Capitulo i

2,733 views
2,675 views

Published on

Published in: Business, Technology
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
2,733
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
16
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Capitulo i

  1. 1. Capítulo I<br />1.- Planteamiento del problema<br />Descripción de la realidad problemática<br />La Ex Dirección de Salud III Lima, fue creada mediante RM Nº 191-87-SA-DM con fecha 20 de marzo de 1987, siendo esta dependencia en su inicio, Unidad Departamental de Salud III Lima.<br />El 31 de diciembre de 1992 mediante R.M. Nº 805-92-SA-DM cambia de denominación a Dirección de Salud III Lima Norte cuyo ámbito jurisdiccional estaba conformado por los distritos de Puente de Piedra, Rimac, San Juan de Lurigancho, etc. En Septiembre del 2005 mediante R.M Nº 689-2005/MINSA reordenan los ámbitos jurisdiccionales de las Direcciones de Salud de Lima, modificándose  el ámbito de la Ex DISA, en el marco del proceso de descentralización y asume la gestión sanitaria del territorio correspondiente a la Región Lima conformado por 9 provincias del antiguo departamento de Lima y adquiere la denominación deDirección de Salud III Lima.<br />Mediante Resolución de Secretaría de Descentralización Nº 037-2007-PCM/SD, del mes de noviembre del año 2007, certifica que el Gobierno Regional de Lima, han cumplido los requisitos específicos mínimos para la transferencia de funciones sectoriales en materia de salud.<br />Con fecha 23 de enero 2008 la secretaría de Descentralización de la Presidencia del Consejo de Ministro emite la Resolución de Descentralización Nº 006-2008-PCM/SD que certifica que el Gobierno Regional ha cumplido con los requisitos generales , culminando la transferencia e informando a los sectores del Gobierno Nacional (Ministerio de Salud).<br />El 01 de Marzo del 2008 se transfiere la Dirección de Salud III Lima al Gobierno Regional de Lima y el Consejo Regional del Gobierno Regional de Lima mediante Ordenanza Regional Nº 002-2008-CR-RL, aprueba la Transferencia cambiando la denominación a Dirección Regional de Salud Lima, con dependencia administrativa del Gobierno Regional de Lima.<br />Actualmente la Sede Institucional de la Direccion Regional de Salud - Lima, se encuentra en la provincia de Huaura en el distrito de Huacho a 128 km al norte de Lima. Ubicado en la calle Malecón Roca - Edificio las Terrazas s/n.<br />Está compuesto por la dirección General, que esta asesorado por el órgano de control institucional. A su vez esta divido en cuatro áreas: oficina ejecutiva de administración, oficina ejecutiva de gestión y desarrollo de recursos humanos, oficina ejecutiva de planeamiento y presupuesto y la oficina ejecutiva de asesoría jurídica. No obstante también tienen a su cargo a la Dirección ejecutiva de Salud Integral, Dirección Ejecutiva de Salud Ambiental, Dirección Ejecutiva de Inteligencia Sanitaria, Dirección Ejecutiva de Medicamentos, Insumos y Drogas y la Dirección Ejecutiva de Gestión de Calidad y Recursos. Y estos últimos tienen a su cargo la dirección de saludo de Barranca, Cajatambo, Huaura, Oyon, Chancay, Canta, Huarochiri, Chilca-Mala, Cañete, Yauyos y Huacho. Laboran 165 trabajadores distribuidos en las distintas áreas.<br />El problema que dio origen a este problema fue en la oficina de planeamiento y presupuesto, donde se mostro un rendimiento bajo y desgano en los últimos dos meses, el cual se hubo un notorio en el ánimo de los que laboran y un ambiente laboral tenso. Por lo tanto, pretendo analizar si es a causa de falta de motivación por parte de sus superiores que el ambiente y desgano este presente.<br />1.2Antecedentes Teóricos<br />Según Valeria Bedodo Espinoza y Carla Giglio Gallardo en su tesis de “Motivación laboral y compensaciones: una investigación de orientación teórica” Nos menciona que : Respecto al modo en que se relacionan la motivación laboral y las compensaciones, es posible reconocer la existencia de una tendencia que permite plantear que las compensaciones, entendidas en su concepción integral, se relacionan con la motivación en el trabajo, de manera que, correctamente diseñadas, logran influir en la motivación de los empleados a mostrar mejores desempeños. La compensación integral influirá en la motivación en tanto combina estímulos tanto extrínsecos como intrínsecos; extrínsecos en el caso del componente monetario, e intrínsecos en su componente intangible asociado a la actividad misma y su contexto laboral.