บทที่6 Job Evaluation
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

บทที่6 Job Evaluation

on

  • 11,202 views

 

Statistics

Views

Total Views
11,202
Views on SlideShare
11,199
Embed Views
3

Actions

Likes
3
Downloads
403
Comments
1

1 Embed 3

http://www.slideee.com 3

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

บทที่6 Job Evaluation บทที่6 Job Evaluation Document Transcript

  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย 903431 การออกแบบและการประเมินคางาน u S โดย.. ศักดิ์ดา หวานแกว sakda@tip.co.th Mobile: 081-5765046 ผูจัดการฝายบริหารและทรัพยากรมนุษย บริษัท ที ไอ พี เอส จํากัด 6-1 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย Intro Job Analysis การวิเคราะหงาน(Job Analysis) การรวบรวมรายละเอียดของขอมูลและเนื้อหา ู ของงาน (JOBS) และตําแหนง (POSITIONS) เพื่อใหเกิดความเขาใจอยางถองแท วางานแต ละตําแหนงมีความสัมพันธกับ เปาหมายของ บริษัทอยางไร 6-2 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u ตัวอยางสมรรถนะของพนักงาน “Whole Person Approach” ความสัมพันธ ทกษะการ ทักษะการ การสื่อสาร เขียน S ความยืดหยุน Successful ความรูดาน Employee เทคนิค การใชเหตุ การบริหาร และผล ตนเอง การทํางาน เปนทีม 6-3 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย กรอบคิด Job Analysis ผลงาน งาน คน ernal Job Description สมรรถนะ Inte Job Evaluation โครงสรางตําแหนง ระบบคาตอบแทน • กลยุทธ • นโยบาย • แนวปฏิบัติ External ภาวะตลาด กลยุทธทางธุรกิจ กระบวนการบริหารคาจาง 6-4 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ลขึก า คาจาง ค า ง า น่อนระดับ ้น ะ ร ป ร ะ เ มิ น เลื อื่น ๆ คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u การปฏิบัติ วางแผนกําลังพล การสรรหา การคัดเลือก ตามกฎหมาย S การวิจัยทาง การพัฒนา ดานบุคลากร การวิเคราะหงาน พนักงาน ความปลอดภัย คาจางและ พนักงานสัมพันธ การประเมินผลงาน และสุขอนามัย สวัสดิการ 6-5 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย องคประกอบหลัก ตําแหนง งาน 6-6 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u พื้นฐานของการจําแนกงาน 1. ศึกษาโดยการทดสอบความรูและทักษะ 2. 2 ศกษากระบวนการทางานและภาระหนาท ศึกษากระบวนการทํางานและภาระหนาที่ 3. ศึกษาจากระยะเวลาหรือประสบการณ S 4. ศึกษาที่ผลลัพธ 5. ศึกษาจากลูกคาหรือผูเกี่ยวของ 6 6. ศึกษาจากสภาพของสถานที่ทําง ง งาน 6-7 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย พื้นฐานของการวิเคราะหงาน อาชีพ An กลุมงาน occupation A job งาน family ตําแหนง A job A ชิ้นงาน position ขั้นตอน A task An © Sakda element Hwankaew, 2006 องคประกอบของการวิเคราะหงาน (Source: US Department of Labor, 1991) 6-8 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u องคประกอบของการวิเคราะหงาน อาชีพ หรือกลุมของงานที่มีองคประกอบจากชื้นงานที่ไดรับ An เกี่ยวของกับการประเมินผล เชือมโยงวัตถุประสงค วิธีการ ่ occupation (methodologies) วัตถุดิบ สินคา การกระทํา หรือคุณลักษณะ ตางๆ ของบุคคล ตางๆ ของบคคล กลุมของงาน(jobs) หรือชืนงานที่คลายคลึงกันของพนักงานผู ้ A job family S ดํารงตําแหนง กลุมของตําแหนงงานภายในบริษัทซึ่งอาจมีชนงาน(tasks) ิ้ A job รวมกัน A position จํานวนชื้นงานทังหมดที่ไดรับมอบหมายใหแกพนักงานคน ้ ความหลากหลายของกิจกรรมทีเกี่ยวของกันอยางเปนขั้นตอน ่ ความหลากหลายของกจกรรมทเกยวของกนอยางเปนขนตอน At k task ของงานหนึ่งๆ An element © ้นตอนที่เปนหนวยที่เล็กที่สุดซึ่งไมเกี่ยวของกับการวิเคราะห ขัSakda การเคลื่อนไหวดานรางกายหรือกระบวนการดานจิตใจ Hwankaew, 2006 องคประกอบของการวิเคราะหงาน (Source: US Department of Labor, 1991) 6-9 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย JOB & Role ออกแบบครั้งแรก งาน งาน บทบาท(3) บทบาท(4) บทบาท(2) บทบาท(1) กิจกรรม(3) กิจกรรม(1) กิจกรรม(2) กิจกรรม(4) Task