Your SlideShare is downloading. ×
บทที่8 การบริหารค่าตอบแทน
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

บทที่8 การบริหารค่าตอบแทน

41,066
views

Published on

Published in: Education

3 Comments
12 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total Views
41,066
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
741
Comments
3
Likes
12
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 903431 Human Resource Management PERFORMANCE MANAGEMENT HRM ศักดิ์ดา หวานแกว ผูจัดการฝายบริหารและทรัพยากรมนุษย บริษัท ที ไอ พี เอส จํากัด(ทาเรือบี 4) ทาเรือแหลมฉบัง จ.ชลบุรี 081-5765046 sakda@tips.co.th Right Pay Right Time Right People วัตถุประสงคของการเรียนรู จุดมุงหมาย: ความรูหลักการบริหารคาตอบแทน ความรู กยวกบโครงสรางคาจาง หลกและเทคนค ความรเกี่ยวกับโครงสรางคาจาง หลักและเทคนิค การนําไปใชในภาคปฏิบัติ เปาประสงค: ผูเรียน ตองออกแบบโครงสรางคาจางไดดวยตนเอง ผูเรียนสามารถวิเคราะหปญหาคาจางในองคกรได ผูเรียนตองเชื่อมโยงความรูและประยุกตในงานอื่นๆ 2 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 1
  • 2. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย เนื้อหา ความรูเกียวกับหลักการบริหารคาตอบแทน ่ ความรู กยวกบโครงสรางคาจาง ความรเกียวกับโครงสรางคาจาง ่ การวิเคราะหคาจางขององคกร  ฝกปฏิบติวิธีการกําหนดคาจางเริมตน ั ่ ฝกปฏิบติวิธีการจัดทําโครงสรางคาจาง ั การจดทาคู ือการ/แนวปฏิบติเกียวกับการ การจัดทําคมอการ/แนวปฏบตเกยวกบการ ั ่ บริหารคาจาง 3 การบริหารคาตอบแทน หมายถึง การวางแผน การจัดระบบงาน และการควบคุมกิจกรรมที่เกี่ยวกับการ จายคาตอบแทนที่เปนประโยชนโดยตรง และทางออมใหกับพนักงาน ทั้งนี้เพื่อ แลกผลงานหรือบริการที่พนักงานไดทํา 4 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 2
  • 3. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย การจายคาตอบแทน แบงไดหลักๆ สองแบบ คือ การจายโดยตรง แล การจายโดยออม และการจายโดยออม การจายโดยตรง คือเงินที่จายใหกบการ ั ทํางาน เชน เงินเดือน เงินคาจางพิเศษ เงิน โบนัส เงินคาคอมมิชชั่น การจายโดยออมก็็ไดแกประโยชนเกืื้อกูล โ  โ ช และสวัสดิการตางๆ เชนการใหประกันภัย การ ใหเวลาในการพักผอน เปนตน 5 ประเภทการจายคาตอบแทนการทํางาน คาจาง จายตามตามสัญญาจางแรงงาน (Wages) การตามจํานวนเวลาที่ทํางาน เงินเดือน รายไดประจําทุกเดือน (Salary) (รวมวันหยุดและวันลาที่จายคาจาง) คาแรงจูงใจ รายไดตามผลงาน (Incentives) (เนนการจายเพื่อการเพิ่มผลผลิต) ผลประโยชน เงินเพิ่มเติมจากคาแรงงาน (Benefits) (สวัสดิการ/ผลประโยชนอื่นๆ) 6 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 3
  • 4. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย สิงที่ควรคํานึงเกี่ยวกับการบริหารคาจางและคาตอบแทน ่ นโยบาย เปาหมาย ระบบ ของบริษัท Rewards ที่มี ประสิทธิภาพ Skill, Knowledge, • ชวยใหองคกรดึงดูดและ รักษาพนักงานไวกับเรา Motivation • สรางผลปฏิบัตงานสูง ิ • ทําใหพนักงานสราง ทกษะใหมๆ ใชทกษะ ทักษะใหมๆ ใชทกษะ ั นั้นสนับสนุนการทํางาน ผลการปฏิบัติงาน ขององคกร ของพนักงาน 7 หลักเกณฑการบริหารโครงสรางคาจาง เปนธรรมภายใน เปนธรรมภายนอก JD / JE / JG สํารวจคาจาง วัดคางาน สรางแรงจูงใจ ประเมินผลงาน เลอนระดบ เลื่อนระดับ • หลักความเปนธรรมภายใน หมายถึง การกําหนดคาตอบแทนใหสอดคลองกับคาของงาน หรือระดับของงาน • หลักความเปนธรรมภายนอก หมายถึง การกําหนดคาตอบแทนใหสามารถแขงขันไดเมื่อ เปรียบเทียบกับภายนอก • หลักแรงจูงใจ หมายถึง การจายคาตอบแทนใหสะทอนกับความสามารถ ตามผลการ ปฏิบัติงานของพนักงานแตละคน 8 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 4
