1. Gestión de Talento humano

2. ANTES
•Tamaño de la
organización
•División del
trabajo
•Orden disciplina
•Control
AHORA
•Velocidad de
respuesta
•Conectividad
•Flexibilidad
•Innovación

3. Objetivos organizacionales Objetivos individuales
•Supervivencia
•Crecimiento sostenido
•Rentabilidad
•Productividad
•Calidad en los productos y servicios
•Reducción de costos
•Participación en el mercado
•Nuevos mercados
•Nuevos clientes
•Competitividad
•Imagen en el mercado.
•Mejores salarios
•Mejores beneficios
•Estabilidad en el empleo
•Seguridad en el trabajo
•Calidad de vida en el trabajo
•Satisfacción en el trabajo
•Consideración y respeto
•Oportunidades de crecimiento
•Libertad para trabajar (autonomía)
•Liderazgo participativo
•Orgullo de la organización.
Objetivos organizacionales y objetivos individuales

4. Recursos
Materiales
Humanos
Financieros
Técnicos
RECURSOS DE LA ORGANIZACION

5. Socios de la
organización
Calidad, precio,
satisfacción, valor
agregado
Ganancias y nuevos
negocios
Salarios , beneficios,
retribuciones y
satisfacciones
Ganancias y
dividendos, valor
agregado
Compras y
adquisición de bienes
y servicios
Materias primas,
servicios, insumos
básicos , tecnologías
Trabajo, esfuerzo,
conocimientos y
habilidades
Capital de riesgo,
inversiones
Clientes y
consumidores
Proveedores
Empleados
Accionistas e
inversionistas
Esperan retornos
de:
Contribuyen con:

6. TALENTO
Conocimiento
Juicio
Actitud
Habilidad
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
(Idalbeto Chiavenato)
¿Cómo volver a las personas en talentos humanos?

7. Competencia es una característica
subyacente en el individuo que esta
casualmente relacionada con el estándar de
efectividad y una performance superior en
un trabajo o situación.
Spencer y Spencer

8. Competencias
conductuales o
de gestión
Competencias
técnicas y de
conocimientos

9. CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS )
(Las que se observan por
comportamientos )
 Informática Iniciativa
 Contabilidad de costos Trabajo en equipo
 Legislación laboral Liderazgo
 Finanzas Comunicación

10. Visible Destrezas
Conocimientos
No Concepto
Visible de uno
mismo
Rasgos de
personalidad
Actitudes
Valores

11. Competencia 1
Orientación al
cliente interno
Competencia 2
Iniciativa
Competencia 3
cONOCIMIENTO
+
+
=
Talento
Humano

12. TALENTO
Motivación
Conocimientos Competencias

13. DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS PARA MARTHA
ALLES
Son las características de personalidad
derivadas en comportamientos que
generan un desempeño exitoso.

14. Competencias
Comportamientos

15. MODELO DE MARTHA ALLLES
 Competencias cardinales: Aquellas que
deberán poseer todos los integrantes de la
organización.
 Competencias especificas: Aquellas que se
relacionan directamente con las tareas y
funciones de los puestos .

16. MISIÓN
COMPETENCIAS
VISIÓN
PLAN ESTRATEGICO

17. Talleres de
Reflexión
con la máxima
conducción
Definición de
competencias
cardinales y
especificas
Descriptivos de
puestos por
competencias
Diccionario de
competencias
Diccionario de
comportamientos

18. Nombre de la competencia A B C D
Competencias cardinales
Orientación al cliente Interno y Externo X
Orientación a los resultados X
Calidad de trabajo X
Ética X
Competencias especificas generales
Liderazgo X
Conocimiento del negocio y manejo de las relaciones X
Capacidad de planificación y organización X
Iniciativa X
Comunicación/Capacidad para entender a los demás X
Habilidad/ Pensamiento analítico/conceptual X
Adaptabilidad-flexibilidad X
Negociación X
Iniciativa-autonomía X

19. Trabajo en equipo: es la habilidad para participar activamente en la
consecución de una meta común. Supone facilidad para la relación
interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión de las
propias acciones sobre el éxito de las acciones de los demás.
D
Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja individualmente sin
aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo a animar a sus
colaboradores y éstos no lo ven como parte del grupo
No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta
lograr un ambiente de colaboración pero no siempre lo logra.
Ocasionalmente intenta motivar a su personal.
Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares y colaboradores.
Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los demás
y reconoce sus méritos.
Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del
equipo incluye además a sus jefes, pares colaboradores, a sus
clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los
demás.
C
B
A