Task Task Task Task Task ทักษะ, ความรู, ความสามารถ ทักษะ, ความรู, ความสามารถ แกไขใหม สารสนเทศ, เครืองมือ, รวมมือ สารสนเทศ, เครืองมือ, รวมมือ ประเมิน 6-10 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย JOB Factors u การวาง แผน ความ การตัดสินใจ ซับซอน การสัมพันธ S การบังคับ กับผูอื่น บัญชา สภาพ Job การทํางาน Evaluation คุณวุฒิ ประสบการณ 6-11 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย JOB Factors 20% 20% 20% 10% 10% 5% 15% 10% 5% Weighting 6-12 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u JA&JE PROCESS คัดเลือก ออกแบบ ประเมิน นําไป เครื่องมือ ระบบการ คางาน ใชงาน S ประเมิน คััดเลอกปจจััย ื ป กํําหนดระดัับ ประเมินใหคะแนน การใหน้ําหนัก 6-13 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ขั้นตอนการจัดระบบการวิเคราะหงาน • การสรางความยอมรับจากฝายนายจางและ พนกงาน พนักงาน • การชี้แจงใหพนักงานทราบ • การวิเคราะหองคกรและการวางแผนเตรียมการ วิเคราะหงาน • การเก็บรวบรวมขอมูลเกี่ยวกับตําแหนงงานตาง ๆ ในองคกร ในองคกร • การเลือกตําแหนงตัวอยางที่จะใชวิเคราะห • การเก็บรวมรวมขอมูลจากการวิเคราะหงาน 6-14 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u วิธีการรวบรวมขอมูลในการจัดทํา • การใชแบบสอบถาม การใชแบบสอบถาม • การสัมภาษณ S • การสังเกตการณ • การจดบันทึกและการบันทึกกิจกรรมตาง ๆ • การใชหลาย ๆ วิธีขางตนผสมกัน 6-15 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย การวิเคราะหงานโดยใชแบบสอบถาม ตัวอยาง • หนาที่พื้นฐาน ี • หนาที่เฉพาะและความรับผิดชอบเฉพาะอยาง • ความสลับซับซอนและความยากงายของงาน • ขอบเขตและผลกระทบที่เกี่ยวของ • ความสัมพันธภายในองคกร 6-16 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u สวนที่ 1 : หนาที่พื้นฐาน ชื่อตําแหนง ……………. วันที่ ………………….. ตําแหนงหนาที่ของหัวหนางาน …………………. บริษัท ………………. ฝาย ……………………. S 1. หนาที่หลัก(Basic Functions) บรรยาย เกี่ยวกับวัตถุประสงคทั่วไป รวมทั้ง เปาหมาย และจดมงหมาย ของตําแหนงงาน ขอความ และจุดมุ ของตาแหนงงาน ขอความ ในสวนนี้ควรจะเปนขอความสรุปเกี่ยวกับความ รับผิดชอบตางๆ ของตําแหนง 6-17 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย สวนที่ 2 : การระบุหนาที่และความรับผิดชอบเฉพาะอยาง • บรรยายหนาที่หลักที่สําคัญของตําแหนงใหครบถวนสมบูรณที่สด ุ เพื่อชี้ใหทราบวาในตําแหนงดังกลาวนั้นมีหนาทีงานอะไร ่ • เริ่มตนขอความโดยใชคําที่บงบอกถึงการกระทํา เชน ควบคุม วางแผน • เรียงลําดับความสําคัญของงานจากมากไปนอย หนาที่งาน หนาทงาน % ของเวลาที่ใช 6-18 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u สวนที่ 3 ความสลับซับซอนและความยากงายของ งาน • บรรยายถึงงานซึ่งสลับซับซอนมากที่สุด หรือ เปนงานที่กระทําไดยากที่สุดของตําแหนง ระบุ S ใหทราบวามีสิ่งยุงยากที่จะตองใช ความสามารถพิเศษอะไรบาง • ความรูความสามารถเฉพาะดาน หรือความ ชํํานาญเปนพิิเศษ และตองมีีมากในระดัับไ ป ใ ไหน • การศึกษาขั้นต่ําหรือประสบการณที่จําเปนตอง มีควบคูกัน 6-19 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย สวนที่ 4 ขอบเขตและผลกระทบของงาน • ระบุใหทราบขอบเขตและผลกระทบของงานวามีมาก นอยขนาดไหน โ โดยอาจแสดงโดยเกณฑตาง ๆ คือ โ ื ปริมาณรายได ผลกําไร ตนทุน • ระบุใหทราบถึงการตัดสินใจที่สําคัญและการใชดุลย พินิจที่ตองกระทําเปนพิเศษ ซึ่งควรระบุวาเปนการ ตัดสินใจหรือใชดุลยพินิจดวยตนเอง รวมกับบุคคล อื่น หรือเพียงเสนอความเห็น • การตัดสินใจตางๆ ดังกลาวมีผลกระทบมากนอย เพียงใด ในแงดังตอไปนี้ เชน ความเพิ่มพูนรายได และตนทุน ควบคุมและลดตนทุน ปรับปรุงคุณภาพ ของบริการ 6-20 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u สวนที่ 5 ความสัมพันธทางดานองคกร • ตําแหนงหนาที่งานของผบังคบบญชา ตาแหนงหนาทงานของผู งคับบัญชา • ตําแหนงของผูใตบังคับบัญชา S • จํานวนพนักงานทั้งหมดที่จะตองรายงานตอ ตําแหนงนี้โดยตรง • ระบุจํานวนตําแหนงดาน Staff ที่ตองให คํําแนะนํําป ึ ปรกษาแกตํําแหนงงานนี้   • ใหระบุตําแหนงตาง ๆ ที่ซึ่งจะตองมีการติดตอ เปนประจํา 6-21 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย 903431 การจัดกลุมงาน (POSITION CLASSIFICATION) 6-22 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u การจัดกลุมงาน หมายถึึง การจััดเอางานที่มีความสํําคััญหรืือคาทีี่ ี ใกลเคียงกันมาอยูในระดับ หรือกลุมเดียวกัน S วัตถุประสงค เพือความสะดวกในการกําหนดรูปแบบ ่ คาจาง และวิธีการบริหารคาจางใหเกิด ประสิทธิภาพแกองคกรมากที่สุด 6-23 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ตัวอยาง การจัดกลุมงาน จากวิธีประเมินแบบ Point Rating Job Grade 5 307 - 371 Department Manager Job Grade 4 253 - 306 Section Head Manager Job Grade 3 208 - 252 Senior Officer Job Grade 2 171 - 207 Officer Job Grade 1 141 - 170 Officer - New Entry 6-24 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u ตัวอยาง การจัดกลุมงาน จากวิธีประเมินแบบ HAY GUIDE CHART Points 800 - 1,000 Senior Manager S Points 500 - 700 Middle Manager Points 200 - 400 Junior Manager 6-25 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ขอควรพิจารณาในการกําหนดจํานวนกลุมงาน 1. ระดับการบังคับบัญชาตามผังองคกร (ORGANIZATION CHART) 2. หนาที่งาน ตําแหนงงานที่มีคุณคาตางกันอยางเห็นไดชัด ควรอยูคน ละระดัับ แมวาจะอยูในผัังองคการระดัับเดีียวกััน เชน พนัักงานสาร  บรรณ และพนักงานเดินหนังสือ 3. ประเภทของแรงงานที่ตองการรับเขามา เชน UNSKILL, SEMISKILL, SKILL และ HIGHLY SKILL เชนนี้ อยางนอยก็ควรมี 4 ระดับ ซึงการ ่ กําหนดประเภทของแรงงานนี้จะสัมพันธกับลักษณะงานในองคการ หากเปนงานที่มีความยุงยากมาก ระดับแรงงานที่ตองการก็มีหลาย ระดับ หากเปนงานงาย ๆ และเปน ROUTINE ก็มีระดับนอย ระดบ หากเปนงานงาย และเปน กมระดบนอย 4. การเลื่อนระดับตําแหนงงานของแตละกลุมอาชีพใน ตลาด / อุตสาหกรรม เชน อาชีพชางฟตในอุตสาหกรรม มีทางเดินสาย อาชีพประมาณ 3-4 ระดับ ก็ควรกําหนดใหใกลเคียง เพื่อ ดึงดูด พนักงานไวกับองคกร 6-26 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u จํานวนระดับตําแหนงงาน และลักษณะขององคกร จํานวนระดับตําแหนงงานมาก หรือ นอย เหมาะสําหรับองคกรที่มีลักษณะตอไปนี้ จํานวนระดับตําแหนงงานมาก จํานวนระดับตําแหนงงานนอย 1. องคกรมการเปลยนแปลงอยู 1 องคกรมีการเปลี่ยนแปลงอย 1. องคกรไมมการเปลยนแปลง 1 องคกรไมมการเปลี่ยนแปลง ี เสมอ (DYNAMIC) มากนัก (STATIC) S 2. ลักษณะงานขององคกรมี 2. ลักษณะงานเปนงาน ROUTINE COMPLEXITY มาก 3. องคกรตองการพนักงานที่มี 3. องคกรตองการแรงงานที่มี ความรูความสามารถสูง ซึ่ง ความรูไมสูงนัก ซึ่งไมจําเปน จําเปนตองมีการเลื่อนตําแหนง ตองมีการเลื่อนตําแหนงงาน งานบอยครั้ง บอยครั้ง 4. แรงงานที่องคกรตองการ มีการ 4. แรงงานที่องคกรตองการ ไมมี แขงขันสูงในตลาดแรงงาน การแขงขันสูงในตลาดแรงงาน 6-27 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย 903431 แบบกําหนดหนาที่งาน (Job Description) 6-28 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u Intro Job Description แบบกําหนดหนาที่งาน (JOB DESCRIPTION) แบบกําหนดหนาที่งาน คือ ใบแสดง S หนาที่ความรับผิดชอบ ขอบเขตงาน ของตําแหนงงาน และคุณสมบัติที่ จําเปนสําหรับผดํารงตําแหนงงานนัน จาเปนสาหรบผู ารงตาแหนงงานนน ้ 6-29 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย องคประกอบของแบบกําหนดหนาที่งาน • จุดมุงหมายพื้นฐานของตําแหนง – ตํําแหนงนีี้มีความสําคัญกับบริิษัทอยางไร ํ ั ั ไ • ผูบังคับบัญชา • ผูใตบังคับบัญชา / จํานวนที่ดูแล • ความสัมพันธในการปฏิบัติงาน นอกเหนือจากผูบังคับบัญชาและ ผูใตบังคับบัญชา – ความสัมพันธภายใน – ความสัมพันธภายนอก 6-30 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u องคประกอบของแบบกําหนดหนาที่งาน • ความรับผิดชอบตอทรัพยากรบริษัท – ทรััพยสินของบริิษัท  – คาใชจายที่สามารถอนุมัติ S • การศึกษาและประสบการณที่ตองการ – การศึกษา – ประสบการณ ประสบการณ • หนาที่งานหลัก – เรียงตาม % ที่มีความสําคัญมากที่สุด 6-31 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย 903431 การประเมินคางาน (Job Evaluation) 6-32 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u Job Evaluation วิธีหาคาสัมพันธของงานหนึ่งเปรียบเทียบกับคา ของงานในตําแหนงอื่นภายในองคกรเดียวกัน โดยมี หลักเกณฑการประเมินคาที่แนนอนเพื่อหาระดับ S ความตางระหวางงานชนิดตาง ๆ เพื่อจายคาจางใหพนักงานอยางยุติธรรม เหมาะสมกับหนาที่ความรับผิดชอบของงานที่ปฏิบัติ ฏ การประเมินคางานจะทําใหทราบวาแตละงานมี ความสําคัญมากนอยกวากันเพียงใดและควรจาย คาจางใหเทาใด 6-33 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย Job Evaluation จัดโครงสรางตําแหนงงาน วางโครงสรางคาจาง (Job Level) (Salary Structure) 6-34 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u โครงสรางตําแหนงงาน (Job Level) หมายถง การจดตาแหนงงานออกเปนระดบตาง หมายถึง การจัดตําแหนงงานออกเปนระดับตาง ๆ โดยการวัดคาหรือความสําคัญของงานหนึ่ง S เทียบเคียงกับงานอื่น ๆ โดยพิจารณาถึงหนาที่ความ รับผิดชอบของงานเปนหลัก ไมพิจารณาถึงตัวบุคคล ที่ดํารงตําแหนงงานนั้น แลวจึงจัดงานที่มีความสําคัญ เทากันหรือใกลเคียงกันไวในกลุมหรือระดับเดียวกัน 6-35 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย โครงสรางคาจาง (Salary Structure) หมายถง อัตราคาจางที่บริษัทกําหนดขึ้นโดย หมายถึง อตราคาจางทบรษทกาหนดขนโดย ใหมีอัตราคาจางต่ําสุดถึงอัตราคาจางสูงสุดใน แตละระดับตําแหนงงาน เชน 50,000 บาท คางาน คางาน เลขานุการ 13,000 บาท 6-36 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u กระบวนการพื้นฐานในการประเมินคางาน ตัั้ง เลืือก ประเมิน วิเคราะห คณะกรรมการ เครื่องมือใน คุณคาของ S งาน เพื่อประเมินคา การประเมิน แตละงาน งาน คางาน คณะกรรมการประเมินคางานควรประกอบดวย พนักงานประมาณ 5 คน ซึ่งควรจะรวมผูเชี่ยวชาญจาก การบุคคล และตัวแทนจากสหภาพแรงงาน (เฉพาะการประเมินตําแหนงในระดับตน) 6-37 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย คณะกรรมการประเมินคางาน • เพื่อใหเกิดมุมมองที่หลากหลายในงาน รวมถึงความ เขาใจทถูกตองและครบถวนเกี่ยวกับงานนัน เขาใจที่ถกตองและครบถวนเกยวกบงานนน ๆ ้ • เพื่อใหพนักงานมีสวนรวมในการประเมินคางาน เพื่อ เพิ่มความยอมรับในผลการประเมิน • หนาที่หลักของคณะกรรมการประเมินคางาน • กําหนด Benchmarking Job เพื่อหาคาความสัมพันธ กับงานอืน กบงานอน ่ • พิจารณา Compensable Factor และ วิธีการจาย คาตอบแทนที่สามารถเปนไปได • ประเมินคุณคาของแตละงาน 6-38 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u ขอมูลประกอบการประเมินคางาน •ผังการบริหารงาน (Organization Chart) พิจารณา สายการบงคบบญชาและความเกยงของของตาแหนง สายการบังคับบัญชาและความเกี่ยงของของตําแหนง งาน S •แบบกําหนดหนาที่งาน (Job Description) พิจารณาหนาที่และขอบเขตความรับผิดชอบของงาน •แบบสอบถามแสดงหนาที่ความรับผิดชอบ พิจารณารายละเอียดในการปฏิบัติงานเพิ่มเติมจาก พจารณารายละเอยดในการปฏบตงานเพมเตมจาก Job Description •ขอมูลจากการสังเกตุการปฏิบัติงาน เพื่อชวยให มองเห็นภาพพจนของงานชัดเจนยิ่งขึ้น 6-39 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย วิธีประเมินคางาน Non Quantitative Method 1. การเรีียงลํําดัับ (RANKING) 2. การกําหนดระดับงาน (GRADE DESCRIPTION) Quantitative Method 3 การเปรยบเทยบปจจย (FACTOR COMPARISON) 3. ร ปรี ี ป ั 4. การใหคะแนน (POINT RATING) 6-40 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u วิธีการประเมินคางาน S 6-41 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย วิธีเรียงลําดับ (RANKING METHOD) การนําตําแหนงตาง ๆ ที่มีอยูมาเปรียบเทียบ เพื่อจัดลําดับตําแหนงใด ควรอยูสูงกวา ตําแหนงใดควรอยูต่ํากวา โดยมักใช การจัดลําดับจากความยากของงาน (Job Difficulty) ไปสูงานที่งายกวา ถือเปนวิธีการประเมินคางานที่งายที่สุด มักใช กับตําแหนงงานระดับตนที่มีปจจัยในการจายคาตอบแทนไมซับซอน การเรียงลําดับงานกระทําได 2 วิธี 1. ALTERNATE RANKING 2. PAIR COMPARISON 6-42 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u กระบวนการจัดลําดับการประเมินคางาน 1. พิจารณาผลการวิเคราะหงานเพื่อดูรายละเอียด และเนอหาของแตละงาน และเนื้อหาของแตละงาน 2. เลือกผูประเมินและเลือกงานที่จะจัดลําดับ S 3. เลือกปจจัยการจายคาตอบแทน ในกรณีนี้ จะ พิจารณาจากความยากงายของงาน 4. จัดลําดับงานโดยวิธี Alternate Ranking หรือ Pair Conparison p 5. การรวมการจัดลําดับ หากมีผูจัดลําดับหลายคน สามารถนํามารวมกันเพื่อหาคาเฉลี่ยของลําดับใน ภายหลัง 6-43 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ตัวอยาง PAIR COMPARISON ตําแหนง เสมียนบัญชี นักการ สารบรรณ พิมพดด ี แปล เสมียนบัญชี 0 0 0 1 นักการ 1 1 1 1 พนักงานสารบรรณ 1 0 0 1 พนักงานพิมพดด ี 1 0 1 1 พนักงานแปล 0 0 0 0 รวม 3 0 2 1 4 6-44 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u PROS & CONS ขอดี ขอเสีย • เขาใจงาย ไมซับซอน ใ  ไ   • ไ มีเกณฑหรืือมาตรฐาน ไม  • ใชเวลานอย ในการวัดคาของงานที่ S • สะดวกในการทําความ สัมพันธกับงานอื่น เขาใจ และ อธิบายตอ • ไมสามารถระบุ พนักงาน Compensable Factor • ไมเสียคาใชจายมาก • เหมาะสมกับตํําแหนงงาน ั ในระดับตน หรือ องคกร เล็ก ซึ่งมีตําแหนงงานที่ ไมซับซอน 6-45 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย วิธีการกําหนดระดับงาน (GRADE DESCRIPTION) การกําหนดคําบรรยายลักษณะของงานในแต ละระดับชั้นงานหรือ เกรดไวเปนมาตรฐานแลวจึง นําตําแหนงที่ตองการประเมินมาเปรียบเทียบวา เหมาะสมกับมาตรฐานระดับใด 6-46 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u กระบวนการประเมินคางาน ดวยการกําหนดระดับงาน 1. กําหนดจํานวนระดับตําแหนงงาน เชน 12 ระดับ กาหนดจานวนระดบตาแหนงงาน เชน ระดบ 2. กําหนดคําจํากัดความหรือคําบรรยายลักษณะงานใน S แตละระดับ เปนลายลักษณอักษร โดยบรรยาย ลักษณะของการปฏิบัติงานไวอยางกวาง ๆ 3. ผูประเมินทบทวนรายละเอียดของงานที่ไดจากการ วเคราะหงานและนามาเปรยบเทยบกบคาบรรยาย วิเคราะหงานและนํามาเปรียบเทียบกับคําบรรยาย ลักษณะงานที่ไดกําหนดไวแลว หากลักษณะงาน ใกลเคียงกับคําจํากัดความในระดับใดมากที่สุดก็จัดไว ระดับนั้น 6-47 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ตัวอยาง Grade Description ระดับงาน ลักษณะงาน 1 งานที่ปฏิบัติเปนประจํา งานคํานวณตัวเลขอยางงาย มีผูดูแลอยางใกลชด ปฏิบติตามแนวทางทีกาหนด ิ ั ่ ํ อยางเครงครัด 2 งานที่ปฏิบัติไมประจํา คํานวณตัวเลขยากกวาระดับที่ 1 มีีผูดูแลเฉพาะทีี่มีปญหา ตองใชดลยพิินิจใ   ใช ุ ในการ ปฏิบัติงานบาง 6-48 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u พนักงานสายการผลิต ระดับตําแหนงงาน (JL) มี 4 ระดับ ดังตอไปนี้ JL 1 - เปนงานงาย ๆ ใชความรูู ความชํานาญนอย เชน ญ UNLOAD หรือ งานประกอบงาย ๆ S JL 2 - เปนงานที่ตองตรวจสอบ ควบคุม บํารุงรักษาเครื่องจักร JL 3 - เปนงานตรวจสอบหลายจุดงาน (PATROL) และซอม ผลิตภัณฑ หรือเครื่องจักร มีการบันทึกขอมูลทํารายงาน JL 4 - เปนงานคลายกับ JL 3 แตมีการบังคับบัญชา และ รับผิดชอบผลผลิตหรือตองมีความรู ความชํานาญความ รับผิดชอบในหนาที่สูง 6-49 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย PROS & CONS ขอดี ขอเสีย เปนระบบการประเมนคา • เปนระบบการประเมินคา ยากในการเขยนคาบรรยาย • ยากในการเขียนคําบรรยาย งานแบบงาย ๆ เนื่องจาก ลักษณะงานเปนลายลักษณ นายจางงานทุกงานจะ อักษร ไดรับการจัดหมวดหมูของ • คําบรรยายลักษณะงานตอง งาน ทําใหงายตอการ เขียนไวอยางกวาง ๆ เพื่อให ประเมิน ครอบคลุมถึงงานทุกประเภท • การประเมินไมซับซอน การประเมนไมซบซอน ในองคกร ซึงทําใหผประเมิน ่ ในองคกร ซงทาใหผู ระเมน ยากในการพิจารณางานใน สายงานที่แตกตางกัน และ ทําใหผูประเมินตองตีความ เองมากพอสมควร 6-50 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u วิธีเปรียบเทียบปจจัย (FACTOR COMPARISON METHOD) การเปรียบเทียบปจจัยของตําแหนงที่ตอง S ประเมิน โดยปจจัย สําคัญของตําแหนง ตัวแทน (BENCHMARK POSITIONS) ได กําหนดขึ้นไวเปนมาตรฐานโดยมีการ กําหนดน้ําหนักมาตรฐานในแตละ ปจจัยเปนคะแนนเอาไวดวย 6-51 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ตาราง (25%) (10%) (20%) ( 35%) ปจจัย (10%) MENTAL PHYSICAL SKILL RESPOND- WORKING คะแนน EFFORT SIBILITY CONDITION 10 พ.