Manajemen sumber-daya-manusia

6,874 views

Published on

Manajemen sumber-daya-manusia

  1. 1. WELCOME TO OUR BEST CAMPUS2008/2009 1
  2. 2. SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA2008/2009 2
  3. 3. MJ 205 / 3 SKS2008/2009 3
  4. 4. ATURAN PERKULIAHAN1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : A. UJIAN TENGAH SEMESTER B. UJIAN AKHIR SEMESTER C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”2008/2009 4
  5. 5. KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA2008/2009 5
  6. 6. HUMAN RESOURCES MANAGEMENT2008/2009 6
  7. 7. MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI2008/2009 7
  8. 8. SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI LOKAL/ NASIONAL NON PROFIT NEGARA / PEMERINTAH GLOBALMANUSIASEBAGAI :•INDIVIDUALITAS PROFIT KEBUTUHAN ORGANISASI•SOSIALITAS•DAN MORALITAS NON NEGARA/ LOKAL/ SWASTA NASIONAL VOLUNTIR GLOBAL 2008/2009 8
  9. 9. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)1. SECARA ETIMOLOGIS MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA MSDM SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA ) HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL ) PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO) 2008/2009 9
  10. 10. FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FUNGSI – FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL 1. PROCUREMENT 1. PLANNING 2. DEVELOPMENT 2. ORGANIZING 3. CONPENSATION 3. DIRECTING 4. INTERGRATION 4. CONTROLLING 5. MAINTENANCE 6. SEPARATION BAGIAN RUANG LINGKUP MSDM2008/2009 10
  11. 11. RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIK 1. FUNGSI – FUNGSI MSDM SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONALA. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI SDM PENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDMB. PENGEMBANGAN = PENGEMBANGAN PENDIDIKAN DAN PELA- SDM TIHAN PENGEMBANGAN KARIRC. PEMELIHARAAN = KONPENSASI SDM = INTEGRASI = HUBUNGAN PERBURUH AN = PHK 2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJA2008/2009 c. EVALUASI JABATAN 11
  12. 12. SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN POKOK MSDM MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME 1. TEPAT ORANG 2. TEPAT JABATAN 3. TEPAT WAKTU2008/2009 12
  13. 13. EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HADARI NAWAWI, 1996) BADAN BADAN MANAJEMEN PERATURAN MUSYAWARAH MANAJEMEN PERATURAN MUSYAWARAH ILMIAH FORMAL KOLEKTIF ILMIAH FORMAL KOLEKTIF PRA AWAL GERAKAN STUDI PRA REVOLUSI AWAL GERAKAN STUDI REVOLUSI REVOLUSI PSIKOLOGI HUBUNGAN TINGKAH REVOLUSI INDUSTRI PSIKOLOGI HUBUNGAN TINGKAH INDUSTRI INDUSTRI INDUSTRI MANUSIAWI LAKU INDUSTRI INDUSTRI MANUSIAWI LAKU KOMISI PENDEKATAN KOMISI PENDEKATAN PELAYANAN PRIBADI PELAYANAN PRIBADI SOSIAL SOSIAL2008/2009 13
  14. 14. TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( HADARI NAWAWI, 2000) EKSTERNAL INTERNAL1. PERUBAHAN YANG CEPAT 1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG2. KERAGAMAN TENAGA KERJA KOMPEETITIF3. GLOBALISASI 2. FLEKSIBILITAS4. PERATURAN PEMERINTAH 3. PENGURANGAN TENAGA KERJA5. PERKEMBANGAN PEKERJAAN 4. RESTRUKTURISASI6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL 5. BISNIS KECIL 6. BUDAYA ORGANISASI 7. TEKNOLOGI 8. SERIKAT PEKERJA INDIVIDU/PROFESIONAL LAINNYA1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN 1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM- ORGANISASI BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-3. PRODUKTIVITAS TENSINYA 2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-4. PELIMPAHAN WEWENANG NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM5. PENYALURAN BUAH PIKIRAN MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA 3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN 2008/2009 14 ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDM
  15. 15. THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION (Werther & Davis, 1996) GLOBAL COMPETITION CHALLENGES POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT CHALLENGES CHALLENGES CENTRAL CHALLENGE BETTER WORKFORCE ORGANIZATION SOCIAL DIVERSITY RESPONSIBILYTY CHALLENGES CHALLENGES ETHICAL MEDICAL, FOOD, CHALLENGES HOUSING CHALLENGES2008/2009 15
  16. 16. PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA DASAR PEMIKIRAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK MUTU JUMLAH KARYAWAN YANG TENAGA KERJA DIBUTUHKAN 1) RANCANGAN JABATAN 2) STUDI TERHADAP 1) WORK LOAD ANALYSIS TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN 2) WORK FORCE ANALYSIS ANALISIS JABATAN ( Job Analysis)2008/2009 16
  17. 17. ANALISIS JABATAN ( Job Analysis ) DEFINISI THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 ) SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi,2000) HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS2008/2009 17
