Your SlideShare is downloading. ×
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

บทที่10 CareerManagement

5,077

Published on

Published in: Education, Technology, Business
1 Comment
1 Like
Statistics
Notes
  • ขอบคุณค่ะ
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
No Downloads
Views
Total Views
5,077
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
324
Comments
1
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 HRM โดย อจ.ศักดิ์ดา หวานแกว ผูจัดการฝายบริหารและ ทรัพยากรมนุษย บริษัท ที ไอ พี เอส จํากัด ทาบี4 ทาเรือแหลมฉบัง วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย sakda@tips.co.th • ความหมายของการวางแผนอาชีพและการ พฒนาอาชพ พัฒนาอาชีพ • ความสําคัญของวางแผนอาชีพ • ขั้นตอนการวางแผนอาชีพและการ เชื่อมโยงอาชีพ • การวางแผนอาชีพบุคคลและการพัฒนา องคกร องคกร อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 1
  • 2. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 ประวัติยอ การประเมิน การบริหาร การบริหารสายอาชีพ พนักงาน ผลงาน ผลการปฏิบัตงาน ิ กับการพัฒนาองคกร ระบบดั้งเดิม การพัฒนาบุคลากร ผสมัครงาน ผู มครงาน สรรหา (Supply) การบริหารสายอาชีพ การวางแผนกําลังแรงงาน (Workforce Planning) พัฒนา การวางแผน กระบวนการ แหลงงาน/นายจาง การสืบทอดตําแหนงงาน (Demand) เกษียณอายุ การรักษาคนเกง กําหนดบทบาท การพัฒนาองคกร เลือกคนเกง(Talent) ระบบสมัยใหม กลุยทธ เปาหมายองคกร Career Management การบริหารอาชีพ คือ ระบบชวยเหลือพนักงาน ใหเขาใจ/เรียนรู วิธีใชความสามารถที่พวกเขาควรจะมีในตลอดชีวิตของการทํางาน (เริ่มงาน-เกษียณ) เพื่อใหชีวิตมีความสมบูรณ พึงพาตนเองได ่ และ สามารถทํางานงานที ี่ตนเองรััก รวมถึงสรางความยืดหยุนใ ึ  ื  ใน การเปลี่ยนแปลงอาชีพ หรือมีความสมดุลระหวางการทํางาน Career Plan Career Development การวางแผนอาชีพ คือ การตั้ง การพัฒนาอาชีพ: การดึงดูดทักษะ วตถุประสงคในอาชพและ วัตถประสงคในอาชีพและ ประสบการณและการศกษาเพอให ประสบการณและการศึกษาเพือให ่ กําหนดวิธีการที่จะบรรลุถึง บรรลุวัตถุประสงคอาชีพ. คุณตอง ความกาวหนาดังกลาว รับผิดชอบตอการทํางานของคุณ (ระยะยาว) และแผนพัฒนาอาชีพ. ความหมายเกี่ยวกับ Career อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 2
  • 3. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 เชิงบุคคล: - สืบคนสาขา อาชีพและ หนวยงานที่ตนสนใจ - เขาใจบริบทของสภาพแวดลอม SCAN – PESTLED - กําหนดเปาหมายอาชีพ Goal Setting เชิงองคการ: - กําหนดนโยบาย แบบแผน เสนทางอาชีพ Career path - เตรีียมกิิจกรรมโปรแกรมฐานขอมูลส ับสนุนการพััฒนา โป สนั ส อาชีพ - กําหนดบทบาทหนาที่ของผูเกี่ยวของ Career Path เสนทางอาชีพ คือ เสนทางที่บริษัทวางไว สําหรับตลอดชวงอายุ การทํางานของพนักงาน ซึ่งจะมีการกําหนดเงื่อนไขของการ เจริญเติบโตใหพนักงานทราบ อายุตวั (ป) (ป) 22 25 30 Getting Start 35 Developing job skills 40 up Develop management expertise Expertise in middle- management ความกาวหนา Potential has become clear Career Stages อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 3
