Dirección General de Gestión del
Desarrollo de Recursos
Humanos
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
POR COMPETENCIAS
Hacia una ate...
1. Antecedentes
2. Base legal
3. Marco general sobre la Gestión de Recursos
Humanos por Competencias : Definiciones y tipo...
Metodología
para la
formulación de
perfiles de
competencias
para trabajadores
del primer nivel
de atención .
(IDREH)
2003-...
Plan Nacional Concertado de
Salud 2007-2020
6° Lineamiento de Política
Desarrollo RHUS
Al 2011 las Regiones han implementa...
Decreto Legislativo
N° 1025. Aprueba
Normas de
Capacitación y
Rendimiento para
el Sector Publico
Evaluación del desempeño ...
LA PRIORIDAD DE LOS RHUS EN LA
AGENDA DE LOS GESTORES
Relevancia de los recursos humanos como el elemento clave que permit...
DIFERENTES ACEPCIONES DEL
TÉRMINO COMPETENCIA
Competencia Disputa, oposición
Competencia Atribución, obligación, incumbenc...
COMPETENCIA
Característica personal que se traduce
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Leonard Mertens 1997
Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios
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¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS POR COMPETENCIAS?
Se trata de un abordaje sistémico que se enfoca hacia el aprendiz...
Integra los diferentes subsistemas de
recursos humanos a través de un
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¿CÓMO DEFINIMOS LA GESTIÓN
POR COMPETENCIAS?
Gestionar por competencias es administrar de
manera integral y sistemática lo...
La GC se operacionaliza a través de un conjunto
de procesos, normas, metodologías, técnicas,
instrumentos, y espacios de e...
AVANCE EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
POR COMPETENCIA EN EL MINISTERIO DE SALUD
ASEGURAMIENTO
UNIVERSAL EN SALUD
FORTALECIMIENTO DEL
PRIMER NIVEL DE ATENCION
DESCENTRALIZACIÓ N
Y RECTORÍA
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ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE SALUD Y LA DEFINICIÓN DE
COMPETENCIAS
Primer Nivel
Atiende el 70 a 80% de la demanda del siste...
COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA EL
PRIMER NIVEL DE ATENCION
SENSIBILIZACION
Y
COMUNICACION
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COMPETENCIAS
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AVANCE EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
EN EL MINISTERIO DE SALUD
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METODOLOGÍA PARA LA IDENTI...
COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL PRIMER NIVEL DE
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Competencias Específicas. Relacionadas a funciones o actividad
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Conformación equipos de trabajo por funciones claves (procesos del Modelo
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Metodología: Reuniones de diseño y validación
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ARTICULACIÓN INTERSECTORIAL
Autoridad Nacional de Servicio Civil (SERVIR)
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COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL
PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN EN SALUD
Validación en campo
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METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN
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COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA EL
PRIMER NIVEL DEATENCION
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  1. 1. Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS Hacia una atención integral de calidad Irma Carrasco Meza MSc. Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos Ministerio de Salud
  2. 2. 1. Antecedentes 2. Base legal 3. Marco general sobre la Gestión de Recursos Humanos por Competencias : Definiciones y tipos 4. Avances en el proceso CONTENIDO GENERAL
  3. 3. Metodología para la formulación de perfiles de competencias para trabajadores del primer nivel de atención . (IDREH) 2003- 2010 ANTECEDENTES EN LA FORMULACIÓN DE COMPETENCIAS EN SALUD Conformación de Comités Nacionales de normalización de competencias laborales. Las Regiones (Huánuco, Junín y Pasco) avanzan en la formulación y desarrollo de competencias laborales para el 1º nivel. DGGDRH-DGSP DGPS-DIGEMID -DIGESA Continúan con el proceso de formulación de competencias laborales del 1º nivel de atención ----------------------------------------- Guía Técnica de Identificación Normalización y elaboración de instrumentos de evaluación ------------------------------------------ Documento Técnico de Competencias Especificas para el 1° nivel de atención -------------------------------------- Directiva administrativa de competencias laborales en salud Experiencias regionales 2003-2005 2005 2006-2008 2006-2009 2009-2010
