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6. motivación

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  • 1. Motivación a los demás
  • 2. Desempeño = habilidad X motivación Habilidad = aptitud X entrenamiento X recursos Motivación = deseo X compromiso
  • 3. Señales de peligro para posiciones directivas 1. Refugiarse en una especialidad 2. Enfocarse en el desempeño pasado 3. Exagerar los aspectos de la función de liderazgo
  • 4. Herramientas para superar los problemas de desempeño deficiente debido a la falta de habilidad 1. Reabastecimiento 2. Reentrenamiento 3. Reajuste 4. Reasignación 5. Liberación
  • 5. Las teorías X y Y de Douglas Mcgregor Relación entre satisfacción y desempeño Énfasis en el desempeño Bajo Alto Énfasis en la Alto Indulgencia Integración satisfacción Bajo Ignorancia Imposición
  • 6. Elementos de un programa eficaz de motivación Satisfacción Motivación Desempeño Motivación Desempeño Satisfacción Resultados Motivación Desempeño Satisfacción finales
  • 7. Elementos de un programa eficaz de motivación 1. Los empleados por lo general comienzan 6. Los individuos motivados. 2. El rol del directivo es merecen crear un ambiente de trabajo retroalimentación de apoyo. (el valor oportuna y honesta en el preponderante sea la desempeño del trabajo. facilitación y no el control). 3. Las recompensas deben 5. Los individuos de impulsar el alto deben de ser rendimiento del personal tratados en forma que es consistente con los equitativa. 4. La motivación objetivos de la dirección. funciona mejor cuando está basada en el autocontrol.
  • 8. Elementos de un programa integral de motivación Motivación Desempeño 1. Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas. 2. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales al desempeño. Desempeño Resultados 3. Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar. Resultados Finales Satisfacción 4. Proporcionar incentivos importantes internos y externos. 5. Distribuir recompensas de manera equitativa. 6. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta acerca del desempeño.
  • 9. Estrategias modeladoras del comportamiento Amonestación Redirección Refuerzo Disciplina Recompensa - 0 + Comportamiento Comportamiento Comportamiento inaceptable aceptable excepcional
  • 10. Guías para mejorar comportamientos Amonestación Redirección Refuerzo 1. Identificar el 4. Describir 7. Identifique las comportamiento comportamientos o recompensas que son específico estándares importantes para el inapropiado. Indicar esperados. individuo. que la acción debe 5. Preguntar sí el 8. Vincule el logro de los de ser detenida. individuo cumplirá. resultados deseables 2. Señalar el impacto 6. Ser un apoyo de con la mejora del problema en el manera apropiada. incremental y desempeño de otros, continua. en la misión de la 9. Recompensar unidad etc. (incluyendo el uso de 3. Formular preguntas elogios) todas las acerca de las causas mejoras en el y explorar los desempeño en forma remedios oportuna y honesta.
  • 11. Diseño de trabajos altamente motivadores Dimensiones Estados Resultados Laborales Psicológicos Personales y Centrales Críticos Laborales Variedad de habilidades Trascendencia del Identidad de actividad trabajo • Alta motivación Importancia de la Experimentada laboral interna. actividad • Alto desempeño laboral de alta Responsabilidad calidad. Autonomía experimentada por los resultados del trabajo • Alta satisfacción con el trabajo Conocimiento de los resultados • Bajo ausentismo Retroalimentación reales de las y rotación actividades laborales
  • 12. Modelo integrador de mejoramiento de la motivación 3. REFUERZO • Disciplina • Recompensas 1. METAS Y EXPECTATIVAS 4. EQUIDAD • Aceptadas • Comparaciones sociales • Desafiantes y específicas • Expectativas personales • Retroalimentación + RESULTADOS MOTIVACIÓN DESEMPEÑO SATISFACCIÓN (extrínsecos e (esfuerzo) intrínsecos) - 2. HABILIDAD 5. PREPONDERANCIA • Aptitud • Necesidades personales • Entrenamiento • Recursos 6. PRONTITUD

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