  • 4. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 คือ การวางแผนความกาวหนาทางสายอาชีพ (Career Path Profile) ของพนักงานตาม ความสามารถและคุณลักษณะ(Competency)ที่จําเปนแตละตําแหนงงาน รวม ทั้งการสรางเสริม คุณลักษณะ (Competency) ที่จําเปนในการปฏิบัติงานในสายอาชีพนั้นๆ ตลอดจนการ เตรียมพรอมในการเลื่อนตําแหนงหรือโยกยายไปสูตําแหนงอื่น ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ ขอพึงระวัง/ ผลกระทบ ระยะเวลาที่คาดวา วัตถุประสงค สิ่งที่ตองมีเบื้องตน จากการพฒนาแนวทางน จากการพัฒนาแนวทางนี้ ทอาจเกดขน ที่อาจเกิดขึ้น จะใชในการดาเนนงาน จะใชในการดําเนินงาน • เพื่อสรางแนวทางที่ • มีโครงสรางสวน • สามารถพัฒนาบุคลากร • จะตองมีการกําหนด • ระยะเวลาทีใชในการ ่ ชัดเจนในการ หนวยงานที่ชดเจน ั ไดถูกตองตาม คุณลักษณะและ ดําเนินงานนั้นขึ้นอยู พัฒนาคุณลักษณะ • จะตองมีการกําหนด คุณลักษณะที่ตองการใน คุณสมบัติที่ตองการ  กับจํานวนของ ที่ตองการของแต คุณลักษณะและ สายอาชีพ ของแตละตําแหนง หนวยงานยอยและ ละตําแหนงงานใน คุณสมบัติที่ตองการ  • มีพนักงานที่มี งานที่ถูกตองและ ตําแหนงงานที่มอยูใน ี  แตละสายอาชีพ ของแตละตําแหนง ความสามารถตรงตาม สะทอนบทบาทหนาที่ สวนหนวยงาน แต และเพือเปนการ ่ งาน (Job ความตองการในการ ที่ถูกตองมิฉะนั้นจะทํา โดยทัวไปมักจะใช ่ สงเสริมให Competency ปฏิบัติงาน ใหเกิดการวางแผนที่ เวลาประมาณ 3-6 ผูปฏิบัติงานไดอง Profile) • เตรียมความพรอมใหกบั ผิดพลาด เดือน เห็นแนวทางในการ บุคลากรในการพัฒนา • จะตองมีการพิจารณา เจริญเติบโตของ ไปสู าแหนงงานทสูงขึ้น ไปสตาแหนงงานที่สงขน ํ ปรบเปลยน ปรับเปลี่ยน ตนเองวาสามารถจะ (Career Development) คุณลักษณะที่กาหนดํ เจริญกาวหนาได • แนวทางทีใชในการ ่ ไวเมื่อตําแหนงงาน อยางไร พิจารณาโยกยาย นั้นๆถูกปรับเปลี่ยน ตําแหนงงานทีเหมาะสม ่ หนาทีและความ ่ ตามคุณลักษณะที่มีของ รับผิดชอบหรือมีการ พนักงาน (Lateral ปรับเปลี่ยนประเด็น Transfer/Job Rotation) ยุทธศาสตรของ • พนักงานสามารถวางแผน องคกรที่แตกตางจาก ในการพัฒนาเพื่อ เดิมเปนอยางมาก ความกาวหนาในสาย อาชีพของตนเอง ขั้นตอนในการดําเนินงาน ศึกษาโครงสราง กําหนด ทบทวน ทําความเขาใจ จัดกลุมสาย องคกร/ศึกษา แนวทางและ หลักสูตร กลยุทธ อาชีพ ตําแหนงงาน หลักเกณฑ การฝกอบรม ขององคกร •ทําความเขาใจ • ศึกษาโครงสรางองคกร • ทบทวนวาบทบาทของแต •กําหนดแนวทางและ •ทบทวนหลักสูตร เปาหมายและกล แตละตําแหนงงานใน ละหนวยงานนั้นมีหนวยงาน หลักเกณฑในการ การฝกอบรมทีมีอยู ่ ยุทธขององคกร หนวยงานนั้น โดย ใดที่สามารถรวมกันเปน เลื่อนหรือโยกยาย ใหมีความสอดคลอง •ทําการทบทวน พิจารณาบทบาทและ กลุมงานในสายอาชีพ ตําแหนงงาน โดยยึด กับ Competency ภารกิจหลักของ หนาทีความรับผิดชอบ ่ เดียวกัน (Occupational