de trabalho. A mesma autora também afirma que as relações interpessoais “desenvolvem-seatravés do processo de interação”, o que significa afirmar que, a partir do momento queSBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 5
  • 6. as pessoas passam a trabalhar juntas, espera-se que o relacionamento seja construído combase na colaboração, no entendimento, na comunicação e na amizade. Em contrapartida,a convivência favorece a intimidade, a partir do que as pessoas se sentem mais livres parademonstrar as suas emoções. Ao desenvolver a competência interpessoal, permite-se perceber as reaisnecessidades de cada indivíduo da equipe, e seu nível de motivação para o desempenhode determinadas atividades. Ao desenvolver essa competência, o indivíduo aprimora suapercepção, podendo prevenir futuros problemas como os conflitos interpessoais, o queresulta em prejuízo à produtividade e à motivação da equipe (MOSCOVICCI, 2005). O psicólogo americano W. C. Schutz (1989), com sua teoria sobre as necessidadesinterpessoais, ajuda-nos a compreender as relações interpessoais, ao afirmar que osmembros de um grupo não se integram efetivamente enquanto não tiverem satisfeitas trêsnecessidades: de inclusão, de controle e de afeição. Nem todas as escolhas são conscientes, ou para ser mais exato, em alguns casos ohomem não se permite saber que ele é responsável por sua própria escolha. Assim Schutz(1989) caracteriza os níveis de desenvolvimento organizacional e individual: inclusão,controle e abertura que possibilitam a compreensão da fonte dos desequilíbrios e dasmotivações das pessoas e grupos. Na dimensão da inclusão, o comportamento é determinado pelo modo como oindivíduo se sente a respeito do que significa como pessoa. As interações de inclusãoconcentram-se nos encontros. Os desequilíbrios aqui ocorrem quando a inclusão doindivíduo no grupo não é cuidada pela organização. Neste contexto, é natural o estresseaparecer tanto na pessoa quanto no grupo que não aceita a inserção do novo membro. O comportamento de inclusão pode ser: (a) subsocial: quando o indivíduo éintrovertido e retraído; quer manter distância dos outros e não quer se misturar a eles,pois se o fizesse perderia a privacidade. Inconscientemente, quer sem dúvida, que osoutros prestem atenção nele; (b) ultrassocial: quando o indivíduo é extrovertido; buscaincessantemente as pessoas e quer que elas o procurem; ou (c) social: o indivíduo cujoproblema de inclusão foi bem resolvido na infância, não havendo dificuldade na interaçãocom as pessoas. O comportamento de controle se refere ao processo de tomada de decisão entrepessoas na área do poder, da influência e da autoridade. O desejo de controlar varia desdeSBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 6
  • 7. o desejo de ter autoridade sobre os outros até o desejo de ser controlado e isentado detoda responsabilidade. No comportamento de controle, as pessoas diferentes assumem oubuscam papéis diversificados e as lutas pelo poder, a competição e a influência passam ater uma importância central. As posições adotadas na dimensão de controle são: a)abdicrata: o indivíduo que abdica de seu poder. Aceita uma posição subordinada na qualnão tenha que assumir a responsabilidade pela tomada de quaisquer decisões; b)autocrata: o indivíduo extremamente dominador. É fanático pelo poder, um competidor;ou c) democrata: o poder e o controle não são problemáticos. O comportamento de abertura descreve sentimentos de proximidade, pessoais eemocionais, entre duas pessoas. A abertura é uma relação diádica, quer dizer, ocorre entrepares de pessoas, ao passo que tanto a inclusão quanto o controle são relações que podemocorrer em díades ou entre uma pessoa e um grupo. Os tipos de comportamento deabertura são: a) subpessoal: indivíduo que evita elos íntimos com outras pessoas; b)superpessoal: é o indivíduo extremamente próximo dos outros e quer que os outros seaproximem de si; ou c) pessoal: a interação emocional íntima com outra pessoa nãoconstitui problema. A partir do estudo de Schutz (1989), vemos que cada indivíduo tem as suasmotivações e estas diferenças individuais trazem naturalmente diferenças de opiniões,expressas em discordâncias quanto a aspectos de percepção de tarefa, metas, meios ouprocedimentos. Cada grupo dentro da organização possui conhecimentos, opiniões, atitudes,crenças, valores, entre outros aspectos. O relacionamento interpessoal, neste ciclo, podeser harmonioso quando as diferenças são tratadas de maneira normal, ou seja, são aceitaspelo grupo. “Se as diferenças são aceitas, a comunicação flui mais fácil em pensamentose sentimentos com possibilidades de dar e receber feedback” (MOSCOVICI, 2002, p. 70). As habilidades humanas para os componentes de uma empresa são extremamenteimportantes para que este profissional estabeleça elos emocionais e aumentem ossentimentos de identificação que beneficiam a empresa, diminuindo a rotatividade eproporcionando um ambiente agradável, cooperativo, com todos os colaboradores emplena sinergia (KATZENBACH, 2001).SBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 7