  • 5. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย หลักการบริหารคาจางและเงินเดือน คาตอบแทน คาตอบแทน แบบ A แบบ B = ในเชิงงบประมาณ เทากัน ในเชิงความพึงพอใจหรือการยอมรับอาจแตกตางกัน “ถาคุณไมสามารถวัดผลลัพธ คุณก็จะไมทราบวาอะไรคือความลมเหลว” 9 The War for Talent ผลการสํารวจการจายคาตอบแทนตามความตองการของพนักงานในแตละชวงอายุ 18 – 29 30 – 44 45 – 54 55 or older Base salary 1 2 1 2 Variable pay 2 4 4 6 Shares 3 5 6 5 Medical aid 5 1 5 3 Retirement funding 6 6 3 1 Deferred compensation 4 3 2 4 ที่มา: Examining Intellectual Capital and Developing Compensation Strategies to Underpin its Growth 10 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 5
  • 6. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย การออกแบบลักษณะของคาตอบแทนในรูปแบบตางๆ Shares Total Earnings Variable Pay (ผันแปร) Incentives/ Total Cost of Bonuses Employment Non-Cash Total Package Benefits Fixed Pay Cash Benefits (คงที่) Basic Salary 11 การผสมผสานระบบคาตอบแทนกับทิศทางธุรกิจ ทิศทางธุรกิจ ระบบคาตอบแทน 1. การแขงขันกับตางชาติ 1. ดึงดูด / รักษาคนมี ความสามารถสูง เพื่อสราง 2. การปรับโครงสรางองคกร Global Managerg 3. การเปลี่ยนวัฒนธรรม 2. Broad Band Salary องคกร Structure 4. ความยืดหยุนของการ 3. กระบวนการบริหาร บริหารจัดการ คาตอบแทน ผลักดันให เกิด การเปลี่ยนแปลงวิธีการ 5. การสรางพฤติกรรมทีพง ่ ึ ทํางาน ประสงค 4. ระบบคาตอบแทนมหลาย 4 ระบบคาตอบแทนมีหลาย 6. การพัฒนาผลิตภัณฑ การ แบบ รุกทางการตลาดและการ 5. ตอบแทนพฤติกรรมการ ใชเทคโนโลยี ทํางานทีตองการ ่ 6. เนน Competency / Skill 12 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 6
  • 7. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย รายงานอัตราการออกจากงานในกลุมเอเซียแปซิฟค Thai Malaysia Philipins China 50 45.9 45 40 35 30 25 20 18 18 15 10 10 5 0 T/O 13 Thailand Remuneration Mix - Management 100% 10 9 16 90% 6 20 8 5 80% 8 10 2 % of Total Remuneration 10 13 70% 60% 50% 40% 74 75 69 65 30% 20% 10% 0% Non-executive Junior Middle Senior Management Management Management Annual Base Salary Short-term Incentives Allowances Benefits Source: Hay Group 14 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 7