<br />Existen muchos motivos que impulsan la conducta de las personas, por lo tanto sólo una compensación entendida desde una concepción integral, podrá satisfacer las distintas necesidades que energizan esos diversos motivos, influyendo así en el direccionamiento de la conducta, hacia lo que la organización necesita, lográndose una sintonía entre las metas de la organización y lo que sus empleados buscan. <br /> En lo que concierne a un informe realizado por Javier Ardouin, Claudio Bustos Rosa Gayó y Mauricio Jarpa en al año 2000 en la Universidad de Concepción llegaron a la conclusión que: La motivación es un factor preponderante para la productividad y la satisfacción laboral. Es importante que los psicólogos laborales enseñen a los niveles gerenciales la importancia de adoptar procedimientos que permitan a los empleados desarrollar una motivación intrínseca en sus labores, de manera tal de lograr una mayor satisfacción de los empleados, mayor auto eficacia y disminuir la necesidad de motivadores extrínsecos, como incentivos monetarios o supervisión punitiva, que generan gastos extras a la empresa.<br />No se puede lograr un aumento seguro de la motivación, y por ende el desempeño por acción de un mayor esfuerzo, sólo en función del aumento de recompensas extrínsecas (salario), Se debe considerar que si bien el modelo de Porter y Lawler plantea que son las recompensas los determinantes de la satisfacción y el lazo de esta última y la motivación, no debemos entenderlas en el sentido reduccionista y conductista, sino que en un sentido amplio y haciendo un mayor énfasis en los aspectos intrínsecos como lo son la posición social, el sentimiento de capacidad y ser útil, autorrealización, etc.<br />Es importante señalar que la relación que se da entre las dos variables estudiadas y presentadas se da, más que nada, en un sentido, ya que la satisfacción actúa como retroalimentación directa del desempeño y de las variables psicosociales que la determinan, siendo uno de los factores mas influyentes en la motivación que presente la persona hacia el trabajo remunerado, llegando incluso a ser el factor necesario y suficiente en una conducta laboral determinada. La relación de la motivación como causa de la satisfacción no es directa, como se da en la dirección contraria, sino que esta mediada por el desempeño. Además, la satisfacción posee otros determinantes importantes como son las recompensas y las expectativas que tienen las personas en relación a ellas.<br />Es también relevante destacar que dentro de la dinámica existente entre motivación y satisfacción laboral, participan y juegan un rol primordial los procesos psicológicos internos en las personas involucradas. Algunos de estos son las expectativas y las creencias de los individuos; por lo tanto, la persona tiene un papel activo dentro de este proceso y no es sólo un ente pasivo a merced de las estrategias de los empleadores, como hacen ver algunos modelos teóricos de antiguo cuño.<br />En conclusión, podemos decir que el psicólogo tiene una labor de gran importancia, pudiendo aportar mucho al ambiente laboral mejorándolo en diversos aspectos y centrándose de manera específica y especial en mejorar dos de los más importantes componentes de la actividad remunerada como son la motivación y la satisfacción laboral; y, a través de esto, influir en amplias facetas de la vida de la persona contribuyendo a la felicidad y al bienestar general de los trabajadores.<br />.<br />La Doctora Teresa Cruz Cordero en su Informe sobre la Motivación y Satisfacción Laboral. La experiencia de una Empresa productiva. Analiza los aspectos cambiantes de introducir y manejar cambios para el mejoramiento organizacional es una tarea compleja y retadora que los directivos tienen que acometer. Para esto el trabajador juega un papel fundamental, por lo que enfrentarse a éste desmotivado es una situación muy difícil y requiere de dedicación y tiempo para encontrar las razones de la insatisfacción y hacer actuar los factores de motivación que lleven a este trabajador a sentirse motivado.<br />Toda organización debe tener en cuenta lo siguiente: el estímulo, para ser motivante, es necesario que sea percibido por el trabajador de forma tal que esté en correspondencia con el esfuerzo realizado y los resultados alcanzados.