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Politiche e dinamiche occupazionali area scandinava vs nsm
 

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    Politiche e dinamiche occupazionali area scandinava vs nsm  Politiche e dinamiche occupazionali area scandinava vs nsm Presentation Transcript

    • UNIVERSITA’ CATTOLICA DEL SACRO CUORE SEDE DI PIACENZA Politiche e dinamiche occupazionali nell’Unione Europea:Area Scandinava vs Nuovi Stati membri Corso di Politica economica Avanzata Prof. Francesco Timpano A.A 2010/2011 Studente: Incardona Salvatore
    • Indice1. Il modello Svedese  Servizi per l’impiego e politiche del lavoro  Politiche di educazione degli adulti (EDA)  Il sistema di istruzione e formazione2. La “flexicurity” in alcuni Stati membri  Austria, Scandinavia, Paesi Bassi, Spagna, Irlanda3. Flexicurity as a forward – looking model: evidence from NMS 12  Matrice della flessicurezza e modelli predominanti  Flexicurity in NMS - 154. Conclusioni5. Bibliografia
    • 1. Il modello Svedese Servizi per l’impiego e politiche del lavoro  in linea con le politiche attive per l’occupazione dei paesi scandinavi, offre un’ampia gamma di servizi sociali pubblici di alta qualità e di particolare efficienza. Nei sistemi di welfare scandinavi maggiori risorse sono destinate alle politiche attive per il lavoro e ai programmi di formazione professionale, con la Svezia e la Danimarca a fare da capofila. Le politiche attive del lavoro hanno favorito la riqualificazione dei lavoratori industriali in esubero da inserire in nuove attività, unitamente a programmi statali di sostegno temporaneo all’occupazione, i relief jobs, consentendo alla Svezia percentuali di disoccupazione tra le più basse in Europa;  Tra gli aspetti caratteristici del modello svedese rientra sicuramente il ruolo svolto dagli enti locali, cui una serie di riforme, soprattutto a partire dai primi anni ’90, ha affidato moltissimi compiti in particolare il sostegno degli anziani e dei disabili;  Le riforme che sono state implementate in Svezia durante gli anni ’90 si sono tradotte in un sistema di welfare to work secondo il quale i sussidi non hanno rigidi limiti di durata, ma sono condizionati ad una serie di obblighi che puntano proprio ad evitare che il beneficiante possa essere disincentivato alla ricerca dell’occupazione.
    • Welfare to work: • adeguati sostegni economici, come quelli che incentivano la mobilità geografica contribuendo al costo dei trasferimenti; • garanzia di una veloce e capillare circolazione delle informazioni sulla disponibilità di lavoro; • l’obbligo posto a carico delle aziende di notificare i posti vacanti agli uffici della Direzione nazionale del mercato del lavoro. Politiche di educazione degli adulti (EDA)  la Regione di Vastra Gotaland, rappresenta uno dei modelli più avanzati di istruzione/formazione permanente a livello europeo;  Persona che apprende (con i suoi bisogni culturali e professionali) è al centro dell’organizzazione, degli obiettivi e dei contenuti dei diversi percorsi formativi. (PRINCIPIO CARDINE DEL SISTEMA)  Il successo dell’individuo nella comunità ed il suo benessere sono il fine prioritario in ogni grado e livello del mondo dell’istruzione/formazione, sia quella di tipo formale (dalla scuola alla formazione professionale fino all’università) sia quella informale e non formale (dai circoli di studio alle scuole e università popolari);  Alto grado di integrazione tra i vari percorsi di EDA con le P.A.O. (che in Svezia registrano uno dei più bassi tassi pari al 3-4% della popolazione attiva), a partire dai servizi per l’impiego, che funzionano in modo efficiente e garantiscono un reale incontro tra domanda ed offerta di lavoro. Alla base di questa realtà vi è una antica tradizione del partenariato sociale nonché una consolidata cultura del “problem solving” per la ricerca di soluzioni su obiettivi comuni tra le parti; (continua)
    •  A completare il quadro interviene una capillare ed articolata rete di associazioni, di enti cheoperano nel campo culturale, del tempo libero, delle arti, dell’ecologia, delle donne, degli anziani, delvolontariato sociale e della cooperazione, dei giovani e dei portatori di interesse di vario genere, cherisultano particolarmente attivi sui temi dello sviluppo locale, per la crescita di una vera e propriacittadinanza in ogni campo della vita sociale ed attiva; Sistema molto strutturato, in grado di monitorare e validare in tutte le fasi (sia in accesso sia inuscita dei diversi percorsi educativi), con apposite metodologie e strumenti di certificazione e diaccertamento dei crediti formativi, delle conoscenze e delle competenze acquisite. Anche in Svezia –come in altri paesi europei – risulta operativa ed efficace la metodologia fondata sul bilancio dicompetenze, come misura dell’efficienza e della qualità dei risultati ottenuti. Il sistema di istruzione e formazioneÈ imperniato sulle risorse pubbliche che vengono programmate e gestite sulla base degli indirizzipolitici stabiliti ogni anno dal Ministero dell’Educazione. I finanziamenti vengono programmati eripartiti attraverso una struttura di concertazione a livello nazionale – una Commissione tripartita, conrappresentanti nominati dalle istituzioni, dalle parti sociali (sindacati ed imprese) e dalle associazioni(Consiglio Nazionale dell’EDA).
    • A fianco del sistema di istruzione formale (scuole e formazione professionale – università) èoperativo e strutturato in rete un sistema di educazione non formale per gli adulti.La sua struttura si articola nei seguenti livelli di programmazione e gestione operativa:- Study Associations;- Circoli di studio;- Scuole popolari di istruzione superiore;- Università popolari. Dall’insieme emerge un quadro unitario di istruzione ed educazione fondato sul principio dell’apprendimento lungo tutto l’arco della vita (così come è stato sancito in modo solenne dalle ultime direttive della Comunità Europea a fondamento della strategia per costruire la società della conoscenza). Gli indirizzi e la quantità delle risorse pubbliche – anche se in calo negli ultimi anni – restano a livelli elevati rispetto alla media degli altri paesi europei, in particolare rispetto a quelli del nostro Paese.
    • 2. La “flexicurity” in alcuni Stati membriIl sistema austriaco di indennità di licenziamento.LAustria combina unelevata flessibilità del mercato del lavoro con un livello medio di indennità socialicui si affiancano efficaci politiche attive del mercato del lavoro e una forte fiducia nel partenariatosociale. Si è registrata unimportantissima innovazione nel 2003 allorché è entrato in vigore il nuovosistema dindennità di licenziamento. Secondo il vecchio sistema lindennità di licenziamento versata ailavoratori in esubero dipendeva dalla lunghezza del rapporto di lavoro. Ciò significava che ilavoratori, passando da un datore di lavoro allaltro, perdevano i diritti che avevano accumulato. Il nuovosistema fa obbligo al datore di lavoro di versare un importo fisso mensile su un conto individualeintestato al lavoratore. I lavoratori possono attingere a questo conto in caso di licenziamento. Il nuovosistema elimina gli effetti scoraggianti per la mobilità e impedisce che i lavoratori perdano i dirittiacquisiti in caso di cessazione volontaria del rapporto di lavoro. Inoltre, le fondazioni del lavoro(Arbeitsstiftungen) costituiscono un modello particolarmente efficace per lenire le conseguenze dellaristrutturazione. Esse servono quali agenzie di transizione a sostegno del collocamento daunoccupazione allaltra in caso di rischio di licenziamento collettivo in quanto applicano i principidellintervento tempestivo e dellazione congiunta di tutte le parti pubbliche e private interessate.
    • Il triangolo daneseIl mercato del lavoro danese presenta unefficace combinazione di flessibilità e sicurezza in quantopresenta una normativa del lavoro flessibile e una protezione del lavoro relativamente bassa, ampisforzi in materia di apprendimento permanente e di politiche attive del mercato del lavoro nonché unsistema di sicurezza sociale generoso .Lo sviluppo delle competenze è stato stimolato da un sistema di rotazione del lavoro che ha consentitoai lavoratori di formarsi mentre dei disoccupati li sostituivano temporaneamente. Questi elementi presiassieme costituiscono il cosiddetto "triangolo doro" di accordi contrattuali flessibili, un sistemageneroso di sicurezza e previdenza sociale e ampie politiche attive del mercato del lavoro. LaDanimarca è caratterizzata da tassi di occupazione estremamente elevati (77,4% nel 2006), unadisoccupazione (3,9%), una disoccupazione giovanile (7,7%) e una disoccupazione di lunga durata(0,8%) molto contenute, un elevato turnover (un quarto dei lavoratori è stato con lo stesso datore dilavoro per meno di un anno), unelevata partecipazione allapprendimento permanente (27,4%), untasso contenuto di persone a rischio di povertà (12%) e un sentimento generalizzato di sicurezza tra lapopolazione.