  • 8. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย The Remuneration Mix Wealth Creation Mechanisms Longer Term Corporate Goals Focus Management Performance Contingent on Needs Incentives Performance Market Realities Competency Based Remuneration Remuneration Strategic Strategy Model Balance Fringe Benefits Objectives: Short Medium Employee Market Long term Benefits Driven Base Current Term Pay Focus 15 บริษัทจายคาตอบแทน ---> เพื่อวัดผลงานของพนักงาน Track Daily การทวนสอบผลงาน ระยะสั้น- & Long-Term Performance ยาว: คาตอบแทนสอดคลองกับตลาด แขงขันได Collect ลดอัตราการออกจากงาน Performance จูงใจผูสมัครเขามาทํางานกับ Predict Data Analyze องคกร Performance Performance การวิเคราะหผลงาน: คาตอบแทนเปนธรรมกับพนักงาน การทํานาย/วางแผนบริหาร แตละระดับ และสอดคลองกับ ผลงาน: ผลงานจรง ผลงานจริง ลดความเสี่ยงจากการมีคาตอบแทน มีระบบการประเมินและจาย คาตอบแทนที่เหมาะสม ไมจงใจ ู แกปญหาและลดความขัดแยง วิเคราะหผลงานรวมขององคกร วางแผนงบประมาณดานคาจาง “ถาคุณไมสามารถมองเห็นความสําเร็จ คุณก็จะไมสามารถใหรางวัลไดอยางเหมาะสม” 16 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 8
  • 9. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย การออกแบบคาตอบแทนและสวัสดิการ สราง สราง แรงจูงใจ ลดความไม แรงจูงใจ ลดความไม รูปแบบคาตอบแทน ใหทํางาน พึงพอใจ รูปแบบคาตอบแทน ใหทํางาน พึงพอใจ เงินเดือน เลี้ยงอาหารกลางวันฟรี เงินชวยเหลือคาเชาบาน คากะ / เบี้ยขยัน เงินคาวิชาชีพ สหกรณออมทรัพย กองทุนสํารองเลียงชีพ ้ เงินกูฉุกเฉิน  คารักษาพยาบาล งานเลี้ยงสังสรรคปใหม  ประกันอุบัติเหตุ กีฬาสี / Family Day ประกันชีวิต/สุขภาพ การเยี่ยมไขพนักงาน รถรับสงพนักงาน รางวัลอายุงาน โบนัสประจําป เงินเพิมเกษียณอายุ ่ เครื่องแบบพนักงาน ตรวจสุขภาพประจําป ทุนการศึกษาบุตร ชมรมกีฬาและสันทนา การ ทุนศึกษาตอปริญญาโท หองสมุด 17 การออกแบบคาตอบแทนและสวัสดิการ สราง สราง แรงจูงใจ ลดความไม แรงจูงใจ ลดความไม รูปแบบคาตอบแทน ใหทํางาน พึงพอใจ รูปแบบคาตอบแทน ใหทํางาน พึงพอใจ เคก/การดวันเกิด รานคาสวัสดิการพนักงาน ตลาดนัดกอนกลับบาน โครงการ To Be โ Number One คลินิกปรึกษาปญหา ฝกอบรมทักษะอาชีพ ทานขาวกับผูบริหาร  เสริม เงินชวยเหลือกรณีสมรส โครงการรักบานเกิด ดูงาน/ทัศนศึกษา สถานีวทยุโรงงาน ิ งานประเพณีวนสงกรานต ั โรงเรียนโรงงาน(กศน.) ประเพณีแหเทียน เขาพรรษา โรงงานสีขาว เยี่ยมบานพนักงาน รางวัลพนักงานดีเดน ประกวดรองเพลงคาราโอ เกะ 18 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 9
  • 10. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย คาจางขั้นต่ํา (Minimum Wage) คาจางขั้นต่าเปนมาตรฐานการใชแรงงานที่สาคัญของ ํ ํ ประเทศมวตถุประสงคเพอใหหลกประกนขนตนแกลูกจางไม ประเทศมีวัตถประสงคเพื่อใหหลักประกันขั้นตนแกลกจางไม มีฝมือเมื่อแรกเขาทํางานซึ่งลูกจางคนเดียวควรจะไดรับและ สามารถดํารงชีพอยูไดตามสภาพเศรษฐกิจและสังคม ณ ปจจุบัน ทั้งนี้ คาจางที่ไดรับจะตองไมนอยกวาคาจางที่ กฎหมายกาหนด กฎหมายกําหนด องคการแรงงานระหวางประเทศ หรือ ILO (International Labour Organization) ไดกําหนดให คาจางขั้นต่ําเปนมาตรฐานแรงงาน สากล ที่ใชบังคับแกประเทศสมาชิกทั้งหมด 19 หลักเกณฑที่ใชในการกําหนดอัตราคาจางขั้นต่ํา 1. ความจําเปน พื้นฐานของลูกจางและครอบครัว หลักเกณฑ นี้พิจารณาจากความตองการขั้นพื้นฐานระดับการบริโภคขั้น ฐ ต่ําสุด ซึ่งจะทําใหคนยังชีพอยูไดในเรื่องปจจัยสี่ และคาจาง ขั้นต่ําตองไดรับการพิจารณา ปรับปรุง ตามคาครองชีพที่ เพิ่มขึ้น 2. ความสามารถในการจายของนายจาง เพื่อรักษาเสถียรภาพ และความอยู อดทางเศรษฐกิจ และความอยรอดทางเศรษฐกจ 3. มาตรฐานความเปนอยูในสวนอื่นของระบบเศรษฐกิจประเทศ ที่พลเมืองแตละอาชีพตองมีรายไดไมแตกตางกันมาก 20 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 10
