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GESTÃO DE PESSOAS ...

GESTÃO DE PESSOAS





AULA - 6







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A pesquisa de mercado de pessoas e o recrutamento.
Fontes de Recrutamento

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  • 1. GESTÃO DE PESSOAS AULA - 6 TEMASA pesquisa de mercado de pessoas e o recrutamento. Fontes de Recrutamento 1
  • 2. RECRUTAMENTO DE PESSOALCONCEITO: Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistemade ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamenteà organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seuatendimento aos clientes internos da empresa. É um subsistema de área de RH responsável pela : 1. captação e triagem de profissionais no mercado 2. seleção e encaminhamento de profissionais para a empresaFONTES DE RECRUTAMENTO : Todo processo de recrutamento de pessoal tem inicio a partir de umanecessidade interna da empresa originada por motivos diversos : motivo de substituição motivo de aumento de quadro previsto motivo de aumento de quadro não previsto Fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. Pelo tipo de fonte o recrutamento divide-se em interno externo 1. Recrutamento interno : i. É aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. A divulgação das vagas em aberto é feita para todos os funcionários 2
  • 3. que queiram se candidatar ao processo, com as características exigidas para o cargo. Esta prática funciona como instrumento de desenvolvimento não só dos trabalhadores, na medida em que proporciona uma possibilidade maior e mais veloz de ascensão nos quadros da empresa, mas também da própria organização, como instrumento fortíssimo de incentivo motivacional e de eficiência e baixo custo para o processo de recrutamento. A velocidade do processo de recrutamento e seleção é otimizada ao extremo; O processo admissional e mais veloz, pois o candidato não necessita submeter-se a uma bateria total de testes, levantamento de informações, exame médico, etc. O novo funcionário não precisa submeter-se ao treinamento introdutório Os custos finais do recrutamento são quase zero A motivação do empregado escolhido e dos que o rodeiam atinge e supera os limites, sem esforço e sem custos Esta prática abre perspectivas de multiplicação de oportunidades na movimentação em “efeito escada”.2. Recrutamento externo: i. É o processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho e envolve tópicos importantes na decisão de R&S: Variável tempo Variável custo3. Fontes de recrutamento: i. banco de dados interno: e empresa forma um banco de dados a partir do recebimento de curriculum-vitae no dia-a-dia; pode ser computadorizado com software para localizar candidatos no perfil desejado; 3
  • 4. ii. indicações : informação interna e externa com indicação de terceiros ao longo do mercado de tgrabaçho iii. cartazes internos e externos: painéis onde se supõe que haja muita demanda de profissionais com características do cargo; muito usado na construção civil, “plaqueiros”; iv. entidades diversas: entidades a custo zero (sindicatos, órgãos do governo, bolsa emprego, universidades, CIEE, etc) v. consultorias de outplacement : recolocação de profissionais especializados desligados de outras empresas; trabalham com pessoas jurídicas; vi. consultoria de replacement : atendem pessoas físicas disponíveis no mercado para conseguir um novo emprego; o custo é pago diretamente pelo profissional;vii. agencia de emprego: recrutam profissionais em geral até o nível intermediário; não trabalham com exclusividade; podem ser profissionais temporários ou contratação efetiva e nos seus custos já estão embutidos todos os encargos sociais da legislação;viii. consultoria em recrutamento e seleção: trabalham com cargos do nível médio até alto padrão das organizações; os seus serviços incluem uma metodologia de trabalho específica com perfil do candidato, testes psicológicos, laudos de candidatos e apresentação dos qualificados; garantia dos serviços para substituição do funcionário; exclusividade através de contrato e honorários entre 15% e 35% do salário anual do candidato. ix. headhunter : “caçadores de profissionais” para cargos no topo da hierarquia organizacional; realizam contatos diretos com candidatos dentro de outras organizações em extrita confidencialidade. x. Mídia: canais de comunicação (jornais, revistas, radio, televisão, internet, etc). atualmente a internet é o canal mais rápido e utilizado por empresas e candidatos. 4