    • Il lavoro temporaneo nei Paesi BassiLaccordo si è concentrato sul rafforzamento della posizione dei lavoratori con contratto temporaneoriducendo il precariato senza pregiudicare però laspetto della flessibilità. Esso comportava treingredienti principali: 1) limitare a tre il ricorso consecutivo a contratti a tempo determinato (ilcontratto successivo al terzo doveva essere a tempo indeterminato); 2) eliminare gli ostacoli alfunzionamento delle agenzie di lavoro temporaneo; 3) riconoscere i contratti a tempo determinato e icontratti delle agenzie di lavoro temporaneo nel codice del lavoro e introdurre una protezione e unapaga minima. I lavoratori delle agenzie di lavoro temporaneo sarebbero stati coperti dagli accordicollettivi che offrivano garanzie in termini di salari, formazione e pensione integrativa. Laccordo è statoancorato nella legislazione; la legge sulla flessibilità e la sicurezza è entrata in vigore il 1° gennaio 1999.Nel corso degli anni 90 i Paesi Bassi hanno visto una drastica riduzione della disoccupazione e una fortecreazione di posti di lavoro. I tassi di occupazione sono elevati (74,3% nel 2006) e questo vale anche perle donne (67,7%). Loccupazione espressa in equivalente a tempo pieno è inferiore a causa del pesonotevole del part time. La disoccupazione è contenuta (3,9%) come anche la disoccupazione giovanile(6,6%) e la disoccupazione di lunga durata (1,7%). La partecipazione allapprendimento permanente èrelativamente alta (15,9%). Con l11% il tasso di persone a rischio di povertà è relativamente contenuto.
    • Riduzione dei contratti a tempo determinato in SpagnaLa Spagna registra una percentuale costantemente elevata di contratti a tempo determinato cheammontano a circa il 34% delloccupazione complessiva. Nel maggio 2006 è stato firmato tra le partisociali, con il sostegno del governo, un ampio accordo che resterà in vigore fino alla fine del 2007 eche intende limitare luso eccessivo dei contratti a tempo determinato e alleggerire gli oneri chegravavano sui datori di lavoro. Ogni lavoratore che abbia avuto due o più contratti a tempodeterminato con la stessa impresa e che abbia lavorato nello stesso posto per più di 24 mesi in unarco di 30 mesi acquisisce automaticamente un contratto a tempo indeterminato; sulla base di talecontratto lindennità di licenziamento obbligatoria è ridotta da 45 a 33 paghe giornaliere per annolavorato.
    • L’accordo tra le parti sociali “Towards” 2016 in IrlandaLIrlanda si è trasformata da uneconomia a basso reddito e a crescita lenta con tassi di disoccupazioneelevati in un paese dalla grande crescita, redditi elevati e bassa disoccupazione. LIrlanda ha un mercato dellavoro flessibile e sta rafforzando gli investimenti nelle politiche attive del mercato del lavoro (0,75% del PILrispetto alla media UE dello 0,5%). La scarsa istruzione dei lavoratori anziani (41,7% dei lavoratori tra i 45 ei 54 anni ha al massimo un diploma di scuola secondaria inferiore) rispecchia i precedenti sottoinvestimentinellistruzione, ma la situazione sta migliorando notevolmente per quanto concerne le giovani generazioni. Lapartecipazione allapprendimento permanente è ancora inferiore a quella dei paesi dellUE con i risultatimigliori e rispecchia difficoltà nellassicurare opportunità per i lavoratori anziani e quelli a basse qualifiche.Laccordo del 2006 "Towards 2016”intende raccogliere queste sfide con un approccio globale. Esso identifica il bisogno di una maggiorepartecipazione, produttività e attivazione e pone un maggiore accento sui disoccupati di lunga durata, igiovani disoccupati e le persone che sono più lontane dal mercato del lavoro. Esso ribadisce inoltre chelaggiornamento delle competenze deve avvenire soprattutto in quanto apprendimento sul posto di lavoro(comprese le competenze di base) e deve interessare i lavoratori con le qualifiche più basse e i lavoratorivulnerabili nonché i migranti. Esso delinea piani per estendere lapprendimento sul posto di lavoro eaccrescere il finanziamento per il Fondo per leducazione di base sul posto di lavoro che intende affrontare iproblemi dellanalfabetismo e dellanalfabetismo matematico.
