บทความ การพัฒนาจริยธรรมในองค์การผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์

16,508 views
16,150 views

Published on

Published in: Business

บทความ การพัฒนาจริยธรรมในองค์การผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์

  1. 1. วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทยปที่ 33(1) : 131-148, 2556__________________ 1อาจารยประจำ�สำ�นักวิชาบริหารธุรกิจ คณะอุตสาหกรรมบริการ วิทยาลัยดุสิตธานีการพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยEthical Development in Organizations through Human ResourceManagement Processesสานิตย หนูนิล1Sanit Nooninบทคัดยอ ปจจุบันองคการตางๆ หันมาใหความสำ�คัญกับประเด็นจริยธรรมกันมากขึ้น เนื่องจากปญหาจริยธรรมที่เกิดขึ้นทั้งในระดับประเทศ และในระดับสากล การเปดเสรีการคาตลอดจนการออกกฎหรือมาตรฐานที่เกี่ยวกับจริยธรรมใหองคการตางๆ ปฏิบัติตามหลายองคการจึงไดกำ�หนดเรื่องจริยธรรมไวเปนนโยบายขององคการ รวมทั้งมีการกำ�หนดแนวทางในการพัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการกันอยางจริงจัง หนวยงานทรัพยากรมนุษยเปนหนวยงานที่มีบทบาทสำ�คัญอยางยิ่งในการพัฒนาดานจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการ บทความนี้มุงที่จะเสนอแนวคิดการพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ประกอบดวย การสรรหาและคัดเลือกพนักงานการปฐมนิเทศพนักงานใหม การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงานการใหรางวัลและการลงโทษพนักงาน เพื่อเปนประโยชนในการนำ�ไปประยุกตใชในการพัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการตอไปคำ�สำ�คัญ: 1. การพัฒนาจริยธรรม. 2. องคการ. 3. การบริหารทรัพยากรมนุษย.
  2. 2. 132วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทยปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556Abstract At the present, organizations are becoming more aware of ethical issuesbecause of ethical problems arising both within the country and abroad. Thereare also liberalization of trade and the formulation of rules or standards of ethicsfor organizations to follow. Consequently many organizations are developingtheir own ethics policies and ethical development guidelines for implementationwithin their organizations. The human resource department plays a critical rolein ethical development in an organization. This article aims to introduce theconcept of ethical development through the human resource management process.This includes Recruitment & Selection, Orientation, Training & Development,Performance Appraisal and Reward & Punishment in order for organizations toapply these concepts.Keywords: 1. Ethical Development. 2. Organization. 3. Human Resource Management.
  3. 3. 133การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยสานิตย หนูนิลบทนำ� ปจจุบันองคการตางๆ ทั้งภาครัฐ และภาคเอกชน หันมาใหความสำ�คัญกับเรื่องจริยธรรมกันมากขึ้น เนื่องจากปญหาสำ�คัญปญหาหนึ่งที่เกิดขึ้นในองคการตั้งแตในอดีตจนถึงปจจุบัน คือปญหาดานจริยธรรม ดังที่มีขาวดานลบเกี่ยวกับความลมเหลวดานจริยธรรมในองคการใหญๆ หลายองคการ เชน บริษัท Enron และบริษัท ArthurAndersen ในสหรัฐอเมริกา สำ�หรับประเทศไทยก็ไดเกิดวิฤกติเศรษฐกิจขึ้นในป พ.ศ.2540 หรือที่รูจักกันในชื่อ “วิกฤติการณตมยำ�กุง” สาเหตุสำ�คัญประการหนึ่งของปญหาดังกลาวเกิดจากปญหาดานการขาดจริยธรรมของผูบริหารทั้งในองคการภาครัฐและภาคเอกชน นอกจากนั้นปญหาดานจริยธรรมที่เกิดขึ้นในองคการทั้งในและตางประเทศยังปรากฎเปนขาวใหเห็นอยูเสมอๆ จึงไดเกิดกระแสเรียกรองใหองคการหันมาใหความสำ�คัญกับเรื่องจริยธรรมในองคการ ซึ่งองคการภาครัฐ องคการเอกชนรวมทั้งองคการไมแสวงหากำ�ไร (NGOs) จึงไดมีการออกกฎเกณฑ หรือมาตรฐานดานจริยธรรมใหองคการตางๆ ยึดถือปฏิบัติทั้งในระดับประเทศ และในระดับสากล เชนการกำ�หนดหลักธรรมาภิบาล (Good Governance) หรือหลักบรรษัทภิบาล (CorporateGovernance) การกำ�หนดมาตรฐานความรับผิดชอบตอสังคมขององคการ (ISO 26000)การออกพระราชกฤษฎีกาวาดวยหลักเกณฑและวิธีการบริหารกิจการบานเมืองที่ดี เปนตน รวมถึงประเด็นการเปดเสรีการคาไดมีการกำ�หนดมาตรฐานในดานตางๆใหประเทศคูคายึดถือปฏิบัติ รวมทั้งมาตรฐานดานจริยธรรมดวย ดังนั้น ปจจุบันองคการตางๆ จึงหันมาใหความสำ�คัญกับเรื่องของจริยธรรมในองคการกันอยางจริงจัง การพัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการนั้นแทที่จริงก็คือการพัฒนาการจริยธรรมของบุคคลในองคการนั่นเอง ซึ่งผูที่มีบทบาทสำ�คัญในการพัฒนาจริยธรรมในองคการนอกจากผูบริหารแลว ก็คือหนวยงานทรัพยากรมนุษยเนื่องจากเปนหนวยงานที่เกี่ยวของโดยตรงกับคนในองคการ บทความนี้จึงมุงที่จะนำ�เสนอแนวคิดที่สำ�คัญเกี่ยวกับการพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยเพื่อใหองคการตางๆ นำ�ไปเปนแนวทางในการพัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการตอไปแนวคิดเกี่ยวกับจริยธรรม (Ethics) จริยธรรมเปนศาสตรที่มีอยูคูกับสังคมมนุษยมาเปนเวลายาวนานนับพันปมีเนื้อหาความรูที่พัฒนามาจากความรูทางดานปรัชญา ศาสนา วัฒนธรรม จิตวิทยารวมทั้งสังคมทุกวิชาชีพ อาชีพ และกลุมองคการตางๆ ที่กอตั้งขึ้นในสังคม
  4. 4. 134วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทยปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556ความหมายของจริยธรรม พระธรรมปฎก (2538 : 590-591) ใหความหมายของจริยธรรมไววา จริยธรรมมาจากคำ�วา จริย และ ธรรม ในแงความหมายทางพระพุทธศาสนา แปลวา หลักความประพฤติ หลักการดำ�เนินชีวิต หรือหลักการครองชีวิตที่ดีงาม ที่จะนำ�ไปสูจุดหมายคือการดับทุกข พจนานุกรมราชบัณฑิตสถาน (2542) ไดอธิบายความหมายไว ดังนี้ จริยธรรม(นาม) ธรรมที่เปนขอประพฤติ ศีลธรรม กฎศีลธรรม สวน จริยศาสตร (นาม) คือปรัชญาสาขาหนึ่งวาดวยความประพฤติและการครองชีวิตวาอะไรดีอะไรชั่ว อะไรถูกอะไรผิดหรืออะไรควร ประภาศรี สีหอำ�ไพ (2543 : 17) อธิบายความหมายของ จริยธรรม วาหมายถึงหลักความประพฤติที่อบรมกิริยาและปลูกฝงลักษณะนิสัย ใหอยูในครรลองของคุณธรรมหรือศีลธรรม Carroll & Buchholz (2003 : 170) ใหความหมาย จริยธรรม ไววา หมายถึงหลักที่ใชแสดงวาอะไรดีหรือเลว และเกี่ยวของกับหนาที่และความรับผิดชอบดานคุณธรรม นอกจากนั้นยังรวมถึงชุดของหลักการและคานิยมดานคุณธรรม Velasquez (2008 : 10) อธิบายความหมายของ จริยธรรม วาหมายถึง หลักที่ใชในการตรวจสอบมาตรฐานดานคุณธรรมของบุคคลหรือคุณธรรมของสังคม จากความหมายดังกลาวสรุปไดวา จริยธรรม หมายถึง หลักความประพฤติปฏิบัติที่ถูกตองดีงาม ซึ่งนำ�มาสูการยอมรับ การประสบความสำ�เร็จ และความเจริญของผูปฏิบัติ และสังคมโดยรวมความสำ�คัญของจริยธรรม จริยธรรมเปนสิ่งจำ�เปนเพราะเปนหลักการดำ�รงตนและการทำ�งานวาสิ่งใดควรกระทำ�หรือไมควรกระทำ� บุษยา วีรกุล (2551 : 1) อธิบายวาในทุกสังคมนั้นมีกฎหมายเปนเครื่องที่กำ�หนดขึ้นเพื่อชวยใหมนุษยอยูรวมกันไดอยางสงบสุขโดยไมเกิดความขัดแยงที่ทำ�ลายความกาวหนาของสังคมมนุษย กฎหมายมีผลในการบังคับใหสมาชิกกลุมปฏิบัติตามกฎเกณฑที่กำ�หนด แตมนุษยและสังคมเปนเรื่องที่กวางใหญและหลากหลาย การออกกฎหมายเพื่อใหเกิดผลที่มีประสิทธิภาพในแตละเรื่องจะใชเวลาและทรัพยากรตางๆ มากมาย ความไมหยุดนิ่งรวมทั้งความแตกตางกันที่เปนลักษณะทางธรรมชาติของพฤติกรรมและความคิดของมนุษยทำ�ใหเกิดปญหาและความขัดแยงในสังคมที่กระบวนการออกกฎหมายไมทันกับปญหาจริยธรรมและ
  5. 5. 135การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยสานิตย หนูนิลจรรยาบรรณจึงเปนปจจัยหนึ่งที่ชวยใหมนุษยมีเหตุผลเพื่อการตัดสินใจที่จะกระทำ�การใดๆ ที่ไมไดเกิดจากการบังคับดวยกฎหมายแตเกิดจากการสำ�นึกในความผิดถูก ความเหมาะสม และความดีงามแทน นอกจากนั้น พิภพ วชังเงิน (2545 : 22)ไดแสดงความเห็นวาจริยธรรมมีคาตอชีวิตมนุษย ดังนี้ l จริยธรรมชวยพัฒนาคุณภาพชีวิตใหมนุษยมีชีวิตที่ดี มีสุขภาพดีทั้งสุขภาพจิตและสุขภาพกาย มีชีวิตที่สมบูรณ l จริยธรรมชวยใหมนุษยรูจักตนเองมีความสำ�นึกในหนาที่มีความรับผิดชอบตอตนเอง ตอครอบครัว ตอสังคม ตอประเทศชาติตอหนาที่การงาน l จริยธรรมเปนวิถีทางแหงปญญา ทำ�ใหมนุษยมีเหตุผลรูจักใชสติปญญาแกปญหาชีวิตโดยนำ�เอาหลักจริยธรรมมาเปนเครื่องมือแกปญหาชีวิต มีความเชื่อวาการกระทำ�ความดีเปนสิ่งที่ดี ไมหลงงมงายในสิ่งที่ปราศจากกฎหมาย l จริยธรรมชวยสรางสันติภาพในสังคมและสรางสันติภาพโลก l จริยธรรมชวยใหมนุษยอยูรวมกันในสังคมอยางมีระเบียบ เปนระบบ รูสึกมีความอบอุน ปลอดภัยในชีวิตทรัพยสินและอยูรวมกันในสังคมอยางสงบสุข มีสันติภาพ l จริยธรรมชวยใหมนุษยสามารถปรับตัวเขาไดกับบุคคลอื่นๆ และสังคมอยางมีระบบ เปนระเบียบ สามารถครองคน ครองงาน ครองตน ครองเรือน ฯลฯ l จริยธรรมชวยใหมนุษยมีเครื่องมือยึดเหนี่ยวและเปนหลักปฎิบัติเพื่อปองกันการเบียดเบียนการเอารัดเอาเปรียบกันในทางสวนตัวและสังคม l จริยธรรมชวยใหมนุษยเปนคนหนักแนน อดทน ขยัน ตอสู เพื่อเอาชนะดวยตนเอง เปนที่พึ่งของตนเอง ไมตองรอโชคชะตา l จริยธรรมชวยใหมนุษยสามารถกำ�หนดเปาหมายของชีวิต ดำ�เนินและพัฒนาชีวิตใหสำ�เร็จตามเปาหมาย l จริยธรรมชวยใหมนุษยสามารถแกปญหาชีวิตและสามารถทำ�ใหความทุกขหมดไปไดทฤษฎีที่เกี่ยวกับการพัฒนาจริยธรรม หลายคนมักตั้งขอสงสัยวาจริยธรรมพัฒนาไดหรือไม นักวิชาการโดยเฉพาะในสาขาทางดานจิตวิทยาไดทำ�การศึกษาวิจัยเพื่อตอบขอสงสัยดังกลาว ผลจากการศึกษาของนักวิชาการหลายทานตอบตรงกันวาจริยธรรมสามารถพัฒนาได แตขึ้นอยูกับปจจัยและเงื่อนไขตางๆ ทฤษฎีสำ�คัญที่มักถูกหยิบยกขึ้นมาอธิบายเกี่ยวกับการพัฒนาจริยธรรม มีดังนี้