หลักของ ที่ตองการในกลุม สวนหนวยงาน/ ทั้งหมดที่มอยู ี Group) ได ยกตัวอยางเชน Competency มาเปน สายชีพ และ จังหวัด • อาจใชวธีการสอบถาม ิ งานธุรการกับงานการ เกณฑหลักในการ สอดคลองกับการ ผูที่ปฏิบัตงานใน ิ เจาหนาที่ โดยอาจจะ พิจารณา เชน สรางความกาวหนา ตําแหนงงานนั้นๆ และ พิจารณาจาก พนักงานทีจะขอยาย ่ ในสายอาชัพ ศึกษาเพิ่มเติมจาก Competency หลักของแต จากตําแหนง A ไปสู เอกสารบรรยาย ละหนวยงาน (Job ตําแหนง B จะตอง ลักษณะงาน (Job Competency Profile) Competency ที่ Description) • จัดกลุมตําแหนงงานที่ จําเปนในการ • ทบทวน Competency ตองการ Competency ที่ ปฏิบัติงานของ ที่จาเปนสําหรับแตละ ํ ใกลเคียงกันไวดวยกัน เพื่อ ตําแหนงB ครบถวน ตําแหนงงานรวมทัง ้ เปนการสรางแนวทางใน ระดับของ การปรับเปลี่ยนตําแหนง Competency ที่ งานไปสูตําแหนงอืนที่  ่ ตองการในแตละ ตองการ Competency ตําแหนงงาน ใกลเคียงกัน อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 4
  • 5. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 แจงความคาดหวังที่ชัดเจนแกพนักงานใหทราบ ใหโอกาสพนักงานไดเปลี่ยนยายงาน เตรียมแผนสืบถอดตําแหนงไวรองรับ ผูกโยงผลการทํางานเขากับรางวัลและการยอมรับ จัดหาทรัพยากรเพื่อสนองเปาหมายระยะสั้นและ ยาวของพนกงาน ยาวของพนักงาน สงเสริมใหมีการประเมินเพื่อการพัฒนาอยาง ตอเนื่องและจริงจัง ประโยชนของการบริหารสายอาชีพ นําศักยภาพของพนักงานที่มีการประเมินมาเพิ่มผลงาน ใหองคกร สามารถกาหนดหลกเกณฑในการสรางความกาวหนา สามารถกําหนดหลักเกณฑในการสรางความกาวหนา ของพนักงานไดเปนมาตรฐาน สรางความยุติธรรมการระบบการเลื่อนตําแหนงงาน ชวยในการวางแผนพัฒนาพนักงานไดเปนรายบุคคล ชวยในการรักษาคนเกงใหอยูกับองคกร ู ชวยในการสรางบุคลากรทดแทนหรือสืบทอดตําแหนง อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 5
  • 6. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 • ความสนใจในอาชีพ • ประเภทอาชีพตางๆ • จุดแข็ง จุดออนตนเอง • กลุมอุตสาหกรรมตางๆ • ความมั่นคง คุณภาพชีวิต • คุณสมบัติของอาชีพ • เปาหมายทางการเงิน • ขอเสนอแนะของตําแหนง • เปาหมายของครอบครัว • อาชีพสํารอง/ทางเลือก • อุดมการณของอาชีพ • อิทธิพล/แรงจูงใจ ประเมินตนเอง คัดเลือกอาชีพ กําหนดเปาหมาย ลาดแรงงาน วัตถุประสงค อาชีพตางๆ เปาหมาย อาชีพ อาชีพ ทีตองการ ่ ชี ในตล ห การวางแผน / พัฒนา / ควบคุม การพัฒนาทักษะ ประเมินความสามารถ ปรับปรุงเปาหมาย ติดตามผล ขอกําหนดเกี่ยวกับอาชีพ วุฒิ สาขาที่จบ เกรดเฉลีย ่ คาจาง ความรู Transcript ความสามารถพิเศษ ฯลฯ ทักษะคอมพิวเตอร ทักษะการ ทักษะ สื่อสาร ภาษาตางประเทศ ภาวะผูนํา การตัดสินใจ ฯลฯ พื้นฐาน สภาพอันตรายในงาน อุปกรณ สภาพ อํานวยสะดวก สถานที่ทํางาน เพื่อน เงินเพิ่ม สวัสดิการ แวดลอม รวมงาน ฯลฯ ผูจัดการ ผูเชี่ยวชาญ เจาหนาที่ เจาของกิจการ การเจริ ญ เติ บ โตในสายอาชี พ อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 6