  • 8. Se o indivíduo conhecer suas habilidades interpessoais e quais os pontos a seremdesenvolvidos, com certeza será fácil estabelecer relacionamentos eficazes, duradouros eque lhe proporcionem crescimento pessoal.3 AUTOESTIMA Neste mundo cada dia mais competitivo, onde o valor pessoal e a competência atodo o momento são colocados à prova, as pessoas precisam agir de forma positiva, comforça, coragem, autoconfiança e capacidade de regeneração. Além disso, no mundocorporativo, assim como, em qualquer outra dimensão do relacionamento humano, aspessoas sentem a necessidade de serem reconhecidas e valorizadas. Mas qual é o alicerce destes sentimentos no indivíduo? A resposta para estapergunta é autoestima, a qual pode ser considerada como o sistema imunológico daconsciência (BRANDEN, 2000). Seguindo ainda na literatura de Branden (2000), podemos definir autoestima como: A confiança em nossa capacidade para pensar e enfrentar os desafios da vida. A confiança em nosso direito de ser feliz, a sensação de sermos merecedores, dignos, qualificados para expressar nossas necessidades e desejos e desfrutar os resultados dos esforços. A visão do autor revela a autoconfiança como o cerne do sentimento deadequação à vida, o sentir-se pleno livre do medo da angústia, da ansiedade, da culpa e dainsegurança. É a certeza da sua capacidade e coragem para atingir suas metas, e novosdesafios. Quanto mais saudável a autoestima melhores serão os relacionamentosinterpessoais, maior será a flexibilidade, a solidariedade, a bondade, a criatividade, maiorserá a ambição por novos desafios, a satisfação de ser e a entrega como ser humano àvida emocional e espiritual. A autoestima elevada também nos permite agir com integridade, inteireza de sermosnaquilo que dizemos e fazemos. A esse agir Carl Rogers denominou congruência (2009). Todo ser humano busca viver plenamente a felicidade, e o segredo está no íntimode cada um. O ponto de partida é sem dúvida a autoestima positiva ou estável. Essesentimento também permite que nos reconheçamos como agentes determinantes dodestino de nossas vidas.SBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 8
  • 9. A esse respeito é importante trazer mais uma contribuição de Branden (2000), aoafirmar que a visão de quem somos, pode determinar uma qualidade de vida positiva ounegativa. E essa visão se torna pré-condição para uma existência satisfatória ou não. Elareflete a capacidade de lidarmos com os desafios da vida. O que o indivíduo pensa e sentesobre si (crenças) definirá seu agir. De acordo com essas crenças, algumas profecias poderão ser geradas. Podemoscitar como exemplo: quando uma pessoa crê em sua competência profissional, sua chancede realizar um bom trabalho será maior. Por outro lado, quando essa mesma pessoa sesente incapaz, poderá se impor uma derrota antecipada. Mas, retomando a questão da busca pela felicidade, essa procura pode gerarfrustração. Isso ocorre principalmente quando o ser humano, ao invés de buscá-la no seuinterior, tenta compensar o sentimento de inadequação à vida pela busca incessante peloter mais: mais bens materiais, carreira, dinheiro; mas nada parece ser suficiente. Outros levam a vida de forma inconsciente, simplesmente reagem ao que lhes éimposto, ou seja, não realizam a autorreflexão, consequentemente não detêm as rédeas dasua própria existência no mundo. Quando o indivíduo vive inconscientemente, o nívelmais profundo e primitivo do ser tende a voltar-se contra si próprio, gerando dor no nívelda autoestima. A esse respeito, Branden (2000) afirma que viver conscientemente é ofundamento básico para atingir um bom nível de autoestima. Significa ser congruente,assumir a responsabilidade pela percepção consciente de suas atitudes, assim como asrespectivas consequências e ter a capacidade de autorreflexão.3.1 Fatores determinantes da autoestima A construção de uma autoestima saudável sofre forte influência dorelacionamento da criança com os adultos significantes em sua vida. A literaturaespecializada nos traz vários estudos demonstrando que as figuras parentais exercemgrande influência na construção dos vínculos afetivos, da autoestima e do autoconceito.Essas relações são determinantes para a construção de modelos de relações que sãotransferidos para outros contextos, como é o caso das relações sociais, familiares eprofissionais.SBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 9