  6. 6. 136วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทยปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556ทฤษฎีการเรียนรูทางสังคม (Social Learning Theory) Bandura (1977 : 24-28) เสนอวาการเรียนรูหรือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลเกิดจากการสังเกตและการเลียนแบบจากตนแบบ สิ่งแวดลอม เหตุการณและสถานการณที่บุคคลมีความสนใจ โดยกระบวนการเลียนแบบ ประกอบดวย 4กระบวนการสำ�คัญ คือ  1.) กระบวนการความสนใจ (Attentional Process) คือ กระบวนการที่บุคคลรูสึกสนใจในตัวแบบ และสถานการณที่เกิดขึ้น ทั้งนี้เนื่องจากผูเรียนเห็นวาตัวแบบและสถานการณดังกลาวเปนเรื่องสำ�คัญ ตลอดจนเห็นวาตัวแบบนั้นมีความเหมือนกับผูเรียน 2.) กระบวนการความจำ� (Retention Process) คือ กระบวนการในการจดจำ�พฤติกรรมของตัวแบบไดดี ซึ่งจะทำ�ใหสามารถเลียนแบบและถายทอดแบบมาไดงาย 3.) กระบวนการการแสดงออก (Motor and Reproduction Process) คือกระบวนการทำ�ตามพฤติกรรมของตัวแบบ ซึ่งหมายความวา ภายหลังจากที่ผูเรียนไดสังเกตพฤติกรรมของตัวแบบแลวจะแสดงพฤติกรรมตามอยางตัวแบบ 4.) กระบวนการเสริมแรง (Reinforcement Process) หมายถึง หากมีการเสริมแรง เชน การใหรางวัลตอพฤติกรรมหนึ่งๆ จะทำ�ใหบุคคลใหความสนใจในพฤติกรรมแบบนั้นเพิ่มขึ้น เรียนรูดีขึ้น และแสดงพฤติกรรมนั้นบอยครั้งขึ้นทฤษฎีพัฒนาการทางจริยธรรม (Moral Development Theory) Kohlberg เชื่อวาพัฒนาการทางจริยธรรมของแตละบุคคลจะผานไปตามขั้นพัฒนาการ (Sequential Stage) โดยมีพื้นฐานมาจากการใหเหตุผลเชิงตรรกศาสตรและเชื่อวาการรับรูทางสังคมและบทบาททางสังคมของแตละบุคคลนั้นจะมีความสัมพันธในลักษณะปฏิสัมพันธกับพัฒนาการทางจริยธรรมของบุคคลนั้น สำ�หรับการตัดสินคุณธรรมตามขั้นตางๆ นั้น Kohlberg เห็นวาเปนผลมาจากประสบการณในการปฏิสัมพันธกับบุคคลอื่น ซึ่ง Kohlberg เชื่อวาสิ่งเหลานั้นจะนำ�ไปสูการเรียนรูสวนบุคคลมากกวาจะเปนรูปแบบของวัฒนธรรมที่สังคมวางไว นอกจากนี้ Kohlberg ยังเห็นวาบุคคลที่จะมีจริยธรรมขั้นสูงหรือสามารถใชเหตุผลทางจริยธรรมขั้นสูงไดนั้นจะตองสามารถใชเหตุผลเชิงตรรกะและความสามารถในการรับรูทางสังคมในระดับสูงกอนโดยลำ�ดับขั้นพัฒนาการทางจริยธรรมตามทฤษฎีของ Kohlberg นั้นแบงออกเปน 3ระดับ และแตละระดับสามารถแบงออกเปน 2 ขั้น สรุปไดดังตารางตอไปนี้ (Kohlberg,1976 : 31-54)
  7. 7. 137การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยสานิตย หนูนิลตารางที่ 1. ลำ�ดับขั้นพัฒนาการทางจริยธรรมระดับกอนเกณฑ(อายุ 2-10 ป)ขั้นที่ 1ขั้นที่ 2ใชหลักการหลบหลีกการลงโทษ คือ การมุงที่จะหลบหลีก มิใหตนเองถูกลงโทษทางกายเพราะกลัวความเจ็บปวดที่จะไดรับและจะยอมทำ�ตามคำ�สั่งของผูใหญเพราะเปนผูที่มีอำ�นาจเหนือตนใชหลักการแสวงหารางวัล คือ การเลือกกระทำ�ในสิ่งที่จะนำ�ความพอใจมาใหตนเองเทานั้นระดับตามเกณฑ(อายุ 10-16 ป)ขั้นที่ 3ขั้นที่ 4ใชหลักการทำ�ตามที่ผูอื่นเห็นชอบบุคคลยังไมเปนตัวของตัวเองชอบคลอยตามการชักจูงของผูอื่นโดยเฉพาะเพื่อนๆใชหลักการทำ�ตามหนาที่ของสังคมบุคคลมีความรู เกี่ยวกับบทบาทหนาที่ของตนในฐานะที่เปนสวนหนึ่งของสังคมของตนจึงถือวาตนมีหนาที่ตามกฎเกณฑตางๆ ที่สังคมของตนกำ�หนดหรือคาดหมายระดับเหนือเกณฑ(อายุ 16 ปขึ้นไป)ขั้นที่ 5ขั้นที่ 6ใชหลักการทำ�ตามคำ�มั่นสัญญาบุคคลเห็นความสำ�คัญของคนสวนใหญ ไมทำ�ตนใหขัดตอสิทธิอันพึงมีพึงไดของบุคคลอื่นสามารถควบคุมบังคับใจตนเองไดใชหลักการยึดหลักอุดมคติสากล ซึ่งเปนขั้นพัฒนาการที่สูงสุดแสดงทั้งการมีความรูสากลนอกเหนือจากกฎเกณฑในสังคมของตน และการมีความยืดหยุน ทางจริยธรรมเพื่อจุดมุงหมายในบั้นปลายอันเปนอุดมคติยิ่งใหญทฤษฏีตนไมจริยธรรม ดวงเดือน พันธุมนาวิน (2538 : 3-4) อธิบายวา ทฤษฎีตนไมจริยธรรมแสดงถึงสาเหตุพฤติกรรมของคนดีและคนเกง โดยไดทำ�การประมวลผลการวิจัยที่เกี่ยวของกับการศึกษาสาเหตุของพฤติกรรมตางๆ ของคนไทยทั้งเด็กและผูใหญอายุตั้งแต 6-60 ป วาพฤติกรรมเหลานั้น มีสาเหตุทางจิตใจอะไรบาง และไดนำ�มาประยุกตเปนทฤษฎีตนไมจริยธรรมสำ�หรับคนไทยขึ้น โดยแบงตนไมจริยธรรม ออกเปน3 สวน ดังนี้ สวนที่หนึ่ง ไดแก ดอกและผลไมบนตน ที่แสดงถึงพฤติกรรมการทำ�ดีละเวนชั่วและพฤติกรรมการทำ�งานอยางขยันขันแข็งเพื่อสวนรวม ซึ่งลวนแตเปนพฤติกรรมของพลเมืองดี พฤติกรรมที่เอื้อตอการพัฒนาประเทศ สวนที่สอง ไดแก สวนลำ�ตนของตนไม แสดงถึงพฤติกรรมการทำ�งานอาชีพอยางขยันขันแข็ง ซึ่งประกอบดวยจิตลักษณะ 5 ดาน คือ
