• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Manajemen sumber daya manusia
 

Manajemen sumber daya manusia

on

  • 7,999 views

 

Statistics

Views

Total Views
7,999
Views on SlideShare
7,999
Embed Views
0

Actions

Likes
2
Downloads
270
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Manajemen sumber daya manusia Manajemen sumber daya manusia Document Transcript

    • Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengaturhubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektifserta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawandan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawanadalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.[rujukan?] Kajian MSDMmenggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.Unsur MSDM adalah manusia.[2]Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasikaryawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.[rujukan?] Manajemen sumber daya manusia melibatkansemua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber dayamanusianya.[3]Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber DayaManusiaPeranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan,sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenagakerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosakimenyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor.Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga danpikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenaitenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada oranglain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu-kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dankewajiban masing-masing.[sunting]PerencanaanMelakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusiadengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah denganmelakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Adadua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlahkebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternalseperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.[rujukan?][sunting]Rekrutmen & Seleksi
    • 1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.[rujukan?] 2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calonkaryawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi,yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker(2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalahmeningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitaspekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berartiperusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan,termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dankomunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atausetiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (sepertikantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan(knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dankemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikanperusahaan kepada mereka.Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagaikaryawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji,memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologiinformasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligusdapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
    • Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untukmenikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian.Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan perusahaansehingga mereka dapat memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa perusahaan komersialataupun perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantumenempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangankemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pendidikan dan konsultan,pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulanbahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawandengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapaikeunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stakeholder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.[sunting]Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi 1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.[rujukan?] 2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisipasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.[rujukan?][sunting]Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
    • 1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuahposisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dankesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenistransfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.[rujukan?]2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahansementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangikelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.[rujukan?]3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggaraturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.[rujukan?]4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi ataukemauan pegawai sendiri.[rujukan?]5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dariorganisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.[rujukan?]Manajemen Sumber Daya manusia. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadapaktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington(1995:11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:a.Staffng/EmploymcntFungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber dayamanusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber dayamanusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung padadepartemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilantenaga kerja saat ini.Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia,departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantuproses penarikan.Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes,dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untukpengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yangsama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.b.Performance EvaluationPenilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusiadan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dandepartemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerjayang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentangbagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.c. CompensationDalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber dayamanusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkandepartemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik.
    • Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikankepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterimaoleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemensumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifatkompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), danmemberikan motivasi.d. Training and DevelopmentDepartemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih danpenasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yangefektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibatdalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akanprogram pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan danpengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkutmasalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan danmemberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.e. Employee RelationsDalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalammelakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantuperusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia.Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentangbagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawabutama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat(misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemensumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawantidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihakperusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam halini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik danjelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak,memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upayamengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.f. Safety and HealthSetiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangikejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secaraterus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapatmengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemensumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentangkeselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, danmelaporkan adanya kecelakaan kerja.g. Personnel ResearchDalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukananalisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yangsering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran danketerlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebabketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkandan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakanyang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.Peran Departemen Sumber Daya Manusia
    • Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumberdaya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuanperusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari:a. Advisory/Counseling RoleDalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugasmengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, danmemberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yangdihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnyamengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam halini,departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambilkeputusan.b. Service RoleDalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secaralangung kepada pihak manajer. Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkanpekerjaan merupakan contoh peranan ini.c. Control RoleDalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsimanajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkankebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemensumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagaiperaturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yangsama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.