Grupos generacionales para EVA

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Descripción de la mezcla generacional en las organizaciones modernas.

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Grupos generacionales para EVA

  1. 1. 1Grupos Generacionales en lasOrganizaciones ModernasLic. Ignacio J. Guzmán
  2. 2. 2Las diferencias generacionales• La brecha generacional es cada vez más ancha.• Entre los empleados más viejos y los más jóveneshay hasta 40 años de diferencia.• Esto afecta todas las dimensiones de la gestión.• Desde la comunicación, el reclutamiento, lamotivación y retención de los empleados, hasta lamanera de enfrentarse con el cambio.Lic. Ignacio Guzmán
  3. 3. 3¿Pero… de qué estamos hablando?• Los conflictos generacionales han existido en lasorganizaciones desde tiempos inmemorables…• ¿Qué tiene de novedosa la mezcla de generacionesactual?– Las personas trabajan hasta una edad más avanzada.– La actitud de los jóvenes hacia el trabajo estácambiando sustancialmente.– Hoy conviven cuatro generaciones diferentes en lasorganizaciones, con diferencias muy importantes en sumanera de percibir y relacionarse con el mundo.
  4. 4. 4Las cuatro generacionesLic. Ignacio Guzmán
  5. 5. 5Las cuatro generaciones“Los Lucky few”“Los baby boomers”“La Generación X”“La Generación Y”Nacidos antes de 1946Entre 1946 y 1964Entre 1965 y 1980Después de 1980Por primera vez en la historia corporativa hay cuatrogeneraciones conviviendo.Lic. Ignacio Guzmán
  6. 6. 6Las cuatro generaciones Veneran la disciplina, Respetan a rajatabla la cadena de mando, Son conservadores, Siempre esperaron una relación de largo plazocon las empresas.Los Veteranos (nacidos antes de 1946)Lic. Ignacio Guzmán
  7. 7. 7Las cuatro generaciones– Respetan las jerarquías,– Son competitivos,– Idealistas,– Ambiciosos,– No consideran el balance entre la vida laboral ypersonal como un factor decisivo.Los boomers (nacidos entre 1946 y 1964)Lic. Ignacio Guzmán
  8. 8. 8Las cuatro generaciones– Se definen, más que por cualquier otra cosa, con losmedios y la tecnología,– Quieren pasar más tiempo con sus hijos y por estoles gustaría trabajar menos horas,– Son escépticos e individualistas,– Aprecian la informalidad,– Respetan la autoridad que proviene del mérito.La generación X (nac. Entre 1965 y 1980)Lic. Ignacio Guzmán
  9. 9. 9Las cuatro generaciones– Es experta en el uso de la tecnología,– Influenciada por la web 2.0 (wikis, blogs y redes sociales),– Mantiene fuertes lazos con sus comunidades,– Son pragmáticos y desvergonzados,– Quieren trabajos “con sentido” y ambientes propicios parala colaboración,– Desean tener el control económico de sus vidas,– Hacen mucho hincapié en el equilibrio entre la vida laboraly la personal.La generación Y (nacidos después de 1980)Lic. Ignacio Guzmán
  10. 10. 10El informe del Human Capital ForumLic. Ignacio Guzmán
  11. 11. 11El informe del Human Capital Forum• En EE.UU.:– Los boomers ascienden a 80 millones.– La Generación X está compuesta por 46 millones.– La Generación del Y es de 75 millones.– Para finales del 2010 entre el 50 y el 75% delmanagement senior se habrá jubilado.– Para 2015, 75 millones de ejecutivos se habránretirado.Lic. Ignacio Guzmán
  12. 12. 12El informe del Human Capital Forum• Del total de puestos a cubrir, sólo 45 millones tendránreemplazo.• Algo parecido ocurre en muchos países del mundo.• Las cifras se agravan para el continente europeo.• La conclusión es obvia:– Existirá exceso de demanda de mano de obra calificada.• La pregunta es:– ¿Cómo mantener el ritmo de crecimiento económico?Lic. Ignacio Guzmán
  13. 13. 13El verdadero problema y los conflictosque hoy se observanLic. Ignacio Guzmán
  14. 14. 14El problema…• La diferencia de edad no es verdadero problema…• El desafío que afrontan hoy las organizaciones esla transición de la empresa del pasado a la delfuturo.• Del mundo corporativo modelado por los “Boomers”en los ’80 al que modelará la “Generación Y” en lospróximos años.Lic. Ignacio Guzmán