  • 10. Segundo Coopersmith (apud GOBITTA; GUZZO, 2002), [...] crianças não nascem preocupadas em serem boas ou más, espertas ou estúpidas, amáveis ou não. Elas desenvolvem estas ideias. Elas formam autoimagens [...] baseadas fortemente na forma como são tratadas por pessoas significantes, os pais, professores e amigos. O mesmo autor, em seus estudos, verificou serem relevantes para rebaixar aautoestima a dominação de crianças, a rejeição e a punição severas. Crianças nessascondições experimentariam menos amor e sucesso, com forte tendência à submissão epassividade ou, ocasionalmente, para o oposto, apresentando comportamento agressivo ede dominação. E esses comportamentos desenvolvidos a partir da infância se estendem pela vidaadulta, caso não haja intervenção adequada. Podem levar a que, na vida adulta, surjamsentimentos de impotência, inferioridade, incapacidade de melhorar a situação,dificuldades para administrar a ansiedade e, consequentemente, baixa autoestima. A relação entre ansiedade e autoestima foi identificada em estudos clínicos quedemonstraram que fracassos e outras condições que ameaçam expor insuficiênciaspessoais são, provavelmente, a causa principal da ansiedade. Assim, se for a ameaça quelibera a ansiedade, é a estima da pessoa que está sendo ameaçada (COOPERSMITH apudGOBITTA; GUZZO, 2002).3.2 Baixa autoestima Baixa autoestima pode ser definida como uma característica das pessoas que sesentem inadequadas para enfrentar os desafios da vida, pessoas que não acreditam nosseus potenciais nem na capacidade de dar resposta às questões da vida. Tem umaestrutura emocional pouco sólida, o que origina o pessimismo e a negatividade. Há umagrande falta de sentido de autovalorização e respeito-próprio. Uma pessoa com baixa autoestima, segundo Branden (2000) é um ser sem sensobásico de respeito por si mesmo, desvaloriza-se e não se sente merecedor de amor erespeito por parte dos outros. Um exemplo muito simples de uma falta de respeito por simesmo, uma pessoa que fume é uma pessoa que faz mal a si mesma, que não hesita emprejudicar-se e causar danos irreversíveis ao seu próprio corpo. Também pode ser citadaSBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 10
  • 11. como exemplo a situação de uma pessoa que se permita conviver com pessoas que adesvalorizem e a maltratem psicologicamente, ou seja, uma pessoa que não se respeita enão tem qualquer senso de autovalorização. Isso significa que uma pessoa com baixa autoestima também não tem noção de simesma; não consegue sequer reagir aos abusos que sofre de outros. Uma pessoa comautoestima saudável sabe o que merece e quando alguém ultrapassa o limite do razoávelmanifesta-se e não dá qualquer oportunidade que abusem da confiança. Ainda em relação a essa mesma pessoa, podemos dizer que sua estruturapsicológica a leva desvalorizar o que sente e, nas escolhas que faz no dia-a-dia, mostraque não acredita na possibilidade de ser feliz, ter um emprego melhor, ter um bomordenado, etc. Essas pessoas costumam afirmar que “a mim bastava-me apenas ter osuficiente para os gastos”. Alguém com esse perfil valoriza os seus “defeitos” edesvaloriza as suas qualidades, e também não aceita bem os elogios e não se sentemerecedora de presentes. É comum afirmarem que gostam mais de dar do que receber.Podem ter um grande medo de expor as suas ideias com receio do ridículo e dadesaprovação.3.3 Baixa autoestima versus autoestima saudável Apresentamos, a seguir, de acordo com a visão de Bonet (1997), uma síntese doperfil majoritário das pessoas com baixa autoestima e com autoestima saudável. Pessoas com baixa autoestima Pessoas com saudável autoestima1. Possuem pesada autocrítica; tendem a criar 1. Possuem firmeza de valores e princípios, um estado habitual de insatisfação consigo mesmo quando diante de oposição; ao mesmo; mesmo tempo, possuem segurança para mudar de opinião, diante de uma ideia que reconhecem como melhor;2. São hipersensíveis à crítica; sentem-se 2. São capazes de agir de acordo com o que facilmente atacados e possuem acreditam ser a melhor escolha; confiam no ressentimento obstinado contra os críticos; próprio julgamento, e não se sentem culpados quando os outros não concordam com a escolha;3. Possuem indecisão crônica, principalmente 3. Não perdem tempo se preocupando em razão do medo exagerado de cometer excessivamente com o passado, nem sobre um erro; o que poderá acontecer no futuro; aprendem com o passado e planejam o futuro; mas vivem o presente intensamente;SBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 11