แปล พ แปล 9 8 7 พ.แปล 6 พ.พิมพดีด พ.แปล 5 พ.พิมพดีด 4 พ.พิมพเขียว พ.พิมพดีด พ.พิมพเขียว 3 พ.พิมพดีด พ.พิมพเขียว นักการ 2 พ.พิมพเขียว นักการ พ.พิมพเขียว พ.พิมพดีด 1 นักการ พ.แปล นักการ นักการ พ.แปล 6-52 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u ตัวอยาง ปจจัย ระดับ คะแนน 1. ใชสมอง 1.1 งานที่ไมตองอาศัยความคิดอาน 10 S 1.2 ตองเขาใจหลักเกณฑงาย ๆ 20 1.3 ตองพิจารณาหลักเกณฑหลายขอ 30 หรือ ตองใชหลักวิชาความรูพิเศษเฉพาะ  2. กําลังกาย 2.1 งานที่ไมตองใชแรงงาน 5 2.2 งานที่ตองใชแรงเล็กนอย เชน พิมพดีด  8 2.3 ตองออกแรงยกของ หรือเดินเปนประจํา 10 6-53 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ตัวอยาง การประเมินตําแหนงงานในฝายผลิต มูลคาการผลิต สินทรัพยรวม จํานวนผูใต รวม RANK RANK RANK รับผิดชอบ ที่รับผิดชอบ บังคับบัญชา คะแนน (ล ( านบาท) ) (ลานบาท) ( ) คน ผจก.โรงงาน 35,000 1 43,000 1 700 1 3 ผจส.ผลิต1 15,000 3 20,000 3 400 2 8 ผจส.ผลิต 2 20,000 2 23,000 2 300 3 7 วิศวกร 1,000 4 10,000 4 100 5 13 © Sakda หัวหนางาน 1 300 5 100 5 110 4 14 Hwankaew, พนักงาน 1 2006 6 0.10 0.03 6 0 6 18 6-54 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u งานผลิต • มูลคาการผลิตที่รับผิดชอบ หนาที่ความรับผิดชอบ (ระบุ) (MB) • ผลิต • สิินทรััพยรวมที่รับผิิดชอบ ี (MB) • วางแผนการผลิต S • เทคโนโลยีการผลิต • โครงการ (อธิบาย) • ซอมบํารุง • ความยากงายของ • ควบคุมคุณภาพ กระบวนการผลิต (อธิบาย) • วิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ • จํานวนผใตบังคับบัญชา - จานวนผู ตบงคบบญชา Model (คน) • สภาวะแวดลอม • จํานวนผูรับเหมา (คน) 6-55 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย งานชวยผลิต • มูลคาเครื่องจักรที่รับผิดชอบ • หนาที่ความรับผิดชอบ ( ) (MB) ( ุ (ระบุ) • มูลคาการผลิตของบริษัท • วางแผนการผลิต (MB) • สงเสริม/บริการการผลิต • จํานวนประเภทเครื่องจักรที่ • โครงการ รับผิดชอบ (ประเภท) • ซอมบํารุง • เทคโนโลยีของเครื่องจักร • ควบคุมคุณภาพ (อธิบาย) • วิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ วจยและพฒนาผลตภณฑ • จํานวนผูใตบังคับบัญชา - Model (คน) • สภาวะแวดลอม • จํานวนผูรับเหมา (คน) 6-56 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u งานการตลาด • ยอดขายที่รบผิดชอบ (MB) ั • หนาที่ความรับผิดชอบ (ระบุ) • Market Share (%) • ขาย • จํานวนลูกคาประจําที่ • การตลาด รับผิดชอบ (ราย) S • คลังสินคา • ประเภทลูกคา (อธิบาย) • จัดสง • จํานวนคูแขงสินคาหลัก • สงเสริมการขาย (ราย) • บริการเทคนิค • จํานวนผใตบังคับบัญชา - จานวนผู ตบงคบบญชา • ธุรการขาย ธรการขาย Model (คน) 6-57 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย งานบัญชีและการเงิน • ยอดขายตอป (MB) หนาที่ความรับผิดชอบ สนทรพยรวม • สินทรัพยรวม (MB) (ระบุ) (ระบ) • จํานวนพนักงานตาม • บัญชีทั่วไป Model (คน) • บัญชีตนทุน ความยากในการปฏิบัติงาน • รายงานบัญชี • ประเภทสินคา / การ • งบประมาณ แขงขัน แขงขน • ระบบบัญชี ระบบบญช การขาย / การเงิน • บัญชีการตลาด การวางระบบบัญชี • การเงิน การ Import / Export 6-58 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u งานบริหาร • ยอดขายตอป (MB) หนาที่ความรับผิดชอบ • สินทรัพยรวม (MB) สนทรพยรวม (ระบ) (ระบุ) • จํานวนพนักงาน - Model • บัญชี S (คน) • การเงิน • จํานวนผูใตบังคับบัญชา • ธุรการ - Model (คน) • จัดหา พสดุ • พัสด • คลังสินคา • การบุคคล 6-59 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย งานบุคคล • จํานวนพนักงานที่ดูแล - หนาที่ความรับผิดชอบ Model (คน) (ระบุ) (ระบ) • จํานวนผูรับเหมาประจําที่ • จางงาน รับผิดชอบ (คน) • บริหารคาจาง/สวัสดิการ • จํานวนหนวยงาน/บริษัท • ปฏิบัติงานบุคคล ที่ใหบริการ (ราย) • พัฒนาพนักงาน • สินทรัพยรวม (MB) • Payroll • จํานวนพนักงานใตบังคับ • แรงงานสัมพันธ บัญชา - Model (คน) • HRIS 6-60 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u PROS & CONS ขอดี ขอเสีย • แยกประเมินทีละปจจัย • บางตําแหนงงานยากใน • คางานที่ประเมินออกมา การเปรียบเทียบ S เปนคะแนน จึงเห็นคา Compensable Factor ความตางในแตละงานได เปนรูปธรรม ชัดเจน • เหมาะสําหรับ • สะทอนความสําคัญของ เปรีียบเทีียบงานในสาย ป ใ Compensabel Factor งานเดียวกัน 6-61 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย วิธีใหคะแนน (Point Rating M th d) (P i t R ti Method) การประเมินคางาน โดยกําหนดคําบรรยาย ลักษณะของปจจัยที่ใชประเมินไวเปน ระดับ ๆ พรอมกับกําหนดน้ําหนักใน ระดบ พรอมกบกาหนดนาหนกใน แตละระดับไวเปนมาตรฐาน 6-62 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u การตั้งระบบการประเมินคางาน โดยวิธีใหคะแนน (POINT RATING) 1. กําหนดปจจัยที่จะใชในการประเมินคา 2. ใหนาหนกตามความสาคญของแตละปจจย 2 ใ  ้ํ ั สํ ั  ป ั 3. กําหนดจํานวนขั้นในแตละปจจัย ซึ่งในแตละ S ปจจัย 4. ไมจําเปนตองมีจํานวนขั้นเทากัน 5. บรรยายรายละเอียดของแตละปจจัย ในแตละ ขั้น 6. 6 กํําหนดคะแนนในแตละขั้ัน ใ สอดคลองกัับ ใ  ให น้ําหนักความสําคัญ 7. สรางตารางแปลงคา 8. ทดลองประเมินคา 6-63 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ปจจัยทีใชในการประเมินคางาน (1) ่ 1. ความรับผิดชอบ หมายถึง ภาระความผูกพันของผูดํารงตําแหนงตองานที่ ไดรบมอบหมาย โดยตองยอมรับผลของงานที่ออกมาทั้ง ไดรับมอบหมาย โดยตองยอมรบผลของงานทออกมาทง ในทางบวกและทางลบ - ความรับผิดชอบในการตัดสินใจ - ผลกระทบของการตัดสินใจทีมีตอการดําเนินงาน ่ ของบริษัท - ความรับผิดชอบในการปกครองบังคับบัญชา - ประเภท / จํานวนของผใตบังคับบัญชา จานวนของผู ตบงคบบญชา - ความรับผิดชอบในการรักษาความลับหรือทรัพยสิน ของบริษัท - การรักษาความลับและการรักษาทรัพยสินของบริษท ั 6-64 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u ปจจัยทีใชในการประเมินคางาน (2) ่ 2. ความยากงายของงานที่ปฏิบัติ หมายถง ความยุ ยากซับซอนในการปฏิบัติงานและความ หมายถึง ความยงยากซบซอนในการปฏบตงานและความ พยายามที่ตองใชในการวินิจฉัย หรือแกปญหาที่ S สลับซับซอนในงาน - งานทีใชความคิด หรือ กําลังกายมากนอยเพียงใด ่ - การใชความสามารถในการตัดสินใจแกปญหา - คารใชความคิดริเริ่มหรือเสนอแนะสิ่งใหม ๆ คารใชความคดรเรมหรอเสนอแน สงใหม - การใชความคิดวิเคราะห หาขอมูลในการแกปญหา ของงาน - ความตึงเครียดทางกายและทางจิตใจในการปฏิบัติงาน 6-65 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ปจจัยทีใชในการประเมินคางาน (3) ่ 3. ระดับการศึกษาที่จําเปนในการปฏิบัติงาน หมายถึึง ระดัับการศึกษาทีี่จําเปนสําหรับตําแหนงงานที่ี ศึ ป ั ํ  ปฏิบัติ มิใชการศึกษาของผูดํารงตําแหนงเอง ทั้งนี้ รวมถึง ประสบการณที่จําเปนสําหรับการปฏิบัติงานแตละตําแหนง ดวย 4. สภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน หมายถึง การทางานในสภาวะแวดลอมในสภาพไมปกต หมายถง การทํางานในสภาวะแวดลอมในสภาพไมปกติ ซึ่งไมอาจแกไขหรือ ปองกันได - สภาพแวดลอมทีมีความรอน ฝุนละออง และเสียงรบกวน ่ - สภาพการทํางานทีเสี่ยงอันตราย ่ 6-66 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u Job Evaluation Rating Chart POSITION 1 POSITION 2 POSITION 3 Factor Sub Factor Phase Degree Point Degree Point Degree Point 1. Responsibilit1.1 Decision 1.1.1 Organization Level of Decisions 6 33 4 22 1 6 1.1.2 Number of Employee Effected 1 6 1 6 1 6 1.1.3 Extent of Influence of Decision 4 17 3 12 3 12 1.2 1 2 Good Will 1.2.1 1 2 1 Demane for External Contact 3 6 4 11 3 6 1.2.2 Nature of External Contact 4 11 3 5 3 5 1.3 Reliance 1.3.1 Nature of Position 4 17 3 11 2 6 S 1.3.2 Degree of Confidence 5 16 4 11 3 5 2. Practical Knowledge 6 56 4 33 2 11 3. Aptitude 3.1 Manual Skill 3.1.1 Nature of Manual Skill 5 17 4 11 4 11 3.1.2 Degree of Manual Skill 2 6 2 6 2 6 3.2 Mental Skill 3.2.1 Analytical Requirement 6 55 5 44 3 22 3.2.2 Detail of Work Require 4 17 3 11 2 6 3.3 Adaptability 3.3.1 Level of Association 4 11 3 6 2 3 3.3.2 Degree of Cooperation 4 22 3 11 2 6 4. Effort 4.1 Mental Effort 5 55 4 44 2 22 4.2 Attention 3 22 3 22 3 22 5. Working 5.1 Surrounding 1 1 1 1 1 1 Condition 5.2 Hazards 1 1 1 1 1 1 TOTAL POINT 369 268 157 6-67 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ตัวอยาง การจัดกลุมงานพนักงานดานการผลิต จากวิธีประเมินแบบ Point Rating Job Grade 5 141 - 170 Foreman Job Grade 4 116 - 140 Highly Skilled Job Grade 3 95 - 115 Skilled Job Grade 2 78 - 94 Semi - Skilled Job Grade 1 64 - 77 Unskilled 6-68 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u ตัวอยาง การจัดกลุมงานพนักงาน Office จากวิธีประเมินแบบ Point Rating Job Grade 4 253 - 306 Section Head Manager S Job Grade 3 208 - 252 Senior Officer Job Grade 2 171 - 207 Officer Job Grade 1 141 - 170 Officer - New Entry 6-69 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ตัวอยาง การจัดกลุมงานพนักงานระดับผูจัดการ  จากวิธีประเมินแบบ Point Rating Job Grade 3 208 - 252 Senior Division Manager Job Grade 2 171 - 207 Division Manger Job Grade 1 141 - 170 Department Manager 6-70 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u ขอพิจารณาในการเลือก ตําแหนงตัวแทน BENCHMARK POSITION 1. เปนตําแหนงที่เปนตัวแทนของกลมงานได เปนตาแหนงทเปนตวแทนของกลุ งานได 2. เปนตําแหนงงานที่รูจักกันดี S 3. เปนตัวอยางงานที่ดีในสายงานหนึ่ง หรือหลาย แผนก 4. เปนงานที่มีผูดํารงตําแหนงหลายคน 5. เปนตําแหนงที่ไมมีการเปลี่ยนแปลงบอย หรือ เปลี่ยนแปลงนอยมาก * ในกรณีที่นําไปทํา SALARY SURVEY ควรเลือก ตําแหนงที่มีอยูในตลาด 6-71 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย ขอพึงระวังและควรปฏิบัติ ในการใช POINT RATING 1. คาบรรยายลกษณะงาน ควรใหผู านาญเปน 1 คําบรรยายลักษณะงาน ควรใหผชํานาญเปน ผูเขียนคนเดียว 2. ตรวจสอบ คําบรรยายลักษณะงานใหทันสมัย เสมอ 3. กําหนดตําแหนงหลัก(BENCHMARK POSITIONS)ไ เพืื่อทํําการเปรีียบเทีียบ POSITIONS)ไว ป 4. คะแนนที่ประเมินคาได ใชเปนแนวทางในการ กําหนดระดับตําแหนงเทานั้น 6-72 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u PROS & CONS ขอดี ขอเสีย • มีีหลัักเกณฑนาเชืื่อถืือ • การสรางระบบ P i t Point • ระบบประเมินคางานใชได Rating นั้นยาก ใช S เปนเวลานาน เวลานาน และ คาใชจายสูง • เปนวิธีที่ซับซอน คอนขาง เขาใจยาก และใชเวลานาน ในการ ใ สือส ใ  ่ สารให พนักงานเขาใจ • ผูประเมินตองมีความเขาใจ ในระบบอยางลึกซึ้ง 6-73 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น การจัดการทรัพยากรมนุษย Learning Points การประเมินคางาน 1. งานแตละระดับไมจําเปนตองใชวิธีประเมินเดียวกัน • ระดับจัดการ - วิธีเปรียบเทียบปจจัย • ระดับบังคับบัญชา - วิธีใหคะแนน • ระดับปฏิบัติการ - วิธีเรียงลําดับ 2. ตองเขาใจรายละเอียดของงานโดยถองแท • วัตถุประสงคหลักของตําแหนงงาน • High Lights อื่นของตําแหนงงาน • St t ของตํําแหนงงานในผังการบริิหาร Status ใ ั 3. มี Benchmark Job จะชวยใหการประเมินถูกตองยิ่งขึ้น 4. ระวัง Bias / ประเมินงาน ไมใชประเมินตัวบุคคล 6-74 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew
  • เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย Human Touch & HR Society การจัดการทรัพยากรมนุษย u S ศักดิดา หวานแกว ์ sakda@tips co th sakda@tips.co.th 6-75 บ ท ที่ 6 ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค า ง า น คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา Sakda Hwankaew