  • 7. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 ผูอํานวยการ ผููชวยผููอานวยการ ํ เสนทางอาชีพใน ผูจัดการแผนก /ฝาย ตําแหนงทางเทคนิค หัวหนานักวิทยาศาสตรทางการวิจัย ผูจัดการ นักวิทยาศาสตรทางการวิจัย ผูชวยผูจัดการ เสนทางอาชีพใน นักวิทยาศาสตร ตําแหนงผูบริหาร การพัฒนา Title in ฝกอบรม here ขอเสนอในการตัดสินใจ Title in Title in ความ • เลือกในสิ่งที่ชอบ/ถนัด(ระยะยาว) here รายได here า กาวหน • รายไดสอดคลองกับการจางงานใน ตลาดงาน(ระยะสั้น) ่ • ความมันคงขององคกร(ระยะยาว) • มีโอกาสกาวหนาในอาชีพ(ระยะยาว) • มีโอกาสในการการพัฒนา/ฝกอบรม มุมมอง เพื่อเพิ่มทักษะความสามารถ(ระยะ มุมมอง ยาว) • เลือกในอาชีพที่ใกลเคียงกัน และ เมื่อมีโอกาสเหมาะสม คอยกลับมา ในสาขาที่ตรงกับที่จบการศึกษา Supply - Demand สภาวะเศรษฐกจ สภาวะเศรษฐกิจ การตัดสินใจขั้นสูง ทางเลือกในการตัดสินใจ อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 7
  • 8. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 Employee Career Path Supervisor Objective 1. เพื่อชวยใหพนักงานและองคการบรรลุถึง วัตถุประสงคไดรวมกัน 2. เพืื่อทีี่จะเปนเครื่องมืือปองกัันมิใหมีการหวงคน ป ื ป เอาไว 3. ชวยลดความลาสมัยของพนักงานแตละคน 4. ชวยลดอัตราการลาออกและลดตนทุนดาน บุคคล ผลงาน ระดับ กลุมบริหาร กลุมหัวหนา กลุมพนักงาน สูงมาก • ชาญยุทธ • องอาจ • เดนดวง • เชี่ยวชาญ • เกงกาจ • รุงโรจน สูง • เกรียงไกร • สมชาย • วิไลพร • พลพิไชย ปกติ • สมชาติ • นัยนา • วีระ • สามารถ ต่ํา • รักสบาย • สําราญ • สุขใจ • อิิ่มใ ใจ • บันเทิง • รืื่นฤดีี ต่ํามาก • เอกเขนก • เดือนเต็ม • ปรีดา ศักยภาพ การบริหารอาชีพตามกลุมพนักงาน อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 8
  • 9. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 Career Changes Career Plateau GLASS CEILING ตัวอยางของการวางแผนความกาวหนาในสายอาชีพ - การวางแผนความกาวหนาในกลุม สายอาชีพเดียวกัน (Functional Breadth Development Path) 2. ยายไปสูสายอาชีพ A ในสวน หนวยงานอื่นเพื่อการพัฒนา ใหมี 3. เลื่อนตําแหนงมาเปน Competency ที่กวางขึ้น ระดับหัวหนางานภายใน 1. เรียนรูและไดรับ กลุมสายอาชีพเดิมใน การพัฒนา กลุมสาย ุ สวนหนวยงานใหม กลุ กลมสาย Competency อาชีพ A ภายในกลุมสาย อาชีพ A อาชีพ A หัวหนางาน หัวหนา งาน หรอ 2. เลอนตาแหนงมาเปนระดบ หรือ 2 เลื่อนตําแหนงมาเปนระดับ หัวหนาภายในกลุมสายอาชีพ A การโยกยายในกลุมสายอาชีพเดิม • การโยกยายตําแหนงงานในระดับเดิมของกลุมสายอาชีพเดียวกันโดยไมมีการเลื่อนตําแหนง ทําใหเกิดการพัฒนา Competency ที่เพิ่มมากขึ้นจากการเรียนรูและไดประสบการณใหมๆ จากสวนหนวยงานอื่น • เปนการเตรียมตัวใหมีทักษะที่เชี่ยวชาญมากขึ้นในกลุมสายอาชีพเดิม และเปนการเตรียม ความพรอมไปสูการเลื่อนตําแหนงในระดับหัวหนางาน อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 9
  • 10. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 ตัวอยางของการวางแผนความกาวหนาในสายอาชีพ - การวางแผนความกาวหนาในกลุม สายอาชีพเดียวกัน (Functional Breadth Development Path) 1. เรียนรูและไดรับการ พัฒนา ทักษะ ภายใน 4. เลื่อนตําแหนงงาน กลุมสายอาชีพ A มาเปนระดับ กลุมสาย อาชีพ A หัวหนางานไดทั้ง กลุ สายอาชพ กลมสายอาชีพ A หรือ B 2. บทบาทและหนาที่ใหม นอกเหนือ จากงานใน หัวหนางานใน กลุมสายอาชีพ กลุมสายอาชีพ A หรือ B 3.โยกยายไปสูกลุมสาย  อาชีพ B และเรียนรู กลุมสาย ทักษะหมๆ อาชีพ B การโยกยายขามกลุมสายอาชีพ • การโยกยายงานในระดับตําแหนงงานเดิมแตขามกลุมสายอาชีพเปนการพัฒนาใหเกิด Competency ตัวอื่นๆเพิ่มมากขึ้น อันเนื่องมาจากการทํางานในบทบาทหนาที่ใหมหรือกลุม สายอาชีพใหมในสวนหนวยงานเดิม • การยายวิธีนี้สามารถทําใหเกิดประโยชน ไดทั้ง (1) เพื่อเปนการเตรียมตัวใหเกิดความเขาใจ ในการทํางานและมีประสบการณจากหลายๆหนาที่ความรับผิดชอบเพื่อการเตรียมพรอมใน การเลื่อนตําแหนงมาสูระดับหัวหนางาน (2) เพื่อเสริมสรางการประสานสัมพันธและการ ทํางานเปนทีมใหเกิดขึ้นภายในสวนหนวยงาน • สวนหนวยงานควรจะมีกฎเกณฑในการพิจารณาการโยกยายขามกลุมสายอาชีพวากลุมสาย อาชีพใดสามารถโยกยายไปสูกลุมสายอาชีพใดไดบาง * เสนทางความกาวหนาของตําแหนงใน HR อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 10
  • 11. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 Communicator Counselor/Advisor - สนทนาเปนทางการและเปนกันเอง - ชวยใหพนักงานระบุอาชีพทีเกี่ยวของกับ ่ - ฟงและเขาใจเรื่องจริงของพนักงาน. ทักษะความสนใจ - ชัดเจนและมีประสิทธิภาพการกับพนักงาน - ชวยใหพนักงานมีทางเลือกที่หลากหลาย - สรางสิงแวดลอมสําหรับปฏิสัมพันธเปด ่ อาชีพและแนวทางในการพัฒนาฝกอบรม - กําหนดระยะเวลาคาดหวังกับพนักงาน - ชวยใหพนักงานประเมินความเหมาะสมของ ตัวเลือกตางๆ เพื่อใหบรรลุเปาหมายอาชีพ Appraiser Career Coach Growth - ระบุความสําคัญ/องคประกอบงาน - กําหนดเปาหมายและวัตถุประสงคในการ - เปนพีเลี้ยง สอนงานเฉพาะ-ทักษะหรือ ่ ประเมินประสิทธิภาพ เทคนิคทีเกี่ยวของ ่ - ประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน - มุงเนนประสิทธิภาพมากกวาประสิทธิผล - สื่อสารและแจงผลการประเมินใหพนักงาน. - แนะนําพฤติกรรมเฉพาะใหปรับปรุงเพิ่มเติม - การออกแบบแผนพัฒนารายบุคคล ุ - ชี้แจงเปาหมายและวัตถุประสงคของงาน ุ - ปรับปรุงแผนพัฒนาอยางตอเนื่อง บทบาท ตามเปาหมายขององคกร ผูเกี่ยวของกับการบริหารสายอาชีพ (อางอิงจาก Z. B. Leibowitz, C. Farren, & B. L. Kaye, Designing Career Development Systems (San Francisco: Jossey-Bass, 1986)) อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 11
  • 12. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 การแบงศักยภาพของพนักงาน ศักยภาพสูง Fast Track Normal Track Slow Track มีความสามารถโดด มีความสามารถใน มีความสามารถต่ํา เดนเปนที่ประจักษ ระดับปกติ สามาถ กวาเกณฑปกติมาก มีโอกาสกาวหนา เติบโตไดตามสาย จําเปนตองมีการ เร็วกวาปกติ และ งาน แตตองไดรับ ชะลอและพัฒนา พัฒนาเฉพาะดาน การพัฒนาเพิ่ม ความสามารถเพิ่ม ศักยภาพต่ํา แนวทางการดูแลพนักงานจัดการตามระดับศักยภาพ ระดับศักยภาพ การพัฒนาพนักงาน การเติบโตในวิชาชีพ พัฒนา & ฝกอบรม ศักยภาพสง ภ สูง เปนรายบุคคล เปนรายบคคล เตบโตไดเรว เติบโตไดเร็ว ตามกลุมวิชาชีพ เติบโตได แตชากวา ปกติ ภายใตระบบปจจุบัน กลุม FAST TRACK ปรับปรุงได ภายใน 2 ป พัฒนา & ยกระดับ ตองปรับปรุง สู ส NORMAL TRACK ปรับปรุงไมได ภายใน 2 ป ต่ํากวามาตรฐานมาก TEM ดําเนินการเปนราย ๆ ไป อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 12
  • 13. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 สัญญาจาง ทีปรึกษา ่ ชั่วคราว TeleWork พนักงาน พนักงาน รับเหมา ประจํา SUPPLY MAINTENANCE DEPLOYMENT/ LIFE CYCLE MANAGEMENT SUPPORT DISTRIBUTION/ LOGISTICS TRANSPORTATION การจัดหาวัสดุ การหาแหลง การวางแผนและการ การขนสงบรรจุภัณฑ เวลาใน การวางแผน การพัฒนาการ วัสดุสารอง เพื่อตอบสนอง ํ บํารุงรักษาเครื่องมือ ทั้งที่อยู การสงมอบสินคาและ บริการ ปฏิบัติงาน และการจัดการ ความตองการหนวยงาน และ ในแผนงานและไมอยูใน  ระบบสนับสนุนเพื่อ อยางมีประสิทธิภาพและ รักษาความสามารถในการ แผนงานที่กาหนด ํ ตอบสนองความตองการและ สนับสนุนกลยุทธของบริษัท แขงขันของบรืษทั รักษาความพึงพอใจ ของลูกคา ระบบฐานรากอื่นๆ ที่สนุบสนุนการแขงขันของธุรกิจ อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 13
  • 14. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 SUPPLY MAINTENANCE DEPLOYMENT/ LIFE CYCLE MANAGEMENT SUPPORT DISTRIBUTION/ LOGISTICS TRANSPORTATION Logistics Design Maintenance Operations Physical Distribution/ Influence Forecasting and Demand (includes depot Transportation Planning Integrated Logistics maintenance) Operations Support Planning Supply Planning Production & Support Deployment Planning Product Support & Sustainment Sourcing Configuration Management Reliability and Inventory Management Maintainability Analysis y y Technical/Product Data Management Supportability Analysis นําองคกร Career Development พัฒนาโดยแสดงถึงโอกาสในการเรียนรูกาวหนา (การศึกษา  นําหนวยงาน External Awareness การฝกอบรมดวยตนเอง การพัฒนางานไดรบมอบหมาย) การ ั Vision สรางประสบการณและเพิ่มความรับผิดชอบสูงขึ้น Technology Mgmt Strategic Thinking Financial Mgmt Political Savvy Creativity & Global Perspective Innovation นําผูใตบังคับบัญชา Security Strategy Partnering Entrepreneurship นําทีม /บริหาร Human Capital Mgmt โครงการ Defense Integration Leveraging Diversity L i Di it นําตนเอง Security Environment Conflict Management Team Building Corporate Perspective Service Specific Accountability Security Foundation Fundamental Skills Decisiveness Mission and CultureInfluencing/Negotiatin Core Fundamental Competencies: g Flexibility Integrity/Honesty Interpersonal Skills Resilience Customer Service Oral Communication Technical Credibility Continual Learning Problem Solving Written Communication Computer Literacy Service Motivation Distribution/ Supply Management Maintenance Support Deployment/ Life Cycle Logistics Transportation สายงานโลจิสตกิส สมรรถนะในการบริหารงานโลจิสติกส อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 14
