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  • GESTÃO DE PESSOAS AULA – 11 TEMASPlanejamento de carreiras. 1
  • DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS Carreira é uma sucessão ou seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo desua vida profissional. A carreira pressupõe desenvolvimento profissional gradativo e cargoscrescentemente mais elevados e mais complexos. É um processo formalizado e seqüencial quevisa o encarreiramento dos funcionários que tem potencial para ocupar cargos mais elevados.É alcançado quando as organizações conseguem integrar o processo com outros programas deRH, avaliação de desempenho, T&D e planejamento de RH. As principais ferramentas utilizadas pelas organizações para o desenvolvimento decarreiras são : Avaliação organizacional Auto avaliação Centros de avaliação  Descrição dos cargos Testes psicológicos  Manuais de carreira Avaliação de desempenho  Wokshops s/ Provisões de promoção COMPATIBILIDADE planejamento de Planejamento de RH carreiras Planejamento de sucessão 1. centros de avaliação : técnicas de seleção de talentos, entrevistas, exercícios dirigidos e jogos de empresas. Estes centros ajudam nas forças e fraquezas dos candidatos e na compreensão de suas habilidades, direcionando suas carreiras 2. testes psicológicos : servem para compreender melhor seus interesses 3. avaliação de desempenho: acompanha o desempenho nas atividades e desafios profissionais 4. provisões de promoção : são julgamentos quanto ao avanço do potencial dos empregados. Identificam pessoas potenciais e ajuda na melhoria do conhecimento e experiências 2
  • 5. planejamento de sucessão : preparo das pessoas para preender posições mais complexas.Além dessas ferramentas é necessária a orientação aos funcionários :  aconselhamento individual (entrevistas)  serviços de informação aos funcionários (divulgação de vagas)  inventários de habilidades (banco de dados das habilidades)  mapas de carreiras (organograma)CarreiraÉ a mobilização ocupacional, o caminho a ser trilhado por um profissional, ou seja, éum caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço que pode serpercorrido por alguém.Carreira são as seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durantea vida de uma pessoa.O papel da pessoa na gestão da carreiraA empresa cada vez mais está preocupada em estimular as pessoas a planejar suascarreiras. Dois motivos direcionam tal caminho:  A busca de posicionamento mais competitivo em seus mercados tem conduzido as empresas à redefinição do perfil exigido de seus recursos humanos;  estímulo para que as pessoas planejem suas carreiras, tornando-as mais empreendedoras.A ausência de um projeto profissional leva as pessoas a situações de riscos  Armadilhas profissionais  trabalho que demanda pouco dos pontos fortes e muito dos pontos fracos;  Falta de foco;  Alternativas restritas  visão limitada das alternativas de desenvolvimento profissional.Estabelecimento de um projeto profissional  Manuais de autopreenchimento  Workshops de planejamento de carreira  Suporte de consultores especializadosEtapas para a construção de um projeto profissional  Autoconhecimento: o saber-se, o conhecer-se, o olhar-se  Conhecimento do mercado  Objetivos de carreira  Estratégias de carreira 3
  •  Plano de ação  Acompanhamento do planoO papel da empresa na gestão de carreira  Sistema de Administração deCarreira  Princípios: o sistema deve ter princípios que representam os compromissos acordados entre a empresa e as pessoas;  Estrutura de carreira: a estrutura de carreira define a sucessão de posições, sua valorização e seus requisitos de acesso;  Instrumentos de gestão: estes dão suporte à relação contínua entre as pessoas e a empresa;  Definição de papéis.Efetividade da carreira da pessoa e da empresaPlano de CarreiraUma nova perspectiva de Carreira  Objetivo  Definição  Por que Carreira sem Fronteiras?  Metáfora da Carreira  Perfil do ProfessorDoze passos para Aprendizagem CriativaDefinição de Carreira  De acordo com Martins (2001), etimologicamente, a palavra “carreira” origina- se do latim via carraria, ou estrada para carros.  No Século XIX, passou-se a utilizar o termo para definir trajetória de vida profissional.  