    • 3. Flexicurity as a forward – looking model: evidence from NMS 12 Durante il periodo di favorevoli condizioni economiche, linvecchiamento della popolazione e la garanzia di un alto livello di sicurezza sociale ha rinforzato l’interesse tra i NMS per il modello della flexicurity nonostante accademici e politici ritenessero che la politica sociale non sarebbe stata capace di fronteggiare cambiamenti strutturali e richieste riguardanti una maggiore flessibilità del mercato del lavoroCi sono due diversi approcci alla flessicurezza:1. flessibilizzazione della forza lavoro che include la maggior parte dei dipendenti con contratti di lavoro tipici. Può essere implementata sia attraverso nuove forme di organizzazione del lavoro, sia attraverso diverse modalità più diversificate di orario di lavoro. Allo stesso tempo deve essere accompagnata da alcune forme di sicurezza del lavoro. A questo proposito, la Danimarca è esempio ben noto. Essa combina un’adeguata tutela delloccupazione con un elevato livello di benefici occupazionali per i disoccupati e le politiche del lavoro attive del mercato. In questo modo, la componente di sicurezza è garantito dal governo e non dal datore di lavoro. Protezione dei lavoratori e non la protezione dei posti di lavoro è in prima linea.2. normalizzazione dei diritti dei lavoratori con contratti di lavoro atipici (part – time,diverse forme di lavoro temporaneo e a tempo determinato), senza ridurre la flessibilità di tali contratti. (v. Paesi Bassi)
    • Matrice della flessicurezzaVarnostfleksibilnost Job security Employment security Income security Combination security (protection against lay-offs (availability of suitable (ensured minimal benefits (a combination of afore – and considerable changes jobs) when unemployed) mentioned forms of regarding working security) conditions) External numerical - Types of employment - Employment - unemployment - protection against flexibility contracts services/active labour compensations dismissal during various (flexibility regarding - Employment protection market policy - other social benefits leave schemes employment and laying – legislation - training/life – long - minimum wages off) - Early retirement learning Internal numerical - Shortened - Employment protection - part – time supplementary - different kind of leave flexibility work/week/part-time legislation benefit schemes (flexibility regarding employment - training/life-long learning - study grants - part – time pension working hours) - sickness benefits (e.g. due to sickness or injuries) Functional flexibility - <multitasking> - training/life – long - Performance related pay Voluntary working time(job rotations with regard - training learning systems arrangementsto different jobs and types - labour leasing - job rotation of work) - subcontracting - teamwork - <outsourcing> Labour costs/wage - local adjustment in labour - changes in social security - collective wage - voluntary working time flexibility cost payments agreements arrangents (adjustments regarding - scaling/reductions in social - employment subsidies - benefit for shortened work wages according to security payments - in – work benefits weekperformance of employees and companies)ExternalisationalFlexibility (employment without employment contracts, through employment agenzie)
    • Modelli di flessicurezza predominanti negli Stati membri Job security Employment security Income security Combination security External numerical Spagna Olanda, Danimarca Cee countries, flexibility Internal numerical Belgio, Germania, Olanda, Spagna Austria Finlandia flexibility Austria Functional flexibility Germania, Portogallo Italia, Lituania Germania Danimarca Labour costs/wage Portogallo, Austria Austria flexibility Externalisational flexibilityDANIMARCA: alta flessibilità (Employment security) soprattutto nel mercato esterno e maggiore sicurezza sociale, basso“Job security” ma più alto di quello di Canada, UK, USA e Svizzera; esiste un sistema equilibrato grazie alla politica socialeSVEZIA: minore flessibilità, alta sicurezza sociale e un ovvio livello di “Job security” più elevato;OLANDA: elevato Employment security soprattutto nel mercato esterno ma minore Job security, negoziazione fra partisociali e il part time giocano un ruolo fondamentale;BELGIO E GERMANIA: elevato Employment security nel mercato interno, le numerose forme di flessibilità pongono enfasisulla “Internal numerical flexibilty” e sulla “Job security”;BELGIO, LUX E PORTOGALLO: garanti di un’alta “employment security”; per SPAGNA E IRLANDA vale lo stesso discorso anchese su livelli più bassi e con differenze, in Spagna, fra security e flexibility dovute ad un mercato del lavoro duale;GB, PORTUGAL E LUX: il tempo di conversione dei contratti atipici in tipici è il più breve, grazie alle semplici e tempestivepromozioni di carriera.