<br />Cuando el estímulo se encuentra por debajo o por encima de las expectativas del trabajador, deja de jugar su papel de palanca activadora para que éste tenga comportamientos y resultados en el sentido deseado por la empresa, con lo cual se despilfarran los recursos invertidos en el estímulo y, lo que es peor, puede contribuir a la desmotivación de ese hombre. <br />Una tarea de primer orden para los directivos es atender de forma individualizada al conjunto de necesidades que presentan los trabajadores. Las motivaciones son tantas como individuos y esto hace que para estimular adecuadamente a cada trabajador se:<br />Requiera de un conocimiento profundo de su caracterización o patrón de conducta. Aprovechen las condiciones existentes para motivar a los mismos.<br />Analicen los factores que influyen en la motivación hacia el trabajo.<br />Elabore un sistema de estímulo en correspondencia con éstos.<br />1.3 Formulación del problema a investigar<br />¿Cómo influye la motivación en el rendimiento de los trabajadores de la Dirección Regional de Salud de Lima?<br />1.4 Justificación:<br />El trabajo es, por demás sabido, un impulso que nos permite satisfacer una necesidad y conseguir unos objetivos; si trabajamos dentro de una organización o empresa ésta debe tener la habilidad de conseguir que los trabajadores quieran hacer el trabajo y además que lo hagan bien.<br />Cuando los ejecutivos de una empresa consideran necesario motivar a su personal, la mayoría de las veces suelen contratar especialistas o consultores externos, que en su mayoría son buenos oradores y usan técnicas orientadas a impactar en el aspecto emocional de los trabajadores. Sin embargo, los resultados que se pueden obtener carecen de consistencia y permanencia en el tiempo, ya que pueden lograr alentar la actitud y el pensamiento enfocado a los objetivos de la empresa, pero están lejos de lograr una satisfacción integral para el trabajador.<br />También es conocida la manera de algunos empresarios que pretenden mejorar la productividad de incrementar la remuneración de los trabajadores, llevando implícita la condición de pagar más para trabajar más y que en muchas ocasiones solo genera que los trabajadores quieran cada vez más de lo mismo en lugar de mantener la actitud de ser productivos.<br />Pero lo relevante es provocar, dirigir y mantener la conducta hacia un objetivo.  Pero considerando que todos somos diferentes,  personas con diferentes intereses individuales, con diferente escala de necesidades, se vuelve complicado el tema de motivación.<br />A pesar de las diferentes técnicas que pudieran existir, lo que adopto en este estudio nos mostrará la influencia que tiene la motivación en los trabajadores de incrementar el grado en que el trabajador controle la planificación, ejecución y evaluación de su trabajo, de tal suerte que  organizará sus tareas de modo que pueda mejorar su libertad e independencia, aumentar su responsabilidad y recibir retroalimentación de tal manera que pueda evaluar y corregir su propio desempeño.<br />Es identificar el factor motivacional del trabajador, para crear las condiciones adecuadas para canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta hacia el logro de objetivos que interesan a la empresa y la persona misma.<br />Se trata de que gane la persona, sintiendo satisfacción con su trabajo,  lo cual se reflejará en la satisfacción de sus necesidades y la empresa ganara colaboradores con intereses individuales satisfechos y listos para integrarse a los intereses de la institución, al fin se trata de que todos ganemos.<br />Mediante la presente investigación buscaremos conocer si la motivación influye en el rendimiento de los trabajadores de la Dirección Regional de Salud de Lima, puesto que en los últimos meses se ha visto un desgano y un rendimiento no tan notable en el personal, por lo tanto determinaremos si es a causa de la falta de motivación que sucede esto. Por lo cual, demostraremos que la motivación es parte esencial para el rendimiento del trabajador no solo porque mejora la productividad de la organización la vuelve eficiente y eficaz, sino también porque así también mejora la autoestima de los trabajadores aspirando a desarrollarse como personas y a realizas cada vez mejor su labor.