  4. 4. Plan Nacional Concertado de Salud 2007-2020 6° Lineamiento de Política Desarrollo RHUS Al 2011 las Regiones han implementado el modelo de gestión por competencias Lineamientos de Política Nacional de RHUS, 2006. Lineamiento Nº 6 Impulso de un nuevo marco normativo laboral integral que considere el ingreso en base a perfiles ocupacionales por competencias y que aplique la promoción en la carrera pública, los beneficios e incentivos laborales teniendo en cuenta el mérito y criterios de justicia y equidad Dirección General Gestión Desarrollo Recursos Humanos. ROF: Articulo 67-C c. Proponer normas para la gestión del trabajo en salud, orientados a la mejora del desempeño laboral, la productividad y el bienestar de los Recursos Humanos en Salud. d. Diseñar y mejorar continuamente los perfiles de competencias de los Recursos Humanos en Salud, en coordinación con la OGPP. e. Diseñar y regular el sistema de evaluación del desempeño labora y productividad en salud en el marco normativo vigente. Cxv Dirección General de Salud de las Personas. ROF: Articulo 45-G Identificar y proponer a la Dirección General de Gestión de Desarrollo de Recursos Humanos los perfiles de competencia para la implementación del Modelo de Atención, según el nivel de complejidad de los establecimientos de salud, y de acuerdo con la normatividad vigente Decreto Legislativo N° 1023 Crean Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) MARCO NORMATIVO
  5. 5. Decreto Legislativo N° 1025. Aprueba Normas de Capacitación y Rendimiento para el Sector Publico Evaluación del desempeño en base a factores, mensurables, cuantificables y verificables. Reglamento del Decreto Legislativo N° 1025. Disposiciones generales sobre la evaluación del desempeño, Dos tipos de evaluación que son complementarios. El primero, de medición de competencias, que tiene como objetivo identificar la brecha entre competencias óptimas para el puesto y las actuales con el fin de identificar las necesidades de capacitación de las personas al servicio del Estado. Los resultados de esta evaluación podrán formar parte del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado y no conllevarán las consecuencias establecidas en el Artículo Nª41 de este Reglamento. SERVIR, en coordinación con el ente rector, establecerá los incentivos vinculados a este tipo de evaluación. El segundo tipo de evaluación, de medición del logro de metas, tiene como objetivo medir el cumplimiento de metas con la finalidad de identificar la contribución del personal a alcanzar las metas institucionales y conocer las áreas donde se requieren ajustes para mejorar el desempeño. MARCO NORMATIVO
  6. 6. LA PRIORIDAD DE LOS RHUS EN LA AGENDA DE LOS GESTORES Relevancia de los recursos humanos como el elemento clave que permite alcanzar los objetivos de los países, instituciones y organizaciones. La tecnología, los materiales, hasta el capital financiero, que son recursos organizacionales, no son importantes por sí mismos sin la intervención humana. .. Enfoques productivistas del taylorismo de comienzos del siglo XX Enfoques gerencialistas basados en las capacidades, competencias y el desarrollo humano del personal
  7. 7. DIFERENTES ACEPCIONES DEL TÉRMINO COMPETENCIA Competencia Disputa, oposición Competencia Atribución, obligación, incumbencia Competencia Aptitud, idoneidad, capacidad
  8. 8. COMPETENCIA Característica personal que se traduce en comportamientos visibles exitosos para el desempeño laboral en una institución publica. Directiva Nº 001-2010 SERVIR/GDCR Directiva que regula el desempeño de los diagnóstico de conocimientos de las personas al servicio del Estado de los Sistemas Administrativos del Estado
  9. 9. Leonard Mertens 1997 Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, etc. Competencias Genéricas Son las que se relacionan con la formación y que permiten el ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras. Competencias Básica Se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales como: la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, etc.)."" Competencias Especificas TIPOS DE COMPETENCIAS
  10. 10. ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS? Se trata de un abordaje sistémico que se enfoca hacia el aprendizaje y la mejora del desempeño organizacional e individual, se considera a las competencias como una unidad de referencia o unidad de gestión para los procesos técnicos de: Descripción de puestos, Reclutamiento y Selección, Desarrollo y Aprendizaje permanente, Desarrollo de carrera, Evaluación de Desempeño, Sistemas de compensación, etc. Este Modelo parte del principio de que son las competencias el factor clave que permite a las personas desempeñarse con éxito en sus funciones. Surge por primera vez en estudios de empresas privadas * Existen varios enfoques. Usos: Educación, certificación de competencias profesionales, gestión de recursos humanos * El término fue acuñado por Mc Clelland, David en "Testing for Competence rather than for Intelligence American Psicologyst, 1973
  11. 11. Integra los diferentes subsistemas de recursos humanos a través de un referencial de competencias, con el objetivo de lograr un accionar sistémico que asegure la coherencia y la sinergia entre las distintas decisiones y acciones. ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS?
  12. 12. ¿CÓMO DEFINIMOS LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS? Gestionar por competencias es administrar de manera integral y sistemática los conocimientos, habilidades y actitudes personales de los recursos humanos, asumiendo que influyen en su desempeño exitoso, lo que es indispensable para hacer posible el logro de los objetivos de la organización y el desarrollo humano del trabajador.