20. Comportamientos usuales con relación a una actitud proactiva frente a
crisis u oportunidades potenciales
• Presentan propuestas y cambios innovadores que producen una transformación importante para su área
de trabajo y optimizar los resultados de la empresa
•Se adelanta a posibles problemas o situaciones pocos definidos, que requieren de visión futura, y diseña
estrategias innovadoras y atinadas para resolverlos
•Detecta oportunidades de mejora para su área o para el negocio en general, utilizando su visión a largo
plazo, y en base a ello elabora propuestas creativas para beneficiar a la organización
•Realiza acciones preventivas para evitar crisis futura, con suficiente atención
•Promueve la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos en su equipo y en los demás miembros de
la organización .
•Motiva a sus colaboradores y los involucra en la toma de dediciones, y acepta y valora sus ideas y
sugerencias
• Elabora propuestas que dan valor agregado no solo en su área, sino también a otros departamentos de la
empresa
•Crea oportunidades y minimizan los problemas que podrían surgir en el mediano plazo, evitando el
agravamiento de la situación.
•Se adelanta a dificultades o problemas que podrían surgir en el corto plazo, y elabora propuestas para
enfrentarlos que evitan llegar a una crisis
•Se adapta fácilmente a los cambio, creando nuevos procedimientos y formas de trabajar mas efectivos para
afrontarlas situaciones actuales o previstas a mediano plazo
G
R
A
D
O
A
G
R
A
D
O
B

21. Es una técnica de RRHH que en forma
sistémica, ordenada y clara recoge
información básica de un puesto de trabajo
en una organización determinada.

22.  DESCRIPCION DE CARGO
LAS TAREAS LOS DEBERES Y LAS
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
 Funciones: ¿Que hace?
 Periodos: ¿Cuando lo hace?
 Métodos aplicados: ¿Cómo lo
 hace?
 Objetivos del cargo: ¿Para que
lo hace?

23. ESPECIFICACION DEL CARGO
REQUISITOS QUE EL ASPIRANTE DEBE
CUMPLIR
Estructura de la especificación del cargo
1. Requisitos Intelectuales
2. Requisitos físicos
3. Competencias
4. Condiciones ambientales

24. Reclutamiento y selección
Evaluación de desempeño
Líneas de carrera
Capacitación
Compensaciones
Para que es útil el análisis de puestos

25. PASOS RELEVANTAMIENTO
DE AP
QUIENES
PARTICIPAN
AP
LEVANTAR
CONFIRMAR
DESCRIBIR
TRABAJADOR
SUPERVISOR
ESP. RR.HH.

26. OBSERVACIÓN
DIRECTA CUESTIONARIO ENTREVISTA

28. RECLUTAMIENTO
Es identificar candidatos
potencialmente calificados y
capaces de ocupar el cargo dentro
de una organización a fin de
seleccionar algunos de ello para
que reciba el ofrecimiento del
puesto
Martha Alles

29. QUE ES LA SELECCION DE PERSONAL POR
COMPETENCIAS
BUSQUEDA DEL HOMBRE
ADECUADO AL PUESTO
ADECUADO EN UN PROCESO DE
EVALUACIÓN Y DIAGNOSTICO DE
COMPETENCIAS

30. VENTAJAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
 Ubica al hombre adecuado
 Contribuye a la productividad del trabajador
 Disminuye frustraciones y tensiones dentro de la
organización
 Disminuye la fatiga del trabajador
 Permite una adecuada capacitación y entrenamiento
 Disminuye las injusticias o favoritismos dentro de la
empresa

31. SELECCIÓN
EFICIENCIA DEL
HOMBRE AL CARGO
ADECUACION DEL
HOMBRE AL CARGO
LA SELECCIÓN BUSCA SOLUCIONAR
DOS PROBLEMAS

32.  SE NECESITA COMPARAR DOS
VARIABLES:
 X = CARGO
 Y = CANDIDATO

33. A QUIEN LE TOCA
DECIDIR FINALMENTE
QUIEN OCUPARA EL
CARGO

34.  Su objetivo poder hacer
predicciones sobre el
desempeño futuro
 Hace énfasis en la aptitud y
capacidad
 Pueden ser : Escritas o
Ejecución

35. FACTORES THUSTONE
FACTOR V – Comprensión Verbal
FACTOR W – Fluidez Verbal
FACTOR N – Numérico
FACTOR S – Relaciones especiales
FACTOR M – Memoria Asociativa
FACTOR P – Rapidez Perceptual
FACTOR R – Raciocinio

