Formación y Desarrollo de Recursos Humanos

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Formación y Desarrollo de RRHH es un Material de uso académico. Basado en el libro "FUNDAMENTOS de RECURSOS HUMANOS" de los autores De la Calle Duran & Urbina Criado.

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Formación y Desarrollo de Recursos Humanos

  1. 1. Gestión del Capital HumanoFormación y Desarrollo de RRHHFormación yDesarrolloDescarga estapresentación desdeSlideshare
  2. 2. 3La Formación y el Desarrollo de los RRHHProceso de Desarrollo• La principal finalidad de la formación, es eliminar lasdeficiencias de rendimiento, ya sea presentes opotenciales, que hace que los empleados sean menoseficientes de lo que deberían.• Le permite a la empresa estar actualizada en laevolución social y tecnológica, al adaptar losconocimientos y capacidades de sus trabajadores acualquiera de los cambios que se produzcan.• Esto permite también al trabajador sentirse útil,motivado y capaz de aprender.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  3. 3. 4La Formación y el Desarrollo de los RRHH• La formación y desarrollo del empleado operfeccionamiento, consisten en un conjunto deactividades cuyo propósito es mejorar su rendimientopresente y futuro aumentando sus capacidades a travésdel desarrollo de sus:– Conocimientos (¿sabe cómo hacerlo?),– Habilidades (¿es capaz de hacerlo?) y– Actitudes (¿quiere hacerlo?)Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  4. 4. 5La Formación y el Desarrollo de los RRHH• La formación y desarrollo del empleado operfeccionamiento, consisten en un conjunto deactividades cuyo propósito es mejorar su rendimientopresente y futuro aumentando sus capacidades a travésdel desarrollo de sus:– Conocimientos (¿sabe cómo hacerlo?),– Habilidades (¿es capaz de hacerlo?) y– Actitudes (¿quiere hacerlo?)Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.Habilidad es el potencial queel ser humano tiene paramanejar sus conocimientos ydestrezas o adquirir nuevos.Ejemplo de Habilidad:• Creatividad: es la capacidadde ser original, innovador,descubridor o inventor.• Trabajar en equipo
  5. 5. 6La Formación y el Desarrollo de los RRHHFuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  6. 6. 7La Formación y el Desarrollo de los RRHH• La Formación es el proceso reactivo por el que seforma a los empleados en habilidades específicas paracorregir deficiencias en el desarrollo de su trabajo actual.• El Desarrollo es un proceso proactivo que trata depreparar a los grupos y a la organización para eldesarrollo de trabajos futuros, dotando a los mismos delas habilidades, conocimientos y actitudes necesarias.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  7. 7. 8La Formación y el Desarrollo de los RRHH• Los objetivos de la Formación y el Desarrollo son lossiguientes:– La mejora del desempeño individual. Cuando el individuo noalcanza los niveles deseables del desempeño.– La actualización de las habilidades. Para adaptarse lo masrápidamente a los cambio– Evitar la obsolescencia directiva. Cuando algunos cambioshacen que las prácticas que se utilizan quedan obsoletas.– Solucionar problemas organizativos. Para enfrentarsituaciones tales como los ausentismos, la rotación, conflictossindicales, etc.– Orientar a los nuevos empleados. La entrada de nuevosindividuos, requiere prepararlos tanto para el desarrollo de sutrabajo como para su adaptación a la organización.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  8. 8. 9La Formación y el Desarrollo de los RRHH• Dado que las empresas no consideraban necesarioformar a su personal, ni se asociaba la formación con lamejora del desempeño, la Universidad de Stanfordrealizó un estudio.– Fundamentalmente, las empresas invertirán en formación,cuando los beneficios que se obtengan sean mayores al valor dela inversión.– En otras palabras, sólo cuando la retribucióndel trabajador hacia la empresa sea mayor alcosto de la formación, debido a su mayorproductividad.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  9. 9. 10Factores que afectan la decisión de formaciónFuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  10. 10. 11Programas de Formación• Cuando la empresa desea implementar un programa deFormación para sus empleados, debe analizar las fasespara ello.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.Fases de los programas de formación empresarial
  11. 11. 12Identificación de las Necesidades de Formación• Es un paso previo al diseño y la puesta en marcha decualquier programa de formación.• En esta etapa, la empresa detecta los problemasactuales y futuros a los que se tendrá que enfrentar.• Deberá identificar las habilidades específicas para eldesempeño del trabajo necesarias para mejorar oaumentar la productividad laboral.• Identificar a qué empleados dirigirá sus esfuerzos deformación.• Generar objetivos medibles de los conocimientos yhabilidades que permitan su posterior control yevaluación.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  12. 12. 13Identificación de las Necesidades de Formación• Deberá conocer las necesidades de formación en losdiferentes niveles de la empresa: organización, tareas ypersonas.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.1. Análisis anivel de laorganización2. Análisis anivel de lasTareas.3. Análisis anivel de lasPersonas.