  18. 18. DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN ( BAMBANG WAHYUDI, 1996) DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATANGAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMALMENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISATANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKANJABATAN TERTENTU TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK ISI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN1. IDENTIFIKASI JABATAN 1. SYARAT UMUM A. NAMA JABATAN A. PENDIDIKAN B. NAMA JABATAN PADANAN B. PENGALAMAN C. KODE JABATAN2. SIFAT JABATAN 2. SYARAT KHUSUS A. URAIAN JABATAN A. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. WEWENANG B. JENIS KELAMIN C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN C. MINAT DAN BAKAT D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJA3. TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUS2008/2009 18
  19. 19. PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN PRINSIP PROSEDUR ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS 1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN JABATAN, HAL INI ADA DALAM 2. PERENCANAAN ANALISIS JABATAN JABATAN 3. PENGUMPULAN DATA JABATAN2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA- 4. PENGOLAHAN DATA JABATAN TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN 5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN DENGAN WEWENANG YANG ADA, 6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN LAINNYA3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO- LOGIS4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER- JAAN2008/2009 19
  20. 20. HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDM ANALISIS JABATAN DESKRIPSI JABATAN NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN PERENCANAAN PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN KERJA KONPENSASI SELEKSI KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN TERAAN INSENTIF PRESTASI PENEMPATAN LINGKUP LINGKUP LINGKUP PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN2008/2009 20
  21. 21. PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY ( HASIBUAN, 2000) ASPEK JOB ANALISIS MOTION STUDY1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI SUATU JABATAN METODE KERJA2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI TUGAS, TANGGUNGJAWAB GERAKAN-GERAKAN3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITI SANGAT TELITI4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL PERSONALIA ENGINEERS5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, OBSERVASI, FOTOGRAFI, QUESTIONARE STOPWACH6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, MEMPERBAIKI METODE DAN PENGUPAHAN, DSB STANDARISASI2008/2009 21
  22. 22. RECRUITMENT / PENARIKAN DEFINSI RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN ( HASIBUAN, 2000 ) PENDEKATAN 1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT 2. MATING THEORY OF RECRUITMENT2008/2009 22
  23. 23. KONSEP REKRUTMEN SUMBER : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL DASAR : METODE : 1. JOB SPEC 1. TERTUTUP 2. PP REKRUTMEN 2. TERBUKA KENDALA : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL2008/2009 23
  24. 24. SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA EKSTERNAL : INTERNAL 1. KANTOR PENEMPATAN TK 2. LEMBAGA PENDIDIKAN 3. REFERENSI KARYAWAN 4. SERIKAT BURUH 5. PENCANGKOKAN 6. NEPOTISME 7. PASAR TENAGA KERJA KEPUTUSAN PENARIKAN BERGANTUNG PADA KEUN- TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI MASING-MASING SUMBER PENARIKAN TENAGA KERJA2008/2009 24
  25. 25. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000) 1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN 2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR 3. KESEMPATAN PROMOSI 4. PERSYARATAN PEKERJAAN 5. METODE PENARIKAN 6. SOLIDITAS PERUSAHAAN 7. PERATURAN PERBURUHAN 8. PENAWARAN TENAGA KERJA EVALUASI REKRUTMEN 1. JUMLAH PELAMAR 2. JUMLAH PENAWARAN 3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA 4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT2008/2009 25
  26. 26. SELEKSI PEGAWAI APPLICANTS TREATMENT TO BE EMPLOYEE SELECTION PROCESS …IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)2008/2009 26
  27. 27. STEPS IN THE SELECTION PROCESS ( Werther & Davis, 1996) HIRING STEP 8 DECISION REALISTIC JOB STEP 7 PREVIEWS SUPERVISORY STEP 6 INTERVIEW MEDICAL EVALUATION STEP 5 REFERENCES AND STEP 4 BACKGROUND CHECK SELECTION INTERVIEW STEP 3 EMPLOYEMENT TEST STEP 2 PRELIMINARY RECEPTION OF STEP 1 APPLICANT2008/2009 27
  28. 28. PENDEKATAN SELEKSI 1 SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH UK A L B B I T WC J E N A E D M L S E A A I S T L I A A I S WR A E A A T N A T A A N H R K E K N N A A R O T N I G DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 19962008/2009 28