    • Flexicurity nei 12 NSM: qualche dato Dopo il 1990, NMS-12 hanno fatto fronte alla diminuzione del numero di occupati e ad unaumento della disoccupazione di lungo termine. L’andamento delloccupazione si è spostato dalle grandiimprese statali alle piccole e medie imprese private e dal settore primario e secondario ai settori terziarioe quarto; Nei loro sforzi per adattare i loro mercati del lavoro, Slovenia, Repubblica Ceca e Slovacchia sonostati tra i NMS con più successo. Sono riusciti a ridurre il tasso di disoccupazione “to one digit level”, e allostesso tempo hanno mantenuto un alto livello di attività lavorativa. La ragione di questo probabilmenterisiede in una più favorevole struttura economica e in una politica del mercato del lavoro più efficiente. POLONIA  Fattori strutturali del mercato del lavoro in POLONIA hanno reso l’adattamento economico più lungo e difficile, spesso causa di politiche inefficienti. (PASSAGGIO DIFFICILE DAL SETTORE PUBBLICO AL PRIVATO, % BASSA DEL PIL PER IL FINANZIAMENTO DI POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO);  Tra i nuovi Stati membri ha il più alto grado di disoccupazione e il secondo più basso grado di attività di lavoro. Solo lUngheria ha un minor grado di attività di lavoro. La scarsa mobilità professionale e territoriale dei lavoratori può in parte essere spiegato con laumento del numero di lavoratori disoccupati e sovvenzioni agricole.;
    • REPUBBLICA CECA Ha attuato sia politiche attive che passive del lavoro. La politica attiva è stata svolta presso iservizi locali per loccupazione. Nel quadro di queste politiche, ha anche realizzato programmi perloccupazione dei disabili e dei laureati.; La sua politica passiva è realizzata attraverso sussidi di disoccupazione. I disoccupati ricevono talisussidi per un periodo massimo di sei mesi, e pari al 60% del loro ultimo stipendio netto, e nonsuperiore a 150% del salario minimo. SLOVENIA La Slovenia è entrata a far parte dell’UE il 1 gennaio 2007 ed è il primo NSM ad averadottato l’euro, diversamente dalla Polonia, ha garantito con dei programmi specifici, posti di lavoronel campo dellistruzione e della cultura anche per i lavoratori disoccupati più istruiti. Se da un lato la spesa per le politiche attive del mercato del lavoro in NMS-12 è molto basso, in ritardo rispetto al modello danese di sicurezza flessibile dall’altro, ci sono delle analisi che confermano lefficienza di alcuni programmi
    • Expenditure for active labour market policy [% GDP] (fra parentesi: livello disoccupazione normalizzato) EU – 14 NMS – 7 CZ EE HU LV LT PL SL SK 1996 1.17 0.26 0.12 0.06 0.37 0.16 0.09 0.49 - 0.56 (0.13) (0.026) (0.031) (0.006) (0.039) (0.012) (0.006) (0.04) - (0.048) 1998 - - 0.05 0.07 0.28 - - 0.30 0.83 0.32 - - (0.007) (0.007) (0.036) - - (0.028) (0.11) (0.026) 2004 0.7 0.12 0.133 0.043 0.207 0.085 0.154 0.16 - 0.072 (0.11) (0.013) (0.016) (0.004) (0.034) (0.007) (0.015) (0.008) - (0.004) Tra NMS-6, nel 1998 la Slovenia ha la più alta percentuale di spesa sul PIL perpolitiche attive del lavoro Nonostante il fatto che la Slovenia ha la percentuale più altatra NMS-6, era ancora al di sotto alla media UE (0,16), e i ritardi considerevoli nei PaesiBassi (0,55) e in Danimarca (0,34), che appartengono a paesi OCSE con la più altapercentuale di spesa del PIL per % di disoccupazione hanno reso necessarie politicheattive del lavoro .La media OCSE nel 1998 era di 0,14;  Tali risultati sono ottenuti considerando gli investimenti diretti nei paesi in questione come forme di politica attiva del lavoro che portano alla creazione di nuovi posti di lavoro;
