Selección de Personal

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Recopilación de técnicas de Selección de Personal utilizadas en empresas. Material para estudiantes. Basado en el libro de Carmen de la Calle & Marta Ortiz, Idalberto Chiavenato y creación propia.

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Selección de Personal

  1. 1. Gestión del Capital HumanoSelección de Personalwww.RicardoValenzuela.cl
  2. 2. www.RicardoValenzuela.cl
  3. 3. 3www.RicardoValenzuela.clEl proceso de selecciónFuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle Durán & Ortiz de Urbina, Cap 4. “Reclutamiento”.“El conjunto de técnicas que nos van a permitirencontrar a las personas mas adecuadas paradesempeñar determinados puestos de trabajo.”De la Calle Durán & Ortiz de UrbinaEs el siguiente pasoal Reclutamiento
  4. 4. 4www.RicardoValenzuela.clEl proceso de selecciónFuente: Fundamentos de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, Quinta edición, Cap 5. “Reclutamiento”.La selección intenta solucionar 2 problemas básicos:1. La adecuación de la gente al puesto2. La eficiencia de la gente en el puesto
  5. 5. 5www.RicardoValenzuela.clLa importancia del proceso de Selección• Uno de los componentes del valor de una empresa,corresponde al valor de las personas que la integran.• Así como una buena selección enriquece, una malaselección daña, tanto a la empresa como al trabajador.• Una selección inadecuada supone un costo que ha sidoinútil y que afectará la rentabilidad, competitividad ocalidad de la organización.• El proceso, trata de definir, qué candidato(a) tiene masposibilidades de lograr el éxito en el cargo.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle Durán & Ortiz de Urbina, Cap 4. “Reclutamiento”.
  6. 6. 6www.RicardoValenzuela.clParámetros que se deben considerar• El contexto de la organización:– La condiciones del trabajo– Limitaciones legales– Puestos vacantes (caso a caso o por planificación de RRHH)• El contexto del puesto de trabajo:– La condiciones bajo las cuales se llevará a cabo el trabajo– Condiciones físicas– Seguridad– Horarios.• El contexto del candidato al puesto– Cocimientos– Habilidades y Aptitudes– Preferencias e intereses– PersonalidadFuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle Durán & Ortiz de Urbina, Cap 4. “Reclutamiento”.
  7. 7. 7www.RicardoValenzuela.clBases para la Selección de PersonasLa recolección de información del cargo puede hacerse através de:• Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos(contenidos del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir elaspirante al cargo) del cargo.• Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste enanotar todos los hechos y comportamientos de los ocupantes delcargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño enel trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables ylas no deseables en los nuevos candidatos.
  8. 8. 8www.RicardoValenzuela.clBases para la Selección de PersonasLa recolección de información del cargo puede hacerse através de:• Análisis de solicitud de empleo: consiste en la verificación de losdatos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato,especificando los requisitos y características que el aspirante al cargodebe poseer.• Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otrascompañías los candidatos, requisitos y características de un cargoque va a crearse en la empresa.• Hipótesis de trabajo: una predicción aproximada del contenido delcargo y su exigibilidad con relación al ocupante, en caso de queninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse.
  9. 9. 9www.RicardoValenzuela.clEntradas del proceso de selecciónPROCESO DE SELECCIONPLANEACIÓN DE PERSONALANÁLISIS DE PUESTOSCANDIDATOS
  10. 10. 10www.RicardoValenzuela.clHerramientas e instrumentos para la Selección• Solicitud y/o Curriculum– El candidato entrega información de carácter personal.– Existe el riesgo que la información no sea veraz.• Entrevista de selección– Es una oportunidad de conocer al postulante– Debería ser mas de una entrevista realizada por diferentesentrevistadores. (evitar la subjetividad y el prejuicio)– Existe el riesgo que los candidatos cautos sólo muestren su ladopolíticamente correcto.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle Durán & Ortiz de Urbina, Cap 4. “Reclutamiento”.
  11. 11. 11www.RicardoValenzuela.clHerramientas e instrumentos para la Selección• Pruebas escritas de selección– De Conocimientos, CI, Capacidad Analítica, Comprensión Verbal,etc.– Toda prueba debe cubrir dos puntos:• Fiabilidad (debería repetirse para comprobar el resultadocorrecto).• Validez (debe ser una prueba que asegure que el postulante queobtenga buen puntaje será exitoso en el cargo.• Comprobación de las referencias– Sirve para asegurarse que el postulante tiene efectivamente lascompetencias que indica.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle Durán & Ortiz de Urbina, Cap 4. “Reclutamiento”.