  • 11. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย สิ่งที่ควรรูเกี่ยวกับคาจางขั้นต่ํา คาจาง (Wage) หมายถง เงนทนายจางและลูกจางตกลงกนจายเปนคาตอบแทน หมายถึง เงินที่นายจางและลกจางตกลงกันจายเปนคาตอบแทน ในการทํางานตามสัญญาจาง สําหรับระยะเวลาการทํางานปกติ เปนรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห รายเดือนหรือระยะเวลาอื่น ๆ หรือจายใหโดยคํานวณตามผลงานที่ลูกจางทําใหไดในเวลา ทํางานปกติของวันทํางาน และรวมถึงเงินที่นายจางใหแกลูกจาง ในวั ใ ันหยุด และวัันลาทีี่ลกจางมิิไดทํางานแตมีสิทธิิไดรับ ู 21 สิ่งที่ควรรูเกี่ยวกับคาจางขั้นต่ํา อัตราคาจาง (Wage rate) หมายถึง จํานวนเงินคาจางตอระยะเวลาทํางานหรือตอหนวย ของผลผลตทลูกจางแตละคนทาได ิ ี่   ํ ไ อัตราคาจางขันต่ําพื้นฐาน (Minimum Wage Base) ้ หมายถึง อัตราคาจางที่คณะกรรมการคาจางกําหนดเพื่อใชเปน พื้นฐานในการกําหนดอัตราคาจางขั้นต่ํา อัตราคาจางขันต่ํา (Minimum Wage) ้ หมายถึง อัตราคาจางสําหรับลูกจางที่ไมมีฝมือคนเดียวเมื่อแรก เขาทํางาน คณะกรรมการคาจางไดกําหนดเปนอัตรารายวันโดย ไดคํานวณบนพื้นฐานของคาใชจายที่ครอบคลุม คาใชจายที่ เพียงพอตอการดํารงชีวิต 30 วันตอเดือน 22 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 11
  • 12. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย สิ่งที่ควรรูเกี่ยวกับคาจางขั้นต่ํา ดัชนีราคาผูบริโภค (Consumer Price Index, CPI)  หมายถึง การวัดคาทางสถิติ ที่ใชวัดการเปลี่ยนแปลงราคาขาย หลกของสนคาและบรการตามคุณภาพทกาหนดไวในปรมาณ หลีกของสินคาและบริการตามคณภาพที่กําหนดไวในปริมาณ คงที่ซึ่งผูบริโภคซื้อเปนปกติในชวงระยะเวลาหนึง โดย ่ เปรียบเทียบกับราคาสินคาอยางเดียวกันในชวงเวลาที่กําหนด เรียกวา ปฐาน (Base Year) อัตราเงินเฟอ (Inflation) หมายถึง สภาวะทีระดับราคาของสินคาและบริการโดยทั่วไปมี ่ การปรับตัวสูงขึ้นเรื่อย ๆ อยางตอเนื่อง 23 สิ่งที่ควรรูเกี่ยวกับคาจางขั้นต่ํา มาตรฐานการครองชีพ (Standard of Living) หมายถึง ความเปนอยูทดีของสังคม โดยรวมและมักจะวัดได ู ี่ โดยใชรายไดตอหัว (per capita income) คาจางเฉลี่ยหรือตัว วัดอื่น ๆ ซึ่งสะทอนใหเห็น อํานาจซือ การวัดมาตรฐานการครอง ้ ชีพจะวัดจะเปนคาเฉลี่ย ดังนั้นจึงไมไดชี้วัดความ แตกตางของ มาตรฐานการครองชีพ จําแนกตามทองที่ ประเภทกิจการอาชีพ หรือบุคคลใดโดยเฉพาะการปรับคาจางขั้นต่ําจะชวยปรับ มาตรฐานการครองชีพของลูกจางได ถาราคาของสินคาและ บริการไมเปลี่ยนแปลง 24 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 12
  • 13. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย สิ่งที่ควรรูเกี่ยวกับคาจางขั้นต่ํา ผลิตภัณฑมวลรวมในประเทศ (Gross domestic Product GDP) หมายถึง มูลคาทั้งหมดของสินคา และบริการที่ผลิตภายในประเทศ ู ภายในระยะเวลาหนึ่งป การวัดคาจะวัดเปนจํานวนเงิน GDP จะมีอัตรา เพิ่มขึ้นอันเปนผลมาจากการผลิตสินคาและบริการเพิ่มขึ้น ราคาสินคา สูงขึ้นหรือเพิ่มทั้งการผลิตและราคา 25 องคประกอบของคาครองชีพ 16% คาอาหาร & เครื่องดื่ม 17% 41% คาเดินทาง ที่อยูอาศัย การศึกษา และ 6% การสื่อสาร 6% 6% 4% 4% รักษาพยาบาล บริการ และ สันทนาการ เครื่องนุงหม อื่นๆ 26 Copyright©2004 South-Western คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 13