  • 12. 4. Desejam obsessivamente agradar: deixam 4. Confiam plenamente na capacidade de de dizer “não”, mesmo com sacrifício de seu resolver problemas; não hesitam em pedir bem-estar, para não desagradar o ajuda quando precisam; interlocutor;5. São perfeccionistas ou autoexigentes; tudo 5. Consideram-se iguais em dignidade em deve ser "perfeito"; o um único erro pode relação aos outros, aceitando as diferenças levar à frustração quando a perfeição não é de certos talentos, o prestígio pessoal ou alcançada; situação financeira;6. Possuem uma culpa neurótica: exageram a 6. Resistem à manipulação; colaboraram com magnitude dos erros ou faltas e reclamam os outros quando parece apropriado e indefinidamente, nunca alcançando o conveniente; perdão integral;7. São detentores de hostilidade flutuante; 7. Admitem e aceitam diferentes sensações irritadiços, sempre à beira de explodir até internas e instintivas; mesmo em relação a questões de menos importância; atitude característica de alguém está desapontado ou insatisfeito com tudo;8. Agem constantemente de forma defensiva 8. São capazes de desfrutar de uma grande ou uma negativa geral; variedade de atividades;9. Podem demonstrar forte sentimento de 9. São sensíveis aos sentimentos e insignificância. necessidades dos outros; respeitam as regras sociais e reivindicam o direito ou o desejo de prosperar. Por fim, a respeito do tema, retomando as palavras de Nathaniel Branden (2000),psicoterapeuta canadense que dedicou parte de seus estudos à autoestima, podemosafirmar que autoestima também: é o que a pessoa sente, a capacidade de desenvolver uma autoconfiança, [...] e o fato de que estamos vivos é a fonte básica do nosso direito de lutar pela felicidade. Idealmente falando, todos deveriam desfrutar um alto nível de autoestima, vivenciando tanto a autoconfiança intelectual como a forte sensação de que a felicidade é adequada. Entretanto, infelizmente, uma grande quantidade de pessoas não se sente assim. Muitas sofrem de sentimentos de inadequação, insegurança, dúvida, culpa e medo de uma participação plena na vida – um sentimento vago de “eu não sou suficiente”3.4 Autoconceito Autoconceito, segundo Branden (2000), é a visão que o indivíduo tem de sipróprio, em relação a quem e o que ele é consciente e inconsciente. Aí estão incluídasSBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 12
  • 13. características físicas e psicológicas, pontos positivos e negativos e autoestima, ocomponente avaliador do autoconceito. Para evitar as distorções, precisamos equacionar muitas coisas no “estar nomundo”; entre elas fazer uma estimativa sobre nós mesmos. As distorções podem levar oindivíduo ao narcisismo (valorização excessiva de si mesmo), ou a uma baixa autoestima,a um autoconceito negativo. “A forma como nos sentimos é algo que afeta crucialmentetodos os aspectos de nossa experiência”, afirma Branden (2000), “desenvolver autoestimaé expandir nossa capacidade de ser feliz”. O autoconceito tem a ver com a autopercepção, ou seja, com a visão maisprofunda de si mesmo, e guia todas as escolhas e decisões da vida, é a chavedeterminante para o sucesso ou fracasso. Já Tamayo (1986), por sua vez, afirma que autoconceito se refere a um conjuntode percepções, sentimentos, traços, valores e crenças que o indivíduo reconhece comofazendo parte dele mesmo. Pode-se afirmar que se trata de um processo psicológico cujoconteúdo e dinâmica são determinados socialmente, o que o caracteriza como umfenômeno fundamentalmente social, podendo ser definido como uma atitude valorativaque um indivíduo tem sobre si, que se forma a partir da relação do indivíduo consigomesmo, seu próprio corpo e seu meio social. Ainda a respeito de autoconceito, Yves De La Taille (2002) afirma que “oconjunto de representações que a pessoa tem de si, constitui sua identidade. Isto é, cadapessoa tem imagens a respeito do que é.” Ele acrescenta: ninguém é neutro observador desi próprio; pensar sobre si é inevitavelmente, julgar-se a partir de valores como bom,ruim, superior, inferior, desejável, indesejável etc. Todas essas definições podem ser consideradas complementares e esclarecedorasda noção de autoconceito. CONSIDERAÇÕES FINAIS Como afirmamos inicialmente, o mercado tem exigido, cada vez mais,profissionais que, além de tecnicamente preparados, tenham liderança e as competênciasde relacionamento humano bem desenvolvido. E como vimos no estudo sobre aautoestima, esta é a base para que os profissionais assumam espaços mais desafiadores noSBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 13