    • Expenditure for passive labour market policy [% GDP] (fra parentesi: livello disoccupazione normalizzato) EU – 15 NMS – 7 CZ EE HU LV LT PL SK SL 1998 2.4 - 0.26 0.10 0.91 0.62 0.22 0.59 0.56 0.89 0.26 (0.05) (0.036) (0.01) (0.036) (0.043) (0.017) (0.058) (0.044) (0.11) 2004 1.94 - 0.28 0.25 0.37 0.35 0.10 0.65 0.36 - (0.22) (0.03) (0.034) (0.026) (0.06) (0.034) (0.009) (0.034) (0.02) -• La spesa per le politiche passive è diminuita durante il periodo tra il 1998 e il 2004 nei NMS-7;• Lunica eccezione è la Repubblica ceca, lEstonia e la Polonia. Tra NMS-7, la più alta percentuale dispesa per le politiche passive nel 1998 la registrava l’ Ungheria (0,91) e Slovenia (0,89), e il più basso inEstonia (0,10), Lettonia (0,22) e Repubblica Ceca (0,27); Ammontare sussidi di disoccupazione 2003 EU NMS – 8 CZ HU PL SK SL EE LV LT First mounth 63 50 50 64 40 60 63 50 50 25 60th mounth 37 16 31 24 30 42 0 0 0 0 continua
    •  Il livello di gamma di sussidi di disoccupazione nellUE-15 si aggirava tra il 50-70%,notevolmente più alti risultano i livelli nei NMS; I disoccupati ricevono benefici da 6 a 12 mesi. Limporto delle indennità di disoccupazione èdiminuito in Lituania, Ungheria, Polonia e in Slovacchia ed è rimasto più o meno lo stesso inLituania e in Repubblica Ceca; Lunica eccezione è lEstonia, che ha aumentato la quantità di sussidi di disoccupazione nel 2003del 7%. Nonostante laumento, limporto è inferiore alla media UE (la correlazione fra l’ammontaredei sussidi di disoccupazione e la propensione a ricercare un nuovo lavoro è negativa); Nei NMS le indennità di disoccupazione sono ricevute per un periodo più breve rispetto allarestante UE; Nonostante un livello superiore di disoccupazione di lunga durata, i sussidi di disoccupazionesono meno progressiste negli Stati CEE che nei EMU. Limporto delle indennità di disoccupazionevaria tra 67 e 130% della retribuzione media;
    • Minimum wage (2006, 2° half of the year) NMS – 8 CZ HU PL SK SL EE LV LT€/ mounth 240.1 280.2 229.5 223.3 181.3 511.6 191.7 129.3 173.8 Il salario minimo nei NMS è piuttosto basso, ed è stato solo in parte adattato alla crescita del livello dei prezzi, con un notevole ritardo. Non molto tempo fa, il salario minimo è stato adattato per la crescita del costo della vita. Nei NMS, il valore dellindice Kaitz (che rappresenta il rapporto tra salario minimo e medio) è di circa 30, che è notevolmente inferiore alla media UE (50). La media del salario minimo nei NMS è circa un quinto del salario medio nell‘EMU. Solo in Slovenia il salario medio può essere paragonabile ai salari medi dei paesi in fondo alla scala dell‘EMU. Tra le NMS-8, la Slovenia ha il più alto salario minimo nella seconda parte del 2006 (511,6 €), mentre il più basso salario minimo era Lettonia (129,3 €).