<br />2. Fundamento teórico de la investigación<br />2.1 Marco teórico<br /> <br /> 2.1.1 Concepto<br />Motivación: <br />- “Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable. En términos generales y de manera histórica el témino motivacional alude a las conductas irracionales del ser humano, menciona El Sahili Gonzálezen su libro de Psicología Clínica, quedando dos explicaciones más para tratar de entender la conducta humana: las explicaciones racionalistas o empiristas. Por lo tanto lo motivacional habla de un estado programado previamente para realizar una conducta, de la cual el propio sujeto no tiene consciencia”(Charles N. Cofer, 2007).<br />-"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de HYPERLINK "http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml" l "PROCE"procesosintelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía." ( Solana, Ricardo F..HYPERLINK "http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtml"Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208)<br />"La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gente"(Gary Dessler 1979)<br />- "Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido."( Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484)<br />-"La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. (Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global 11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501)<br />-La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.(Dr. Reynaldo Cabrera, Alberto. “Retos para liderar” Perú, 2002.Pág, 28)<br />-Según describen Whittaker & Whittaker (1991) la motivación “Es una palabra utilizada para comprender las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo, que llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos” (p.419), esto se refiere a la fuerza impulsora que hace que nosotros queramos hacer determinada acción para lograr un objetivo especifico, por ejemplo para sentir el deseo de superación personal es necesario estar motivado ya que es una fuerza interna que nos impulsa a hacer algo. <br />2.1.2 Tipos de motivación:<br /> 2.1.2.1 Motivación por logro: Lahey (1999) describió “la motivación por logro como la necesidad Psicológica de alcanzar el éxito en los estudios” (p. 423) un ejemplo es lograr graduarse, la persona pone todo su esfuerzo, empeño y dedicación para lograr su objetivo que es lograr ser un profesional, su motivación es obtener ese título.<br /> 2.1.2.2 Motivación social:“Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen también sobre la conducta humana”(Davidoff, 1979, p. 341) el autor describe que los seres humanos estamos regidos por un conjunto de sentimientos que rigen nuestras actitudes frente a las situaciones; las cuales fueron cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestros familiares, nuestro entorno como los amigos, maestros y en general personas a nuestro alrededor que han ayudado en la formación de nuestro ser actual, estas costumbres y la cultura aprendida condicionan nuestra conducta frente a las circunstancias que nos encontramos.<br /> 2.1.2.3 Motivación por competencia: Según Mora (1999) “la motivación es el producto de la ambición”, mientras una persona espera más el alcanzar un objetivo se demuestra que es una persona ambiciosa que espera mucho más que lo que podría obtener. Esto a los seres humanos les hace querer ser siempre más que los demás y obtener todavía más de lo logrado hasta ese momento. También lo motiva a querer siempre sobresalir ser mejor que los demás tomando en cuenta en el medio que se maneje.<br /> 2.1.2.4 Motivación por afiliación: El ser humano está hecho para relacionarse con los demás seres así como expresa Lahey (1999) la “Motivación por afiliación es: la necesidad de estar con otras personas y tener relaciones personales” (p. 421), es querer pertenecer a un grupo y ser aceptado, como lo menciona en su publicación. Las personas tienden a pertenecer en un grupo donde los integrantes tienen algo en común que los hace afiliarse, por ejemplo puede haber interés en común que comparten el gustopor el football, el gusto por la música y esos mismos intereses los hace comprenderse en algunos casos.<br /> 2.1.2.5 Motivación por autorrealización: Maslow (1943,1970, citado en Cohen & Swerdlik, 2000), ha establecido una jerarquía teórica de las necesidades humanas la cual está formada por escalones constituidos en forma jerárquica; en la que demuestra que los seres humanos tenemos prioridades a atender por ejemplo ante toda necesidad lo primero que satisfacemos son las necesidades fisiológicas luego el sentirme seguro que no estemos en peligro y así una necesidad conduce a otra necesidad en la jerarquía.