  13. 13. 14Identificación de las Necesidades de Formación1. Análisis a nivel de organización– Este análisis se centrará en los factores genéricos de laorganización, como la estrategia, la cultura empresarial,las metas y los objetivos, tanto a corto como a medio ylargo plazo.– Detectar las necesidades de formación para toda laorganización en su conjunto y las actuaciones de apoyopara ello.– Debe ser impulsado por la alta gerencia.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  14. 14. 15Identificación de las Necesidades de Formación2. Análisis a nivel de Tareas– Examinar como se realiza el trabajo– Cuáles son las funciones o tareas de cada uno de lospuestos de trabajo.– Identificar qué puestos necesitan formación y de qué tipo.– Es fundamental realizar un buen análisis de los puesto detrabajo y del perfil profesional deseado para sudesempeño.– Se debe considerar la frecuencia de la tarea, suimportancia, la dificultad de aprendizaje.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  15. 15. 16Identificación de las Necesidades de Formación3. Análisis a nivel de Personas– Se analiza como realizan su trabajo los individuos.– Se detecta qué aspectos deben mejorar– El análisis individual puede efectuarse de dos formas:• Descubrir las discrepancias en el rendimiento del empleadocomparando el rendimiento real con los parámetrosmínimos aceptables.• Determinando las necesidades de formación y desarrollo depuestos de trabajo futuro. Esto puede ser a través de unaautoevaluación.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  16. 16. 17Diseño e implementación• En el diseño, hay que especificar o dar respuesta a unaserie de preguntas relevantes, tales como:– El tipo de formación que se entregará– Quién participará en el programa de formación– Quien la va a impartir la capacitación– Qué métodos y medios se van a utilizar,– Cuál debe ser el grado de aprendizaje esperado, y– Donde se llevará a cabo la formación.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  17. 17. 18Tipos de FormaciónFuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  18. 18. 19Quien la va a impartir la capacitaciónFuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  19. 19. 20Según el grado de aprendizaje esperadoFuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  20. 20. 21Control o evaluación de los programas• Luego de que se ha llevado a cabo el programa deformación, es necesario e importante analizar si ha sidoútil y efectivo.• El control permite determinar si el programa deformación ha logrado satisfacer los objetivos.• Existen varios métodos pararecoger la información yrealizar la evaluación.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  21. 21. 22Control o evaluación de los programasFuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  22. 22. 23Formación e-learning• Con la aparición de las nuevas tecnologías, la formaciónde las empresas ha cambiado.• El contenido formativo de la formación virtual es elmismo que el de la formación presencial.• Requiere de una mayor madurez y disciplina del alumno,dado que el avance de los cursos, es a su ritmo.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  23. 23. 24Comparación entre Presencial y VirtualFuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  24. 24. 25Coaching• Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenara una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo deconseguir alguna meta o de desarrollar habilidadesespecíficas.• Por lo general se realiza a personas que ocupan cargosde alta responsabilidad.• Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sustécnicas puede incluir:– Charlas motivacionales,– Seminarios,– Talleres y– Prácticas supervisadas.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  25. 25. 26Coaching• La persona que realiza el proceso de “Coaching” recibeel nombre de “Coach” (entrenador), mientras que lapersona que lo recibe se denomina “Coachee”.• La finalidad del “Coaching” es descubrir al directivo suspuntos fuertes y áreas que debe mejorar, organizar suplan de acción para corregir formas de hacer las cosas ya la vez, potenciar su talento mejorando su rendimiento.• Sócrates lo ejercía siglos atrás ayudando a aprender asus alumnos haciéndoles preguntas ydejándolos que ellos mismos hallasenlas respuestas.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  26. 26. 27Preguntas de Auto Evaluación• ¿Qué diferencias hay entre formación y desarrollo?• Explique porqué la formación permite solucionar problemasorganizativos.• Explique brevemente qué es un programa de formación y quéetapas contiene.• ¿Qué métodos o medios de formación consideras más adecuadopara un puesto de dirección? Justifique.• ¿Qué opinas sobre la utilidad de la formación continua?• ¿Qué ventajas y desventajas tiene la formación virtual frente a latradicional?• ¿Qué papel desempeña el profesor en la formación virtual?.Justifique.• ¿Qué utilidad tiene el Coaching?Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
  27. 27. 28Bibliografía• Fundamentos de Recursos Humanos,De la Calle Durán & Ortiz de Urbina,Capítulo 6. “Formación de RRHH”.• Administración de Recursos Humanos,Wayne Mondy, Quinta edición.
  28. 28. Este material, ha sido recopilado y preparado porRicardo Valenzuela C.Ingeniero Comercial, especialista en Servicio y Fidelización de Clientes enempresas de Tecnologías, Consumo Masivo y Minería.Material de uso académico.Twitter: @rvalenzuelacwww.RicardoValenzuela.clDescarga estapresentación desdeSlideshare
  29. 29. Ricardo Valenzuelawww.RicardoValenzuela.cl@rvalenzuelacIngeniero ComercialIngeniero Comercial de la Universidad de Valparaíso. Consultor Adjunto en “Crea Talento Consultores”,asesor en temas de Servicio y Fidelización de Clientes, Logística y Distribución. Es relator en actividadesde capacitación de adultos y se ha desempeñado exitosamente en industrias como las Tecnologías de lainformación, el Consumo Masivo y la Minería.Cuenta con mas de 9 años de experiencia en importantes multinacionales como “Unilever” y “OricaMining Services” en donde se ha desempeñado en cargos con responsabilidad regional en AméricaLatina. Además, es Académico del Instituto Profesional de Chile a cargo de las cátedras de Gestión delCapital Humano, Marketing y Ventas.Descarga estapresentación desdeSlideshare

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