  8. 8. 138วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทยปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556 1.) เหตุผลเชิงจริยธรรม 2.) มุงอนาคตและการควบคุมตนเอง  3.) ความเชื่ออำ�นาจในตน 4.) แรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์ 5.) ทัศนคติ คุณธรรมและคานิยม  สวนที่สาม ไดแก รากของตนไม ที่แสดงถึงพฤติกรรมการทำ�งานอาชีพอยางขยันขันแข็งซึ่งประกอบดวยจิตลักษณะ 3 ดาน คือ 1.) สติปญญา 2.) ประสบการณทางสังคม 3.) สุขภาพจิต จิตลักษณะทั้งสามนี้อาจใชเปนสาเหตุของการพัฒนาจิตลักษณะ 5 ประการที่ลำ�ตนของตนไมก็ได กลาวคือ บุคคลจะตองมีลักษณะพื้นฐานทางจิตใจ 3 ดาน ในปริมาณที่สูงพอเหมาะกับอายุ จึงจะเปนผูที่มีความพรอมที่จะพัฒนาจิตลักษณะทั้ง5 ประการ ที่ลำ�ตนของตนไม โดยที่จิตทั้ง 5 ลักษณะนี้จะพัฒนาไปเองโดยอัตโนมัติถาบุคคลที่มีความพรอมทางจิตใจ 3 ดานดังกลาวและอยูในสภาพแวดลอมทางครอบครัวและสังคมที่เหมาะสม นอกจากนั้นบุคคลยังมีความพรอมที่จะรับการพัฒนาจิตลักษณะบางประการใน 5 ดานนี้ โดยวิธีการอื่นๆ ดวย ฉะนั้นจิตลักษณะพื้นฐาน 3 ประการ จึงเปนสาเหตุของพฤติกรรมของคนดีและของคนเกงนั่นเอง นอกจากนี้จิตลักษณะพื้นฐาน3 ประการที่รากนี้ อาจเปนสาเหตุรวมกับจิตลักษณะ 5 ประการที่ลำ�ตน หากบุคคลมีพื้นฐานทางดานจิตใจเปนปกติและไดรับประสบการณทางสังคมที่เหมาะสม บุคคลนั้นก็จะสามารถพัฒนาโดยธรรมชาติ แตในสังคมไทยมีการวิจัยพบวาพัฒนาการหยุดชะงักอยางไมเหมาะสมกับวัย กลาวคือ ผูใหญจำ�นวนหนึ่งซึ่งสมควรพัฒนาการใชเหตุผลไปถึงขั้นสูงแลวแตยังหยุดชะงักที่ขั้นต่ำ� เชน ยังยึดหลักแลกเปลี่ยนผลประโยชนสวนตนและสวนพวกพอง เปนตน บุคคลที่มีแรงจูงใจดังกลาวจึงยังไมสามารถคิดประโยชนเพื่อสังคมไดจริยธรรมทางธุรกิจ (Business Ethics) การดำ�เนินธุรกิจมีผลกระทบตอสังคมทั้งดานบวกและดานลบ เปนกิจกรรมที่สลับซับซอนมาก ผูดำ�เนินธุรกิจนอกจากตองปฏิบัติตามกฎหมายของบานเมืองแลวสังคมยังคาดหวังวาการดำ�เนินธุรกิจตองมีจริยธรรมอีกดวย ดังนั้น จริยธรรมในการดำ�เนินธุรกิจจึงมีความสำ�คัญอยางยิ่ง ดังนั้นธุรกิจจึงมีความเกี่ยวของกับจริยธรรมอยางแยกไมออก (สมคิด บางโม, 2554 : 60)
  9. 9. 139การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยสานิตย หนูนิลความหมายของจริยธรรมทางธุรกิจ บุษยา วีรกุล (2551 : 43) ไดสรุปความหมายของจริยธรรมทางธุรกิจวา หมายถึงมาตรฐานหรือ เกณฑการพิจารณา หรือการศึกษาเกี่ยวกับบุคคล องคการ นโยบายการกระทำ�ของธุรกิจวาดีหรือไมดี ถูกหรือผิด หรือเหมาะสมหรือไมเหมาะสมทางดานจริยธรรม Carroll & Buchholz (2003 : 170) อธิบายความหมายของจริยธรรมทางธุรกิจวา หมายถึง การพิจารณาถึงหลักการประพฤติดีและการปฏิบัติดีหรือเลว ผิดหรือถูกที่เกิดขึ้นในการทำ�ธุรกิจ ดังนั้นสรุปไดวา จริยธรรมทางธุรกิจ หมายถึง การนำ�หลักจริยธรรมมาประยุกตใชในการดำ�เนินธุรกิจเพื่อใหเกิดความถูกตองเหมาะสมความสำ�คัญของจริยธรรมทางธุรกิจ ธุรกิจจะไมสามารถมีความเจริญอยางตอเนื่องไดหากไมคำ�ถึงเรื่องจริยธรรมเพราะการแขงขันแยงชิงการใชทรัพยากรของสังคมอยางไรกฎเกณฑที่เปนธรรม และการทำ�ธุรกิจโดยไมมีจริยธรรม ไมคำ�นึงถึงประโยชนของผูมีสวนรวมในสังคมที่ธุรกิจตั้งอยู จะทำ�ลายธุรกิจนั้นในที่สุดเชนกัน (บุษยา วีรกุล, 2551 : 43) แตหากธุรกิจยึดหลักจริยธรรมในการดำ�เนินธุรกิจยอมจะสงผลดีตอธุรกิจทั้งในระยะสั้นและระยะยาวทำ�ใหพนักงานเกิดความผูกพันตอองคการ (Ethics Contributes to EmployeeCommitment) ผูลงทุนมีความจงรักภักดีตอองคการธุรกิจ (Ethics Contributes toInvestor Loyalty) ผูบริโภคเกิดความพึงพอใจ (Ethics Contributes to CustomerSatisfaction) นอกจากนั้นการดำ�เนินธุรกิจอยางมีจริยธรรมยังชวยสรางกำ�ไรใหกับองคการ (Ethics Contributes to Profits) อีกดวย (Ferrell, Fraedrich & Ferrell,2008 : 17-18 ; สมคิด บางโม, 2554 : 16-17) กลาววาเมื่อนำ�จริยธรรมมาใชในการประกอบธุรกิจ จะทำ�ใหเกิดประโยชนตอตนเองและองคการธุรกิจหลายประการ ดังนี้ l ทำ�ใหบุคลากรในองคการธุรกิจ อยูรวมกันอยางมีความสุข ไมเบียดเบียนกันปฏิบัติงานดวยความสบายใจ มีความรักสามัคคี ไมมีขอพิพาทแรงงานหรือ กลั่นแกลงกัน l ทำ�ใหบุคลากรในองคการธุรกิจเจริญกาวหนา มีอาชีพและรายไดที่มั่นคงดำ�รงชีวิตมีความสุข มีศักดิ์ศรี มีความหวังและมีโอกาสกาวหนาในอาชีพการงาน l องคการธุรกิจเจริญรุงเรือง ยั่งยืนถาวรตลอดไป ไมลมสลาย l ทำ�ใหประเทศชาติเจริญรุงเรือง พัฒนาทั้งดานเศรษฐกิจ สังคม และความั่นคงธุรกิจเจริญรุงเรือง คนมีรายไดไมวางงาน สังคมสงบสุข ประชาชนไมลุมหลงอบายมุขไมมีการคดโกงกัน อาชญากรรมก็ไมเกิด
  10. 10. 140วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทยปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556จริยธรรมที่จำ�เปนในการประกอบธุรกิจ Ferrell, Fraedrich & Ferrell (2008 : 60) ไดสรุปถึงประเด็นจริยธรรมที่องคการตองใหความสำ�คัญในการประกอบธุรกิจมีอยู 3 ดาน ไดแก ความซื่อสัตย (Honesty)ความยุติธรรม (Fairness) และความถูกตองชอบธรรม (Integrity) สอดคลองกับที่สมคิด บางโม (2554 : 15) ไดสรุปองคประกอบของจริยธรรมทางธุรกิจที่สำ�คัญมากไดแก ความซื่อสัตย ความรับผิดชอบ ความยุติธรรม รองลงไป คือ ความเสียสละความอดทน และความกตัญู หากนักธุรกิจสามารถใชคุณธรรมไดทุกดานยอมเปนสิ่งที่จรรโลงใหผูนั้นมีคุณคาเปนที่ยอมรับยกยองของสังคมแนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย (Human Resource Management) การบริหารทรัพยากรมนุษยในองคการมีวิวัฒนาการมายาวนานตั้งแตในอดีตมาจนถึงปจจุบัน โดยแนวคิดอาจเปลี่ยนแปลงไปตามยุคตามสมัยตั้งแตการบริหารงานบุคคล