  • 15. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 Development Framework Click to add Text Career Path Roadmaps Logistics Career Logistics Competencies and Proficiencies The Logistics Career Development Framework Desired Position & Required Competencies R i dC t i Supply Management: 4 Deployment/Distr/Trans: 5 Maintenance Support: 1 Life Cycle Logistics: 2 • Regular assessment & career progress tracking • Consistent expectations and job requirements • Well-defined roadmap for achieving career goals Current Position & Competency Levels Supply Management: 4 Deployment/Distr/Trans: 2 Maintenance Support: 1 Life Cycle Logistics: 2 Notional example of the framework’s format อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 15
  • 16. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 The Logistics Career Development Workforce Inventory by workforce Inventory Analysis by competency - Inventory Analysis by proficiency - category- enable life-cycle enable identification of current and enable identification of capability and management of workforce future staffing requirements skill gaps Serial Name Org Project Util% YrsExp Eligible 54613 G Washington USAF B-2 PBL 110 35 Y 54321 J Adams DLA AFPTEF 75 27 N 65412 T Jefferson USAF AFRL/RX 95 40 N 54863 J Madison USA JSF 15 30 Y 84562 J Monroe TRANSCOM F-22 Mx 90 25 Y Inventory by individuals’ level of Inventory by individual – enable proficiency – enable individual career identification of resources for teams and development to match future mission needs special projects Reference • DoD Logistics, Human Capital Strategy (HCS), 17 September 2008 • Linda Crane, Human Relations in Organizations: Chapter 15 Time and Career Management • ผศ. ดร. วีระวัฒน ปนนิตามัย, การวางแผนและการพัฒนาอาชีพ, การบริหาร และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย รุนที่ 3, วันที่ 3 พฤศจิกายน 255 อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 16
  • 17. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009 HRM ศักดิ์ดา หวานแกว ผูจัดการฝายบริหารและทรัพยากรมนุษย บริษัท ที ไอ พี เอส จํากัด(ทาเรือบี 4) sakda@tips.co.th อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา) ์ 17

×