  • 5. A FIRMA com Gene Hackman e Tom CruiseCONCEITOS-CHAVES: clima organizacional; planejamento de carreira : recrutamentoe seleção: treinamento de integração: gestão de empresas; serviços especializados;abordagem política e cultural das organizações; ética e responsabilidade social. O filme conta a história de um brilhante e ambicioso advogado ( Tom Cruise ),recém-formado pela mais conceituada faculdade de direito do país. Enfatiza osprocessos de recrutamento e seleção de colaboradores das empresas, principalmenteaqueles de alto nível. O advogado emprega-se em uma pequena, mas próspera firma deadvocacia. A liderança exercida pelo diretor-presidente, principal gestor desse escritóriode advocacia, é do tipo paternalista que objetiva transformar a firma em uma grandefamília para seus empregados. Ou seja, a empresa é controlada, informalmente, pelosseus principais gestores, visando transformá-la em uma irmandade composta pelos seusempregados, satisfeitos e submissos. Os problemas domésticos e familiares dos funcionários são objetos de aparentepreocupação do diretor-presidente e demais sócios-diretores do escritório de advocacia.De forma natural, mesmo sem estar consciente, o presidente da firma adota na prática aabordagem das relações humanas, desenvolvida no inicio do século XX por Elton Mayona fábrica de Hawthorne da Western Eletric, em Chicago, EUA. Este é um enfoqueconservador, ainda presente na administração de recursos humanos das organizaçõesempresariais. Da noite para o dia, o advogado e sua esposa passam a ter um altíssimo estilo devida que jamais sonharam. Nesse momento vêm a tona os negócios ilícitos encobertospelas atividades legalmente desenvolvidas pela empresa. Mais de 30% do volume totaldo faturamento da firma são provenientes de atividades ilícitas. O agora experiente advogado enfrenta forças que não se detém diante de nadapara proteger os interesses da firma. Ele sofre uma crise de identidade e decide atentarpara questões éticas e de responsabilidade social corporativa, convergentes com suaescala de valores. Passagens do firme mostrando o controle paternalista exercido pela diretoria dafirma sobre a família do personagem evidenciam o poder manipulador dessa prática.Esse controle acabou se transformando em uma verdadeira invasão de privacidade,chegando ao extremo de um sutil monitoramento através de câmeras e grampostelefônicos na própria residência do casal. Havia uma preocupação em passar um conceito de trabalho em uma grandefamília tanto internamente, junto aos colaboradores, quanto no plano externo, parapromover institucionalmente uma imagem de organização socialmente responsável. Apreocupação dos dirigentes da firma era demonstrar aos colaboradores e clientes algoque não existia. Ou seja, que imperava no escritório de advocacia um saudável ambienteorganizacional de uma equipe que trabalhava com ética e responsabilidade socialcorporativa. É uma lição de que as empresas com maior reconhecimento pela comunidadesão aquelas que têm bom relacionamento com seus diferentes públicos e,principalmente, com seus colaboradores. Isso inclui a qualidade na divulgação de 5