การบริหารทรัพยากรมนุษย จนถึงปจจุบันเปลี่ยนเปนการจัดการทุนมนุษยนักวิชาการไดใหความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษยไวคอนขางหลากหลายอาทิByars & Rue (2008 : 3) ไดอธิบายความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษยวาหมายถึง กิจกรรมที่ถูกออกแบบมาเพื่อรองรับและจัดการทรัพยากรมนุษยขององคการสวน Kleiman (2000 : 2) อธิบายวา การบริหารทรัพยากรมนุษย หมายถึง หนาที่ขององคการซึ่งประกอบดวยการปฏิบัติงานที่จะชวยใหองคการประสบความสำ�เร็จตลอดระยะเวลาของการจางงาน จากความหมายที่นักวิชาการไดใหไวสรุปไดวา การบริหารทรัพยากรมนุษย หมายถึง กิจกรรมที่เกี่ยวของกับมนุษยในองคการตั้งแตกอนเปนสมาชิกขององคการจนถึงพนสภาพการเปนสมาชิกขององคการ ทั้งนี้เพื่อใหทั้งองคการและทรัพยากรมนุษยเกิดการพัฒนาและเติบโตไปพรอมๆ กันความสำ�คัญของการบริการทรัพยากรมนุษย ทรัพยากรมนุษยถือเปนทรัพยากรที่มีคามาก และบางครั้งไมสามารถทดแทนดวยทรัพยากรอื่นๆ ได ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษยที่มีประสิทธิผลถือเปนงานที่สำ�คัญของผูบริหาร (Gomez, Balkin & Cardy, 2007 : 3) ซึ่งในปจจุบันมีการใหคุณคาทรัพยากรมนุษยโดยเปรียบเสมือนเปน “ทุนมนุษย (Human Capital)” ขององคการองคการใดที่มีทุนมนุษยหรือมีพนักงานที่มีขีดความสามารถสูงองคการนั้นก็มีโอกาสที่จะประสบความสำ�เร็จตามวัตถุประสงคและเปาหมายขององคการไดมาก (ทวีศักดิ์สูทกวาทิน, 2551 : 4 ; สมบัติ กุสุมาวลี, 2552 : 8) ไดสรุปถึงเปาประสงคของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยเพื่อใหบรรลุเปาประสงคขององคการ ไวดังนี้
  11. 11. 141การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยสานิตย หนูนิล l ในแงของการที่จะตองสรางความมั่นใจวาองคการจะสามารถอยูรอดไดพรอมกับความสามารถที่จะมีกำ�ไรในการประกอบธุรกิจไดอยางเพียงพอ (Goal of SecuringViability with Adequate Profitability) นั้น การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยก็คงจะตองกำ�หนดเปาประสงคในแงของการสราง “ผลิตภาพดานแรงงาน” (Labour productivity)ใหเกิดขึ้นภายในองคการ นั่นหมายถึงวา การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยจะตองทำ�ใหองคการเกิดความคุมคาในการลงทุน (Cost-Effectiveness) ที่เกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลในองคการ l ในแงของการที่องคการประสงคที่จะไดเปรียบในการแขงขันอยางยั่งยืน(Sustained Competitive Advantage) การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยคงจะตองกำ�หนดเปาประสงคในแงของการที่จะทำ�ใหองคการมีความพรอมรับ (Responsiveness)และปรับตัว (Adaptation) ใหเขากับการเปลี่ยนแปลง ดังนั้น การทำ�ใหองคการมีความยืดหยุนพรอมกับการเปลี่ยนแปลงและการแขงขัน (Organizational Flexibility) อยางยั่งยืน จึงเปนเปาประสงคที่สำ�คัญอีกประการของงานดานการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย l ในแงของการที่องคการประสงคที่จะมีความชอบธรรมทางสังคม (SocialLegitimacy) ก็ถือเปนภาระหนาที่สำ�คัญของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยที่จะตองมีเปาหมายที่มุงเนนการสรางความรูสึกใหองคการมีความรับผิดชอบตอสังคม(Corporate Social Responsibility) โดยเฉพาะความรับผิดชอบตอบุคลากรภายในองคการ และผลกระทบจากการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทที่จะไปมีผลตอสังคมภายนอก ซึ่งตอมาไดขยายนิยามความรับผิดชอบออกไปสูความรับผิดชอบตอสังคมสิ่งแวดลอม ลูกคา และมีสวนเกี่ยวของกลุมตางๆบทบาทหนาที่ของหนวยงานทรัพยากรมนุษย นักวิชาการจำ�นวนมากไดจัดแบงบทบาทหนาที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษยในองคการเอาไว ดังเชน Kleiman (2000 : 22) ไดแบงหนาที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษยออกเปน หนาที่กอนการคัดเลือกบุคลากร (Pre-SelectionPractices) ประกอบดวย การวางแผนกำ�ลังคน และการออกแบบงาน หนาที่ในการคัดเลือกบุคลากร (Selection Practices) ประกอบดวย การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร หนาที่หลังการคัดเลือก(Post-SelectionPractices) ประกอบดวย การฝกและอบรมบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารคาตอบแทน และการพัฒนาประสิทธิภาพผลการปฏิบัติงาน นอกจากนั้นยังมีหนาที่ที่เปนผลจากปจจัยภายนอกที่สงผลกระทบตอการบริหารทรัพยากรมนุษย เชน ความเปนธรรมในที่ทำ�งาน