  • 14. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย การประเมินคางานในตําแหนง (Input) (Process) (Output) ความรู การแกไขปญหา ความรับผิดชอบ KNOW-HOW PROBLEM SOLVING ACCOUNTABILITY ความรูที่ใชในงาน ความอิสระในการคิด ความอิสระในการกระทํา Technical Know-How Thinking Environment Freedom to Act ความรูทางการบริหาร ความยากงายในการคิด ขนาดความรับผิดชอบ Management Breadth Thinking Challenge Area to Impact ทักษะทางมนุษยสัมพันธ ผลกระทบที่มีตอผลงาน Human Relations Skills Nature of Impact Source of HAY Group 27 การจายคาตอบแทน ---> ตองจายแบบมีกลยุทธ Strategic Rewards Compensation Benefits • คาจางมูลฐาน คาจางมลฐาน • ประกนสุขภาพ ประกันสขภาพ • คาจางผันแปร • เงินชวยเหลือเกษียณอายุ • คาตอบแทนอืนๆ ่ • กองทุนสํารองเลี้ยงชีพ • วันลาที่รับคาจาง • เงินประกันอื่นๆ Learning & Development Work Environment • การวางแผนอาชพ การวางแผนอาชีพ • การพฒนาคุณภาพชวต การพัฒนาคณภาพชีวิต • การพัฒนาและฝกอบรม • ภาวะผูนํา • การพัฒนาสายอาชีพ • บรรยากาศในการทํางาน • การฝกทักษะความชํานาญ • การสนับสนุนดานผลงาน 28 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 14
  • 15. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย ความสอดคลองของการบริหารคาตอบแทน Financial Resources Appropriate ความสามารถในการจาย ใ  Market Rate หรือนโยบายการบริหาร คาจางองคกร ดานการเงิน การรักษาความสามารถใน การแขงขัน การกําหนดคา จางเริ่มตนของบริษัท Required Internal Pay y Competencies Alignment ตัวอยางเกณฑการพิจารณา สายอาชีพพนักงาน ความรู ทักษะ ความสามารถ พฤติกรรม วุฒการศึกษา ิ กลุมงาน/ระดับงาน ประสบการณ หนาที่ ความรับผิดชอบ การฝกอบรม โครงสรางคาจาง วุฒิบัตรหรือเอกสารรับรอง 29 ระบบการจายคาตอบแทน จะถูกนํามาใชเมื่อ การรับพนักงานใหม (ตังคาจางเริ่มตน) ้ การเลื่อนตําแหนง(Promotion) การลดตาแหนง(Demotion) หรอ เกษยณและตอสญญา การลดตําแหนง(Demotion) หรือ เกษียณและตอสัญญา จางพิเศษ การยายหรือปรับกระบอกคาจาง(Grade-Band Transfer) การบรรจุหลังพนทดลองงาน การยายงานหรือหมุนเวียนงาน การปรับคาจางขึ้นต่ําของภาครัฐ ทัักษะของงานเพิิ่มขึึ้น ปรับคาจางเพื่อรักษาพนักงานไว คาจางไมสามารถแขงขันกับตลาดแรงงานได 30 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 15
  • 16. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย ปจจัยภายนอกที่สงผลกระทบตอการบริหารคาจาง สภาวะเศรษฐกิจ อัตราดอกเบี้ย และภาวะ เงินเฟอ ผลกระทบทีมกจะเกิดขึ้นตามมาเสมอ ่ ั 1. ยอดขายของบริษทลดลง คาลวงเวลาลดลง ั 2. คาครองชีพสูงขึ้น สินคาราคาแพง 3. พนักงานมีปญหาหนี้สิน และสงกระทบตอผล  การปฏิบัตงาน ิ 4. พนักงานเปลียนงาน หาสถานทีทางานทีให ่ ่ ํ ่ รายไดสูงกวา รายไดสงกวา 5. อัตราคาจางเริ่มตนของบริษัท อาจไมสามารถ แขงขันได 6. รัฐบาลประกาศปรับอัตราคาจางขั้นต่ํา “ถาคุณไมสามารถมองเห็นความลมเหลว คุณก็จะไมสามารถหาเริ่มตนของแกไข” 31 ปญหาทีอาจจะเกิดขึ้น ่ ปญหาเงินเดือนดอยคา Salary Compresion คือการที่รายไดคงที่ คอการทรายไดคงท แตวาเงินเฟอที่สูงขึ้นทําใหรายไดมี คาลดลง ปญหาคาครองชีพตางสถานที่ ทํา ใหมีคาครองชีพที่แตกตางกัน งาน ชนิดเดียวกันแตทํางานคนละ สถานที่ก็มีเงินรายไดไมเทากัน 32 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 16