- Jerarquía de Maslow A continuación se detalla la jerarquía de Maslow en orden empezando por la base:<br />•Fisiológica: hambre, sed, <br />•Seguridad: sentirse fuera de peligro.<br />•Pertenencia y amor: ser aceptado y pertenecer a un grupo.<br />•Estima: ser reconocido por los demás.<br />•Cognoscitiva: capacidad de conocer y explorar.<br />•Estética: percepción que tenemos de belleza, armonía apariencia agradable a la vista.<br />•Autorrealización:alcance de logros, de objetivos planteados con respecto a su potencial .Al conocer la jerarquía nos podemos dar cuenta que una persona para sentirse motivada a triunfar necesita tratar primero aspectos tan indispensables como lo son las necesidades fisiológicas que en algunos casos no se le da la importancia requerida, un ejemplo claro de desmotivación por la no satisfacción de una necesidad fisiológica es un caso ocurrido en Korea en donde los baños eran cerrados con llave en algunas fábricas, para que las operarias no perdieran tiempo en estar yendo a hacer sus necesidades ocasionando incomodidad y molestias a los empleados; lo cual les hacía sentirse desmotivados para que trabajaran bien ya que su prioridad en ese momento era satisfacer su necesidad fisiológica  y no realizar adecuadamente su trabajo como lo requerían sussuperiores.•Motivación por poder:¿A quién no le gusta mandar a los demás y tener la autoridad para hacerlo? Muchos de nosotros en más de alguna ocasión hemos tratado de hacer bien las cosas en el trabajo para lograr ser el líder y no organizar todo sino que otro lohaga por uno. “Estar en posición de autoridad respecto a otros” (González,2000). Esto nos hace sentir importantes y nos sube el ego así como nos da la comodidad de hacer que otros hagan lo que tendríamos que hacer nosotros.<br /> 2.1.3 Enfoques de la motivación<br />Científicamente se han determinado 5 enfoques primarios a la motivación, que actuando como una cadena se relacionan entre si, estos son:<br /> <br /> 2.1.3.1  Enfoque de la motivación relativa a los instintos. <br />Es la motivación producto de la pérdida de los niveles normales biológicos que el organismo debe tener: Ejemplo, niveles de azúcar en la sangre, regulados por medio de la ingesta de alimentos, provocada por la motivación (pulsión) del hambre. Mientras sea mayor la desviación del estado de equilibrio, mayor será la pulsión.<br /> 2.1.3.2    Enfoque relativo a la reducción de pulsiones. <br /> Cada persona conserva un determinado nivel de estimulación y de actividad, en donde las desviaciones pueden ser positivas o negativas, o sea las personas que están con niveles bajos de estimulación buscarán aumentarlos, mientras que las personas que tienen niveles altos de estimulación buscarán reducirlos.<br />2.1.3.3 Enfoques relativos a excitación. Las personas pueden ser motivadas a realizar acciones en ausencia de motivación por pulsión, por ejemplo, en ausencia de hambre, las personas pueden ser motivadas por incentivos, en este caso algún postre.<br /> <br /> <br /> 2.1.3.4 Enfoques relativos a incentivos. <br />Incentivar es una clave externa que activa la motivación. Por tanto si el individuo es sometido a los incentivos apropiados, su motivación puede ser activada o desactivada hacia algo en particular.<br />Por ejemplo, si a un individuo continuamente se le somete a incentivos que provocan hambre, podría presentar posteriormente serios problemas de sobrepeso. Esto es, las acciones repetidas pueden convertirse en hábitos, de ahí la importancia de los incentivos para desarrollar hábitos.<br />2.1.3.5  Enfoques cognitivos <br />Es el papel que desempeñan los pensamientos, el inconsciente, las expectativas y la comprensión del mundo real para activar la motivación, por ejemplo las expectativas que se tienen al desarrollar cierto tipo de actividades de forma correcta, el conocimiento de alcanzar una meta deseada, activan la motivación hacia las actividades que nos llevarán a alcanzar dicha meta. <br /> 2.1.4 Características de la motivación <br />Lahey dice: "Las emociones son sensaciones positivas o negativas -generalmente reacciones ante estímulos- que se acompañan de activación fisiológica y de una conducta característica".