  13. 13. La GC se operacionaliza a través de un conjunto de procesos, normas, metodologías, técnicas, instrumentos, y espacios de enseñanza - aprendizaje evaluación, articulados al propósito común de transformar el potencial humano en competencias para el logro de los objetivos organizacionales. ¿CÓMO OPERA LA GESTION POR COMPETENCIAS?
  14. 14. AVANCE EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA EN EL MINISTERIO DE SALUD
  15. 15. ASEGURAMIENTO UNIVERSAL EN SALUD FORTALECIMIENTO DEL PRIMER NIVEL DE ATENCION DESCENTRALIZACIÓ N Y RECTORÍA OBJETIVOS SANITARIOS SALUD MATERNA Y NEONATAL - NUTRICIÓN INFANTIL - ENFERMEDADES TRANSMISIBLES - ENFERMEDADES NO TRANSMISIBLES ESTRATEGIAS COMPROMISOS EJES DE REFORMA MODELO DE ATENCION CALIDADANTICORRUPCIONINVERSIONPOLITICA DE RRHH RECTORIA LINEAMIENTOS DEL MINISTERIO DE SALUD
  16. 16. ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE SALUD Y LA DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS Primer Nivel Atiende el 70 a 80% de la demanda del sistema. Atención de baja complejidad con una oferta de gran tamaño y con menor especialización y tecnificación de sus recursos. Actividades de promoción de la salud y protección especifica, diagnostico precoz y tratamiento oportuno de las necesidades de salud mas frecuentes. Segundo Nivel Atiende el 12 al 20% de la demanda Atención de complejidad intermedia Tercer Nivel Atiende el 5 al 10% de la demanda, Atención de salud de alta complejidad Oferta de menor tamaño, con alta especialización y tecnificación
  17. 17. COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA EL PRIMER NIVEL DE ATENCION SENSIBILIZACION Y COMUNICACION IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS ELABORACIOON DE NORMAS/ESTA NDARES DE COMPETENCIA (6) ELABORACION DE INSTRUMENTOS DE EVALUACION VALIDACION DECAMPO IMPLEMENTACION NACIONAL
  18. 18. AVANCE EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA EN EL MINISTERIO DE SALUD GUÍA TÉCNICA METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES EN SALUD CON EL ANÁLISIS FUNCIONAL Y DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS DOCUMENTO TÉCNICO COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN EN SALUD
  19. 19. COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN Competencias Específicas. Relacionadas a funciones o actividad especializada del cargo o puesto, vinculados a la parte técnica de los procesos de atención en salud Ámbito. Personal del Primer Nivel de Atención Finalidad. Incorporar el enfoque de competencias a los proceso de gestión de recursos humanos (capacitación, evaluación, selección) de forma progresiva. Estado de Avance. Se cuenta con la propuesta de los siguientes instrumentos: Mapa de Competencias Laborales Específicas. 6 Normas de Competencias 18 Instrumentos de evaluación
  20. 20. COMPETENCIA PARA EL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN Conformación equipos de trabajo por funciones claves (procesos del Modelo de Atención Integral): Promoción de la Salud, Prevención, Recuperación y Gestión Metodología: Reuniones de trabajo, capacitación en metodología del análisis funcional, diseño y validación a través de opinión de expertos (temas especializados y metodología) Se tomo como insumo los avances regionales de las DIRESAS (2007-2009) Comunicación, sensibilización y capacitación a actores claves PROCESOS REALIZADOS Conformación de un equipo técnico de conducción del Nivel Nacional DGSP, DGPS, DIGESA, DIGEMID, Convocatoria a las Direcciones Generales y Oficinas del Nivel Nacional, DIRESAS, Colegios Profesionales , Gremios y Trabajadores del 1º nivel de atención
  21. 21. GUÍA TÉCNICA: METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN Metodología: Reuniones de diseño y validación Se tomo como insumo los avances regionales de las DIRESAS (2007-2009) Comunicación, sensibilización y capacitación a actores claves PROCESOS REALIZADOS Conformación de un equipo técnico de conducción del Nivel Nacional DGSP, DGPS, DIGESA, DIGEMID y expertos en la Metodología del Análisis Funcional. A S E S O R I A
  22. 22. ARTICULACIÓN INTERSECTORIAL Autoridad Nacional de Servicio Civil (SERVIR) Concejo Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria (CONEAU)
  23. 23. DOCUMENTO TÉCNICO COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN EN SALUD Validación en campo Gestión de la aprobación Comunicación y sensibilización Implementación ACCIONES PENDIENT ES
  24. 24. ACCIONES PENDIENT ES GUÍA TÉCNICA METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES EN SALUD CON EL ANÁLISIS FUNCIONAL Y DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Gestión de la aprobación Comunicación y sensibilización Implementación
  25. 25. COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA EL PRIMER NIVEL DEATENCION MOMENTOS DEL PROCESO