Até recentemente, relacionada a estrutura organizacional ou ocupações.  O indivíduo iniciava uma dessas carreiras (estradas pré-existentes), sabendo, de antemão, o que esperar do percurso. Carreira no passado:  Como linear e vertical;  Os trabalhadores possuíam maior estabilidade no emprego  Oportunidades para o profissional tanto do sexo masculinoPrincipais causas do declínio da carreira tradicional:  penetração crescente das mulheres no mercado de trabalho;  elevação dos graus de instrução;  afirmação dos direitos dos indivíduos;  globalização da economia, competitividade e turbulência ambiental;  necessidade de mudança nas organizações e flexibilização do trabalho.  Fatores como os avanços na tecnologia e a maior diversidade da força de trabalho.Como a Carreira é vista:  Oportunidades para o profissional tanto do sexo masculino e do sexo feminino;  Pertencente a grupos sociais variados;  A progressão na carreira é descontínua;  Mais horizontal do que vertical; 4
  •  Maior instabilidade.Tendências:  De acordo com Baruch (2004), a geração atual testemunha o desaparecimento de limites em várias faces da vida, e as implicações sobre as carreiras são que elas se tornam multidirecionais.  Em uma perspectiva considerada moderna, por esse autor, a carreira é vista como um processo de desenvolvimento do empregado por meio de uma trajetória de experiência e empregos em uma ou mais organizações (BARUCH e ROSENSTEIN, 1992).  Transição no “sistema de carreira linear” para um “sistema multidirecional de carreira”.  No contexto da globalização com as incertezas e ambigüidades do ambiente provocaram mudanças na carreira e nas relações de trabalho.  A carreira aparece como autogerenciamento, deixou de ser a ascensão, tornando-se mais independente dos contratos formais;  As relações de trabalho ganham mais autonomia decorrente da imprevisibilidade e flexibilidade; autocontrole, estruturas em equipes interdependentes e o vínculo empregatício deixaram de ser o foco de atenção para as empresa e trabalhadores. Transição I:  Do passado Hierarquia altamente estruturada rígida ou linear, conhecido como a escalada na hierarquia organizacional significando promoção.  Para o futuro Organizações sem fronteiras de onde emergiram as carreiras sem fronteiras, flexíveis, sem regras definidas para atingir o sucesso.  O sucesso passou a ser relativo, pode ser entendido como satisfação interior, equilíbrio na vida, autonomia e liberdade além de outras medidas de percepção pessoal. Transição II:  Carreira linear comparado a escalada de uma montanha. No planalto estão aqueles considerados fracassados.  Carreira linear é comparada a existência de uma simples direção para a promoção e a rigidez do sistema.  Carreira multidirecional leva em consideração a visão completa do cenário. No cume está a elite onde todos aspiram chegar.  Você pode escolher a montanha uma colina ou vagar pelas planícies.  Você dirige sua própria carreira criando uma nova trajetória quando e onde se sentir correto.  Seleciona qualquer direção que queira seguir e se sente capacitado em alcançar desenvolvimento pessoal.  Você define o seu sucesso. Transição III:  A carreira numa perspectiva tradicional, pode ser vista como um ajustamento do indivíduo a uma ocupação escolhida ou à imagem que dela possui e esse processo de ajustamento implica critérios dos quais nasce a noção de hierarquia ou de seqüência de papéis com maiores responsabilidades dentro de uma ocupação. (LANDAU e HAMMER, 1986; BASTOS, 1997). 5
  • HistóricoMudança na carreira: a terminologia  Carreiras tornaram-se mais abertas e diversas e menos estruturadas e controladas pelos empregadores.  “carreiras inteligentes” - “empregabilidade” mais do que “emprego seguro”.Por que Carreiras sem Fronteiras?  Novos padrões de produção e consumo;  Aumento do setor de serviços.  Contínuo progresso tecnológico. Estes aumentos pedem novas tendências, novos caminhos e mesmo reestruturação do mercado de trabalho como um todo.  Crescimento de profissionais altamente qualificados.  Diversidades adicionais com implicações para opções de carreira.  Antes a contratação e trajetórias de carreiras eram restritas a um grupo somente (por exemplo, altas posições de gerenciamento eram preenchidas por homens brancos). Agora estão abertas para muitos.  