  • 6. informações, a política de remuneração de dividendos e o retorno satisfatório para osacionistas, além da transparência dos relatórios de atividades empresariais e dosbalanços financeiros. RECRUTAMENTO E SELEÇÃOInclui planejamento de RH, Pesquisa de mercado, Mão-de-obra eRecrutamento e Seleção. Conceito de Recrutamento Fontes de recrutamento Técnicas de recrutamento Conceito de Seleção Técnicas de SeleçãoA área de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO é responsável pela: Captação e triagem de profissionais no mercado Seleção e encaminhamento de profissionais para a área requisitante.Todo processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de umanecessidade interna da organização, originada por motivos diversos como porexemplo: Rotatividade (turn-over): Aumento de quadro planejado (aumento de produção, abertura de novas filiais, lançamento de um novo produto, reestruturação administrativa etc.). Aumento de quadro circunstancial – emergencial - ( trata-se de motivos não planejados como por exemplo mudanças repentinas de mercado etc)Conceito de RecrutamentoEntende-se por recrutamento todos os esforços da empresa em trazer para sinovos colaboradores. Dessa forma,Recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoas que possuam,pelo menos, qualidades mínimas capazes de atender às necessidades daempresa.O Recrutamento deve ser uma atividade constante e ininterrupta, através daqual a empresa tem as suas portas sempre abertas ao público interessado.O recrutamento envolve um processo que varia conforme a empresa. O iníciodo processo depende de decisão de linha, ou seja, de decisão do gerente. Aárea de recrutamento funciona como staff ou assessoria de prestação deserviços especializados.Muitas empresas adotam a chamada Requisição de Pessoal - RP- umaespécie de ordem de serviço que o gerente encaminha à área de recrutamentopara iniciar o processo. Normalmente uma RP possui um campo específicopara registrar as características mais importantes exigidas pelo cargo. Nesseparticular, em empresas onde existe um subsistema de Cargos e Salários, esse 6
  • 7. campo pode ser retirado da RP, pois essas informações estão registradas em outro instrumento: Descrição de Cargo. A empresa que possui uma área de Cargos e Salários atuante e bem organizada favorece o processo de recrutamento e seleção, na medida em que permite uma abordagem mais profissional. De posse da RP devidamente preenchida e aprovada, o setor de recrutamento dará início ao processo propriamente dito. Para isso, a seguinte decisão deverá ser tomada: qual a fonte de recrutamento utilizar? As fontes de recrutamento são as áreas do mercado de recursos humanos (que muitos chamam de mercado de mão–de-obra) a serem exploradas. Recrutamento Externo que aborda os candidatos no mercado; Recrutamento Interno, por outro lado, aborda os profissionais que já atuam na empresa e que são possíveis candidatos ao cargo oferecido Tanto o recrutamento interno quanto o externo oferecem vantagens e desvantagens: TIPO DE FONTE VANTAGENS DESVANTAGENSRecrutamento - Mais rápido - Exige potencial de desenvolvi-Interno - Mais econômico mento para promoções - Maior motivação para o - Pode gerar conflito de pessoal interesses entre os - Proporciona carreira funcionários - Promove lealdade à - Pode gerar atitudes negativas empresa dos funcionários não promovi- - Desenvolve espírito sadio de dos competição entre pessoas - Não pode ser exclusivo, pois li - Aproveita investimentos de mita o capital humano da treinamento. empresa.Recrutamento -Traz “sangue novo” à - Processo lento e onerosoExterno empresa - Menos seguro e confiável que - Renova e enriquece o o recrutamento interno patrimônio humano da - Pode sinalizar barreiras ao empresa. encarreiramento das pessoas - Promove criatividade e - Pode reduzir a lealdade à inovação com idéias vindas empresa de fora - Pode afetar a política salarial - Sacode o status quo da da empresa quando o novo empresa. funcionário é admitido com salário mais elevado. Existem técnicas de recrutamento que visam a localização e busca de candidatos no mercado. As mais utilizadas são: Banco de dados interno Candidatos que se apresentam espontaneamente e preenchem uma proposta de emprego ou enviam seu Curriculum Vitae que são devidamente classificados e arquivados em um banco de dados. O sistema de arquivamento pode ser por cargo ou por especialidade. A empresa deve estimular a vinda espontânea de candidatos, a fim de não perder a atratividade. Apresentação de candidatos por parte de funcionários (indicação) Quadros de aviso na portaria 7