<br />De hay por que un estado de animo afecta la forma de actuar, y esta forma de actuar afecta el estimulo interno, pues dejarse llevar por las emociones podía cerrar oportunidades valiosas, por ejemplo, en el área laboral. La idea es desarrollar técnicas para "controlar" las emociones, de acuerdo a la situación en la que se este, para que estas ayuden tener un mejor desempeño.<br />Lahey (1999) señala que: "La motivación y la emoción son dos conceptos estrechamente relacionados entre sí por tres razones: a) la activación de las emociones activa la conducta, al igual que los motivos, b) los motivos a menudo se acompañan de emociones (…); y c) las emociones tienen normalmente propiedades motivacionales en sí mismas.<br />Es importante generar los estímulos adecuados para obtener motivación positiva de manera especifica en cada individuo, recordar siempre que el entorno afecta los resultados y cada quien responde e una manera diferente.<br /> 2.1.4.1Las características principales son: <br />1. Es cíclica, porque primero surge una necesidad fisiológica como un impulso que luego es transformada en una necesidad psicológica para luego ser satisfecha logrando el objetivo y ya logrando el objetivo vuelve a ver un impulso y consecutivamente se repite.<br /> 2.   Opera para hacer tanto la conducta como la experiencia selectivas en el organismo, entre más desea llegar a un objetivo ya no solo se desea hacer ese patrón de conducta sino volverlo una experiencia personal.<br />3.  Es relativamente activa y persistente. Entre mas sea el motivo mayor va a ser la persistencia para lograrlo.<br />4.  Es homeostática. Esto es como lo llamado causa y efecto que puede haber una acción que nos provoca a hacer algo y hay un efecto que nos hace que contrarrestemos la acción provocadora. Es el proceso de mantener el equilibrio fisiológico interno<br /> 2.1.5 Ciclo Motivacional:<br />El impulso de satisfacer las necesidades humanas esta siempre presente, y al ser repetitivo tiene un ciclo motivacional. Davidoff (1979) en su libro describe las "Etapas del ciclo de motivación" así:<br />1.       "Estímulo": es lo que hace que tengamos una necesidad que satisfacer. <br />2.       "Necesidad": es lo que queremos satisfacer y nos provoca estar en un estado de excitación o impaciencia. <br />3.       "Estado de tensión": es lo que provoca que actuemos con un comportamiento o reacción frente a la necesidad. <br />4.       "Comportamiento": al activarse por medio de la tensión se reacciona a satisfacer la necesidad. <br />5.       "Satisfacción": habiendo sosegado la necesidad se establece un estado pasivo (homeostasis) donde es entonces se está en espera de un nuevo estimulo. <br />6.       Luego de la satisfacción las personas dentro de un ambiente de trabajo o realización de una tarea puede llegar a un sentimiento de "Autorrealización": que es el resultado pleno que raras veces se alcanza del impulso dirigido internamente del ser humano por crecer, mejorar y desarrollar al máximo su potencial" Lahey (1999, p. 428)<br /> <br /> 2.1.6 Los Factores Para La Motivación <br />Existen factores de relación con el entorno intrínseco y extrínseco que determinan el éxito o fracaso del plan de motivación, estos son:<br /> 2.1.6.1 El equilibrio. <br />La relación entre la capacidad cerebral y la mental determina el éxito o fracaso de una persona. esto lo que quiere decir es que el intelecto debe de ir de la mano de los sentimientos, que una persona que sabe sobrellevar sus sentimientos tiende a estar motivado y ser exitoso en lo que hace, no así una persona que aun siendo inteligente, obteniendo los mejores resultados pero no sabiendo controlar sus emociones por lo general no triunfa y se estanca.<br />La adaptación al medio. <br />Al tener diversos tipos de formación académica y familiar los individuos adoptan hábitos, maneras y ambiciones que han sido heredadas y transmitidas por medio del ejemplo, traumas o del aprendizaje. Al tener contacto con diversas personas "manipulamos" nuestra autoestima y eso nos ayuda a mejorar la motivación y tratar de lograr nuestros objetivos satisfactoriamente. Cuando alguien no ambiciona objetivos claros no obtiene resultados claros. Veremos como el medio afecta siempre en nuestros comportamientos.<br />La capacidad de correr riesgos. <br />Cuando una situación, carece de riesgo, difícilmente conducirá a sentimientos de realización si el individuo alcanza el  éxito, al lograr un objetivo fácilmente la persona siente que no le costó, y perderá el valor del esfuerzo, pensara "Así de fácil"  y eso le despertara un deseo de insatisfacción por la dificultad impuesta. Por lo general a las personas hay que ponerles verdaderos reto que demuestren la capacidad de poder lograr sus objetivos bajo riesgos impredecibles.<br /> 2.1.7 Clasificación de las teorías<br />Requerimos una base teórico-practica que nos defina las Necesidades Del Ser Humano. Partiendo de la tesis que las necesidades de los seres humanos son heterogéneas y en alguna medida varían de acuerdo a la cultura y aprendizaje, se hace necesario clasificarlas.<br /> 2.1.7.1 J. A. Santos <br />Las divide en 4 grandes grupos, Básicas, Sociales, Psicológicas Y Existenciales.<br />Básicas: relacionadas con la preservación de la vida, como: alimentos, agua, protección, salud, etc. <br />Sociales: relacionadas con la interacción con otros seres humanos, como: aceptación, amistad, formar grupos, etc. <br />Psicológicas: asociadas con el desarrollo de nuestra individualidad como: prestigio, respeto, destacarse, logro, competencia, etc. <br />Existenciales: relacionadas con la búsqueda de valores supremos como: la excelencia, felicidad, autorrealización.<br />Cada una de estos grupos de necesidades constituye motivaciones, o sea conducen a buscar medios por los cuales satisfacerlas.<br />Según el desarrollo de la sociedad en que el individuo interactúe, así serán de complejas sus necesidades. Pero muchas de estas necesidades son comunes a todas las personas, como las necesidades básicas del hambre, la sed, el sueño, etc.<br />2.1.7.2 La jerarquía de Maslow<br />La ordenación de las necesidades motivacionales<br />Este  modelo de considera que las diversas necesidades motivacionales están ordenadas en una jerarquía  y considera que para llegar a tener interés en satisfacer las necesidades superiores en la escala de la pirámide, es necesario que se satisfagan las inferiores.<br />Se refiere  al hecho de satisfacer necesidades "inferiores" para poder dar paso a necesidades "superiores". Es decir, que al querer dormir en un lugar frio, primero debe "eliminarse" la sensación de frio para luego poder conciliar el sueño.<br />Debe primero satisfacer la necesidad Fisiológica para ir en la escala de la pirámide, hay parte la teoría de la jerarquía de Maslow.<br />Luego están las de seguridad, que garantiza la estabilidad fisca y emocional.<br />En seguida las sociales o de pertenencia que nos ubica dentro de un indeterminado.<br />Las Necesidades de estima, que es la busca de afecto y reconocimiento por parte de los miembros del grupo.<br />Y por último las Necesidades De Autorrealización, que supera incluso el grado de espiritual.<br />2.1.7.3 Mc Gregor <br />Está ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos series de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización.<br />Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.<br />2.1.7.4 Teoría de los dos factores <br />De la motivación: Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores:<br />Factores higiénicos o insatisfactorias: se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogió, la expresión "higiene" exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin embargo, cuando son precarios, provocan insatisfacción.<br />Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El termino motivación, para Herzberg, incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.<br /> <br /> <br /> 2.1.7.5 Teoría ERG<br />Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades.<br />Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:<br />En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:<br />Existenciales (las mencionadas por Maslow) <br />De relación (relaciones interpersonales) <br />De crecimiento (creatividad personal) <br />En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.<br />Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.<br /> 2.1.7.6. Teoría de las tres necesidades<br /> John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:<br />La necesidad del Logro <br />La necesidad de Afiliación <br />La necesidad del Poder <br />El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra.<br />La necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.<br />La necesidad de afiliación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.