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  • GESTÃO DE PESSOAS AULA - 13 TEMAS Avaliação de DesempenhoConceitos. Responsabilidades.
  • CONCEITO DE DESEMPENHO HUMANO Desempenho Humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missãoou meta previamente traçada. É diretamente proporcional a duas condições humanas: 1. o “querer fazer”, que representa o desejo de realizar 2. o “saber fazer”, a condição cognitiva e experiencial que possibilita o individuo a realizar a tarefa. CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite aoadministrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, emperíodo e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades, etc) OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Foi criada para acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados durantesua permanência na organização e para medir o nível do CHA (conhecimento,habilidades e atitudes).  Identificar os empregados que necessitam de aperfeiçoamento  Definir o grau de contribuição ( individual ou grupal) nos resultados da empresa  Descobrir o surgimento de novos talentos na organização  Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados  Fornecer feedback aos empregados  Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências
  • Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho :1. Por que avaliar o desempenho ?  Para fundamentar aumentos salariais, promoções, demissões  Comunicar ao funcionário seu desempenho e possíveis mudanças no CHA  Permite ao funcionário saber o que o chefe pensa a seu respeito (CHA)2. Que desempenho deve ser avaliado ?  Desempenho dentro do cargo  Alcance de metas e objetivos da empresa3. Como avaliar o desempenho ?  Métodos tradicionais = a. Escalas gráficas b. Escalas forçadas c. Pesquisa de campo 360º d. Incidentes críticos e. Comparação aos pares  Métodos modernos = a. Administração por objetivos APO4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho ?  Auto-avaliação de desempenho  O gerente  O individuo e o gerente  A equipe de trabalho  360º  Avaliação para cima  Comissão de avaliação  O órgão de RH
  • 5. Quando avaliar o desempenho ?  Momento da avaliação = a. Anual b. Após um ciclo de aprendizagem c. Após um processo de DO 6. Como comunicar a avaliação do desempenho ?  Feedback dos resultados  Aplicação dos resultadosGRUPO AO VIVO  Defender a idéia de que a Avaliação de Desempenho serve de instrumento para enquadramento do funcionário às metas da empresa. Se este não corresponder aos objetivos da empresa e for REPROVADO na sua avaliação, deve ser DEMITIDO para não prejudicar as diretrizes da organização.  Defender a idéia de que a Avaliação de Desempenho serve de instrumento para ajudar o funcionário no desenvolvimento do CHA e a empresa deve dar oportunidades ao funcionário até que ele corresponda às metas e objetivos da organização.
  • ESTUDO DE CASO = As organizações estabelecem padrões ou critérios para monitorar e avaliar o seudesempenho. Algumas fixam um número máximo de rejeições como medida dequalidade. Outras adotam o número de vezes que a data de entrega foi atendida comomedida de pontualidade. A American Airlines, por exemplo, estabelece dois padrões específicos para odesempenho do pessoal operacional nos aeroportos de TODO O MUNDO .  Pontualidade de 95% nos horários programados de chegada dos vôos  Os possíveis atrasos de vôos não devem ultrapassar 15 minutos  Espera de menos de cinco minutos para 85% dos passageiros no atendimento do check-in nos aeroportos.QUESTÃO : Dada a situação dos aeroportos brasileiros, estes critérios ficariamcomprometidos na avaliação de desempenho do pessoal operacional . Porém, como aAvaliação de Desempenho é ÚNICA no mundo todo para os funcionários da AmericanAirlines:  como você aplicaria esta avaliação de desempenho, sem prejudicar os funcionários no Brasil e também não abrir precedentes para os funcionários do exterior ?
  • AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOO que é Avaliação de Desempenho ?É um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos porum empregado ou por um grupo, em período e área específicos em termos de metas,conhecimentos, habilidades, atitudes, etc.Objetivos da Avaliação de Desempenho  Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento.  Definir o grau de contribuição individual ou grupal nos resultados da empresa.  Descobrir o surgimento de novos talentos na organização.  Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados.  Fornecer feedback aos empregados.  Subsidiar programas de promoções, transferência e mérito.Campo de Abrangência da Avaliação de DesempenhoPrograma de Avaliação de Desempenho procura mensurar três campos organizacionais: Campo de Resultados – está relacionado as metas de trabalho predefinidas pela organizaçãoe que devem ser alcançadas em determinado espaço de tempo pelo empregado.Podem ser avaliados os resultados de forma quantitativa (fator numérico explicito na meta e noresultado a ser alcançado) e qualitativamente (refere-se aos parâmetros de exigência, do queé aceito e que foi pré-fixado). Campo do Conhecimento – avaliação do grau com que o empregado assimila e atinge ovolume de informações que lhe é proposto. Campo do Comportamento – está relacionado a mensuração dos valores, das atitudes e doscomportamentos do empregado frente aos padrões culturais pré-definidos pela empresa e àsresponsabilidades que lhe são conferidas para exercer suas funções dentro ou fora daorganização. Métodos de Avaliação de DesempenhoExistem vários métodos de se avaliar o desempenho humano dentro das organizações. Entreeles, destacam-se os seguintes:  escalas gráficas - avaliação de um grupo de fatores daquilo que a organização define como “desempenho” . Esses fatores podem mensurar tanto quantidade quanto qualidade do trabalho, conhecimentos, cooperação, assiduidade, iniciativa, criatividade, etc. Cada um deles está normalmente dividido em graus, numa escala desde um mínimo até um máximo. Cada grau dessa escala tem um valor em pontos que permite ao avaliador chegar a um total numérico que identifica a performance final do empregado comparativamente ao esperado ou à média de um grupo.  Incidentes críticos - consiste em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos por meio de duas
  • séries de afirmativas: uma positiva e outra negativa, em que o avaliador deverá assinalar de acordo com os comportamentos demonstrados.  Método de escolha forçada – avalia o desempenho ou a atuação por meio de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado, em relação às tarefas que lhe forem atribuídas. Essas frases estão presentes no instrumento de avaliação em blocos e a estes são atribuídos valores diferenciados, possibilitando a discriminação. Cabe ao avaliador indicar me cada um dos blocos qual a frase ou frases que mais se identifica o desempenho do avaliado. Como o avaliador desconhece os valores dados a cada frase e a cada bloco de questões, não poderá ,manipular ou conduzir o resultado final. Dessa forma, o modelo de escolha forçada obriga (força) o avaliador a considerar somente o trabalho e os respectivos resultados e não a personalidade do avaliado.  Método de 360 graus – tem encontrado atualmente uma maior aceitação por parte das organizações brasileiras. Está identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado recebe feedback de seu desempenho praticamente por todos os elementos que tenham contato com ele: superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores, etc.  Avaliação por Competências - Método bastante objetivo, pois se baseia na aquisição de competências pelo avaliado. São estabelecidas as competências a serem adquiridas ou desenvolvidas e as responsabilidades do avaliado e do avaliador para o próximo período.Competência Pessoal: Aquisição de novos e diferentes conhecimentos E habilidades para afunção.Competência Tecnológica ou Metodológica: Aquisição de técnicas e conhecimentos para amultifuncionalidade como empreendedorismo, Resolução de problemas, liderança, iniciativa,etc (desenvolvimento).Competências Sociais: Capacidade de relacionamento com pessoas ou grupos, trabalho emequipe, cooperação, flexibilidade, negociação, comunicação verbal, etc.Compromisso de ação conjunta É importante pensar num programa de avaliação de desempenho em que seja uma açãoconjunta entre avaliador e avaliado, com transparência, objetividade e argumentos sólidos, emque o processo vise fundamentalmente analisar resultados obtidos no período passado, com ointuito de repensar novos objetivos para um período futuro, de forma a beneficiar o avaliado e aempresa.Outro aspecto do compromisso conjunto é o de estabelecer formalmente um plano de açãosobre o que as partes acordarem para o período seguinte.RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃOÉ de responsabilidade de cada chefia, observar e acompanhar o desempenho de seussubordinados.Para isso o responsável deve:  Visualizar amplamente a organização em que trabalha  Compreender o comportamento humano, suas motivações e limitações  Identificar necessidades de correções e ajustes  Informar atitudes e resultados