  12. 12. 142วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทยปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556สหภาพแรงงาน ความปลอดภัยและสุขภาพของผูปฏิบัติงาน รวมถึงเรื่องของปจจัยจากภายนอกประเทศและเรื่องความเปนสากลอีกดวย นอกจากนั้น ในปจจุบันหนวยงานทรัพยากรมนุษยยังมีบทความสำ�คัญตอองคการมากขึ้น โดยเฉพาะการมองบทบาทผูปฏิบัติงานดานทรัพยากรมนุษยวาเปรียบเสมือน “หุนสวนเชิงกลยุทธของผูบริหาร (Strategic Partner)” มีสวนสำ�คัญตอความสำ�เร็จองคการ บทบาทที่สำ�คัญอีกอยางของหนวยงานทรัพยากรมนุษยในปจจุบันก็คือบทบาทดานจริยธรรมและความรับผิดชอบตอสังคมขององคการ โดยสมาคมการบริหารทรัพยากรมนุษย (Society of Human Resource Management : SHRM)ไดกำ�หนดใหงานดานนี้เปนหมวดหนึ่งของหนวยงานทรัพยากรมนุษย สำ�หรับประเทศไทยเองก็มีผลการวิจัยระบุวาองคการตางๆ หันมาใหความสำ�คัญกับเรื่องดังกลาวมากขึ้นโดยถูกนำ�มาใชเปนกลยุทธหนึ่งขององคการในการสรางความยั่งยืนและสรางชื่อเสียงหรือภาพลักษณใหกับองคการ (จิรประภา อัครบวร, 2552 : 10-11)การพัฒนาจริยธรรมผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ในทุกกิจกรรมของการบริหารทรัพยากรมนุษยผูบริหารหรือผูที่มีหนาที่ดังกลาวในองคการสามารถที่จะสอดแทรกเรื่องจริยธรรมเขาไปไดในทุกกิจกรรมWeaver & Trevino (2001 : 113-134) กลาวถึงบทบาทของผูบริหารงานทรัพยากรมนุษยในองคการวา มีความสำ�คัญอยางมากตอการสรางระบบงานและวัฒนธรรมที่มีจริยธรรมขึ้นในองคการ เพราะภาระหนาที่ของฝายบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษยเกี่ยวของกับกระบวนการนี้เกือบทั้งสิ้น โดยกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยที่มีสวนพัฒนาจริยธรรมในองคการ ประกอบดวยการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน การสรรหาและคัดเลือกพนักงานถือเปนกระบวนการแรกๆ ในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย เปนขั้นตอนที่มีความสำ�คัญมากเพื่อใหองคการไดบุคลากรที่มีความรู ความสามารถ และคุณสมบัติที่เหมาะสมกับองคการ ซึ่งในปจจุบันกระบวนการคัดเลือกพนักงานหลายองคการมักมุงที่จะพิจารณาแคดานผลการปฏิบัติงาน หรือความรู ความสามารถ แตลืมพิจารณาถึงสวนที่มีความสำ�คัญมากคือ ขีดสมรรถนะ(Competencies) ซึ่งประกอบดวยเรื่องของคานิยม ทัศนคติ รวมถึงดานคุณธรรมจริยธรรม ซึ่งเปนสวนที่สังเกตและพัฒนาไดยากกวาสวนแรก โดยคานิยมหรือทัศนคติดานจริยธรรมของพนักงานจะสงผลตอความสำ�เร็จของการประกอบอาชีพ ดังนั้น
  13. 13. 143การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยสานิตย หนูนิลในการคัดเลือกพนักงานองคการควรกำ�หนดวิธีการคัดเลือกที่สามารถคัดเลือกผูสมัครที่มีคุณลักษณะ คานิยม และทัศนคติที่สอดคลองกับลักษณะของตำ�แหนงงาน รวมทั้งคานิยมและวัฒนธรรมทางจริยธรรมขององคการ เชน ในธุรกิจโรงแรมตองการพนักงานที่มีคุณลักษณะในเรื่องของการใสใจผูอื่น ความรับผิดชอบ ความซื่อสัตย เปนตนดังนั้นองคการตองมีเครื่องมือในการประเมินในประเด็นดังกลาว โดยเครื่องมือดังกลาวสามารถที่จะประเมินพัฒนาการดานจริยธรรมของผูสมัครวาเปนไปตามขั้นของการพัฒนาจริยธรรม ตามทฤษฎีพัฒนาทางทางจริยธรรมของ Kohlberg หรือไม หรืออาจมีการประเมินจิตลักษณะพื้นฐาน 3 ประการ ที่เปนสาเหตุของพฤติกรรมของคนดีและของคนเกง ตามทฤษฎีตนไมจริยธรรม ซึ่งเครื่องมือในการคัดเลือกพนักงานจะตองสามารถวัดในเรื่องดังกลาวไดจริง นอกจากนั้นเครื่องมือที่ใชในการคัดเลือกพนักงานควรจะมีความหลากหลาย เชน แบบทดสอบ แบบวัดบุคลิกภาพ แบบวัดทางจิตวิทยาแบบสัมภาษณ แบบสังเกต การใชสถานการณจำ�ลอง เปนตน อยางไรก็ตามในการประเมินดานคุณธรรมจริยธรรมของผูสมัครจะตองทำ�ดวยความรอบคอบเนื่องจากเปนเรื่องที่คอนขางที่จะออนไหว และอาจเกี่ยวของกับกฎหมายดังเชนในกรณีประเทศสหรัฐอเมริกาเคยกำ�หนดใหมีการทดสอบในเรื่องศักดิ์ศรี(Integrity Test) แตตอมาไดยกเลิกไปเพราะถือเปนเรื่องที่ผิดกฎหมาย (ปานจิตจินดากุล, 2549 : 12)การปฐมนิเทศพนักงานใหม การปฐมนิเทศเปนกิจกรรมหลังจากที่องคการไดคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับองคการ และไดเขามาเปนสมาชิกใหมขององคการแลว ซึ่งในกิจกรรมการปฐมนิเทศเปนโอกาสดีที่องคการจะไดสื่อสารเรื่องคุณธรรมจริยธรรมใหกับพนักงานใหมทราบ ยกตัวอยางที่ สตารบัคส จะมีการใหความรูคานิยมดานจริยธรรมขององคการแกพนักงานใหม เชน ประเด็นการคำ�นึงถึงความหลากหลายทางวัฒนธรรมความรับผิดชอบ และการเคารพตอบุคคลอื่น เปนตน (Achua & Lussier, 2010 : 343)นอกจากนั้นควรมีการสื่อสารเรื่องอื่นๆ เพื่อใหพนักงานเกิดความตระหนักและเห็นถึงความสำ�คัญเรื่องจริยธรรมในการปฏิบัติงาน เชน การสื่อสารเรื่องจรรยาบรรณขององคการ (Code of Ethics) ซึ่งในปจจุบันเกือบทุกองคการมีการกำ�หนดจรรยาบรรณขององคการเอาไว การอธิบายถึงการประเมินผลการปฏบัติงาน การใหรางวัล รวมถึงการลงโทษที่มีสวนเกี่ยวของกับเรื่องของคุณธรรมจริยธรรมในการปฏิบัติงาน เปนตน
