Steven de Lirasteven@silkbricks.comwww.silkbricks.com
No need , no change
De organisatie en haar omgeving zijn te complexgeworden. Het kleine team aan de top kan onmogelijk hetgehele plaatje overz...
Alle medewerkers zijn voor 20% medeverantwoordelijkvoor de boterham van overmorgen!Dus iedereen moet 20% strategisch mee d...
De vraag is: Hoe krijg je mensen mee? Veel veranderingstrajecten mislukken door te weinig aandacht voor de details! Hoofli...
Sneller een kloof overbruggen ( innoveren) door drijfveren en Talent,Identiteit en Missie (TIM) voor iedereen inzichtelijk...
Betrek mensen in de groei en ontwikkelcyclus. Meedenken is de hoogste vormvan waardering! Dit biedt medewerkers een onuitp...
Ontwikkeling van een community of practiceInzet (aandeel deelnemers x intensiteit)                                        ...
Huidige generatie managers zijn hoerenlopers. Te weinig aandachtvoor houding van medewerkers. Er wordt te sterk gestuurd o...
Betrokkenheidsmodel bij verandering                                                                         van: De Lira e...
Arbeidsvreugde is de bron vancreativiteit en vormt de basis voor              innovatie!
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Hoe effectief om te gaan met karakterverschillen tussen mensen. Het HR beleid van de toekomst

523
-1

Published on

Presentatie van Steven de Lira tijdens het Rotterdamse Open Innovatie Festoval 2011

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
523
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
1
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Hoe effectief om te gaan met karakterverschillen tussen mensen. Het HR beleid van de toekomst

  1. 1. Steven de Lirasteven@silkbricks.comwww.silkbricks.com
  2. 2. No need , no change
  3. 3. De organisatie en haar omgeving zijn te complexgeworden. Het kleine team aan de top kan onmogelijk hetgehele plaatje overzien.
  4. 4. Alle medewerkers zijn voor 20% medeverantwoordelijkvoor de boterham van overmorgen!Dus iedereen moet 20% strategisch mee denken en meewerken!
  5. 5. De vraag is: Hoe krijg je mensen mee? Veel veranderingstrajecten mislukken door te weinig aandacht voor de details! Hooflijnen geven richting, details geven zekerheid en vertrouwen.1. Urgentie laten ervaren i.p.v. vertellen.2. De mensen volledig betrekken (passie en interesse hobbys van mensen)3. Managen van verwachting van je doelgroep4. Betrokkenheid creëren door sleutels toe te passen; Informeren, Ontwikkelen, Bevoegdheid geven en Waarderen.5. Transparant + Congruent = Logisch en Intuïtief
  6. 6. Sneller een kloof overbruggen ( innoveren) door drijfveren en Talent,Identiteit en Missie (TIM) voor iedereen inzichtelijk te maken. Logica Logica
  7. 7. Betrek mensen in de groei en ontwikkelcyclus. Meedenken is de hoogste vormvan waardering! Dit biedt medewerkers een onuitputtelijke bron vanpersoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden en groei.
  8. 8. Ontwikkeling van een community of practiceInzet (aandeel deelnemers x intensiteit) I. Voorbereiding Bewustwording van noodzaak en visie ontwikkelen II. Onderzoek Gegevens verzamelen, versterken draagvlak III. Ontwerp Uitwerken van scenario’s, eenduidige aanpak kiezen IV. Implementatie In praktijk brengen borgen en reflecteren Tijd I. Voorbereiding II. Onderzoek Doelgroep: innovators (medewerkers), positief mindset MT en OR Doelgroep: early adaptors, aandacht voor afwachtende mindset, alle Deliverables: visie document 70% + kernwaarden lagen binnen organisatie Werkvorm: workshop + brainstormsessies Deliverables: Analyse van organisatie + omgeving Aandachtspunt: win win in visie voor organisatie en medewerkers Werkvorm: workshop, training o.a. Aandachtspunt: geef ruimte en tijd om te ervaren en te beleven III. Ontwerp IV. Implementatie Doelgroep: early majority Doelgroep: late majority Deliverables: strategie + structuurblauwdruk + verbeterprojecten Deliverables: challenges + KPI’s Werkvorm: experimentren, SilkBricks + workshops + e-coaching Werkvormen: mindmapping gedachtenvorming Aandachtspunt: boeken van kleine succes, communiceren en Aandachtspunt: bevoegdheid geven, binnen duidelijke kaders + vieren, belonen van juiste gedrag inrichten SilkBricks
  9. 9. Huidige generatie managers zijn hoerenlopers. Te weinig aandachtvoor houding van medewerkers. Er wordt te sterk gestuurd opgedrag, ‘Ik betaal dus ik bepaal’.
  10. 10. Betrokkenheidsmodel bij verandering van: De Lira en Morée REACTIE: Fasen van gedragsverandering 1. Kennis 2. Houding 3. Gedrag nemen van ‘x’ t.o.v. ‘x’ bijstellen borgen m.b.t. ‘x’ 1. Informeren 2. Kennis / VaardighedenACTIE:Toepassing van ontwikkelensleutels tot org.betrokkenheid 3. Bevoegdheid geven 4. Belonen (intrinsiek en extrinsiek) van gewenst gedrag Investering (€ en tijd) in tijd Aandachtspunten bij toepassen van sleutels: Informatie moet inspireren, perspectief openen en meerw aarde hebben. Maak kennis en vaardigheden meetbaa r / feitelijk. Geef mensen binnen hun cirk el van invloed meer bev oegdheid. Maak de kaders duidelijk en communiceer dit helder. De juiste / gepaste beloning heeft v eelal te maken met de emotie / beleving van de ontvanger.
  11. 11. Arbeidsvreugde is de bron vancreativiteit en vormt de basis voor innovatie!
  1. A particular slide catching your eye?

    Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

×