2. Desempeño = habilidad X motivación
Habilidad = aptitud X entrenamiento X
recursos
Motivación = deseo X compromiso
3. Señales de peligro para posiciones
directivas
1. Refugiarse en una especialidad
2. Enfocarse en el desempeño
pasado
3. Exagerar los aspectos de la
función de liderazgo
4. Herramientas para superar los problemas de
desempeño deficiente debido a la falta de habilidad
1. Reabastecimiento
2. Reentrenamiento
3. Reajuste
4. Reasignación
5. Liberación
5. Las teorías X y Y de Douglas Mcgregor
Relación entre satisfacción y desempeño
Énfasis en el desempeño
Bajo Alto
Énfasis en la
Alto Indulgencia Integración
satisfacción
Bajo Ignorancia Imposición
6. Elementos de un programa eficaz de
motivación
Satisfacción Motivación Desempeño
Motivación Desempeño Satisfacción
Resultados
Motivación Desempeño Satisfacción
finales
7. Elementos de un programa eficaz de motivación
1. Los empleados
por lo general
comienzan
6. Los individuos motivados. 2. El rol del directivo es
merecen crear un ambiente de trabajo
retroalimentación de apoyo. (el valor
oportuna y honesta en el preponderante sea la
desempeño del trabajo. facilitación y no el control).
3. Las recompensas deben
5. Los individuos de impulsar el alto
deben de ser rendimiento del personal
tratados en forma que es consistente con los
equitativa. 4. La motivación objetivos de la dirección.
funciona mejor
cuando está basada
en el autocontrol.
8. Elementos de un programa integral
de motivación
Motivación Desempeño
1. Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y
aceptadas.
2. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales al desempeño.
Desempeño Resultados
3. Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el
comportamiento inaceptable y alentar.
Resultados Finales Satisfacción
4. Proporcionar incentivos importantes internos y externos.
5. Distribuir recompensas de manera equitativa.
6. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta
acerca del desempeño.
10. Guías para mejorar comportamientos
Amonestación Redirección Refuerzo
1. Identificar el 4. Describir 7. Identifique las
comportamiento comportamientos o recompensas que son
específico estándares importantes para el
inapropiado. Indicar esperados. individuo.
que la acción debe 5. Preguntar sí el 8. Vincule el logro de los
de ser detenida. individuo cumplirá. resultados deseables
2. Señalar el impacto 6. Ser un apoyo de con la mejora
del problema en el manera apropiada. incremental y
desempeño de otros, continua.
en la misión de la 9. Recompensar
unidad etc. (incluyendo el uso de
3. Formular preguntas elogios) todas las
acerca de las causas mejoras en el
y explorar los desempeño en forma
remedios oportuna y honesta.
11. Diseño de trabajos altamente motivadores
Dimensiones Estados Resultados
Laborales Psicológicos Personales y
Centrales Críticos Laborales
Variedad de
habilidades Trascendencia del
Identidad de actividad trabajo • Alta motivación
Importancia de la Experimentada laboral interna.
actividad
• Alto desempeño
laboral de alta
Responsabilidad
calidad.
Autonomía experimentada por los
resultados del
trabajo • Alta satisfacción
con el trabajo
Conocimiento de
los resultados • Bajo ausentismo
Retroalimentación reales de las
y rotación
actividades
laborales
12. Modelo integrador de mejoramiento de la motivación
3. REFUERZO
• Disciplina
• Recompensas
1. METAS Y EXPECTATIVAS 4. EQUIDAD
• Aceptadas • Comparaciones sociales
• Desafiantes y específicas • Expectativas personales
• Retroalimentación
+
RESULTADOS
MOTIVACIÓN DESEMPEÑO SATISFACCIÓN
(extrínsecos e
(esfuerzo)
intrínsecos)
-
2. HABILIDAD 5. PREPONDERANCIA
• Aptitud • Necesidades personales
• Entrenamiento
• Recursos 6. PRONTITUD