  • 17. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย การบริหารโครงสรางคาจางพนักงาน 1. ทางดานการเงิน โครงสรางคาจาง •External Equity •Salary Survey •Internal Equity •Union Negotiations •Job Grading คาจางมูลฐาน  Merit/PRP นโยบายคาจาง Allowances • สรางแรงจูงใจ LONG-TERM FRINGE BENEFIT PERKS • พัฒนา/สงเสริมการเรียนรู เงินสํารองเลี้ยงชีพ ผลประโยชนตอบแทน • การเพิ่มผลผลิต • การรักษาคนเกง/คนดี • Deferred Compensation • Share Schemes •Tax L T Law SHORT TERM • Retirement Funds •Job Grades เงินจูงใจ • EVA • Profit Share • “Rolling” Incentives • Gainshare • Value Added 2. ไมอยูในรูปตัวเงิน • Bonus • Commission 33 คําถามเกี่ยวกับการบริหารคาตอบแทน ผูบริหารถาม 1 ผูบริหารถาม 2 ตองการเชื่อมโยง ตองการเครื่องมือ ◊ ระบบ (System) ◊ เครื่องมือ ระบบ (Tools) คาตอบแทน ระบบคาตอบแทน ในภาคธุรกิิจ ใ ◊ วิธีการบริหาร วธการบรหาร สนับสนุน ประกอบดวย (Administrative เปาหมายทาง ธุรกิจอยางไร อะไรบาง Guidelines) 34 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 17
  • 18. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย การจัดทําโครงสรางคาจาง การจัดทําโครงสรางคาจาง ทํ ทํ 35 TIPS – เปรียบเทียบ คาจาง vs. สวัสดิการ 120,000 100,000 100 000 80,000 60,000 40,000 20,000 , 31.3% 31 3% 31.7% 31 7% 28.9% 30.0% 30 0% 30.7% 30 7% - 2001 2002 2003 2004 2005 Benef it s Salaries 36 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 18
  • 19. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย โครงการปรับปรุงโครงสรางคาจาง การศึกษาภาวะของคาจางในตลาดแรงงาน • หนังสือ ผลการสํารวจคาจางจากสถาบันตางๆ หนงสอ ผลการสารวจคาจางจากสถาบนตางๆ • เขารวมสํารวจคาจาง กับ สมาคมการจัดการงานบุคคล แหงประเทศไทย(PMAT) • เขารวมสํารวจคาจาง กับ TMA • เขารวมสํารวจคาจางเริ่มตนและสวัสดิการเปรียบเทียบ กับ ชมรมผูบริหารงานบุคคลในเขตพื้นที่ 37 วัตถุประสงคของโครงสรางคาจาง 1. พิจารณาปรับปรุงการตังคาจางเริมตน ้ ่ 2.  2 ขอมูลปร ประกอบปรบคาจางประจาป ปรั   ปร ํ ป 3. ทบทวนและปรับปรุงโครงสรางคาจาง 4. พิจารณาปรับคาจางพิเศษกรณี ผลกระทบ 5. พิจารณาการจางเหมาแรงงาน ฯลฯ 38 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 19
  • 20. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย การทบทวนและปรับปรุงโครงสรางคาจาง Level MIN MP MAX L5P1 6,500 9,250 12,000 L5P2 7,500 10,750 14,000 L4P1 10,000 15,000 20,000 L4P2 13,000 19,500 26,000 L3P1 ----------- ---------- ----------- 39 การวิเคราะหคาจางจริงของพนักงานในแตละระดับ คาจาง 52,000 48,000 Max 44,000 40,000 Mid 36,000 32,000 28,000 Min 24,000 อายุงาน 20,000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 40 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 20