Novas alternativas para os acordos de trabalho como telecomunicações (trabalho em casa) e trabalho virtual. MODELOS DE CARREIRA Modelo tradicional Modelo moderno Um homem pertencente aos Um homem e/ou uma mulher pertencente grupos socialmente dominantes aos grupos sociais variados progressão linear vertical progressão descontínua horizontal e vertical estabilidade instabilidade Fonte: CHANLAT, 1995Metáfora de Carreira(do casamento para uma ligação condicional)  No passado a demissão se parecia a um divórcio, com toda a dor e sofrimento que envolvia e também o estigma que seguia.  Hoje, as relações de trabalho tornaram-se uma ligação mais condicional.  A única maneira de formar casais também mudou para um conjunto de opções mais flexível, nem todas elas significando um forte compromisso de união de vida longa. 6
  • ESTUDO DE CASO: WALL STREET: Poder e Cobiça, com Michael Douglas, Martins Sheen Conceitos-chave: planejamento de carreira O enredo deste filme está focalizado em uma corretora de valores onde Bud Fox,um de seus executivos de contas, resolve se tornar um profissional bem-sucedido. Aempresa adota um planejamento de carreira hierarquizado: corretor de ações,executivo de contas, gerente de fundos, supervisor, sócio sênior e diretor. Bud comotodo mundo recém-admitido, assume o primeiro cargo na hierarquia, ou seja, afunção de corretor de contas. Sua escalada pelas diferentes posições do plano decarreira irá depender do processo de avaliação de desempenho conduzido pelo seusuperior hierárquico. O processo de avaliação prevê o preenchimento de uma fichade avaliação pelo chefe de Bud, e como todo procedimento de avaliação, possui umcomponente subjetivo, pois depende significativamente da vontade e estadopsicológico do avaliador. Nessa empresa a avaliação de desempenho é conduzida de forma desumana,prevalecendo apenas o cumprimento ou não das metas (quotas de vendas)estipuladas peara o período. No caso de não-cumprimento desses objetivos, ofuncionário é simplesmente desligado e substituído por outro. Para o cargo maisbaixo na hierarquia, o candidato é recrutado externamente, enquanto opreenchimento de outros cargos é feito por meio de recrutamento interno, na formade promoção. Em uma empresa com uma sadia política de recursos humanos, o resultado daavaliação de desempenho pode ser de três tipos. Quando a avaliação é favorável, ofuncionário pode ser promovido ou ter um adicional financeiro em seus salário. Nocaso de ser desfavorável, o funcionário pode ser designado para um programa detreinamento para adquirir a capacitação necessária à função. E na terceira situação,o funcionário pode ser transferido para outro cargo, mais compatível com suasatuais habilidades e competências. A corretora de valores pertence ao setor de instituições financeiras. O filmemostra os efeitos da globalização dos mercados de capitais. Bud tem uma certaadmiração profissional pelo megainvestidor Gordon, que se impressiona com odesempenho do corretor e aos poucos o transforma em seu assessor de confiança.Ensina-lhe todas as nuances do mercado de capitais. Bud se deixa levar pelaambição e esquece as normas de conduta ética e de responsabilidade social,preocupando-se apenas em fazer fortuna. De maneira anti-ética, Bud obtém informações privilegiadas que o fazemconquistar o megainvestidor como nova conta da corretora, e com isso, consegueuma promoção. Bud convence Gekko a investir e assumir o controle acionário daBlue Star, uma empresa aérea. Após incorporar a companhia aérea, Gekko resolvese desfazer de seus ativos, desmobilizando os equipamentos/aviões para vender aempresa em partes e provocando com isso, a demissão de todos os funcionários. Éo inicio de uma escalada de processos de aquisição de controle acionário deempresas deficitárias. Essas transformações financeiras, visando apenas o lucro,provocam demissões e liquidações de empresas. Gekko, o financista, é seguidor dafilosofia de negócios e estratégia empresarial. O filme é uma lição de recursos humanos em termos do que “não devem ser”planejamento de carreira, avaliação de desempenho e estratégias de cargo esalários. Mostra, ainda, os bastidores do poder e o aspecto predatório do processode aquisição, fusão, cisão e incorporação de empresas. 7