    • Employment Security Index (EPL)• EPL, Employment Protection Legislation Index è calcolato come media ponderata di 22 indicatoriche riguardano procedure, spese, limitazioni e condizioni relative alla cessazione del contratto dilavoro;• Il valore dell’indice EPL va da 1 a 6: paesi con la legislazione più flessibile hanno un indice pari a 1,paesi con la minore legislazione flessibile hanno un indice pari a 6;• Nella maggior parte dei nuovi Stati membri l’indice EPL è diminuito dagli anni 90 del secolo scorsoal 2004. Nel 2003, la Repubblica Ceca e l’ Ungheria, hanno lindice più basso tra i NMS EPL-12, chehanno l’indice di protezione della legislazione del lavoro più flessibile. Esse sono state seguite daSlovacchia, Polonia Lituania, Lettonia, Estonia e Slovenia, che hanno indici EPL-14 simili come neglistati UE;• Bulgaria, Estonia, Lituania e Romania hanno una legislazione sull’occupazione rigorosa, inparticolare nella zona di licenziamenti collettivi ;• Gli Stati baltici hanno un più alto indice EPL e minori quantità di sussidi di disoccupazione mentregli Stati dell’Europa centrale hanno una legislazione più flessibile e una maggiore quantità di sussidi didisoccupazione;
    • Employment Security Index (EPL) [1 – 6] fine anni ‘90 del 20 ° secolo /2002/2003/2004 Index EPL EPL index components (1-6) Full – time employment Part – time employment Collective redundacies Bulgaria 2,8/2,5/-/2,0 2,3/1,9/-/2,1 3,4/3,4/-/0,9 2,9/1,8/-/4,1The Czech Republ 2,2/2,6/2,6/2,3 3,0/2,8/3,3/3,3 0,5/0,5/0,5/0,5 3,2/4,3/2,1/2,6 Estonia 2,4/2,6/2,6/2,3 2,9/3,1/3,1/2,7 1,7/1,4/1,4/1,3 2,9/4,1/4,5/4,0 Lithuania -/-/2,7/2,8 -/-/3,0/2,9 -/-/1,4/2,4 -/-/4,9/3,6 Hungary 1,8/1,7/1,7/1,6 2,1/2,1/1,9/2,2 1,2/0,6/1,1/0,4 2,5/3,4/2,9/3,4 Poland 2,0/2,0/2,1/2,2 2,3/2,2/2,2/2,0 1,4/1,0/1,3/2,0 2,7/3,9/4,1/3,5 Romania -/-/-/2,8 -/-/-/1,7 -/-/-/3,0 -/-/-/4,8 Slovakia 2,3/2,4/2,0/1,7 2,6/2,6/3,5/2,7 2,0/1,4/0,4/0,3 2,4/4,4/2,5/3,0 Slovenia 3,3/3,5/2,3/2,6 3,4/3,4/2,9/2,7 2,7/2,4/0,6/2,3 4,5/4,8/4,9/3.3NMS – 9 average -/2,5/-/- -/2,5/-/- -/1,7/-/- -/3,9/-/- EU average 2,4/2,4/-/- 2,4/2,4/-/- -/2,1/-/- -/3,2/-/-Indicatori di sicurezza del lavoro a tempo parzialeLa convergenza è stata registrata fra gli Stati UE-14, nel periodo tra il 1990 e il 2003. Nei paesidellEuropa meridionale, la flessibilità della legislazione del lavoro è aumentata, mentre nell’areaanglosassone è diminuita. Questo è anche uno dei motivi per cui la Repubblica ceca, Slovacchia eSlovenia si stanno avvicinando alla Gran Bretagna e Irlanda con riguardo agli indicatori di sicurezzaoccupazionale del part - time. Nel 2003, la Slovacchia ha liberalizzato la legislazione in materia dilicenziamenti collettivi e loccupazione a tempo pieno. Le più importanti riforme del mercato dellavoro sono state effettuate in Slovenia, che ha uninfluenza sulla riduzione dellindice EPL nel 2003.
