Gestión por competencias - Comportamiento organizacional
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Gestión por competencias - Comportamiento organizacional

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  • 1. 1GESTIÓN POR COMPETENCIASCOMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL¿QUIENES AGREGAN VALOR A LAS ORGANIZACIONES?Comportamiento manifiesto (aspectos formales)Comportamiento Oculto ( aspectos personales)ENERGÍA QUELAS MUEVEINTELIGENCIAQUE LASNUTRETALENTOQUE LASDINAMIZACOMPETENCIASQUE LAS LLEVANAL ÉXITOOBJETOSINERTESPUEDEN SERCOMPRADOS,VENDIDOSSUFRENDEPRECIACIÓNSIN VIDA,SIN VOLUNTAD,http://top10bpm.blogspot.com
  • 2. INTRODUCCIÓNLa organización del futuro se creará en torno alas personas.Se dará menos importancia a los puestos detrabajo como elementos esenciales de laorganización.Las organizaciones se formaránprioritariamente en torno a lo que laspersonas aportan: competencias4CompetenciaCompetencia [l.Competere]1.competer, pertenecer a, incumbir2. competir, pugnar con, rivalizar con
  • 3. 5Competer Competencia CompetenteCompetir Competencia Competidor Competitividad CompetitivoCompetencia6CONCEPTOS DE COMPETENCIA• Conductas laborales necesarias para hacer un trabajoefectivo (Woodruffe, 1993)• Capacidad real del individuo para dominar el conjuntode tareas que configuran la función en concreto (Reis,1994)• Capacidad real para lograr un objetivo o resultado enun contexto dado (Mertens, 1996)• Todo atributo personal relacionado al trabajo,conocimiento, experiencia, habilidades y valores quellevan a una persona a desempeñarse bien en sutrabajo (Roberts, 1997)• Repertorios de comportamientos observables quealgunas personas dominan mejor que otras y que loshace eficaces en una situación determinada (Levy-Leboyer, 1997)
  • 4. Por tanto… las organizaciones son......agregan valor a unproducto o procesoRedes de personas concompetenciasque...7Las competencias asociadas con habilidades yconocimientos tienden a ser característicasque se pueden observar y aprender conmayor facilidad.Las competencias asociadas con actitudes,rasgos y motivos, son má s profundas yarraigadas en la personalidad. Por lo tantoson más difíciles de evaluar y desarrollar .¿Qué son las competencias?¿NATURALEZA DE LASCOMPETENCIAS
  • 5. NATURALEZA DE LASCOMPETENCIASConocimientosHabilidadesV alores yactitudesAuto imagen,RasgosMotivosLas competencias marcan la diferencia entre laspersonas con desempeño promedio y excelenteSon necesariaspero nosuficientesPredictores deéxito a largoplazoCompetencias son características de las personas que van desdeaspectos profundos y centrales del individuo, hasta aspectosobservables y modificables con relativa facilidad.¿Qué son las competencias?abordados másfrecuentementeDestrezasVisiblemás fácil de identificarNo visiblemás difícil de identificarRasgos de personalidadFuente: Spencer y SpencerConcepto de uno mismoDestrezasModelo del icebergde Competenciasabordados másfrecuentementeConocimientos
  • 6. 11Componentes de las CompetenciasSABER SABERHACERQUERERHACERSABERESTAR PODERHACEREXTERNOINTERNOSConocimientosHabilidadesAdaptaciónMotivaciónOportunidadeslaboralesUN INDIVIDUO COMPETENTE ...SE DESEMPEÑARÁEFECTIVAMENTE EN UNAOCUPACIÓN DEFINIDA, DEACUERDO CON EL DESEMPEÑOESPERADO.PUEDE RESPONDEREFECTIVAMENTE A SUCESOSIRREGULARES EN MEDIOS CONDIFERENTES CARACTERÍSTICAS.
  • 7. 13CompetenciasClasificaciónsegún algunosautoresDefinición de competenciaSegún Spencer & Spencer:“Competencia es una característicasubyacente en un individuo que estácausalmente relacionada a un estándar deefectividad y/o a una performance superioren un trabajo o situación.”