  • 14. mundo organizacional. Para isso, precisam ter atitude para colocar em prática todo opotencial. E para disputar espaços mais desafiadores, os profissionais precisarão, também,ter autoconhecimento, ou seja, possuir um viver mais consciente para melhor serelacionar no ambiente organizacional. Por que é preciso ter autoconhecimento? Como vimos, a forma como nossentimos afeta toda a nossa experiência. Desta forma, se não nos sentirmos capazes,como aceitaremos assumir novos desafios? Ou, ainda, como ser bem-sucedido e tersegurança nos relacionamentos com outras pessoas, de mesma hierarquia, de hierarquiasuperior ou com integrantes da própria equipe? Em qualquer tipo de relacionamento, para que seja saudável, proporcionecrescimento e aprendizagem mútua, o autoconhecimento sobre os próprios pontos fortes,sobre o manejo das emoções, é importante para obter mais segurança perante os outros eas diferentes situações. Com isso, fica mais fácil lidar com os desafios. Por outro lado, o profissional que demonstrar baixa autoestima poderá comportar-se resignadamente, submisso às circunstâncias, incapaz de reagir ou de buscar outrodirecionamento para sua vida. Possui grandes dificuldades para ser agente de crescimentoe de melhoria de sua própria vida. E esse comportamento, como vimos ao estudarSchultz, possui forte influência das experiências vividas na fase da infância. Na verdade, a autoestima pode representar um dos mais importantes recursospsicológicos que podemos dispor para enfrentar os mais inéditos desafios com os quaisnos deparamos no ambiente organizacional. É tão importante que alguns profissionais dapsicologia a citam como um requisito para um profissional bem-sucedido. Um ser humano com autoestima saudável possui mais disposição para aceitardesafios, correr riscos, aprender novas habilidades, ser mais assertivo, acolher feedbackse lidar com os outros de forma mais razoável e benévola. Cultivar esses traços ajuda afuncionar no máximo do potencial em diferentes ambientes: familiar, social, comunitárioe organizacional. De fato, nos dias atuais, diante da mudança da sociedade industrial para umcenário mais humanizado, e de uma economia doméstica para uma dimensão global, aautoestima já não significa apenas uma necessidade psicológica; ganhou tamanhaimportância que passou a ser apontada como uma necessidade econômica.SBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 14
  • 15. Em tempos de mudanças rápidas, as escolhas, as decisões e os desafios exigemuma capacidade ainda maior de autoconfiança e autoconhecimento, pois demandamautogerenciamento e autodirecionamento, qualidades da autoestima saudável. Diante de todos esses desafios, não podemos perder de vista que a autoestima éuma vivência íntima; refere-se ao que pensamos e sentimos a nosso respeito e não ou queoutra pessoa pensa a nosso respeito. Enfim, autoestima pode ser considerada como areputação que temos perante nós mesmos. Diante disso, a conclusão natural para nosso trabalho é afirmar que para tersucesso no mundo organizacional, no modelo atual, é importante ter as competênciasinterpessoais bem desenvolvidas. E para isso a autoestima e o autoconhecimento sãofatores fundamentais. REFERÊNCIASBOM SUCESSO, E. P. Trabalho e qualidade de vida. Rio de Janeiro: Qualimark / Dunyoa, 1998.BONET, José-Vicente. Sé amigo de ti mismo: manuais de autoestima. Maliaño (Cantabria,España): Sal Terrae, 1997.BRANDEN, Nathaniel (1994). O poder da autoestima. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2000.CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro:Campus,1999.DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2002.KATZENBACH, Jon R. Equipes de alta performance. 7. ed. Rio de Janeiro: Elservier, 2001.LEITÃO, Sergio Proença; FORTUNATO Graziela; FREITAS AngiIberto Sabino de.Relacionamentos interpessoais e emoções nas organizações: uma visão biológica. RAP, Rio deJaneiro, v. 40, n. 5, p. 883-907, set./out. 2006MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996.MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal. 15. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2005.______. Desenvolvimento interpessoal. 17. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2008.______.Equipes dão certo. 7. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2002.ROGERS, Carl. Tornar-se pessoa. Lisboa: Padrões Culturais, 2009SCHUTZ, W. Profunda simplicidade – uma nova consciência do eu interior. São Paulo: Ágora,1989.VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2000.______; BRANCO, Paulo Durval. Empresa humanizada: a organização necessária e possível.Revista de Administração de Empresas (RAE), São Paulo, v.41, n. 2, p. 20-30, abr./jun. 2001.SBDG – Caderno 150  O poder da autoestima nas habilidades humanas... 15