  •  Sensibilizar os funcionários à auto- avaliação e autodesenvolvimento pessoal e profissionalATENÇÃOPara que ocorra uma mudança no desempenho/comportamento, é necessária a participaçãotanto do chefe quanto do funcionário nesse processo.A chefia imediata deverá perceber quais os aspectos a serem corrigidos e, em conjunto com ofuncionário, analisar as condições que podem promover a mudança.Para colocar em prática todas essas informações, é importante saber:COMO E QUANDO FAZER A AVALIAÇÃOA avaliação de desempenho e de potencial de desenvolvimento pode ocorrer em duassituações:1 – PERMANENTE ou INFORMALÉ realizada quando a chefia imediata analisa as reações, atos, comportamentos, desempenhoe resultado no trabalho dos seus funcionários, no dia a dia.2 – PERIÓDICA ou FORMALÉ realizada quando a empresa exige que a chefia apresente, formalmente, um relato sobre odesempenho de seus funcionários, baseado em critérios previamente estabelecidos. Ofuncionário deverá estar ciente desses critérios, bem como, da periodicidade e dos resultadosobtidos.Em ambos os casos, para que uma avaliação de desempenho e de potencial dedesenvolvimento atinja o objetivo previsto, torna- se necessário discutir com os funcionários osaspectos apontados, para que eles concordem ou discordem dos mesmos, explicando suasrazões.
  • A observação do desempenho deve ser uma atitude constante, contínua; é um estado deespírito que, constantemente, a chefia deve desenvolver.A chefia deve dizer, a todo momento que se fizer necessário, se o desempenho do funcionárioestá correspondendo às suas expectativas, assim como do cargo e da empresa. Casocontrário, o funcionário continuará com mau desempenho, pois não sabe da avaliação feita porsua chefia.Assim como os funcionários que apresentam desempenho deficiente serão acompanhados,aqueles que apresentam bom desempenho também deverão receber atenção e cuidados desua parte. Se isso não ocorrer, eles poderão perder o estímulo para o trabalho e,conseqüentemente, não vir a executar suas tarefas a contento.Portanto, esteja atento para algumas INFORMAÇÕES IMPORTANTESQualquer funcionário ressente-se da falta de reconhecimento.  A avaliação quando não é bem feita e bem conduzida, pode levar o funcionário a apresentar uma atitude de resistência em aceitá-la.  Ao se preocupar com todos esses aspectos, o responsável pela avaliação terá condições de esclarecer os fatos que estão dificultando o desenvolvimento profissional do funcionário, bem como, indicar qual é a solução mais indicada para o caso.Entretanto, pode-se proporcionar o desenvolvimento dos recursos humanos de diversasformas. Por exemplo:  Definindo o grau de contribuição de cada funcionário;  Promovendo o autodesenvolvimento dos mesmos;  Descobrindo os talentos e potencialidades, verificando os que têm condições de ocupar outras funções de maior complexidade;  Oferecendo oportunidades para que o potencial se manifeste;  Colocando o funcionário em uma atividade (cargo) onde possa render mais e estar mais satisfeito;  Identificando aqueles funcionários que precisam de aperfeiçoamento em determinadas áreas de seu trabalho;  Elaborando planos de ação para desempenhos insatisfatórios;  Oferecendo oportunidades para que o funcionário conheça seus pontos fortes e fracos, procurando corrigir as deficiências;  Assegurando a continuidade e manutenção do programa de avaliação, através da análise de resultados;
  • A avaliação é um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dosrecursos humanos da empresa.Resumo dos objetivos/conseqüências da Avaliação do Desempenho e de Potencial deDesenvolvimento: Conhecer as condições de trabalho e de desenvolvimento do funcionário; Proporciona um relacionamento interpessoal mais estreito entre chefia e subordinado; Conhecer as expectativas da empresa com relação ao trabalho desenvolvido pelo funcionário, e Subsidiar processos/decisões administrativas: 1 – Promoções 2 – Transferências 3 – Treinamentos 4 – Aumentos Salariais 5 – Desligamento(texto extraído e adaptado de MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: dooperacional ao estratégico. 3ª ed. , São Paulo: Futura, 2000, p. 173 a 181).