  • 21. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย การวิเคราะหคาจางจริงของพนักงานในแตละระดับ คาจาง 30,000.00 25,000.00 Max 20,000.00 Mid 15,000.00 10,000.00 Min 5,000.00 0.00 0 2 4 6 8 10 12 14 16 อายุงาน 41 ทบทวนและปรับปรุงระดับพนักงาน (PL) ปจจุบัน ใหม P1 • Clerk/Driver • Clerk Ce P1 L5 • Eq Driver • Jr.Officer P2 P2 L4 • Sr.Officer P3 L4 P1 • Jr.Officer P2 • Sr.Officer P4 • Sup L3 L3 P1 • Sup P2 • Sr.Sup • Div.Mgr. L2 L2 • Dep.Mgr. L1 L1 4 ระดับ 4 ขั้นยอย 5 ระดับ 6 ขั้นยอย 42 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 21
  • 22. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย การทบทวนคาจางเริมตน(Starting Rate) ่ อัตราคาจางเริ่มตน ประสบการณ วุฒิ ตําแหนง บรรจุ ไมมี มี L5P1 ต่ํากวา ปวส. แมบาน / คนสวน 6500 +≤ 500 +≤ 500 พนักงานขับรถสวนกลาง L5P2 ม.3/ม.6 พนักงานขับเครื่องมือหนัก 7000 +≤ 1000 + 500 ปวส./ป.ตรี พนักงานขับเครื่องมือหนัก 7500 +≤ 1000 + 500 43 การทบทวนคาจางเริมตน(Starting Rate) ่ อัตราคาจางเริ่มตน ประสบการณ วุฒิ ตําแหนง บรรจุ ไมมี มี L5P2 ปวส. Clerk 6500 +≤ 500 +≤ 500 L5P2 ป.ตรี Clerk 7000 +≤ 500 +≤ 500 L5P2 ปวส.ชาง ชางเทคนิค(เครื่องกล/ 7500 +≤ 1000 + 500 ไฟฟา) 44 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 22
  • 23. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย การทบทวนคาจางเริมตน(Starting Rate) ่ อัตราคาจางเริ่มตน ประสบการณ วุฒิ ตําแหนง บรรจุ ไมมี มี L4P1 ป.ตรี Junior Officer(Hr,Billing, 10000 +≤ 1000 +≤ 2000 จัดซื้อ,จป.,บัญชี,SP) L4P1 ป.ตรี วิศวกร, โปรแกรมเมอร 15000 +≤ 1000 +≤ 1000 พาณิชยนาวี L4P2 ป.ตรี Junior Officer(Hr,Billing, 13000 +≤ 1000 + 2000 จดซอ,จป.,บญช,SP) จัดซื้อ จป บัญชี SP) L4P2 ป.ตรี วิศวกร, โปรแกรมเมอร 19000 +≤ 1000 + 1000 พาณิชยนาวี 45 การทบทวนคาจางเริมตน(Starting Rate) ่ อัตราคาจางเริ่มตน ประสบการณ วุฒิ ตําแหนง บรรจุ ไมมี มี Junior Officer(Hr,Billing, L3P1 ป.ตรี จัดซื้อ,จป.,บัญชี,SP) 28500 +≤ 1000 +≤ 2000 วิศวกร, โปรแกรมเมอร L3P1 ป.ตรี พาณิชยนาวี 30000 +≤ 1000 +≤ 2000 วิศวกร, โปรแกรมเมอร L3P2 ป.ตรี 40000 +≤ 3000 + 3000 พาณิชยนาวี 46 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 23
  • 24. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย ผลสํารวจคาจางเริ่มตน(Starting Rate) Basic Salary Rate by Education Background 28,000 27,000 ที่มา: ชมรมผูบริหารงานบุคคลแหลมฉบัง 2005-2006 26,600 26,000 25,000 24,000 24 000 23,000 22,200 22,000 20,900 21,000 21,200 20,000 19,000 18,420 18,000 17,160 17,000 16,000 14,800 15,000 13,600 17,400 14,000 13,000 14,400 15,000 12,000 13,050 11,000 10,000 10 000 9,000 8,500 8,000 7,450 7,500 9,020 8,740 8,820 8,000 8,000 7,000 6,750 7,000 6,000 6,000 6,000 6,000 5,000 5,115 5,225 5,350 4,000 VT VAc VO HVT HVAc HO BE BSc BAc BA ME MSc MAc MA P10 Q1 Mean Median P90 Q3 47 แนวทางการปรับคาจางและการชี้แจงพนักงาน แนวทางการปรับคาจางที่ไดรับอนุมัตจาก บริษัท ิ 1. ใหปรบคาจางกลุ พนักงานที่ไดรับผลกระทบโดยตรงกอน 1 ใหปรับคาจางกลมพนกงานทไดรบผลกระทบโดยตรงกอน เชน พนักงานคาจางต่ํากวาคูแขงขันมาก, เปนกลุมพนักงาน ที่อัตราการลาออกคอนขางสูง 2. สําหรับกลุมพนักงานอื่นๆ ที่เหลือ ใหพิจารณาปรับพรอมกับ การขึ้นคาจางประจําป 48 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 24
