Hoe effectief om te gaan met karakterverschillen tussen mensen. Het HR beleid van de toekomst
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Hoe effectief om te gaan met karakterverschillen tussen mensen. Het HR beleid van de toekomst

on

  • 626 views

Presentatie van Steven de Lira tijdens het Rotterdamse Open Innovatie Festoval 2011

Presentatie van Steven de Lira tijdens het Rotterdamse Open Innovatie Festoval 2011

Statistics

Views

Total Views
626
Views on SlideShare
626
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
0
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Hoe effectief om te gaan met karakterverschillen tussen mensen. Het HR beleid van de toekomst Hoe effectief om te gaan met karakterverschillen tussen mensen. Het HR beleid van de toekomst Presentation Transcript

  • Steven de Lirasteven@silkbricks.comwww.silkbricks.com
  • No need , no change
  • De organisatie en haar omgeving zijn te complexgeworden. Het kleine team aan de top kan onmogelijk hetgehele plaatje overzien.
  • Alle medewerkers zijn voor 20% medeverantwoordelijkvoor de boterham van overmorgen!Dus iedereen moet 20% strategisch mee denken en meewerken!
  • De vraag is: Hoe krijg je mensen mee? Veel veranderingstrajecten mislukken door te weinig aandacht voor de details! Hooflijnen geven richting, details geven zekerheid en vertrouwen.1. Urgentie laten ervaren i.p.v. vertellen.2. De mensen volledig betrekken (passie en interesse hobbys van mensen)3. Managen van verwachting van je doelgroep4. Betrokkenheid creëren door sleutels toe te passen; Informeren, Ontwikkelen, Bevoegdheid geven en Waarderen.5. Transparant + Congruent = Logisch en Intuïtief
  • Sneller een kloof overbruggen ( innoveren) door drijfveren en Talent,Identiteit en Missie (TIM) voor iedereen inzichtelijk te maken. Logica Logica
  • Betrek mensen in de groei en ontwikkelcyclus. Meedenken is de hoogste vormvan waardering! Dit biedt medewerkers een onuitputtelijke bron vanpersoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden en groei.
  • Ontwikkeling van een community of practiceInzet (aandeel deelnemers x intensiteit) I. Voorbereiding Bewustwording van noodzaak en visie ontwikkelen II. Onderzoek Gegevens verzamelen, versterken draagvlak III. Ontwerp Uitwerken van scenario’s, eenduidige aanpak kiezen IV. Implementatie In praktijk brengen borgen en reflecteren Tijd I. Voorbereiding II. Onderzoek Doelgroep: innovators (medewerkers), positief mindset MT en OR Doelgroep: early adaptors, aandacht voor afwachtende mindset, alle Deliverables: visie document 70% + kernwaarden lagen binnen organisatie Werkvorm: workshop + brainstormsessies Deliverables: Analyse van organisatie + omgeving Aandachtspunt: win win in visie voor organisatie en medewerkers Werkvorm: workshop, training o.a. Aandachtspunt: geef ruimte en tijd om te ervaren en te beleven III. Ontwerp IV. Implementatie Doelgroep: early majority Doelgroep: late majority Deliverables: strategie + structuurblauwdruk + verbeterprojecten Deliverables: challenges + KPI’s Werkvorm: experimentren, SilkBricks + workshops + e-coaching Werkvormen: mindmapping gedachtenvorming Aandachtspunt: boeken van kleine succes, communiceren en Aandachtspunt: bevoegdheid geven, binnen duidelijke kaders + vieren, belonen van juiste gedrag inrichten SilkBricks
  • Huidige generatie managers zijn hoerenlopers. Te weinig aandachtvoor houding van medewerkers. Er wordt te sterk gestuurd opgedrag, ‘Ik betaal dus ik bepaal’.
  • Betrokkenheidsmodel bij verandering van: De Lira en Morée REACTIE: Fasen van gedragsverandering 1. Kennis 2. Houding 3. Gedrag nemen van ‘x’ t.o.v. ‘x’ bijstellen borgen m.b.t. ‘x’ 1. Informeren 2. Kennis / VaardighedenACTIE:Toepassing van ontwikkelensleutels tot org.betrokkenheid 3. Bevoegdheid geven 4. Belonen (intrinsiek en extrinsiek) van gewenst gedrag Investering (€ en tijd) in tijd Aandachtspunten bij toepassen van sleutels: Informatie moet inspireren, perspectief openen en meerw aarde hebben. Maak kennis en vaardigheden meetbaa r / feitelijk. Geef mensen binnen hun cirk el van invloed meer bev oegdheid. Maak de kaders duidelijk en communiceer dit helder. De juiste / gepaste beloning heeft v eelal te maken met de emotie / beleving van de ontvanger.
  • Arbeidsvreugde is de bron vancreativiteit en vormt de basis voor innovatie!