  12. 12. 12www.RicardoValenzuela.clHerramientas e instrumentos para la Selección• Juego de roles– Simulaciones de situaciones cotidianas del cargo,– Escenarios bajo presión,– Toma de decisiones,– Trabajo en equipo, etc.• Pruebas psicológicas de selección– Debe ser realizada por un psicólogo– La primera etapa de la conversación, es para ganar confianza.– Se realizan preguntas de antecedentes laborales, no con el foco en loprofesional, más bien en el entorno y en su relación con suscompañeros.– Incluye preguntas de su entorno social y familiar.Fuente: http://www.entrevistadetrabajo.org/test-psicologico-en-la-entrevista-de-trabajo.html.
  13. 13. 13www.RicardoValenzuela.clPreguntas de una EntrevistaEn las entrevistas de trabajo, más que identificarconocimientos, se busca detectar las competencias y losvalores de los candidatos.• Si usted hubiese fallecido, que diría su lápida?– El objetivo es que la persona se describa fuera del contextoprofesional.• ¿Si se ganase un gran premio, qué tipo de empresaabriría?– Se pretende testear el grado de identificación con la actividad dela empresa que contrata.• En una escala de 1 a 10, ¿qué grado de control tienesobre su destino?– Se evalúa iniciativa y capacidad para asumir la responsabilidadde los propios actos.Fuente: Artículo en Diario La Tercera, Domingo 4 de Septiembre de 2011, página 36 y 37.
  14. 14. 14www.RicardoValenzuela.clPreguntas de una Entrevista• Profesionalmente, ¿cuáles son las tres cosas que más seavergüenza de haber hecho?– El objetivo es chequear la autocrítica y la resistencia a lasfrustraciones.• Si su superior es ascendido, ¿Querría la vacante? ¿Quéharía para conseguirlo?– La respuesta permite evaluar el carácter, la ambición y lavoluntad de crecer.• ¿Porqué escogió esta empresa y no una de lacompetencia?– Se espera medir el conocimiento sobre la cultura de la empresay su ética (si habla mal de la competencia).Fuente: Artículo en Diario La Tercera, Domingo 4 de Septiembre de 2011, página 36 y 37.
  15. 15. 15www.RicardoValenzuela.clLimitaciones de la selecciónEl proceso de selección también puede caer en viciosrelacionados con:• La organización, ya que impone restricciones, tales comopresupuestos, políticas y normas.• De ética: las contrataciones de familiares, amistades, losarreglos de una agencia, de colocación, sobornos, sonalgunas de las circunstancias que desafían las normas deética de los especialistas de personal• De la oferta: Es necesario tener un grupo grande yapropiado de gentes de entre los cuales escoger a loscandidatos. Sin embargo, algunos puestos son tandifíciles de cubrir que hay pocos candidatos por vacante
  16. 16. 16www.RicardoValenzuela.clRazón de selecciónUno de los factores determinantes en la limitación deselección por el lado de la oferta, es precisamente quea mejor oferta de trabajo, más demanda existirá:esSolicitantdeTotalCantidadCandidatosdeCantidadSeleccióndeRazón =
  17. 17. 17www.RicardoValenzuela.clProceso de inducción“Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a supuesto”NuestraEmpresa
  18. 18. 18www.RicardoValenzuela.clObjetivos de la Inducción• Ayudar a los nuevos empleados a la organización, aconocerse y auxiliar al nuevo empleado para tenercomienzo productivo• Establece actitudes favorables de los empleados hacia laorganización, sus políticas, y su personal.• Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir unsentimiento de pertenencia y aceptación para generarentusiasmo y una alta moral.
  19. 19. 19www.RicardoValenzuela.clEtapas de inducción1. Introducción al Departamento de Personal:• Historia de la organización.• Políticas generales de personal• Indicaciones sobre disciplina, es decir lo que debehacer y lo que debe evitar.• Prestaciones a las que tiene derecho, por ejemplo,caja de ahorro, despensa, deportes, promociones, etc.
  20. 20. 20www.RicardoValenzuela.clEtapas de inducción2. Introducción al puesto:• Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado ypresentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.• El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo a suscompañeros de trabajo• El jefe explicará en qué consistirá su trabajo, para ellose auxiliará de la “descripción del puesto”,entregándole una copia para que lo lea con detalle.• Debe mostrarle los sitios generales.
  21. 21. 21www.RicardoValenzuela.clProceso de inducción de personalInducción al Depto. DePersonal.•Conferencias•Películas•Proyecciones de•Transferencias•Visitas a la empresaAdaptación alnuevo ambientede trabajo.Incorporación adecuada•Influir su actividad•Motivar su rendimiento•Adaptación positiva•Lograr estabilidad•Lograr lealtad.Introducción al puesto•Presentación del nuevoempleado en el área detrabajo.•Descripción de puestoa desempeñar•Mostrarle sitios grales.•Presentarlo a los otroscolegas
  22. 22. 22www.RicardoValenzuela.clGenerar Pertenencia desde el primer día
  23. 23. 23www.RicardoValenzuela.clBibliografía• Fundamentos de Recursos Humanos,De la Calle Durán & Ortiz de Urbina,Capítulo 4. “Reclutamiento”.• Administración de Recursos Humanos,Wayne Mondy, Quinta edición,Capítulo 6. “Reclutamiento”.• Administración de Recursos Humanos,Idalberto Chiavenato, Quinta edición.
  24. 24. Este material, ha sido recopilado por RicardoValenzuela C.Ingeniero Comercial, especialista en Servicio y Fidelización deClientes en empresas de Tecnologías, Consumo Masivo yMinería.Twitter: @rvalenzuelacwww.RicardoValenzuela.clDescarga estapresentación desdeSlidesharewww.RicardoValenzuela.cl

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