36. Es un dialogo que se sostiene con
Un propósito definido entre un
Entrevistado y un entrevistador
Con correspondencia mutua
Martha Alles
entrevista

37. IN PUT OUT PUT
ENTRADAS:
Preguntas
Estímulos
SALIDAS:
Respuestas
Reacciones
Retroalimentación

38. Destinar suficiente tiempo
Tener claro los objetivos
Considerar como se siente el postulante
La primera impresión
Debe facilitar la comunicación
Obtener la verdad de los hechos
Estructuradas, no estructuradas o mixtas
Entrevista

39. Estudios (formales y otros)
Máximo nivel alcanzado. Porqué estudió esa carrera
Desempeño como estudiante (tiempos y notas). Materias preferidas. Cursos y seminarios pertinentes para el
puesto
Idiomas.
Historia laboral
Empresas. Puestos. Funciones y niveles. Salario. Motivos de cambio. Trayectoria (ascendente, estable,
descendente).
Antigüedad en el empleo actual
Si está desempleado: tiempo que lleva en esa situación.
Relaciones con jefes, pares y subordinaros.
Experiencia en el puesto
Que experiencia aporta para el puesto requerido
Motivación para el puesto
Que tipo de motivación económica, profesional, etc. Determinar las reales motivaciones mas allá de lo que se
dice.
Aspectos económicos
Salario actual y pretendido (incluir bonus y otros beneficios monetarios y no monetarios)
Actual
Pretendido
Relaciones interpersonales
En función del perfil buscado, cómo se prevé que pueda adaptarse en su relación con jefes, pares,
subordinados.
GUIA PARA LA ENTREVISTA
Fecha: ____/____/_____ Nombre: ____________________________________________
Puesto: ____________________________________________
Temas a relevar Comentarios

40. Personalidad (competencias si se trabaja bajo esta metodología)
Aspectos generales y los especialmente requeridos por el puesto
Por ejemplo: madurez,. Responsabilidad, capacidad analítica, flexibilidad, dinamismo, potencial de desarrollo,
entre otros.
Habilidades gerenciales (competencias si se trabajo bajo esta metodología)
Experiencia en conducción de grupos humanos
Estilo de conducción
Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar y desarrollar personal (solicitar el relato
de experiencias reales).
Apariencia exterior
Aspecto físico y modales
Comunicación verbal; tono de voz, claridad,. Vocabulario,
Actitud general: seguro, agresivo, tímido, etc.

41. TIPOS DE PREGUNTAS EN LA
ENTREVISTA
Preguntas Cerradas
Las que contestan con una
sola palabra
Preguntas de
Sondeo
Averiguan ¿Por qué?
Preguntas
Hipotéticas
¿Qué ..usted?

42. Preguntas
Intencionadas
Obliga a elegir entre dos
opciones
Preguntas
Provocadas
Miden reacciones del
postulante
Preguntas Abiertas
Cuestiona sobre su
experiencia

43. Situación:
¿Qué pasó?
¿Dónde? ¿Cómo?
¿Cuándo? ¿Con
quién?
Tarea:
¿Cuál era su
papel?
¿Qué debía hacer?
¿Para qué?
¿Qué se esperaba
de usted?
Acción:
¿Qué hizo?
¿Cómo?
¿Qué pasó? ¿Por
qué?
Resultado:
¿Cuál fue el
efecto?
¿Qué indicadores
vio?
¿Cómo lo supo?
¿Qué pasó
después?

44. Comparación de candidatos
Perfil de
puesto
Postulante
A
Postulante
B
Postulante
C
Estudios Titulado como
contador
5 años
Manejo
contable y
financiero
Competencias
en niveles
Por obtener
el titulo
contador
8 años
Solo a nivel
de
tributación
Competencia
Titulado de
contador
3 años
Manejo
contable y
financieros
Competencia
s en niveles
requeridos
exp requerida
conocimientos
competencias

45. Se observan comportamientos, no la solución
en si del caso /ejercicio/ problema diseñado
para la administración del assessment.
Observador
(Cliente interno)
Participante
Participantes
Participantes
Observadora
Administrador
Al finalizar la tarea
Cada evaluar
prepara un
informe escrito
sobre los
comportamientos
observados.
Luego se reúnen
para compartir la
información,
integrarla y hacer
una recomendación
consensuada sobre
cada candidato.