• Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
No Downloads

Views

Total Views
9,431
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2

Actions

Shares
Downloads
410
Comments
1
Likes
3

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย 903431 การออกแบบและการประเมินคางาน u S โดย.. ศักดิ์ดา หวานแกว sakda@tip.co.th Mobile: 081-5765046 ผูจัดการฝายบริหารและทรัพยากรมนุษย บริษัท ที ไอ พี เอส จํากัด 6-1 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย Intro Job Analysis การวิเคราะหงาน(Job Analysis) การรวบรวมรายละเอียดของขอมูลและเนื้อหา ู ของงาน (JOBS) และตําแหนง (POSITIONS) เพื่อใหเกิดความเขาใจอยางถองแท วางานแต ละตําแหนงมีความสัมพันธกับ เปาหมายของ บริษัทอยางไร 6-2 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 2. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u ตัวอยางสมรรถนะของพนักงาน “Whole Person Approach” ความสัมพันธ ทกษะการ ทักษะการ การสื่อสาร เขียน S ความยืดหยุน Successful ความรูดาน Employee เทคนิค การใชเหตุ การบริหาร และผล ตนเอง การทํางาน เปนทีม 6-3 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย กรอบคิด Job Analysis ผลงาน งาน คน ernal Job Description สมรรถนะ Inte Job Evaluation โครงสรางตําแหนง ระบบคาตอบแทน • กลยุทธ • นโยบาย • แนวปฏิบัติ External ภาวะตลาด กลยุทธทางธุรกิจ กระบวนการบริหารคาจาง 6-4 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ลขึก า คาจาง ค า ง า น่อนระดับ ้น ะ ร ป ร ะ เ มิ น เลื อื่น ๆ คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 3. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u การปฏิบัติ วางแผนกําลังพล การสรรหา การคัดเลือก ตามกฎหมาย S การวิจัยทาง การพัฒนา ดานบุคลากร การวิเคราะหงาน พนักงาน ความปลอดภัย คาจางและ พนักงานสัมพันธ การประเมินผลงาน และสุขอนามัย สวัสดิการ 6-5 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย องคประกอบหลัก ตําแหนง งาน 6-6 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 4. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u พื้นฐานของการจําแนกงาน 1. ศึกษาโดยการทดสอบความรูและทักษะ 2. 2 ศกษากระบวนการทางานและภาระหนาท ศึกษากระบวนการทํางานและภาระหนาที่ 3. ศึกษาจากระยะเวลาหรือประสบการณ S 4. ศึกษาที่ผลลัพธ 5. ศึกษาจากลูกคาหรือผูเกี่ยวของ 6 6. ศึกษาจากสภาพของสถานที่ทําง ง งาน 6-7 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย พื้นฐานของการวิเคราะหงาน อาชีพ An กลุมงาน occupation A job งาน family ตําแหนง A job A ชิ้นงาน position ขั้นตอน A task An © Sakda element Hwankaew, 2006 องคประกอบของการวิเคราะหงาน (Source: US Department of Labor, 1991) 6-8 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 5. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u องคประกอบของการวิเคราะหงาน อาชีพ หรือกลุมของงานที่มีองคประกอบจากชื้นงานที่ไดรับ An เกี่ยวของกับการประเมินผล เชือมโยงวัตถุประสงค วิธีการ ่ occupation (methodologies) วัตถุดิบ สินคา การกระทํา หรือคุณลักษณะ ตางๆ ของบุคคล ตางๆ ของบคคล กลุมของงาน(jobs) หรือชืนงานที่คลายคลึงกันของพนักงานผู ้ A job family S ดํารงตําแหนง กลุมของตําแหนงงานภายในบริษัทซึ่งอาจมีชนงาน(tasks) ิ้ A job รวมกัน A position จํานวนชื้นงานทังหมดที่ไดรับมอบหมายใหแกพนักงานคน ้ ความหลากหลายของกิจกรรมทีเกี่ยวของกันอยางเปนขั้นตอน ่ ความหลากหลายของกจกรรมทเกยวของกนอยางเปนขนตอน At k task ของงานหนึ่งๆ An element © ้นตอนที่เปนหนวยที่เล็กที่สุดซึ่งไมเกี่ยวของกับการวิเคราะห ขัSakda การเคลื่อนไหวดานรางกายหรือกระบวนการดานจิตใจ Hwankaew, 2006 องคประกอบของการวิเคราะหงาน (Source: US Department of Labor, 1991) 6-9 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย JOB & Role ออกแบบครั้งแรก งาน งาน บทบาท(3) บทบาท(4) บทบาท(2) บทบาท(1) กิจกรรม(3) กิจกรรม(1) กิจกรรม(2) กิจกรรม(4) Task Task Task Task Task Task ทักษะ, ความรู, ความสามารถ ทักษะ, ความรู, ความสามารถ แกไขใหม สารสนเทศ, เครืองมือ, รวมมือ สารสนเทศ, เครืองมือ, รวมมือ ประเมิน 6-10 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 6. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย JOB Factors u การวาง แผน ความ การตัดสินใจ ซับซอน การสัมพันธ S การบังคับ กับผูอื่น บัญชา สภาพ Job การทํางาน Evaluation คุณวุฒิ ประสบการณ 6-11 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย JOB Factors 20% 20% 20% 10% 10% 5% 15% 10% 5% Weighting 6-12 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 7. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u JA&JE PROCESS คัดเลือก ออกแบบ ประเมิน นําไป เครื่องมือ ระบบการ คางาน ใชงาน S ประเมิน คััดเลอกปจจััย ื ป กํําหนดระดัับ ประเมินใหคะแนน การใหน้ําหนัก 6-13 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ขั้นตอนการจัดระบบการวิเคราะหงาน • การสรางความยอมรับจากฝายนายจางและ พนกงาน พนักงาน • การชี้แจงใหพนักงานทราบ • การวิเคราะหองคกรและการวางแผนเตรียมการ วิเคราะหงาน • การเก็บรวบรวมขอมูลเกี่ยวกับตําแหนงงานตาง ๆ ในองคกร ในองคกร • การเลือกตําแหนงตัวอยางที่จะใชวิเคราะห • การเก็บรวมรวมขอมูลจากการวิเคราะหงาน 6-14 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 8. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u วิธีการรวบรวมขอมูลในการจัดทํา • การใชแบบสอบถาม การใชแบบสอบถาม • การสัมภาษณ S • การสังเกตการณ • การจดบันทึกและการบันทึกกิจกรรมตาง ๆ • การใชหลาย ๆ วิธีขางตนผสมกัน 6-15 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย การวิเคราะหงานโดยใชแบบสอบถาม ตัวอยาง • หนาที่พื้นฐาน ี • หนาที่เฉพาะและความรับผิดชอบเฉพาะอยาง • ความสลับซับซอนและความยากงายของงาน • ขอบเขตและผลกระทบที่เกี่ยวของ • ความสัมพันธภายในองคกร 6-16 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 9. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u สวนที่ 1 : หนาที่พื้นฐาน ชื่อตําแหนง ……………. วันที่ ………………….. ตําแหนงหนาที่ของหัวหนางาน …………………. บริษัท ………………. ฝาย ……………………. S 1. หนาที่หลัก(Basic Functions) บรรยาย เกี่ยวกับวัตถุประสงคทั่วไป รวมทั้ง เปาหมาย และจดมงหมาย ของตําแหนงงาน ขอความ และจุดมุ ของตาแหนงงาน ขอความ ในสวนนี้ควรจะเปนขอความสรุปเกี่ยวกับความ รับผิดชอบตางๆ ของตําแหนง 6-17 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย สวนที่ 2 : การระบุหนาที่และความรับผิดชอบเฉพาะอยาง • บรรยายหนาที่หลักที่สําคัญของตําแหนงใหครบถวนสมบูรณที่สด ุ เพื่อชี้ใหทราบวาในตําแหนงดังกลาวนั้นมีหนาทีงานอะไร ่ • เริ่มตนขอความโดยใชคําที่บงบอกถึงการกระทํา เชน ควบคุม วางแผน • เรียงลําดับความสําคัญของงานจากมากไปนอย หนาที่งาน หนาทงาน % ของเวลาที่ใช 6-18 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 10. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u สวนที่ 3 ความสลับซับซอนและความยากงายของ งาน • บรรยายถึงงานซึ่งสลับซับซอนมากที่สุด หรือ เปนงานที่กระทําไดยากที่สุดของตําแหนง ระบุ S ใหทราบวามีสิ่งยุงยากที่จะตองใช ความสามารถพิเศษอะไรบาง • ความรูความสามารถเฉพาะดาน หรือความ ชํํานาญเปนพิิเศษ และตองมีีมากในระดัับไ ป ใ ไหน • การศึกษาขั้นต่ําหรือประสบการณที่จําเปนตอง มีควบคูกัน 6-19 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย สวนที่ 4 ขอบเขตและผลกระทบของงาน • ระบุใหทราบขอบเขตและผลกระทบของงานวามีมาก นอยขนาดไหน โ โดยอาจแสดงโดยเกณฑตาง ๆ คือ โ ื ปริมาณรายได ผลกําไร ตนทุน • ระบุใหทราบถึงการตัดสินใจที่สําคัญและการใชดุลย พินิจที่ตองกระทําเปนพิเศษ ซึ่งควรระบุวาเปนการ ตัดสินใจหรือใชดุลยพินิจดวยตนเอง รวมกับบุคคล อื่น หรือเพียงเสนอความเห็น • การตัดสินใจตางๆ ดังกลาวมีผลกระทบมากนอย เพียงใด ในแงดังตอไปนี้ เชน ความเพิ่มพูนรายได และตนทุน ควบคุมและลดตนทุน ปรับปรุงคุณภาพ ของบริการ 6-20 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 11. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u สวนที่ 5 ความสัมพันธทางดานองคกร • ตําแหนงหนาที่งานของผบังคบบญชา ตาแหนงหนาทงานของผู งคับบัญชา • ตําแหนงของผูใตบังคับบัญชา S • จํานวนพนักงานทั้งหมดที่จะตองรายงานตอ ตําแหนงนี้โดยตรง • ระบุจํานวนตําแหนงดาน Staff ที่ตองให คํําแนะนํําป ึ ปรกษาแกตํําแหนงงานนี้   • ใหระบุตําแหนงตาง ๆ ที่ซึ่งจะตองมีการติดตอ เปนประจํา 6-21 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย 903431 การจัดกลุมงาน (POSITION CLASSIFICATION) 6-22 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 12. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u การจัดกลุมงาน หมายถึึง การจััดเอางานที่มีความสํําคััญหรืือคาทีี่ ี ใกลเคียงกันมาอยูในระดับ หรือกลุมเดียวกัน S วัตถุประสงค เพือความสะดวกในการกําหนดรูปแบบ ่ คาจาง และวิธีการบริหารคาจางใหเกิด ประสิทธิภาพแกองคกรมากที่สุด 6-23 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ตัวอยาง การจัดกลุมงาน จากวิธีประเมินแบบ Point Rating Job Grade 5 307 - 371 Department Manager Job Grade 4 253 - 306 Section Head Manager Job Grade 3 208 - 252 Senior Officer Job Grade 2 171 - 207 Officer Job Grade 1 141 - 170 Officer - New Entry 6-24 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 13. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u ตัวอยาง การจัดกลุมงาน จากวิธีประเมินแบบ HAY GUIDE CHART Points 800 - 1,000 Senior Manager S Points 500 - 700 Middle Manager Points 200 - 400 Junior Manager 6-25 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ขอควรพิจารณาในการกําหนดจํานวนกลุมงาน 1. ระดับการบังคับบัญชาตามผังองคกร (ORGANIZATION CHART) 2. หนาที่งาน ตําแหนงงานที่มีคุณคาตางกันอยางเห็นไดชัด ควรอยูคน ละระดัับ แมวาจะอยูในผัังองคการระดัับเดีียวกััน เชน พนัักงานสาร  บรรณ และพนักงานเดินหนังสือ 3. ประเภทของแรงงานที่ตองการรับเขามา เชน UNSKILL, SEMISKILL, SKILL และ HIGHLY SKILL เชนนี้ อยางนอยก็ควรมี 4 ระดับ ซึงการ ่ กําหนดประเภทของแรงงานนี้จะสัมพันธกับลักษณะงานในองคการ หากเปนงานที่มีความยุงยากมาก ระดับแรงงานที่ตองการก็มีหลาย ระดับ หากเปนงานงาย ๆ และเปน ROUTINE ก็มีระดับนอย ระดบ หากเปนงานงาย และเปน กมระดบนอย 4. การเลื่อนระดับตําแหนงงานของแตละกลุมอาชีพใน ตลาด / อุตสาหกรรม เชน อาชีพชางฟตในอุตสาหกรรม มีทางเดินสาย อาชีพประมาณ 3-4 ระดับ ก็ควรกําหนดใหใกลเคียง เพื่อ ดึงดูด พนักงานไวกับองคกร 6-26 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 14. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u จํานวนระดับตําแหนงงาน และลักษณะขององคกร จํานวนระดับตําแหนงงานมาก หรือ นอย เหมาะสําหรับองคกรที่มีลักษณะตอไปนี้ จํานวนระดับตําแหนงงานมาก จํานวนระดับตําแหนงงานนอย 1. องคกรมการเปลยนแปลงอยู 1 องคกรมีการเปลี่ยนแปลงอย 1. องคกรไมมการเปลยนแปลง 1 องคกรไมมการเปลี่ยนแปลง ี เสมอ (DYNAMIC) มากนัก (STATIC) S 2. ลักษณะงานขององคกรมี 2. ลักษณะงานเปนงาน ROUTINE COMPLEXITY มาก 3. องคกรตองการพนักงานที่มี 3. องคกรตองการแรงงานที่มี ความรูความสามารถสูง ซึ่ง ความรูไมสูงนัก ซึ่งไมจําเปน จําเปนตองมีการเลื่อนตําแหนง ตองมีการเลื่อนตําแหนงงาน งานบอยครั้ง บอยครั้ง 4. แรงงานที่องคกรตองการ มีการ 4. แรงงานที่องคกรตองการ ไมมี แขงขันสูงในตลาดแรงงาน การแขงขันสูงในตลาดแรงงาน 6-27 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย 903431 แบบกําหนดหนาที่งาน (Job Description) 6-28 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 15. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u Intro Job Description แบบกําหนดหนาที่งาน (JOB DESCRIPTION) แบบกําหนดหนาที่งาน คือ ใบแสดง S หนาที่ความรับผิดชอบ ขอบเขตงาน ของตําแหนงงาน และคุณสมบัติที่ จําเปนสําหรับผดํารงตําแหนงงานนัน จาเปนสาหรบผู ารงตาแหนงงานนน ้ 6-29 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย องคประกอบของแบบกําหนดหนาที่งาน • จุดมุงหมายพื้นฐานของตําแหนง – ตํําแหนงนีี้มีความสําคัญกับบริิษัทอยางไร ํ ั ั ไ • ผูบังคับบัญชา • ผูใตบังคับบัญชา / จํานวนที่ดูแล • ความสัมพันธในการปฏิบัติงาน นอกเหนือจากผูบังคับบัญชาและ ผูใตบังคับบัญชา – ความสัมพันธภายใน – ความสัมพันธภายนอก 6-30 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 16. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u องคประกอบของแบบกําหนดหนาที่งาน • ความรับผิดชอบตอทรัพยากรบริษัท – ทรััพยสินของบริิษัท  – คาใชจายที่สามารถอนุมัติ S • การศึกษาและประสบการณที่ตองการ – การศึกษา – ประสบการณ ประสบการณ • หนาที่งานหลัก – เรียงตาม % ที่มีความสําคัญมากที่สุด 6-31 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย 903431 การประเมินคางาน (Job Evaluation) 6-32 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 17. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u Job Evaluation วิธีหาคาสัมพันธของงานหนึ่งเปรียบเทียบกับคา ของงานในตําแหนงอื่นภายในองคกรเดียวกัน โดยมี หลักเกณฑการประเมินคาที่แนนอนเพื่อหาระดับ S ความตางระหวางงานชนิดตาง ๆ เพื่อจายคาจางใหพนักงานอยางยุติธรรม เหมาะสมกับหนาที่ความรับผิดชอบของงานที่ปฏิบัติ ฏ การประเมินคางานจะทําใหทราบวาแตละงานมี ความสําคัญมากนอยกวากันเพียงใดและควรจาย คาจางใหเทาใด 6-33 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย Job Evaluation จัดโครงสรางตําแหนงงาน วางโครงสรางคาจาง (Job Level) (Salary Structure) 6-34 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 18. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u โครงสรางตําแหนงงาน (Job Level) หมายถง การจดตาแหนงงานออกเปนระดบตาง หมายถึง การจัดตําแหนงงานออกเปนระดับตาง ๆ โดยการวัดคาหรือความสําคัญของงานหนึ่ง S เทียบเคียงกับงานอื่น ๆ โดยพิจารณาถึงหนาที่ความ รับผิดชอบของงานเปนหลัก ไมพิจารณาถึงตัวบุคคล ที่ดํารงตําแหนงงานนั้น แลวจึงจัดงานที่มีความสําคัญ เทากันหรือใกลเคียงกันไวในกลุมหรือระดับเดียวกัน 6-35 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย โครงสรางคาจาง (Salary Structure) หมายถง อัตราคาจางที่บริษัทกําหนดขึ้นโดย หมายถึง อตราคาจางทบรษทกาหนดขนโดย ใหมีอัตราคาจางต่ําสุดถึงอัตราคาจางสูงสุดใน แตละระดับตําแหนงงาน เชน 50,000 บาท คางาน คางาน เลขานุการ 13,000 บาท 6-36 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 19. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u กระบวนการพื้นฐานในการประเมินคางาน ตัั้ง เลืือก ประเมิน วิเคราะห คณะกรรมการ เครื่องมือใน คุณคาของ S งาน เพื่อประเมินคา การประเมิน แตละงาน งาน คางาน คณะกรรมการประเมินคางานควรประกอบดวย พนักงานประมาณ 5 คน ซึ่งควรจะรวมผูเชี่ยวชาญจาก การบุคคล และตัวแทนจากสหภาพแรงงาน (เฉพาะการประเมินตําแหนงในระดับตน) 6-37 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย คณะกรรมการประเมินคางาน • เพื่อใหเกิดมุมมองที่หลากหลายในงาน รวมถึงความ เขาใจทถูกตองและครบถวนเกี่ยวกับงานนัน เขาใจที่ถกตองและครบถวนเกยวกบงานนน ๆ ้ • เพื่อใหพนักงานมีสวนรวมในการประเมินคางาน เพื่อ เพิ่มความยอมรับในผลการประเมิน • หนาที่หลักของคณะกรรมการประเมินคางาน • กําหนด Benchmarking Job เพื่อหาคาความสัมพันธ กับงานอืน กบงานอน ่ • พิจารณา Compensable Factor และ วิธีการจาย คาตอบแทนที่สามารถเปนไปได • ประเมินคุณคาของแตละงาน 6-38 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 20. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u ขอมูลประกอบการประเมินคางาน •ผังการบริหารงาน (Organization Chart) พิจารณา สายการบงคบบญชาและความเกยงของของตาแหนง สายการบังคับบัญชาและความเกี่ยงของของตําแหนง งาน S •แบบกําหนดหนาที่งาน (Job Description) พิจารณาหนาที่และขอบเขตความรับผิดชอบของงาน •แบบสอบถามแสดงหนาที่ความรับผิดชอบ พิจารณารายละเอียดในการปฏิบัติงานเพิ่มเติมจาก พจารณารายละเอยดในการปฏบตงานเพมเตมจาก Job Description •ขอมูลจากการสังเกตุการปฏิบัติงาน เพื่อชวยให มองเห็นภาพพจนของงานชัดเจนยิ่งขึ้น 6-39 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย วิธีประเมินคางาน Non Quantitative Method 1. การเรีียงลํําดัับ (RANKING) 2. การกําหนดระดับงาน (GRADE DESCRIPTION) Quantitative Method 3 การเปรยบเทยบปจจย (FACTOR COMPARISON) 3. ร ปรี ี ป ั 4. การใหคะแนน (POINT RATING) 6-40 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 21. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u วิธีการประเมินคางาน S 6-41 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย วิธีเรียงลําดับ (RANKING METHOD) การนําตําแหนงตาง ๆ ที่มีอยูมาเปรียบเทียบ เพื่อจัดลําดับตําแหนงใด ควรอยูสูงกวา ตําแหนงใดควรอยูต่ํากวา โดยมักใช การจัดลําดับจากความยากของงาน (Job Difficulty) ไปสูงานที่งายกวา ถือเปนวิธีการประเมินคางานที่งายที่สุด มักใช กับตําแหนงงานระดับตนที่มีปจจัยในการจายคาตอบแทนไมซับซอน การเรียงลําดับงานกระทําได 2 วิธี 1. ALTERNATE RANKING 2. PAIR COMPARISON 6-42 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 22. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u กระบวนการจัดลําดับการประเมินคางาน 1. พิจารณาผลการวิเคราะหงานเพื่อดูรายละเอียด และเนอหาของแตละงาน และเนื้อหาของแตละงาน 2. เลือกผูประเมินและเลือกงานที่จะจัดลําดับ S 3. เลือกปจจัยการจายคาตอบแทน ในกรณีนี้ จะ พิจารณาจากความยากงายของงาน 4. จัดลําดับงานโดยวิธี Alternate Ranking หรือ Pair Conparison p 5. การรวมการจัดลําดับ หากมีผูจัดลําดับหลายคน สามารถนํามารวมกันเพื่อหาคาเฉลี่ยของลําดับใน ภายหลัง 6-43 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ตัวอยาง PAIR COMPARISON ตําแหนง เสมียนบัญชี นักการ สารบรรณ พิมพดด ี แปล เสมียนบัญชี 0 0 0 1 นักการ 1 1 1 1 พนักงานสารบรรณ 1 0 0 1 พนักงานพิมพดด ี 1 0 1 1 พนักงานแปล 0 0 0 0 รวม 3 0 2 1 4 6-44 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 23. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u PROS & CONS ขอดี ขอเสีย • เขาใจงาย ไมซับซอน ใ  ไ   • ไ มีเกณฑหรืือมาตรฐาน ไม  • ใชเวลานอย ในการวัดคาของงานที่ S • สะดวกในการทําความ สัมพันธกับงานอื่น เขาใจ และ อธิบายตอ • ไมสามารถระบุ พนักงาน Compensable Factor • ไมเสียคาใชจายมาก • เหมาะสมกับตํําแหนงงาน ั ในระดับตน หรือ องคกร เล็ก ซึ่งมีตําแหนงงานที่ ไมซับซอน 6-45 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย วิธีการกําหนดระดับงาน (GRADE DESCRIPTION) การกําหนดคําบรรยายลักษณะของงานในแต ละระดับชั้นงานหรือ เกรดไวเปนมาตรฐานแลวจึง นําตําแหนงที่ตองการประเมินมาเปรียบเทียบวา เหมาะสมกับมาตรฐานระดับใด 6-46 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 24. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u กระบวนการประเมินคางาน ดวยการกําหนดระดับงาน 1. กําหนดจํานวนระดับตําแหนงงาน เชน 12 ระดับ กาหนดจานวนระดบตาแหนงงาน เชน ระดบ 2. กําหนดคําจํากัดความหรือคําบรรยายลักษณะงานใน S แตละระดับ เปนลายลักษณอักษร โดยบรรยาย ลักษณะของการปฏิบัติงานไวอยางกวาง ๆ 3. ผูประเมินทบทวนรายละเอียดของงานที่ไดจากการ วเคราะหงานและนามาเปรยบเทยบกบคาบรรยาย วิเคราะหงานและนํามาเปรียบเทียบกับคําบรรยาย ลักษณะงานที่ไดกําหนดไวแลว หากลักษณะงาน ใกลเคียงกับคําจํากัดความในระดับใดมากที่สุดก็จัดไว ระดับนั้น 6-47 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ตัวอยาง Grade Description ระดับงาน ลักษณะงาน 1 งานที่ปฏิบัติเปนประจํา งานคํานวณตัวเลขอยางงาย มีผูดูแลอยางใกลชด ปฏิบติตามแนวทางทีกาหนด ิ ั ่ ํ อยางเครงครัด 2 งานที่ปฏิบัติไมประจํา คํานวณตัวเลขยากกวาระดับที่ 1 มีีผูดูแลเฉพาะทีี่มีปญหา ตองใชดลยพิินิจใ   ใช ุ ในการ ปฏิบัติงานบาง 6-48 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 25. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u พนักงานสายการผลิต ระดับตําแหนงงาน (JL) มี 4 ระดับ ดังตอไปนี้ JL 1 - เปนงานงาย ๆ ใชความรูู ความชํานาญนอย เชน ญ UNLOAD หรือ งานประกอบงาย ๆ S JL 2 - เปนงานที่ตองตรวจสอบ ควบคุม บํารุงรักษาเครื่องจักร JL 3 - เปนงานตรวจสอบหลายจุดงาน (PATROL) และซอม ผลิตภัณฑ หรือเครื่องจักร มีการบันทึกขอมูลทํารายงาน JL 4 - เปนงานคลายกับ JL 3 แตมีการบังคับบัญชา และ รับผิดชอบผลผลิตหรือตองมีความรู ความชํานาญความ รับผิดชอบในหนาที่สูง 6-49 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย PROS & CONS ขอดี ขอเสีย เปนระบบการประเมนคา • เปนระบบการประเมินคา ยากในการเขยนคาบรรยาย • ยากในการเขียนคําบรรยาย งานแบบงาย ๆ เนื่องจาก ลักษณะงานเปนลายลักษณ นายจางงานทุกงานจะ อักษร ไดรับการจัดหมวดหมูของ • คําบรรยายลักษณะงานตอง งาน ทําใหงายตอการ เขียนไวอยางกวาง ๆ เพื่อให ประเมิน ครอบคลุมถึงงานทุกประเภท • การประเมินไมซับซอน การประเมนไมซบซอน ในองคกร ซึงทําใหผประเมิน ่ ในองคกร ซงทาใหผู ระเมน ยากในการพิจารณางานใน สายงานที่แตกตางกัน และ ทําใหผูประเมินตองตีความ เองมากพอสมควร 6-50 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 26. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u วิธีเปรียบเทียบปจจัย (FACTOR COMPARISON METHOD) การเปรียบเทียบปจจัยของตําแหนงที่ตอง S ประเมิน โดยปจจัย สําคัญของตําแหนง ตัวแทน (BENCHMARK POSITIONS) ได กําหนดขึ้นไวเปนมาตรฐานโดยมีการ กําหนดน้ําหนักมาตรฐานในแตละ ปจจัยเปนคะแนนเอาไวดวย 6-51 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ตาราง (25%) (10%) (20%) ( 35%) ปจจัย (10%) MENTAL PHYSICAL SKILL RESPOND- WORKING คะแนน EFFORT SIBILITY CONDITION 10 พ.แปล พ แปล 9 8 7 พ.แปล 6 พ.พิมพดีด พ.แปล 5 พ.พิมพดีด 4 พ.พิมพเขียว พ.พิมพดีด พ.พิมพเขียว 3 พ.พิมพดีด พ.พิมพเขียว นักการ 2 พ.พิมพเขียว นักการ พ.พิมพเขียว พ.พิมพดีด 1 นักการ พ.แปล นักการ นักการ พ.แปล 6-52 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 27. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u ตัวอยาง ปจจัย ระดับ คะแนน 1. ใชสมอง 1.1 งานที่ไมตองอาศัยความคิดอาน 10 S 1.2 ตองเขาใจหลักเกณฑงาย ๆ 20 1.3 ตองพิจารณาหลักเกณฑหลายขอ 30 หรือ ตองใชหลักวิชาความรูพิเศษเฉพาะ  2. กําลังกาย 2.1 งานที่ไมตองใชแรงงาน 5 2.2 งานที่ตองใชแรงเล็กนอย เชน พิมพดีด  8 2.3 ตองออกแรงยกของ หรือเดินเปนประจํา 10 6-53 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ตัวอยาง การประเมินตําแหนงงานในฝายผลิต มูลคาการผลิต สินทรัพยรวม จํานวนผูใต รวม RANK RANK RANK รับผิดชอบ ที่รับผิดชอบ บังคับบัญชา คะแนน (ล ( านบาท) ) (ลานบาท) ( ) คน ผจก.โรงงาน 35,000 1 43,000 1 700 1 3 ผจส.ผลิต1 15,000 3 20,000 3 400 2 8 ผจส.ผลิต 2 20,000 2 23,000 2 300 3 7 วิศวกร 1,000 4 10,000 4 100 5 13 © Sakda หัวหนางาน 1 300 5 100 5 110 4 14 Hwankaew, พนักงาน 1 2006 6 0.10 0.03 6 0 6 18 6-54 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 28. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u งานผลิต • มูลคาการผลิตที่รับผิดชอบ หนาที่ความรับผิดชอบ (ระบุ) (MB) • ผลิต • สิินทรััพยรวมที่รับผิิดชอบ ี (MB) • วางแผนการผลิต S • เทคโนโลยีการผลิต • โครงการ (อธิบาย) • ซอมบํารุง • ความยากงายของ • ควบคุมคุณภาพ กระบวนการผลิต (อธิบาย) • วิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ • จํานวนผใตบังคับบัญชา - จานวนผู ตบงคบบญชา Model (คน) • สภาวะแวดลอม • จํานวนผูรับเหมา (คน) 6-55 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย งานชวยผลิต • มูลคาเครื่องจักรที่รับผิดชอบ • หนาที่ความรับผิดชอบ ( ) (MB) ( ุ (ระบุ) • มูลคาการผลิตของบริษัท • วางแผนการผลิต (MB) • สงเสริม/บริการการผลิต • จํานวนประเภทเครื่องจักรที่ • โครงการ รับผิดชอบ (ประเภท) • ซอมบํารุง • เทคโนโลยีของเครื่องจักร • ควบคุมคุณภาพ (อธิบาย) • วิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ วจยและพฒนาผลตภณฑ • จํานวนผูใตบังคับบัญชา - Model (คน) • สภาวะแวดลอม • จํานวนผูรับเหมา (คน) 6-56 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 29. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u งานการตลาด • ยอดขายที่รบผิดชอบ (MB) ั • หนาที่ความรับผิดชอบ (ระบุ) • Market Share (%) • ขาย • จํานวนลูกคาประจําที่ • การตลาด รับผิดชอบ (ราย) S • คลังสินคา • ประเภทลูกคา (อธิบาย) • จัดสง • จํานวนคูแขงสินคาหลัก • สงเสริมการขาย (ราย) • บริการเทคนิค • จํานวนผใตบังคับบัญชา - จานวนผู ตบงคบบญชา • ธุรการขาย ธรการขาย Model (คน) 6-57 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย งานบัญชีและการเงิน • ยอดขายตอป (MB) หนาที่ความรับผิดชอบ สนทรพยรวม • สินทรัพยรวม (MB) (ระบุ) (ระบ) • จํานวนพนักงานตาม • บัญชีทั่วไป Model (คน) • บัญชีตนทุน ความยากในการปฏิบัติงาน • รายงานบัญชี • ประเภทสินคา / การ • งบประมาณ แขงขัน แขงขน • ระบบบัญชี ระบบบญช การขาย / การเงิน • บัญชีการตลาด การวางระบบบัญชี • การเงิน การ Import / Export 6-58 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 30. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u งานบริหาร • ยอดขายตอป (MB) หนาที่ความรับผิดชอบ • สินทรัพยรวม (MB) สนทรพยรวม (ระบ) (ระบุ) • จํานวนพนักงาน - Model • บัญชี S (คน) • การเงิน • จํานวนผูใตบังคับบัญชา • ธุรการ - Model (คน) • จัดหา พสดุ • พัสด • คลังสินคา • การบุคคล 6-59 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย งานบุคคล • จํานวนพนักงานที่ดูแล - หนาที่ความรับผิดชอบ Model (คน) (ระบุ) (ระบ) • จํานวนผูรับเหมาประจําที่ • จางงาน รับผิดชอบ (คน) • บริหารคาจาง/สวัสดิการ • จํานวนหนวยงาน/บริษัท • ปฏิบัติงานบุคคล ที่ใหบริการ (ราย) • พัฒนาพนักงาน • สินทรัพยรวม (MB) • Payroll • จํานวนพนักงานใตบังคับ • แรงงานสัมพันธ บัญชา - Model (คน) • HRIS 6-60 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 31. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u PROS & CONS ขอดี ขอเสีย • แยกประเมินทีละปจจัย • บางตําแหนงงานยากใน • คางานที่ประเมินออกมา การเปรียบเทียบ S เปนคะแนน จึงเห็นคา Compensable Factor ความตางในแตละงานได เปนรูปธรรม ชัดเจน • เหมาะสําหรับ • สะทอนความสําคัญของ เปรีียบเทีียบงานในสาย ป ใ Compensabel Factor งานเดียวกัน 6-61 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย วิธีใหคะแนน (Point Rating M th d) (P i t R ti Method) การประเมินคางาน โดยกําหนดคําบรรยาย ลักษณะของปจจัยที่ใชประเมินไวเปน ระดับ ๆ พรอมกับกําหนดน้ําหนักใน ระดบ พรอมกบกาหนดนาหนกใน แตละระดับไวเปนมาตรฐาน 6-62 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 32. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u การตั้งระบบการประเมินคางาน โดยวิธีใหคะแนน (POINT RATING) 1. กําหนดปจจัยที่จะใชในการประเมินคา 2. ใหนาหนกตามความสาคญของแตละปจจย 2 ใ  ้ํ ั สํ ั  ป ั 3. กําหนดจํานวนขั้นในแตละปจจัย ซึ่งในแตละ S ปจจัย 4. ไมจําเปนตองมีจํานวนขั้นเทากัน 5. บรรยายรายละเอียดของแตละปจจัย ในแตละ ขั้น 6. 6 กํําหนดคะแนนในแตละขั้ัน ใ สอดคลองกัับ ใ  ให น้ําหนักความสําคัญ 7. สรางตารางแปลงคา 8. ทดลองประเมินคา 6-63 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ปจจัยทีใชในการประเมินคางาน (1) ่ 1. ความรับผิดชอบ หมายถึง ภาระความผูกพันของผูดํารงตําแหนงตองานที่ ไดรบมอบหมาย โดยตองยอมรับผลของงานที่ออกมาทั้ง ไดรับมอบหมาย โดยตองยอมรบผลของงานทออกมาทง ในทางบวกและทางลบ - ความรับผิดชอบในการตัดสินใจ - ผลกระทบของการตัดสินใจทีมีตอการดําเนินงาน ่ ของบริษัท - ความรับผิดชอบในการปกครองบังคับบัญชา - ประเภท / จํานวนของผใตบังคับบัญชา จานวนของผู ตบงคบบญชา - ความรับผิดชอบในการรักษาความลับหรือทรัพยสิน ของบริษัท - การรักษาความลับและการรักษาทรัพยสินของบริษท ั 6-64 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 33. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u ปจจัยทีใชในการประเมินคางาน (2) ่ 2. ความยากงายของงานที่ปฏิบัติ หมายถง ความยุ ยากซับซอนในการปฏิบัติงานและความ หมายถึง ความยงยากซบซอนในการปฏบตงานและความ พยายามที่ตองใชในการวินิจฉัย หรือแกปญหาที่ S สลับซับซอนในงาน - งานทีใชความคิด หรือ กําลังกายมากนอยเพียงใด ่ - การใชความสามารถในการตัดสินใจแกปญหา - คารใชความคิดริเริ่มหรือเสนอแนะสิ่งใหม ๆ คารใชความคดรเรมหรอเสนอแน สงใหม - การใชความคิดวิเคราะห หาขอมูลในการแกปญหา ของงาน - ความตึงเครียดทางกายและทางจิตใจในการปฏิบัติงาน 6-65 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ปจจัยทีใชในการประเมินคางาน (3) ่ 3. ระดับการศึกษาที่จําเปนในการปฏิบัติงาน หมายถึึง ระดัับการศึกษาทีี่จําเปนสําหรับตําแหนงงานที่ี ศึ ป ั ํ  ปฏิบัติ มิใชการศึกษาของผูดํารงตําแหนงเอง ทั้งนี้ รวมถึง ประสบการณที่จําเปนสําหรับการปฏิบัติงานแตละตําแหนง ดวย 4. สภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน หมายถึง การทางานในสภาวะแวดลอมในสภาพไมปกต หมายถง การทํางานในสภาวะแวดลอมในสภาพไมปกติ ซึ่งไมอาจแกไขหรือ ปองกันได - สภาพแวดลอมทีมีความรอน ฝุนละออง และเสียงรบกวน ่ - สภาพการทํางานทีเสี่ยงอันตราย ่ 6-66 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 34. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u Job Evaluation Rating Chart POSITION 1 POSITION 2 POSITION 3 Factor Sub Factor Phase Degree Point Degree Point Degree Point 1. Responsibilit1.1 Decision 1.1.1 Organization Level of Decisions 6 33 4 22 1 6 1.1.2 Number of Employee Effected 1 6 1 6 1 6 1.1.3 Extent of Influence of Decision 4 17 3 12 3 12 1.2 1 2 Good Will 1.2.1 1 2 1 Demane for External Contact 3 6 4 11 3 6 1.2.2 Nature of External Contact 4 11 3 5 3 5 1.3 Reliance 1.3.1 Nature of Position 4 17 3 11 2 6 S 1.3.2 Degree of Confidence 5 16 4 11 3 5 2. Practical Knowledge 6 56 4 33 2 11 3. Aptitude 3.1 Manual Skill 3.1.1 Nature of Manual Skill 5 17 4 11 4 11 3.1.2 Degree of Manual Skill 2 6 2 6 2 6 3.2 Mental Skill 3.2.1 Analytical Requirement 6 55 5 44 3 22 3.2.2 Detail of Work Require 4 17 3 11 2 6 3.3 Adaptability 3.3.1 Level of Association 4 11 3 6 2 3 3.3.2 Degree of Cooperation 4 22 3 11 2 6 4. Effort 4.1 Mental Effort 5 55 4 44 2 22 4.2 Attention 3 22 3 22 3 22 5. Working 5.1 Surrounding 1 1 1 1 1 1 Condition 5.2 Hazards 1 1 1 1 1 1 TOTAL POINT 369 268 157 6-67 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ตัวอยาง การจัดกลุมงานพนักงานดานการผลิต จากวิธีประเมินแบบ Point Rating Job Grade 5 141 - 170 Foreman Job Grade 4 116 - 140 Highly Skilled Job Grade 3 95 - 115 Skilled Job Grade 2 78 - 94 Semi - Skilled Job Grade 1 64 - 77 Unskilled 6-68 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 35. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u ตัวอยาง การจัดกลุมงานพนักงาน Office จากวิธีประเมินแบบ Point Rating Job Grade 4 253 - 306 Section Head Manager S Job Grade 3 208 - 252 Senior Officer Job Grade 2 171 - 207 Officer Job Grade 1 141 - 170 Officer - New Entry 6-69 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ตัวอยาง การจัดกลุมงานพนักงานระดับผูจัดการ  จากวิธีประเมินแบบ Point Rating Job Grade 3 208 - 252 Senior Division Manager Job Grade 2 171 - 207 Division Manger Job Grade 1 141 - 170 Department Manager 6-70 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 36. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u ขอพิจารณาในการเลือก ตําแหนงตัวแทน BENCHMARK POSITION 1. เปนตําแหนงที่เปนตัวแทนของกลมงานได เปนตาแหนงทเปนตวแทนของกลุ งานได 2. เปนตําแหนงงานที่รูจักกันดี S 3. เปนตัวอยางงานที่ดีในสายงานหนึ่ง หรือหลาย แผนก 4. เปนงานที่มีผูดํารงตําแหนงหลายคน 5. เปนตําแหนงที่ไมมีการเปลี่ยนแปลงบอย หรือ เปลี่ยนแปลงนอยมาก * ในกรณีที่นําไปทํา SALARY SURVEY ควรเลือก ตําแหนงที่มีอยูในตลาด 6-71 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ขอพึงระวังและควรปฏิบัติ ในการใช POINT RATING 1. คาบรรยายลกษณะงาน ควรใหผู านาญเปน 1 คําบรรยายลักษณะงาน ควรใหผชํานาญเปน ผูเขียนคนเดียว 2. ตรวจสอบ คําบรรยายลักษณะงานใหทันสมัย เสมอ 3. กําหนดตําแหนงหลัก(BENCHMARK POSITIONS)ไ เพืื่อทํําการเปรีียบเทีียบ POSITIONS)ไว ป 4. คะแนนที่ประเมินคาได ใชเปนแนวทางในการ กําหนดระดับตําแหนงเทานั้น 6-72 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 37. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u PROS & CONS ขอดี ขอเสีย • มีีหลัักเกณฑนาเชืื่อถืือ • การสรางระบบ P i t Point • ระบบประเมินคางานใชได Rating นั้นยาก ใช S เปนเวลานาน เวลานาน และ คาใชจายสูง • เปนวิธีที่ซับซอน คอนขาง เขาใจยาก และใชเวลานาน ในการ ใ สือส ใ  ่ สารให พนักงานเขาใจ • ผูประเมินตองมีความเขาใจ ในระบบอยางลึกซึ้ง 6-73 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย Learning Points การประเมินคางาน 1. งานแตละระดับไมจําเปนตองใชวิธีประเมินเดียวกัน • ระดับจัดการ - วิธีเปรียบเทียบปจจัย • ระดับบังคับบัญชา - วิธีใหคะแนน • ระดับปฏิบัติการ - วิธีเรียงลําดับ 2. ตองเขาใจรายละเอียดของงานโดยถองแท • วัตถุประสงคหลักของตําแหนงงาน • High Lights อื่นของตําแหนงงาน • St t ของตํําแหนงงานในผังการบริิหาร Status ใ ั 3. มี Benchmark Job จะชวยใหการประเมินถูกตองยิ่งขึ้น 4. ระวัง Bias / ประเมินงาน ไมใชประเมินตัวบุคคล 6-74 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • 38. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u S ศักดิดา หวานแกว ์ sakda@tips co th sakda@tips.co.th 6-75 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew