บทที่10 CareerManagement

6,157 views

Published on

Published in: Education, Technology, Business
1 Comment
1 Like
Statistics
Notes
  • ขอบคุณค่ะ
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
No Downloads
Views
Total views
6,157
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
9
Actions
Shares
0
Downloads
371
Comments
1
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

บทที่10 CareerManagement

  1. 1. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 HRM โดย อจ.ศักดิ์ดา หวานแกว ผูจัดการฝายบริหารและ ทรัพยากรมนุษย บริษัท ที ไอ พี เอส จํากัด ทาบี4 ทาเรือแหลมฉบัง วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย sakda@tips.co.th • ความหมายของการวางแผนอาชีพและการ พฒนาอาชพ พัฒนาอาชีพ • ความสําคัญของวางแผนอาชีพ • ขั้นตอนการวางแผนอาชีพและการ เชื่อมโยงอาชีพ • การวางแผนอาชีพบุคคลและการพัฒนา องคกร องคกร อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 1
  2. 2. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 ประวัติยอ การประเมิน การบริหาร การบริหารสายอาชีพ พนักงาน ผลงาน ผลการปฏิบัตงาน ิ กับการพัฒนาองคกร ระบบดั้งเดิม การพัฒนาบุคลากร ผสมัครงาน ผู มครงาน สรรหา (Supply) การบริหารสายอาชีพ การวางแผนกําลังแรงงาน (Workforce Planning) พัฒนา การวางแผน กระบวนการ แหลงงาน/นายจาง การสืบทอดตําแหนงงาน (Demand) เกษียณอายุ การรักษาคนเกง กําหนดบทบาท การพัฒนาองคกร เลือกคนเกง(Talent) ระบบสมัยใหม กลุยทธ เปาหมายองคกร Career Management การบริหารอาชีพ คือ ระบบชวยเหลือพนักงาน ใหเขาใจ/เรียนรู วิธีใชความสามารถที่พวกเขาควรจะมีในตลอดชีวิตของการทํางาน (เริ่มงาน-เกษียณ) เพื่อใหชีวิตมีความสมบูรณ พึงพาตนเองได ่ และ สามารถทํางานงานที ี่ตนเองรััก รวมถึงสรางความยืดหยุนใ ึ  ื  ใน การเปลี่ยนแปลงอาชีพ หรือมีความสมดุลระหวางการทํางาน Career Plan Career Development การวางแผนอาชีพ คือ การตั้ง การพัฒนาอาชีพ: การดึงดูดทักษะ วตถุประสงคในอาชพและ วัตถประสงคในอาชีพและ ประสบการณและการศกษาเพอให ประสบการณและการศึกษาเพือให ่ กําหนดวิธีการที่จะบรรลุถึง บรรลุวัตถุประสงคอาชีพ. คุณตอง ความกาวหนาดังกลาว รับผิดชอบตอการทํางานของคุณ (ระยะยาว) และแผนพัฒนาอาชีพ. ความหมายเกี่ยวกับ Career อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 2
  3. 3. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 เชิงบุคคล: - สืบคนสาขา อาชีพและ หนวยงานที่ตนสนใจ - เขาใจบริบทของสภาพแวดลอม SCAN – PESTLED - กําหนดเปาหมายอาชีพ Goal Setting เชิงองคการ: - กําหนดนโยบาย แบบแผน เสนทางอาชีพ Career path - เตรีียมกิิจกรรมโปรแกรมฐานขอมูลส ับสนุนการพััฒนา โป สนั ส อาชีพ - กําหนดบทบาทหนาที่ของผูเกี่ยวของ Career Path เสนทางอาชีพ คือ เสนทางที่บริษัทวางไว สําหรับตลอดชวงอายุ การทํางานของพนักงาน ซึ่งจะมีการกําหนดเงื่อนไขของการ เจริญเติบโตใหพนักงานทราบ อายุตวั (ป) (ป) 22 25 30 Getting Start 35 Developing job skills 40 up Develop management expertise Expertise in middle- management ความกาวหนา Potential has become clear Career Stages อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 3
  4. 4. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 คือ การวางแผนความกาวหนาทางสายอาชีพ (Career Path Profile) ของพนักงานตาม ความสามารถและคุณลักษณะ(Competency)ที่จําเปนแตละตําแหนงงาน รวม ทั้งการสรางเสริม คุณลักษณะ (Competency) ที่จําเปนในการปฏิบัติงานในสายอาชีพนั้นๆ ตลอดจนการ เตรียมพรอมในการเลื่อนตําแหนงหรือโยกยายไปสูตําแหนงอื่น ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ ขอพึงระวัง/ ผลกระทบ ระยะเวลาที่คาดวา วัตถุประสงค สิ่งที่ตองมีเบื้องตน จากการพฒนาแนวทางน จากการพัฒนาแนวทางนี้ ทอาจเกดขน ที่อาจเกิดขึ้น จะใชในการดาเนนงาน จะใชในการดําเนินงาน • เพื่อสรางแนวทางที่ • มีโครงสรางสวน • สามารถพัฒนาบุคลากร • จะตองมีการกําหนด • ระยะเวลาทีใชในการ ่ ชัดเจนในการ หนวยงานที่ชดเจน ั ไดถูกตองตาม คุณลักษณะและ ดําเนินงานนั้นขึ้นอยู พัฒนาคุณลักษณะ • จะตองมีการกําหนด คุณลักษณะที่ตองการใน คุณสมบัติที่ตองการ  กับจํานวนของ ที่ตองการของแต คุณลักษณะและ สายอาชีพ ของแตละตําแหนง หนวยงานยอยและ ละตําแหนงงานใน คุณสมบัติที่ตองการ  • มีพนักงานที่มี งานที่ถูกตองและ ตําแหนงงานที่มอยูใน ี  แตละสายอาชีพ ของแตละตําแหนง ความสามารถตรงตาม สะทอนบทบาทหนาที่ สวนหนวยงาน แต และเพือเปนการ ่ งาน (Job ความตองการในการ ที่ถูกตองมิฉะนั้นจะทํา โดยทัวไปมักจะใช ่ สงเสริมให Competency ปฏิบัติงาน ใหเกิดการวางแผนที่ เวลาประมาณ 3-6 ผูปฏิบัติงานไดอง Profile) • เตรียมความพรอมใหกบั ผิดพลาด เดือน เห็นแนวทางในการ บุคลากรในการพัฒนา • จะตองมีการพิจารณา เจริญเติบโตของ ไปสู าแหนงงานทสูงขึ้น ไปสตาแหนงงานที่สงขน ํ ปรบเปลยน ปรับเปลี่ยน ตนเองวาสามารถจะ (Career Development) คุณลักษณะที่กาหนดํ เจริญกาวหนาได • แนวทางทีใชในการ ่ ไวเมื่อตําแหนงงาน อยางไร พิจารณาโยกยาย นั้นๆถูกปรับเปลี่ยน ตําแหนงงานทีเหมาะสม ่ หนาทีและความ ่ ตามคุณลักษณะที่มีของ รับผิดชอบหรือมีการ พนักงาน (Lateral ปรับเปลี่ยนประเด็น Transfer/Job Rotation) ยุทธศาสตรของ • พนักงานสามารถวางแผน องคกรที่แตกตางจาก ในการพัฒนาเพื่อ เดิมเปนอยางมาก ความกาวหนาในสาย อาชีพของตนเอง ขั้นตอนในการดําเนินงาน ศึกษาโครงสราง กําหนด ทบทวน ทําความเขาใจ จัดกลุมสาย องคกร/ศึกษา แนวทางและ หลักสูตร กลยุทธ อาชีพ ตําแหนงงาน หลักเกณฑ การฝกอบรม ขององคกร •ทําความเขาใจ • ศึกษาโครงสรางองคกร • ทบทวนวาบทบาทของแต •กําหนดแนวทางและ •ทบทวนหลักสูตร เปาหมายและกล แตละตําแหนงงานใน ละหนวยงานนั้นมีหนวยงาน หลักเกณฑในการ การฝกอบรมทีมีอยู ่ ยุทธขององคกร หนวยงานนั้น โดย ใดที่สามารถรวมกันเปน เลื่อนหรือโยกยาย ใหมีความสอดคลอง •ทําการทบทวน พิจารณาบทบาทและ กลุมงานในสายอาชีพ ตําแหนงงาน โดยยึด กับ Competency ภารกิจหลักของ หนาทีความรับผิดชอบ ่ เดียวกัน (Occupational หลักของ ที่ตองการในกลุม สวนหนวยงาน/ ทั้งหมดที่มอยู ี Group) ได ยกตัวอยางเชน Competency มาเปน สายชีพ และ จังหวัด • อาจใชวธีการสอบถาม ิ งานธุรการกับงานการ เกณฑหลักในการ สอดคลองกับการ ผูที่ปฏิบัตงานใน ิ เจาหนาที่ โดยอาจจะ พิจารณา เชน สรางความกาวหนา ตําแหนงงานนั้นๆ และ พิจารณาจาก พนักงานทีจะขอยาย ่ ในสายอาชัพ ศึกษาเพิ่มเติมจาก Competency หลักของแต จากตําแหนง A ไปสู เอกสารบรรยาย ละหนวยงาน (Job ตําแหนง B จะตอง ลักษณะงาน (Job Competency Profile) Competency ที่ Description) • จัดกลุมตําแหนงงานที่ จําเปนในการ • ทบทวน Competency ตองการ Competency ที่ ปฏิบัติงานของ ที่จาเปนสําหรับแตละ ํ ใกลเคียงกันไวดวยกัน เพื่อ ตําแหนงB ครบถวน ตําแหนงงานรวมทัง ้ เปนการสรางแนวทางใน ระดับของ การปรับเปลี่ยนตําแหนง Competency ที่ งานไปสูตําแหนงอืนที่  ่ ตองการในแตละ ตองการ Competency ตําแหนงงาน ใกลเคียงกัน อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 4
  5. 5. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 แจงความคาดหวังที่ชัดเจนแกพนักงานใหทราบ ใหโอกาสพนักงานไดเปลี่ยนยายงาน เตรียมแผนสืบถอดตําแหนงไวรองรับ ผูกโยงผลการทํางานเขากับรางวัลและการยอมรับ จัดหาทรัพยากรเพื่อสนองเปาหมายระยะสั้นและ ยาวของพนกงาน ยาวของพนักงาน สงเสริมใหมีการประเมินเพื่อการพัฒนาอยาง ตอเนื่องและจริงจัง ประโยชนของการบริหารสายอาชีพ นําศักยภาพของพนักงานที่มีการประเมินมาเพิ่มผลงาน ใหองคกร สามารถกาหนดหลกเกณฑในการสรางความกาวหนา สามารถกําหนดหลักเกณฑในการสรางความกาวหนา ของพนักงานไดเปนมาตรฐาน สรางความยุติธรรมการระบบการเลื่อนตําแหนงงาน ชวยในการวางแผนพัฒนาพนักงานไดเปนรายบุคคล ชวยในการรักษาคนเกงใหอยูกับองคกร ู ชวยในการสรางบุคลากรทดแทนหรือสืบทอดตําแหนง อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 5
  6. 6. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 • ความสนใจในอาชีพ • ประเภทอาชีพตางๆ • จุดแข็ง จุดออนตนเอง • กลุมอุตสาหกรรมตางๆ • ความมั่นคง คุณภาพชีวิต • คุณสมบัติของอาชีพ • เปาหมายทางการเงิน • ขอเสนอแนะของตําแหนง • เปาหมายของครอบครัว • อาชีพสํารอง/ทางเลือก • อุดมการณของอาชีพ • อิทธิพล/แรงจูงใจ ประเมินตนเอง คัดเลือกอาชีพ กําหนดเปาหมาย ลาดแรงงาน วัตถุประสงค อาชีพตางๆ เปาหมาย อาชีพ อาชีพ ทีตองการ ่ ชี ในตล ห การวางแผน / พัฒนา / ควบคุม การพัฒนาทักษะ ประเมินความสามารถ ปรับปรุงเปาหมาย ติดตามผล ขอกําหนดเกี่ยวกับอาชีพ วุฒิ สาขาที่จบ เกรดเฉลีย ่ คาจาง ความรู Transcript ความสามารถพิเศษ ฯลฯ ทักษะคอมพิวเตอร ทักษะการ ทักษะ สื่อสาร ภาษาตางประเทศ ภาวะผูนํา การตัดสินใจ ฯลฯ พื้นฐาน สภาพอันตรายในงาน อุปกรณ สภาพ อํานวยสะดวก สถานที่ทํางาน เพื่อน เงินเพิ่ม สวัสดิการ แวดลอม รวมงาน ฯลฯ ผูจัดการ ผูเชี่ยวชาญ เจาหนาที่ เจาของกิจการ การเจริ ญ เติ บ โตในสายอาชี พ อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 6
  7. 7. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 ผูอํานวยการ ผููชวยผููอานวยการ ํ เสนทางอาชีพใน ผูจัดการแผนก /ฝาย ตําแหนงทางเทคนิค หัวหนานักวิทยาศาสตรทางการวิจัย ผูจัดการ นักวิทยาศาสตรทางการวิจัย ผูชวยผูจัดการ เสนทางอาชีพใน นักวิทยาศาสตร ตําแหนงผูบริหาร การพัฒนา Title in ฝกอบรม here ขอเสนอในการตัดสินใจ Title in Title in ความ • เลือกในสิ่งที่ชอบ/ถนัด(ระยะยาว) here รายได here า กาวหน • รายไดสอดคลองกับการจางงานใน ตลาดงาน(ระยะสั้น) ่ • ความมันคงขององคกร(ระยะยาว) • มีโอกาสกาวหนาในอาชีพ(ระยะยาว) • มีโอกาสในการการพัฒนา/ฝกอบรม มุมมอง เพื่อเพิ่มทักษะความสามารถ(ระยะ มุมมอง ยาว) • เลือกในอาชีพที่ใกลเคียงกัน และ เมื่อมีโอกาสเหมาะสม คอยกลับมา ในสาขาที่ตรงกับที่จบการศึกษา Supply - Demand สภาวะเศรษฐกจ สภาวะเศรษฐกิจ การตัดสินใจขั้นสูง ทางเลือกในการตัดสินใจ อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 7
  8. 8. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 Employee Career Path Supervisor Objective 1. เพื่อชวยใหพนักงานและองคการบรรลุถึง วัตถุประสงคไดรวมกัน 2. เพืื่อทีี่จะเปนเครื่องมืือปองกัันมิใหมีการหวงคน ป ื ป เอาไว 3. ชวยลดความลาสมัยของพนักงานแตละคน 4. ชวยลดอัตราการลาออกและลดตนทุนดาน บุคคล ผลงาน ระดับ กลุมบริหาร กลุมหัวหนา กลุมพนักงาน สูงมาก • ชาญยุทธ • องอาจ • เดนดวง • เชี่ยวชาญ • เกงกาจ • รุงโรจน สูง • เกรียงไกร • สมชาย • วิไลพร • พลพิไชย ปกติ • สมชาติ • นัยนา • วีระ • สามารถ ต่ํา • รักสบาย • สําราญ • สุขใจ • อิิ่มใ ใจ • บันเทิง • รืื่นฤดีี ต่ํามาก • เอกเขนก • เดือนเต็ม • ปรีดา ศักยภาพ การบริหารอาชีพตามกลุมพนักงาน อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 8
  9. 9. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 Career Changes Career Plateau GLASS CEILING ตัวอยางของการวางแผนความกาวหนาในสายอาชีพ - การวางแผนความกาวหนาในกลุม สายอาชีพเดียวกัน (Functional Breadth Development Path) 2. ยายไปสูสายอาชีพ A ในสวน หนวยงานอื่นเพื่อการพัฒนา ใหมี 3. เลื่อนตําแหนงมาเปน Competency ที่กวางขึ้น ระดับหัวหนางานภายใน 1. เรียนรูและไดรับ กลุมสายอาชีพเดิมใน การพัฒนา กลุมสาย ุ สวนหนวยงานใหม กลุ กลมสาย Competency อาชีพ A ภายในกลุมสาย อาชีพ A อาชีพ A หัวหนางาน หัวหนา งาน หรอ 2. เลอนตาแหนงมาเปนระดบ หรือ 2 เลื่อนตําแหนงมาเปนระดับ หัวหนาภายในกลุมสายอาชีพ A การโยกยายในกลุมสายอาชีพเดิม • การโยกยายตําแหนงงานในระดับเดิมของกลุมสายอาชีพเดียวกันโดยไมมีการเลื่อนตําแหนง ทําใหเกิดการพัฒนา Competency ที่เพิ่มมากขึ้นจากการเรียนรูและไดประสบการณใหมๆ จากสวนหนวยงานอื่น • เปนการเตรียมตัวใหมีทักษะที่เชี่ยวชาญมากขึ้นในกลุมสายอาชีพเดิม และเปนการเตรียม ความพรอมไปสูการเลื่อนตําแหนงในระดับหัวหนางาน อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 9
  10. 10. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 ตัวอยางของการวางแผนความกาวหนาในสายอาชีพ - การวางแผนความกาวหนาในกลุม สายอาชีพเดียวกัน (Functional Breadth Development Path) 1. เรียนรูและไดรับการ พัฒนา ทักษะ ภายใน 4. เลื่อนตําแหนงงาน กลุมสายอาชีพ A มาเปนระดับ กลุมสาย อาชีพ A หัวหนางานไดทั้ง กลุ สายอาชพ กลมสายอาชีพ A หรือ B 2. บทบาทและหนาที่ใหม นอกเหนือ จากงานใน หัวหนางานใน กลุมสายอาชีพ กลุมสายอาชีพ A หรือ B 3.โยกยายไปสูกลุมสาย  อาชีพ B และเรียนรู กลุมสาย ทักษะหมๆ อาชีพ B การโยกยายขามกลุมสายอาชีพ • การโยกยายงานในระดับตําแหนงงานเดิมแตขามกลุมสายอาชีพเปนการพัฒนาใหเกิด Competency ตัวอื่นๆเพิ่มมากขึ้น อันเนื่องมาจากการทํางานในบทบาทหนาที่ใหมหรือกลุม สายอาชีพใหมในสวนหนวยงานเดิม • การยายวิธีนี้สามารถทําใหเกิดประโยชน ไดทั้ง (1) เพื่อเปนการเตรียมตัวใหเกิดความเขาใจ ในการทํางานและมีประสบการณจากหลายๆหนาที่ความรับผิดชอบเพื่อการเตรียมพรอมใน การเลื่อนตําแหนงมาสูระดับหัวหนางาน (2) เพื่อเสริมสรางการประสานสัมพันธและการ ทํางานเปนทีมใหเกิดขึ้นภายในสวนหนวยงาน • สวนหนวยงานควรจะมีกฎเกณฑในการพิจารณาการโยกยายขามกลุมสายอาชีพวากลุมสาย อาชีพใดสามารถโยกยายไปสูกลุมสายอาชีพใดไดบาง * เสนทางความกาวหนาของตําแหนงใน HR อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 10
  11. 11. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 Communicator Counselor/Advisor - สนทนาเปนทางการและเปนกันเอง - ชวยใหพนักงานระบุอาชีพทีเกี่ยวของกับ ่ - ฟงและเขาใจเรื่องจริงของพนักงาน. ทักษะความสนใจ - ชัดเจนและมีประสิทธิภาพการกับพนักงาน - ชวยใหพนักงานมีทางเลือกที่หลากหลาย - สรางสิงแวดลอมสําหรับปฏิสัมพันธเปด ่ อาชีพและแนวทางในการพัฒนาฝกอบรม - กําหนดระยะเวลาคาดหวังกับพนักงาน - ชวยใหพนักงานประเมินความเหมาะสมของ ตัวเลือกตางๆ เพื่อใหบรรลุเปาหมายอาชีพ Appraiser Career Coach Growth - ระบุความสําคัญ/องคประกอบงาน - กําหนดเปาหมายและวัตถุประสงคในการ - เปนพีเลี้ยง สอนงานเฉพาะ-ทักษะหรือ ่ ประเมินประสิทธิภาพ เทคนิคทีเกี่ยวของ ่ - ประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน - มุงเนนประสิทธิภาพมากกวาประสิทธิผล - สื่อสารและแจงผลการประเมินใหพนักงาน. - แนะนําพฤติกรรมเฉพาะใหปรับปรุงเพิ่มเติม - การออกแบบแผนพัฒนารายบุคคล ุ - ชี้แจงเปาหมายและวัตถุประสงคของงาน ุ - ปรับปรุงแผนพัฒนาอยางตอเนื่อง บทบาท ตามเปาหมายขององคกร ผูเกี่ยวของกับการบริหารสายอาชีพ (อางอิงจาก Z. B. Leibowitz, C. Farren, & B. L. Kaye, Designing Career Development Systems (San Francisco: Jossey-Bass, 1986)) อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 11
  12. 12. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 การแบงศักยภาพของพนักงาน ศักยภาพสูง Fast Track Normal Track Slow Track มีความสามารถโดด มีความสามารถใน มีความสามารถต่ํา เดนเปนที่ประจักษ ระดับปกติ สามาถ กวาเกณฑปกติมาก มีโอกาสกาวหนา เติบโตไดตามสาย จําเปนตองมีการ เร็วกวาปกติ และ งาน แตตองไดรับ ชะลอและพัฒนา พัฒนาเฉพาะดาน การพัฒนาเพิ่ม ความสามารถเพิ่ม ศักยภาพต่ํา แนวทางการดูแลพนักงานจัดการตามระดับศักยภาพ ระดับศักยภาพ การพัฒนาพนักงาน การเติบโตในวิชาชีพ พัฒนา & ฝกอบรม ศักยภาพสง ภ สูง เปนรายบุคคล เปนรายบคคล เตบโตไดเรว เติบโตไดเร็ว ตามกลุมวิชาชีพ เติบโตได แตชากวา ปกติ ภายใตระบบปจจุบัน กลุม FAST TRACK ปรับปรุงได ภายใน 2 ป พัฒนา & ยกระดับ ตองปรับปรุง สู ส NORMAL TRACK ปรับปรุงไมได ภายใน 2 ป ต่ํากวามาตรฐานมาก TEM ดําเนินการเปนราย ๆ ไป อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 12
  13. 13. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 สัญญาจาง ทีปรึกษา ่ ชั่วคราว TeleWork พนักงาน พนักงาน รับเหมา ประจํา SUPPLY MAINTENANCE DEPLOYMENT/ LIFE CYCLE MANAGEMENT SUPPORT DISTRIBUTION/ LOGISTICS TRANSPORTATION การจัดหาวัสดุ การหาแหลง การวางแผนและการ การขนสงบรรจุภัณฑ เวลาใน การวางแผน การพัฒนาการ วัสดุสารอง เพื่อตอบสนอง ํ บํารุงรักษาเครื่องมือ ทั้งที่อยู การสงมอบสินคาและ บริการ ปฏิบัติงาน และการจัดการ ความตองการหนวยงาน และ ในแผนงานและไมอยูใน  ระบบสนับสนุนเพื่อ อยางมีประสิทธิภาพและ รักษาความสามารถในการ แผนงานที่กาหนด ํ ตอบสนองความตองการและ สนับสนุนกลยุทธของบริษัท แขงขันของบรืษทั รักษาความพึงพอใจ ของลูกคา ระบบฐานรากอื่นๆ ที่สนุบสนุนการแขงขันของธุรกิจ อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 13
  14. 14. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 SUPPLY MAINTENANCE DEPLOYMENT/ LIFE CYCLE MANAGEMENT SUPPORT DISTRIBUTION/ LOGISTICS TRANSPORTATION Logistics Design Maintenance Operations Physical Distribution/ Influence Forecasting and Demand (includes depot Transportation Planning Integrated Logistics maintenance) Operations Support Planning Supply Planning Production & Support Deployment Planning Product Support & Sustainment Sourcing Configuration Management Reliability and Inventory Management Maintainability Analysis y y Technical/Product Data Management Supportability Analysis นําองคกร Career Development พัฒนาโดยแสดงถึงโอกาสในการเรียนรูกาวหนา (การศึกษา  นําหนวยงาน External Awareness การฝกอบรมดวยตนเอง การพัฒนางานไดรบมอบหมาย) การ ั Vision สรางประสบการณและเพิ่มความรับผิดชอบสูงขึ้น Technology Mgmt Strategic Thinking Financial Mgmt Political Savvy Creativity & Global Perspective Innovation นําผูใตบังคับบัญชา Security Strategy Partnering Entrepreneurship นําทีม /บริหาร Human Capital Mgmt โครงการ Defense Integration Leveraging Diversity L i Di it นําตนเอง Security Environment Conflict Management Team Building Corporate Perspective Service Specific Accountability Security Foundation Fundamental Skills Decisiveness Mission and CultureInfluencing/Negotiatin Core Fundamental Competencies: g Flexibility Integrity/Honesty Interpersonal Skills Resilience Customer Service Oral Communication Technical Credibility Continual Learning Problem Solving Written Communication Computer Literacy Service Motivation Distribution/ Supply Management Maintenance Support Deployment/ Life Cycle Logistics Transportation สายงานโลจิสตกิส สมรรถนะในการบริหารงานโลจิสติกส อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 14
  15. 15. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 Development Framework Click to add Text Career Path Roadmaps Logistics Career Logistics Competencies and Proficiencies The Logistics Career Development Framework Desired Position & Required Competencies R i dC t i Supply Management: 4 Deployment/Distr/Trans: 5 Maintenance Support: 1 Life Cycle Logistics: 2 • Regular assessment & career progress tracking • Consistent expectations and job requirements • Well-defined roadmap for achieving career goals Current Position & Competency Levels Supply Management: 4 Deployment/Distr/Trans: 2 Maintenance Support: 1 Life Cycle Logistics: 2 Notional example of the framework’s format อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 15
  16. 16. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 The Logistics Career Development Workforce Inventory by workforce Inventory Analysis by competency - Inventory Analysis by proficiency - category- enable life-cycle enable identification of current and enable identification of capability and management of workforce future staffing requirements skill gaps Serial Name Org Project Util% YrsExp Eligible 54613 G Washington USAF B-2 PBL 110 35 Y 54321 J Adams DLA AFPTEF 75 27 N 65412 T Jefferson USAF AFRL/RX 95 40 N 54863 J Madison USA JSF 15 30 Y 84562 J Monroe TRANSCOM F-22 Mx 90 25 Y Inventory by individuals’ level of Inventory by individual – enable proficiency – enable individual career identification of resources for teams and development to match future mission needs special projects Reference • DoD Logistics, Human Capital Strategy (HCS), 17 September 2008 • Linda Crane, Human Relations in Organizations: Chapter 15 Time and Career Management • ผศ. ดร. วีระวัฒน ปนนิตามัย, การวางแผนและการพัฒนาอาชีพ, การบริหาร และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย รุนที่ 3, วันที่ 3 พฤศจิกายน 255 อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 16
  17. 17. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 HRM ศักดิ์ดา หวานแกว ผูจัดการฝายบริหารและทรัพยากรมนุษย บริษัท ที ไอ พี เอส จํากัด(ทาเรือบี 4) sakda@tips.co.th อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 17

×