  • 8. “Característica subyacente significa queuna competencia es una parte relativamenteprofunda persistente de la personalidad deuna persona y que puede predecir laconducta en una amplia variedad desituaciones y tareas de trabajo.”Definición decompetencia Causalmente relacionada significa que unacompetencia causa o predice la conducta y eldesempeño. Estándar de efectividad significa que la competenciarealmente predice quién hace algo bien o mal, medidosobre un criterio general o estándar. Por ejemplo:Volumen de ventas en dólares para un vendedor.Definición de competencia
  • 9. Modelo Causal del DesempeñoIntenciónMotivacionesRasgos depersonalidadConocimientosAutoimagenIndicadoresconductualesDesempeñoen eltrabajoAcción Resultados1718Según Pablo Cardona:Las competencias son comportamientosobservables y habituales que posibilitan el éxitode una persona en su actividad o función.Definición de competencia
  • 10. TécnicasAtributos o rasgosdistintivos querequiere untrabajadorexcepcionalen un puesto detrabajo determinadoDirectivasComportamientosobservables yhabituales quejustifican el éxito deuna persona en sufunción directivaCOMPETENCIASFuente: Pablo CardonaEmpresarialesCompetencias quehacen referencia alperfil directivo ensentido estrictoEficacia personalHábitos que facilitanuna relación de lapersona con suentorno.ProactividadAutogobiernoGestión personalDesarrollo personalCOMPETENCIAS DIRECTIVASFuente: Pablo Cardona
  • 11. EstratégicasCompetenciasorientadas a laobtención deresultadoseconómicos• Visión de negocio• Resolución deproblemas• Gestión derecursos• Orientación alclienteIntratégicasCompetenciasorientadas afomentar eldesarrollo de loscolaboradores eincrementar sucompromiso con laempresa•Comunicación•Empatía•CoachingCOMPETENCIAS EMPRESARIALESFuente: Pablo Cardona22Según Martha Alles:Las competencias son característicasfundamentales de la persona e indican“formas de comportamiento o pensar, quegeneralizan diferentes situaciones y duranpor un largo periodo de tiempo”.Definición de competencia
  • 12. 23 Informática Contabilidad financiera Impuestos Leyes laborales Cálculo matemático Idiomas Iniciativa - autonomía Orientación al cliente Relaciones públicas Comunicación Trabajo en equipo Liderazgo Capacidad de síntesisTipos de competenciasTécnicas GestiónHabilidades-cualidadesConocimientosFuente: Martha Alles24Conocimientosespecíficos requeridos para el puesto(Por ejemplo un determinado software)Iniciativa -autonomíaTrabajoenequipoNota: Se consignan sólo tres competencias para graficar más claramente la idea.Orientaciónal clienteCompetencias técnicas o de conocimiento ycompetencias de gestiónFuente: Martha AllesTécnicasDe Gestión
  • 13. 25VALORESCOMPETENCIASCARDINALES(Generales)COMPETENCIASESPECÍFICAS(Por puestos ofamilias de puestos)Competencias por niveles:Ejecutivo, Intermedio e inicialOtras Competencias:• del conocimiento• e - competencesEmpresarialesDel puestoCompetencias de gestión26Competencias generaleso cardinalesCompetencias específicasAbierta en un rangode 4 gradosA: AltoB: Bueno, por encimadel estándarC: Mínimo necesarioD: InsatisfactorioLas competenciascardinales y específicasFuente: Martha Alles
  • 14. 27Nivel inicialNivel intermedioNivel superior A medida quesube en la escalajerárquica lascompetenciaspueden cambiaro cambiar supeso específicopara cada posiciónCómo evolucionan las competenciassegún los niveles jerárquicosFuente: Martha AllesEnfoque de CompetenciasAplicado a la Gestióncon personas
  • 15. ¿PORQUÉ HAY TANTO INTERÉS ENLAS COMPETENCIAS?• Necesidad de modernizar la gestión de recursoshumanos• Necesidad de mayor integración• Necesidad de agregar valor a través la gestión delas personas• Demandas de desarrollo de profesionales• Políticas gubernamentales• Divulgación en el campo profesional30LOS VALORES AÑADIDOS DEL ENFOQUEPOR COMPETENCIASAYUDA A DEFINIRLO QUE SE ESTÁ HACIENDOLO QUE SE DEBE HACERLO QUE SE HA HECHOMÁSFÁCILESTÁNDARESALINEARESTRATEGIAVALORESCOMPORTAMIENTOSEXPECTATIVASOBJETIVOS
  • 16. 31• Definición de visión y misión.• Definición de competencias por la máxima direcciónde la compañía.• Prueba de las competencias en un grupo deejecutivos de la organización.• Validación de las competencias.• Diseño de los procesos de recursos humanos porcompetencias.Pasos teóricos para implementargestión por competenciasFuente: Martha Alles32•Definición decompetencias•Definición degrados•Diseño de perfilesprofesionales•Análisis decompetenciasde las personas•Instrumentacióndel sistemaPasos necesarios para laimplantación de un sistemaFuente: Martha Alles
  • 17. 33•Aplicable•Comprensible•Útil•Fiable•Fácil manejoDesarrollo profesionalde las personasCaracterísticas de la puestaen marcha exitosa de un sistemade gestión por competenciasFuente: Martha Alles34REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:• ALLES, M. 2003. Dirección Estratégica de RecursosHumanos: Gestión por competencias. Granica. Argentina.• ALLES, M. 2004. Diccionario de Competencias: Gestión porcompetencias. Granica. Argentina.