  14. 14. 144วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทยปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556การฝกอบรมและพัฒนา การฝกอบรมและพัฒนาถือเปนกิจกรรมที่สำ�คัญมากในการพัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการ เนื่องจากเปนโอกาสในการใหความรูแกบุคลากรทุกคนในองคการเกี่ยวกับคานิยมและวัฒนธรรมดานจริยธรรมขององคการ เพื่อใหพนักงานสามารถนำ�ไปประยุกตใชกับพฤติกรรมการทำ�งานอยางมีจริยธรรมในชีวิตการทำ�งาน (Achua& Lussier, 2010 : 343) ซึ่งปจจุบันทุกองคการมีการจัดฝกอบรมและพัฒนาใหกับบุคลากรอยูแลว ดังนั้น องคการควรมีการกำ�หนดหลักสูตรที่เกี่ยวของกับเรื่องจริยธรรมไวในแผนการฝกอบรมและพัฒนา (Training & Development Roadmap) ขององคการดวย หลักสูตรที่ควรกำ�หนดไวในแผนการฝกอบรมและพัฒนาดานจริยธรรมในองคการ เชน หลักสูตรการปองกันและแกปญหาการคุกคามทางเพศในที่ทำ�งานหลักสูตรการใหบริการที่มุงมั่นสูความเปนเลิศ หลักสูตรการปฏิบัติงานตามหลักบรรษัทภิบาล หลักสูตรการบริหารองคการที่เปนมิตรกับสิ่งแวดลอม เปนตน นอกจากนั้นยังตองใหความสำ�คัญกับประเด็นใหมๆ ทางดานจริยธรรมที่เกิดขึ้นมาเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดลอมทางธุรกิจ (พิพัฒน นนทนาธรณ, 2555 : 272) เชนในปจจุบันมีการใหความสำ�คัญกับภาวะโลกรอน (Global Warming) หรือการเตรียมรับมือกับประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (Asian Economic Community : AEC)โดยเฉพาะการเปดเสรีดานแรงงาน ซึ่งประเด็นเหลานี้ลวนเกี่ยวกับของกับเรื่องจริยธรรมในองคการทั้งสิ้น ตามทฤษฎีที่เกี่ยวของกับการพัฒนาจริยธรรมรุบะวาการพัฒนาจริยธรรมตองอาศัยระยะเวลาและการซึมซับ ดังนั้นในการฝกอบรมและพัฒนาดานจริยธรรมจะตองดำ�เนินการอยางตอเนื่อง โดยจะตองมีการประเมินและติดตามผลการฝกอบรมและพัฒนาจริยธรรมดังกลาวอยางเปนระบบทั้งในเชิงปริมาณและในเชิงคุณภาพ โดยเฉพาะการประเมินผลการเปลี่ยนแปลงเชิงพฤติกรรม เชน พิจารณาจากแบบประเมินพฤติกรรมเชิงจริยธรรม การสังเกตพฤติกรรม การสัมภาษณจากผูมีสวนเกี่ยวของ เปนตนการประเมินผลการปฏิบัติงาน ในการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นองคการควรมีการกำ�หนดเกณฑในการประเมินที่เกี่ยวกับประเด็นดานจริยธรรมของพนักงานเขาไปในหัวขอการประเมินดวย ซึ่งเปนเรื่องที่หลายองคการในปจจุบันกำ�หนดเปนหัวขอที่ตองประเมิน โดยเรียกวาการประเมินสรรถนะ (Competency - Based Appraisal) เชน การปฏิบัติงานดวยความซื่อสัตย การปฏิบัติงานที่ไมสงผลกระทบตอสิ่งแวดลอม การมีภาวะผูนำ�ในการปฏิบัติงาน การเคารพตอบุคคลอื่น เปนตน แตอยางไรก็ตามการประเมินบางดานอาจมีลักษณะ
  15. 15. 145การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยสานิตย หนูนิลเปนนามธรรม และประเมินไดยาก ผูมีบทบาทในเรื่องดังกลาวจะตองดำ�เนินการอยางรอบคอบและรัดกุม ตองมีการกำ�หนดเกณฑในการประเมินที่ชัดเจน และควรมีการระบุเหตุการณเชิงประจักษประกอบการประเมินดวย ผลจากประเมินดังกลาวสามารถนำ�ไปใชในการบริหารทรัพยากรมนุษยไดอีกหลายดานเชนการจายคาตอบแทนการเลื่อนขั้นเลื่อนตำ�แหนง การอบรมและพัฒนา เปนตน โดยเรียกการประเมินผลดังกลาววาระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System)การใหรางวัลและการลงโทษพนักงาน การใหรางวัลแกพนักงานองคการควรมีการจายคาตอบแทนรวมทั้งการปรับเลื่อนตำ�แหนงบุคลากรโดยพิจารณาจากผลการประเมินดานจริยธรรมประกอบดวย โดยเฉพาะการปรับเลื่อนตำ�แหนงไปสูตำ�แหนงระดับบริหารองคการจะตองใหความสำ�คัญในเรื่องดังกลาวเปนอยางยิ่ง เนื่องจากหากองคการปรับเลื่อนตำ�แหนงในระดับบริหารใหกับผูที่ขาดจริยธรรมจะเกิดผลเสียหายตอองคการเปนอยางยิ่ง ซึ่งการดำ�เนินการดังกลาวสอดคลองกับกระบวนการเสริมแรง (Reinforcement Process) ตามทฤษฎีการเรียนรูทางสังคมที่เสนอวาหากมีการเสริมแรง เชน การใหรางวัลตอพฤติกรรมหนึ่งๆ จะทำ�ใหบุคคลใหความสนใจในพฤติกรรมแบบนั้นเพิ่มขึ้น เรียนรูดีขึ้น และแสดงพฤติกรรมนั้นบอยครั้งขึ้น ในสวนของของลงโทษนั้น องคการจะตองมีการกำ�หนดเกณฑที่ใชลงโทษพนักงานที่ประพฤติผิดกฎขอบังคับขององคการ รวมทั้งการละเมิดจรรยาบรรณและจริยธรรมขององคการไวอยางชัดเจน รวมทั้งมีมาตรการในการลงโทษอยางจริงจัง ตองดำ�เนินการอยางรัดกุม และเปนธรรมกับทุกฝายโดยอยูบนพื้นฐานของความถูกตองตามหลักกฎหมายและจริยธรรมสรุป ปจจุบันองคการตางๆ หันมาใหความสำ�คัญกับประเด็นดานจริยธรรมกันมากขึ้นเนื่องจากปญหาจริยธรรมที่เกิดขึ้น ความคาดหวังดานจริยธรรมที่มีตอผูปฏิบัติงาน และตอองคการ การใหความสำ�คัญกับแนวคิดการบริหารที่มีจริยธรรมและความรับผิดชอบตอสังคม ตลอดจนการออกกฎหมายหรือมาตรฐานที่เกี่ยวกับจริยธรรมใหองคการตางๆปฏิบัติตาม การที่องคการจะพัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการนั้น ก็คือการพัฒนาจริยธรรมในตัวบุคคลนั่นเอง องคการจึงตองกำ�หนดแนวทางในการพัฒนาจริยธรรมทั้งในดานการปลูกฝงจริยธรรม เชน การกำ�หนดจรรยาบรรณขององคการ การฝกอบรมดานจริยธรรม เปนตน ดานการสงเสริมจริยธรรม เชน การกำ�หนดประเด็นดานจริยธรรม