    • Part – time Employment• In Ungheria, Slovacchia e Polonia non ci sono limitazioni per quanto riguarda la ragioni perstipulare contratti di lavoro a tempo parziale. Daltra parte, la conclusione del contratto di lavoro, aldi fuori di ragioni obiettive, varia notevolmente da uno Stato all’altro a causa di una normativadiversa;• La legislazione slovena, per esempio, prevede che la conclusione dei contratti di lavoro a tempoparziale è possibile per i lavori che sono temporanei nella loro natura;• In Bulgaria, i contratti di lavoro a tempo parziale possono essere stipulati per un periodo nonsuperiore a tre anni e non possono, in alcuni casi, essere prolungati. Ci sono anche limitazioniriguardanti la durata minima. Tali sistema è stato inoltre introdotto nel 2004 dalla Lituania, Estonia ePolonia, mentre lUngheria, la Croazia e la Repubblica Ceca hanno introdotto limitazioni per quantoriguarda il concatenamento del contratto e la durata totale di tali occupazione;• A causa del problema del contratto di concatenamento in Slovenia, la durata di tale occupazione èstata limitato al massimo di due anni. Non è consentito, in base alla normativa, firmare uno o piùcontratti di lavoro a tempo parziale con lo stesso lavoratore e per lo stesso lavoro per più di due anni(per tre anni durante il periodo transitorio). Dopo questo periodo di tempo deve essere firmato uncontratto di lavoro a tempo pieno;
    • Percentuale di occupati part – time (2005) NMS - 12 EU – 27 CZ EE CY LV LT HU MT PL SI SK BG RO 1995 11,7 6,7 2,1 - - - 6,6 - 11,6 - - - - 2000 12,6 8,1 3,0 10,7 6,7 4,4 7,1 4,1 19,9 13,7 4,8 6,3 2,8 2005 4,5 8,6 2,7 14,0 8,4 5,5 7,0 4,5 19.5 17,4 5,0 6,4 2,4 La legislazione slovena determina anche loccupazione part-time attraverso i Servizi perloccupazione. Tali contratti di lavoro part – time sono di carattere temporaneo e possono durare solofino a un anno (la stessa situazione è presente in Croazia e Repubblica Ceca, mentre lUngheria e laSlovacchia non limitano la durata di tali contratti). Nel corso del tempo, quando il lavoratore èimpiegato, riceve un pagamento integrale, mentre nel corso del tempo, quando il lavoratore non èattivo, il salario non può essere inferiore al 70% del salario minimo; In Bulgaria, il datore di lavoro può firmare un contratto part-time con il lavoratore solo nei casiprevisti dalla legge, considerando che lEstonia e la Polonia non prevedono alcuna limitazione;
    • CONCLUSIONI La scelta di una particolare forma di "flessicurezza" dipende in primo luogo dallo sviluppostorico del mercato del lavoro, dai contratti collettivi e dal ruolo del governo in questione, così come daconsiderazioni di base di politica sociale e del lavoro; La flessibilità del mercato del lavoro assicura adeguamenti del costo del lavoro e la riduzione delnumero dei lavoratori disoccupati. Questo è stato dimostrato dalle esperienze dei paesi con alta flessibilitàdel mercato del lavoro e bassa sicurezza occupazionale; daltra parte, i paesi con alta occupazione esicurezza del mercato del lavoro – povero di flessibilità - hanno un più alto livello di disoccupazione; Pertanto, è necessario scegliere una combinazione di misure di politica economica inNSM-12 che aumenterà la flessibilità del mercato del lavoro da un lato e mantiene un elevato livello disicurezza sociale dallaltro lato; Le esperienze di alcuni NMS mostrano che è necessario quanto detto sopra per valutarelappropriatezza delle singole forme di flessibilità del mercato del lavoro e della sicurezza sia dal punto divista della competitività delleconomia sia dal punto di vista della sicurezza sociale dei lavoratori; La flexicurity richiede un certo grado di «maturità» della società e delle parti sociali, la fiducianei negoziati in corso e una certa cultura negoziale, necessaria per lalarmonizzazione di diversi interessi tra i partecipanti (imprenditori, lavoratori, governo). Dovrebberoessere presi in considerazione i valori, letica, le competenze e latteggiamento dei lavoratori verso ilsuccesso.
    • BIBLIOGRAFIA COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL PARLAMENTO EUROPEO, AL CONSIGLIO, AL COMITATO ECONOMICO E SOCIALE EUROPEO E AL COMITATO DELLE REGIONI 27/06/2007; FLEXICURITY AS A FORWARD LOOKING MODEL: EVIDENCE FROM NMS – 12; Mejra Festic and Dejan Romih Economic institute of the Law School, Prešernova 21, 1000 Ljubljana, Slovenia; THE POTENTIAL OF SHORT – TIME WORKING SCHEMES: ERM REPORT 2010 ERM Report 2010, European Monitoring Centre on Change, November 2010;