  • 25. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย แนวทางการปรับคาจางและการชี้แจงพนักงาน นโยบายบริษัท ตองพิจารณาปรับคาจางใหแกพนักงานอยาง สม่ําเสมอหากเห็นวา โครงสรางที่เปนอยูไมเหมาะสมหรือไม อยูในภาวะที่จะแขงขันได โดยการปรับ คา จางจะใช วิธีการ ปรั ป ับแบบ 3 แบบ คืือ 1) ปรับชนคาที่กระทบ 2) ปรับอัตราเดียว(Flat Rate) และ 3) ปรับเพิ่มขึ้นในอัตราทีลดลงตามสวนที่กระทบ(Declining) ่ ทั้งนี้อาจจะพิจารณาเลือกปรับใหมีผลตามระยะเวลาเงื่อนไข ดังนี้ คือ ก. ปรับพรอมกับการขึนคาจางประจําป ้ บริษัทควร ข. ทยอยปรับตามความเหมาะสม และ พิจารณา ค. ปรับทันที อยางเหมาะสม 49 ปรับทั้งกระดาน Across the Board คาจางมูลฐาน ปรับคาครองชีพ ขึ้นคาจาง เงินกอนพิเศษ ประจําป หรือโบนัส “คาจาง” ง” องคประกอบ คาตอบแทนพิเศษ จายเปนหุนบริษัท เปนรายบุคคล แบงผลประโยชน เงินพิเศษตาม จากผลกําไร ความเสี่ยงทีลดได ่ แบงสัดสวน ตามผลกําไร 50 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 25
  • 26. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย คาจางต่ํากวาโครงสราง ปรับชนคาที่กระทบ โครงสรางคาจาง <6150 ปรับไปที่ 6500 <7150 ปรับไปที่ 7500 โฟลคลิฟต ขับหัวลาก เงินเดืือนปจจุบน ป ั 12000 Max M 14000 เงินเดือนปจจุบน ั 5700 6500 +800 9250 Mid 10750 +1000 6500 7500 เงินเดือนใหม 6500 Min 7500 เงินเดือนใหม 51 คาจางต่ํากวาโครงสราง ปรับชนคาที่กระทบ <9500 ปรับไปที่ 10000 โครงสรางคาจาง <12500 ปรับไปที่ 13000 ขับเครื่องมือ ขับเครื่องมือ L4P3 L4P4 เงินเดืือนปจจุบน ป ั 20000 26000 เงินเดือนปจจุบน ั Max 9700 12000 +500 +1000 15000 Mid 19500 10200 13000 เงินเดือนใหม 10000 Min 13000 เงินเดือนใหม 52 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 26
  • 27. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย คาจางสูงกวาโครงสราง ปรับอัตราเดียว โครงสรางคาจาง ≥6150 ปรับเพิ่ม 350 ≥ 7150 ปรับเพิ่ม 350 โฟลคลิฟต ขับหัวลาก L4P1 L4P2 เงินเดืือนปจจุบน ป ั 12000 Max M 14000 เงินเดือนปจจุบน ั 6800 7900 อัตรา1 9250 Mid 10750 อัตรา1 +350 +350 7150 8250 เงินเดือนใหม 6500 Min 7500 เงินเดือนใหม 53 คาจางสูงกวาโครงสราง ปรับอัตราเดียว โครงสรางคาจาง ≥9500 ปรับเพิ่ม 500 ≥ 12500 ปรับเพิ่ม 500 ขับเครื่องมือ ขับเครื่องมือ L4P3 L4P4 เงินเดืือนปจจุบน ป ั 20000 Max M 26000 เงินเดือนปจจุบน ั 9600 14000 อัตรา2 15000 Mid 19500 อัตรา2 +500 +500 11000 14500 เงินเดือนใหม 10000 Min 13000 เงินเดือนใหม 54 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 27
  • 28. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย รูปแบบโครงสรางคาจางใหม 55 ตัวอยางการจัดทําเอกสารขึ้นคาจางประจําป 56 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 28
  • 29. เอกสารประกอบการบรรยาย วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย HRM sakda@tips.co.th 081-576-5046 คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา โดย อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว 29