  26. 26. Atender las necesidades de salud de la población con énfasis en la promoción de la salud y la prevención de riesgos y daños a través de la Atención Integral de Salud en el marco de los objetivos sanitarios Desarrollar ambientes y comportamientos saludables en la persona, familia y comunidad con acciones de promoción de la salud acorde a las necesidades y prioridades locales Lograr eficacia, eficiencia y calidad en los servicios de salud mediante el desarrollo de acciones de gestión en salud conforme a normatividad vigente. Disminuir los daños en la salud de la persona, familia y comunidad a través de la vigilancia de los riesgos modificables y de intervenciones sanitarias acorde a las necesidades y prioridades locales Disminuir la morbilidad y mortalidad de las personas por daños prevalentes mediante el desarrollo de intervenciones recuperativas de acuerdo a normatividad vigente. MOMENTO 1: IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN FUNCIO FUNC FUN FUN UC FUN PROPOSITO PRINCIPAL FUNCIONES CLAVES UC UC UC UC UC UC CI CI CI CI CI N.T Nº 021-MINSA/DGSP 2005 Mapa de Competencias
  27. 27. PERFIL DE COMPETENCIAS UC UC UC UC UC Grupos Ocupacionales Medico Enfermera Obstetra Técnico X x x x X X x X x X x x Competencias . . 30
  28. 28. MOMENTO 2: ESTANDARIZACIÓN/NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS Instancia de nivel Nacional Norma/Estándar de Competencia DGSP Estrategia Etapa de Vida Niño Mantener la salud del niño/niña mediante intervenciones efectivas de acuerdo a criterios técnicos establecidos Atender al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y asma bronquial de acuerdo a las guías de practica clínica vigentes DGSP Estrategia de Salud Sexual y Reproductiva Atender a la mujer gestante mediante la aplicación de intervenciones de acuerdo a la normatividad vigente DGPS Dirección Ejecutiva de Participación Comunitaria Fortalecer el rol del agente comunitario a través del manejo de herramientas educativo participativas y de comunicación social en salud DIGESA Dirección de Higiene Alimentaria y Zoonosis Vigilar la calidad sanitaria de la elaboración de alimentos de acuerdo a normas establecidas. DIGEMID Dirección Ejecutiva de Acceso y uso Racional de Medicamentos Gestionar el stok de productos farmacéuticos y dispositivos médicos según procedimientos establecidos
  29. 29. ESTÁNDAR/NORMA DE COMPETENCIA (NCL )DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN NCL: Atender al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y asma bronquial de acuerdo a las guías de práctica clínica vigentes. Título del Elemento de Competencia:Evaluar al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y asma bronquial de acuerdo a las guías de práctica clínica vigentes. Criterios de DesempeñoCriterios de Desempeño A. Los signos de alarma son identificados de acuerdo procedimientos establecidos y guías clínicas. B. La anamnesis es elaborada según procedimientos establecidos. C. El examen físico general y regional es efectuado de acuerdo a los procedimientos establecidos. D. Los exámenes auxiliares y/o procedimientos son solicitados cuando el caso lo requiera de acuerdo a protocolos establecidos. E. El diagnostico es hecho de acuerdo a criterios técnicos establecidos. F. La referencia es realizada de acuerdo a los procedimientos establecidos. G. El paciente y su acompañante son tratados con respeto y cordialidad en todo momento, de acuerdo a políticascordialidad en todo momento, de acuerdo a políticas institucionalesinstitucionales Conocimientos esencialesConocimientos esenciales Fisiopatología del aparato respiratorio. (A, E)Fisiopatología del aparato respiratorio. (A, E) Guías clínicas de atención en patología respiratoria (A,D,E, F)Guías clínicas de atención en patología respiratoria (A,D,E, F) Estructura de la historia clínica. (B, C)Estructura de la historia clínica. (B, C) Semiología y clínica del aparato respiratorio. (B, C, E)Semiología y clínica del aparato respiratorio. (B, C, E) Exámenes de apoyo al diagnóstico en patología respiratoria. (D, E)Exámenes de apoyo al diagnóstico en patología respiratoria. (D, E) Sistema de referencia y contrarreferencia. (F)Sistema de referencia y contrarreferencia. (F) Derechos del niño y la niña y Derechos del Usuario (G)Derechos del niño y la niña y Derechos del Usuario (G) Rango de aplicaciónRango de aplicación TIPO DE EVALUACION:TIPO DE EVALUACION: Evaluación de casos de emergencia.Evaluación de casos de emergencia. Evaluación en atención ambulatoria.Evaluación en atención ambulatoria. Evidencias requeridasEvidencias requeridas DESEMPEÑODESEMPEÑO Observación directa de evaluación clínica de 02 pacientes conObservación directa de evaluación clínica de 02 pacientes con infección respiratoria o afines. (infección respiratoria o afines. (intramuralintramural y/o extramural).y/o extramural). CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO Prueba escrita sobre evaluación clínica de pacientes niño/niña conPrueba escrita sobre evaluación clínica de pacientes niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial y asmainfección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial y asma bronquial.bronquial. PRODUCTOPRODUCTO Dos historias clínicas del último trimestre tomadas al azar, conDos historias clínicas del último trimestre tomadas al azar, con registros conforme a normatividad vigenteregistros conforme a normatividad vigente..