  15. 15. 15Los conflictos que hoy se observan…• La generación Y creció en un mundo dominado por lavelocidad y la inmediatez.• Para ellos la oficina es una camisa de fuerza que limitasu productividad.• Los ejecutivos más jóvenes no se dejan impresionarpor el “status” ni por los ascensos, si el precio a pagares vivir dedicado al trabajo.• Prefieren una cultura que mide el desempeño a otraque prioriza la antigüedad, con mayor peso de lasvariables de corto plazo.• Esto colisiona con todo lo concebido por los boomers.Lic. Ignacio Guzmán
  16. 16. 16¿Qué pasa en Argentina y enLatinoamérica?Lic. Ignacio Guzmán
  17. 17. 17Lo que hay que comprendery solucionarLic. Ignacio Guzmán
  18. 18. 18Lo que hay que decodificar… (Stanton Smith)• En torno a este fenómeno tenemos que desentrañartres realidades complejas o dilemas:1- El dilema de los años formativosLos baby boomers- El sistema educativo poníaénfasis en el manejo deherramientas básicas(ortografía y gramática).- Conectividad tecnológicareducida.- Menos consumismo.La Generación del Milenio- Sistema educativo deficienteen la enseñanza de aquellasherramientas.- conectividad tecnológicainfinitamente mayor.- mayor consumismo, enmuchos casos interactivo.Lic. Ignacio Guzmán
  19. 19. 19Lo que hay que decodificar…2- El dilema de la preparaciónLos baby boomers- Son los actualesempleadores que debencontribuir a cerrar la brechaexistente.- Cada vez tendrán menorcantidad de gente capaz dereemplazarlos.- Deben incentivar el estudiode carreras afines a susnegocios.La Generación del Milenio- Existe una gran brecha entresu preparación y lanecesaria para ingresar almundo del trabajo actual.- Especialmente en el usoadecuado de herramientasbásicas imprescindibles paralas empresas.Lic. Ignacio Guzmán
  20. 20. 20Lo que hay que decodificar…3- El dilema del talento experimentadoLos baby boomers- Existe suficiente oferta detrabajadores experimentadosde 45 años y más.- Pero esta fuerza laboralcontinuará envejeciendo yreduciéndose en la próximadécada.- No será para nada fácilencontrar sus reemplazos.Las Generaciones X e Y- La generación X presentauna cantidad de personasbastante menor.- La generación Y deberecorrer un largo camino,durante el cual irátransformando la concepciónmisma de lasorganizaciones.Lic. Ignacio Guzmán
  21. 21. 21Dos caras de una misma moneda…Lic. Ignacio Guzmán
  22. 22. 22Hay buenas y malas noticias…La buenaTodas las generaciones quieren,básicamente, lo mismo y valoran lasmismas cosas.La malaLas prioridades, expectativas y loscomportamientos difieren en formanotable.Lic. Ignacio Guzmán
  23. 23. 23Los puntos de coincidenciaRespetadasCapacitadas• Las “3 R” y las “3 C”• Las personas quieren ser:Reconocidas RecordadasConsultadas ConectadasLic. Ignacio Guzmán
  24. 24. 24Algunas prácticas que podrían ayudarLic. Ignacio Guzmán
  25. 25. 25Aprovechar la crisis…• Crear redes de ex empleados.• No perder talentos:– Reclutar constantemente,– Ir al encuentro del talento.• Tender puentes entre las generaciones a través de lacomunicación y la motivación (diseñada a medida).• Gestión del conocimiento.• Crear sistemas de compensación y beneficiospersonalizados.Lic. Ignacio Guzmán
  26. 26. 26Aprovechar la crisis…• Ofrecer un equilibrio entre la vida personal y la laborales fundamental para anclar talentos.• Ofrecer actividades extralaborales que combinenintereses comunes a cada grupo generacional.• Las organizaciones deben ofrecer rampas de entrada yde salida.• Los ejecutivos deben poder pasar de la vía rápida a lalenta dependiendo del momento y de su historiapersonal.Lic. Ignacio Guzmán
  27. 27. 27“Si tu única herramienta es un martillo,tienes que tratar cada problemacomo si fuera un clavo”Abrahan MaslowLic. Ignacio Guzmán

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