  • 8. Contatos com escolas e universidadesAnúncios em jornaisOs anúncios classificados em jornal dividem-se em:Anúncio fechado – é aquele em que a empresa não se identificanominalmente. Os interessados enviam um currículo para uma caixa postal,sob um código específico.Anúncio aberto – é aquele elaborado por uma empresa que se identificanominalmente, indicando endereço, nome da pessoa para contato e horáriopara atendimento.Anúncio semi-aberto – assim denominado quando a empresa, emboraidentificando-se nominalmente, não fornece endereço para comparecimento,apenas solicita envio de currículos para análise prévia.Exemplos de anúncios retirados da Gazeta On-lineAnúncio fechado:ESCRITÓRIO de Contabilidade contrata Pessoa com experiência comprovadade mais de 03 anos em preenchimento: DCTF, DIPJ, DIRF, DACON, DIA,DOT. PER-DCOMP. Enviar curriculum para Caixa Postal 01-5099 CEP:29.045-970 - Data de Publicação: 22/05/2005Anúncio Aberto:AGROZEM Prod.Agropec. - Empresa líder em seu segmento, produtosregistrados conforme legislação em vigor, excelente aceitação no mercado.Seleciona Vendedor(es,as), c/ ou s/experiência, vendas p/telefone.Oferecemos: Cesta básica, comissão 30%, premiação semanal,pagto.quinzenal. Comparecer nesta 2ºfeira 23/05/05, a partir das 8:00 horas.Av.Danilo Galeazzi, 2525 - S1 Jaguaré.Anúncio Semi-aberto:GRUPO Julio Simões / Aracruz recruta: Mecânico com exp. em hidráulicapreferencialmente empilhadeiras para trabalhar em Aracruz. Saláriocompatível, tiquet, plano de saúde e hospedagem. Currículo para: Rod. Aracruzx Barra do Riacho KM 25, Aracruz - ES Cep. 29.197.000tjsaracruz@terra.com.br - Data de Publicação: 22/05/2005Agências de empregoPrestam serviços de recrutamento de profissionais, em geral de execução até onível intermediário da pirâmide organizacional. Sua responsabilidade, salvoraras exceções, restringe-se a enviar currículos que estejam de acordo com operfil exigido pela empresa cliente. Normalmente não aplicam serviços depsicologia.Honorários: variam de 80 a 120% do salário do profissional contratado,Consultoria em Recrutamento e SeleçãoOs consultores em R&S têm um perfil de trabalho bem diferenciado daqueledas agências de emprego, não só por trabalharem especificamente com cargos 8
  • 9. que vão do nível médio ao nível médio alto da pirâmide organizacional, comotambém pelas seguintes razões:Metodologia de trabalho: O consultor desloca-se até a empresa-cliente, traça operfil do candidato desejado; faz triagem de currículos; entrevista técnica epsicológica; aplica testes; emite laudos e encaminha três ou quatro candidatospara apreciação do cliente.Garantia dos serviços: substituição do candidato escolhido caso este deixe aorganização ou seja demitido no período que pode variar de seis meses a umano.Honorários: variam entre 15 a 35% do total da remuneração anual do candidatoadmitido.Consultoria de outplacementUma empresa normalmente contrata uma consultoria de outplacementquando pretende desligar um profissional e deseja ajudá-lo no processo derecolocação no mercado. A consultoria assessora a empresa no processo dedesligamento e “prepara” o profissional para enfrentar o mercado.Geralmente só trabalham com pessoas jurídicas, isto é, têm como clientesempresas e não pessoas físicas.Honorários: são cobrados das empresas e variam de um a três salários doprofissional.Consultoria de replacementAtendem especificamente pessoas físicas. A metodologia de trabalho ébasicamente a mesma do modelo anterior e os honorários giram em torno deum salário do profissional.HeadhunterÉ o nome que se dá aos profissionais “caçadores de cabeça”, numa traduçãoliteral, ou caçadores de talentos, que agem somente com cargos do topo dapirâmide organizacional (presidentes, vice-presidentes, diretores) ou emocasiões muito especiais, com profissionais extremamente difíceis de seremlocalizados. 9