  16. 16. 146วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทยปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556  เปนเกณฑในการประเมินผลพนักงาน การจายคาตอบแทนจูงใจใหกับพนักงานที่มีจริยธรรมในการปฏิบัติงาน เปนตน ดานการควบคุมจริยธรรม เชน การลงโทษผูที่กระทำ�ผิดจริยธรรม การตรวจสอบดานจริยธรรมของบุคลากรในองคการ เปนตน อยางไรก็ตามในการสรางจริยธรรมใหเกิดขึ้นนั้นผูนำ�หรือผูบริหารรวมทั้งผูที่ปฏิบัติงานดานทรัพยากรมนุษยถือวามีบทบาทสำ�คัญอยางยิ่ง โดยจะตองเปนแบบอยางที่ดีดานจริยธรรมใหกับบุคลากรในองคการ และยังขึ้นอยูกับนโยบายดานจริยธรรมขององคการวัฒนธรรมองคการ รวมถึงการใหความสำ�คัญกับเรื่องจริยธรรมของบุคลากรในองคการอีกดวย ซึ่งองคการควรมีการกำ�หนดประเด็นจริยธรรมไวในนโยบายและพันธกิจขององคการ รวมถึงสรางใหเกิดเปนวัฒนธรรมขององคการ เนื่องจากจริยธรรมเปนพฤติกรรมภายในของมนุษย ซึ่งทฤษฎีที่เกี่ยวกับการพัฒนาจริยธรรมสวนใหญระบุวาจริยธรรมนั้นสามารถพัฒนาไดโดยการซึมซับ ตองอาศัยระยะเวลา และรูปแบบที่เหมาะสม ดังนั้น การพัฒนาจริยธรรมจะตองทำ�อยางเปนระบบมีการติดตามและประเมินผลอยางตอเนื่อง นอกจากนั้นผูบริหารและผูที่มีหนาที่ในการพัฒนาจริยธรรมในองคการ โดยเฉพาะหนวยงานทรัพยากรมนุษยตองมีความรูความเขาใจในเรื่องที่เกี่ยวของกับการพัฒนาจริยธรรม เชน ความรูดานจิตวิทยาพฤติกรรมศาสตร หลักการจูงใจ เปนตน โดยจะตองนำ�หลักดังกลาวมาประยุกตใชไดอยางเหมาะสม ตลอดจนตองศึกษาวิจัยเพื่อคนหาแนวทางในการพัฒนาจริยธรรมที่สอดคลองกับองคการอยูเสมอ เพื่อใหการพัฒนาจริยธรรมเกิดขึ้นไดอยางมีประสิทธิภาพประสิทธิผลอยางยั่งยืน อันจะนำ�มาซึ่งความสำ�เร็จของผูมีสวนไดสวนเสียกลุมตางๆอาทิ เจาของธุรกิจ พนักงาน ลูกคา ชุมชน รวมถึงประเทศชาติ
  17. 17. 147การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยสานิตย หนูนิลบรรณานุกรมภาษาไทยจิรประภา อัครบวร. (2552). คุณคาคนคุณคางาน. กรุงเทพมหานคร: สำ�นักพิมพเตา (2000).ดวงเดือน พันธุมนาวิน. (2524). จิตวิทยาจริยธรรมและจิตวิทยาภาษา.กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช.__________________. (2538). ทฤษฎีตนไมจริยธรรม: การวิจัยและพัฒนาบุคคล. กรุงเทพมหานคร: สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.ทวีศักดิ์ สูทกวาทิน. (2551). การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ.กรุงเทพมหานคร: ทีพีเอ็นเพรส.บุษยา วีรกุล. (2551). เอกสารคำ�สอนวิชาจริยธรรมในงานพัฒนาทรัพยากรมนุษยและองคกร. กรุงเทพมหานคร:คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.ประภาศรี สีหอำ�ไพ. (2543). พื้นฐานการศึกษาทางศาสนาและจริยธรรม.กรุงเทพมหานคร: จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย.ปานจิต จินดากุล. (2549). การสรางองคการที่มีศักดิ์ศรีและจริยธรรม. [ออนไลน].สืบคนวันที่ 20 ตุลาคม 2555. จาก http://km.moi.go.th/images/stories/moral/moral14.PDF.พระธรรมปฎก (ป.อ. ปยุตโต). (2538). พุทธธรรม. กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพมหาจุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย.พิพัฒน นนทนาธรณ. (2555). การจัดการจริยธรรมธุรกิจ:ฐานรากของซีเอสอาร.กรุงเทพมหาคร: ศูนยผูนำ�ธุรกิจเพื่อสังคม.พิภพ วชังเงิน. (2545). จริยธรรมวิชาชีพ. กรุงเทพมหานคร: รวมสาสน.ราชบัณฑิตสถาน. (2542). พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตสถานพ.ศ.2525. กรุงเทพมหาคร: ราชบัณฑิตสถาน.สมคิด บางโม. (2554). จริยธรรมทางธุรกิจ. กรุงเทพมหานคร: ศูนยหนังสือจุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย.สมบัติ กุสุมาวลี. (2552). HRSynergyNo.1inODMajor. กรุงเทพมหานคร: เพื่อนนักพิมพ กราฟฟค.
  18. 18. 148วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทยปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556ภาษาอังกฤษAchua, Christopher F. & Lussier, Robert N. (2010). Effective leadership.South-Western, OH: Cengage Learing.Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs, NJ: GeneralLearning Press.Byars, L. L. & Rue, L. W. (2008). Human resource management. Boston,MA: McGraw-Hill.Carrloll, A. B. & Buchholtz, A. K. (2003). Business & society : ethics andstakeholder management. Mason, OH: Sout-Western.Ferrell, O. C., Fraedrich, J., & Ferrell, L. (2008). Business ethics: ethicaldecision making and cases. Boston, MA: Houghton Mifflin.Gomez-Mejia L. R., Balkin D. B. & Cardy R. L. (2007). Managing humanresources. Pearson: Prentice-Hall.Kleiman, Lawrence S. (2000). Human resource management: a managerialtoolforcompetitiveadvantage. Cincinnati, OH: South-Western College.Kohlberg, L. (1976). Moral Stages and Moralization. In T. Lickona, ed.Moraldevelopmentandbehaviour:theory,researchandsocialissues.New York: Holt, Rinehart and Winston.Velasquez, M. G. (2008). BusinessEthics:ConceptsandCases. EnglewoodCliff, NJ: Prentice-Hall.Weaver, G. R. & Trevino, L. K., (2001). The role of human resources in ethics/compliance management: A fairness perspective. Human ResourceManagement Review 11 (1-2) : 113-134.

×