  30. 30. MOMENTO 3: ELABORACIÓN DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Evidencia de desempeño Evidencia de producto Evidencia de conocimiento Listas de chequeo Cuestionarios
  31. 31. DATOS DE LA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL A EVALUAR CODIGO: VERSIÓN: TITULO: Atender al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y asma bronquial de acuerdo a las guías clínicas vigentes. DATOS DEL EVALUADO DNI APELLIDO PATERNO APELLIDO MATERNO NOMBRES DIRESA RED MR EST. DE SALUD FECHA DE APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO ASPECTOS A EVALUAR CUMPLE CUMPLE CUMPLE SI NO SI NO SI NO 1. Saluda al usuario y acompañante con respeto y cordialida d. 2. Pregunta por datos de filiación del niño/ niña. 3. Indaga sobre la enfermedad actual del niño/niña 4. Pregunta sobre los antecedentes personales y familiares. 5. Realiza el examen clínico general y especifico de acuerdo a la semiología médica. 6. Solicita y/o revisa y comenta los resultados de los exámenes auxiliares cuando el caso lo requiera, de acuerdo a las guías clínicas. 7. Informa a la madre y/o acompañante las posibilidades diagnosticas según la información obtenida y los hallazgos encontrados. 8. Comunica a la madre y/o acompañante el plan de tratamiento de acuerdo a las guías clínicas y a la medicina basada en evidencias. 9. Elige el tratamiento adecuado según protocolo y guías clínicas vigentes. 10. Establece el tiempo de tratamiento de acuerdo al diagnostico y nivel de gravedad. 11. Brinda consejeria y medidas de apoyo a la madre y/o acompañante y verifica la comprensión de los mensajes dados de acuerdo a la enfermedad del niño y guías de prácticas clínicas vigentes. 12. Orienta sobre las posibles reacciones adversas al medicamento y efectos secundarios de acuerdo a las guías clínicas vigentes. 13. Indaga y/o Absuelve dudas de la madre y/o acompañante con amabilidad y claridad. 14. Decide y Realiza la referencia de acuerdo a los requerimientos del caso y guías clínicas vigentes. LISTAS DE CHEQUEO
  32. 32. CUESTIONARIO DATOS DE COMPETENCIALABORAL A EVALUAR CODIGO: VERSIÓN: TITULO: Atender al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y asma bronquial de acuerdo a las guías clínicas vigentes. DATOS DEL EVALUADO DNI APELLIDOPATERNO APELLIDOMATERNO NOMBRES DIRESA RED MR EST. DE SALUD 1.- El Síndrome de obstrucción bronquial aguda (SOBA) puede ser causado por: a) Rotavirus, Virus respiratorio sincitial (VRS), parainfluenza. b) VRS, Parainfluenza, Adenovirus. c) Adenovirus, influenza, rotavirus. d) Adenovirus, rotavirus, Rhinovirus. 2.- Si después de aplicar el Store de Bierman y Pierson encontramos puntaje de 6 a 9 diremos que: a) La dificultad respiratoria es severa. b) La dificultad respiratoria es leve. c) La dificultad respiratoria es moderada. d) No hay dificultad respiratoria. 3.- Son criterios de severidad en SOBA: a) Cianosis, torax silente, compromiso del sensorio. b) Disnea, cianosis, aleteo nasal. c) Torax silente, tos intensidad variable, palidez. d) Fiebre, polipnea, compromiso del sensorio.
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