  29. 29. 2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH WAWAN CARA BLANKO TEST ISIAN DITERIMA UJIAN LATAR KSHTN BLK DITOLAK2008/2009 29
  30. 30. ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN 2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN 3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA 4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI ALAT – ALAT PENGUJIAN SYARAT INSTRUMEN : MACAM INSTRUMEN HARUS VALID DAN RELIABEL 1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN 2. TES PSIKOLOGI 3. TES BAKAT 4. TES MINAT 5. TES KEPRIBADIAN 6. TES PROYEKTIF 7. TES KECERDASAN2008/2009 30
  31. 31. SUKSES SELEKSI DI INDIKASI- KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA- LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA- KENDALA SELEKSI : LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA- MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR 1. TOLOK UKUR NUMBER OF APPLICANT 2. PENYELEKSI SR = ------------------------------------------- TOTAL SUMBER OF APPLICANT 3. PELAMAR HIGH RATIO = 1 : 25 LOW RATIO = 1 : 22008/2009 31
  32. 32. PENILAIAN KINERJA ( PERFORMANCE APPRAISAL) PENGERTIAN PEGAWAI PERUSAHAAN BEKERJA MENILAI PRESTASI KERJA STANDAR PRESTASI DIBANDINGKAN HASILNYA DI BAWAH STANDAR SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR2008/2009 32
  33. 33. RUANGLINGKUP PENILAIAN KINERJA WHAT WHAT WHO RUANG LINGKUP WHY HOW PENILAIAN KINERJA WHEN WHERE2008/2009 33
  34. 34. SIAPA ( WHO ) YANG DINILAI PENILAI SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNG ATASAN LAIN REKAN KERJA DIRI SENDIRI BAWAHAN MANAJER PERSONALIA KONSULTAN KOMBINASI DARI SEMUA APA YANG AKAN DINILAI ( WHAT ) OBYEK DIMENSI WAKTU SPESIFIKASI MANUSIA PRESTASI SAAT INI SIFAT/KARAKTERISTIK (CURRENT PERFOR- PERANGAI PRIBADI MANCE) (PERSONAL TRAITS) POTENSI PENGEM- * HASIL YANG DICAPAI BANGAN ( FUTURE (PERFORMANCE RESULTS) POTENSIAL )2008/2009 34
  35. 35. MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY ) 1. MEMELIHARA POTENSI KERJA 2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA 3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN 4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR 5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA 6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA 7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI2008/2009 35
  36. 36. BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN ) FORMAL : 1. SETIAP TAHUN 2. SETIAP SEMESTER 3. SETIAP KUARTAL INFORMAL : 1. SETIAP MINGGU 2. SETIAP HARI 3. SECARA TERUS MENERUS DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI2008/2009 36
  37. 37. BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW ) METODE TRADISIONAL: 1. RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE 2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING MASALAH POTENSIAL * FAIRED COMPARISON DALAM PENILAIAN * FORCED DISTRIBUTION 3. CHEKLIST : 1. HALLO EFFECT * WEIGHT CHECKLIST 2. LINENCY * FORCED CHOISE 3. STRICTNESS 4. FRESSFORM ESSAY 4. CENTRAL TENDENCY 5. INTERVIEW 5. PERSONAL BIASE 6. CRITICAL INCIDENT METODE MODERN : 1. ASSESSMENT CENTRE 2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) 3. HUMAN ASSET ACCOUNTING2008/2009 37
  38. 38. KOMPESASI KOMPESASI DIBEDAKAN DIBEDAKAN DIRECT DIRECT INDIRECT COMPENSATION INDIRECT COMPENSATION COMPENSATION COMPENSATION GAJI, UPAH, UPAH KESEJAHTERAAN INSENTIF KARYAWAN GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA. MEMBAYARNYA. UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA SEMUA KARYAWAN KARYAWAN DALAM DALAM USAHA USAHA UNTUK UNTUK MENINGKATKAN MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA. KESEJAHTERAAN MEREKA.2008/2009 39
  39. 39. PROGRAM KOMPENSASI BERTUJUAN UNTUK KEPEN- HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA- BERTUJUAN UNTUK KEPEN- HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA- TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE- TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE- WAN, DAN PEMERINTAH ATAU ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA WAN, DAN PEMERINTAH ATAU ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA MASYARAKAT. ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, MASYARAKAT. ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG SEDANG-SEDANG MOTIVASI KERJA MOTIVASI KERJA ( (Peterson dan Plowman) Peterson dan Plowman) KEINGINAN KEINGINAN KEBUTUHAN KEBUTUHAN 11.THE DESIRE TO LIVE . THE DESIRE TO LIVE 11.KEBUTUHAN FISIK . KEBUTUHAN FISIK 22.THE DESIRE FOR POSESSION . THE DESIRE FOR POSESSION 22.KEBUTUHAN SOSIAL. . . . KEBUTUHAN SOSIAL. 33.THE DESIRE FOR POWER . THE DESIRE FOR POWER 33.KEBUTUHAN EGOISTIK . KEBUTUHAN EGOISTIK 44.THE DESIRE FOR RECOGNATION . THE DESIRE FOR RECOGNATION TERPUASKAN TERPUASKAN2008/2009 40

×