<br />La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.<br />Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.<br />En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.<br />2.1.7.7 Stacey Adams plantea "La teoría de la equidad" <br />Se refiere al fragmento que guarda los insumos laborales del individuo y a sus recompensas. Y nos dice que las personas se motivan al  experimentar satisfacción frente a lo recibido Vs. el esfuerzo realizado. Los individuos realizan juicios de  equidad de las recompensas propias cotejándolas con las recompensas que otros reciben.<br />Miden su esfuerzo propio con el de los demás en iguales condiciones y establecen si la recompensa justifica lo recibido frente a lo esforzado.<br />Esta teoría habla del justo equilibrio existente como empleado derivado de los bienes de trabajo (esfuerzo, habilidad, toleraría, entusiasmo, etc.) y su remuneración general (sueldo, ayuda, activos intangibles, reconocimiento, etc.). Buscar este equilibrio, es útil para garantizar una solida y productiva relación que se logra con el empleado.<br />Se equilibra solo si la empresa recibe del colaborador la misma proporción que le entrega.<br /> 2.1.7.8 La Teoría de las expectativas de Vroom <br />Este modelo de motivación ampliado por Poster y Lawler es el producto de la investigación de Victor Vroom. Se basa en la siguiente premisa:<br />La recompensa por lograr un alto desempeño, es el fruto del esfuerzo direccionado a la posibilidad de conseguirlo; esto implica que dicha recompensa gratifique el esfuerzo y le haya dado valor agregado.<br />Según la teoría de Vroom, la motivación es el resultado de 3 factores:<br />1.     Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo.(a)<br />2.     Expectativa: el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea.(a)<br />3.     Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.(a)<br />La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente fórmula:<br />Motivación = V x E x M<br />La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados. Sin embargo, en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico.<br />En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:<br />1.       La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente. <br />2.       Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización. <br />3.       Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas. <br />4.       Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado. <br />Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:<br />1.       Las expectativas del resultado: Las personas o poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra.<br />2.       Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia <br />3.       Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado. <br />Vroom fue precursor de esta teoría, en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por objetivos.<br />Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su debilidad. Al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de que los administradores deben diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño. Cabe destacar que a pesar de que la teoría expuesta por Vroom es muy difícil de aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en sus enfoques.<br /> <br /> 2.7.7.9 Teoría del Reforzamiento: <br />Su generador fue el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico.<br />A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:<br />"Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida."<br /> 2.1.7.10 Teoría de las Metas<br />La teoría de las metas es expuesta a principio del siglo pasado por Edwin Locke, quien plantea que las personas se establecen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivación laboral, los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias para alcanzar sus metas.<br />Early y Shalley  describen cuatro fases para el establecimiento de metas:<br />Establecer la norma a alcanzar.<br />Evaluar si es alcanzable.<br />Evaluar si se ciñe a las metas personales.<br />La aceptación de la norma, conlleva al establecimiento de la meta y la conducta se dirige hacia dicha meta.<br />De manera muy detallada, Hirschfeldt (2003) refiere las estrategias específicas encaminadas a la consecución de metas:<br />1.       Fijación de la meta  partiendo de los criterios que las metas son intrínsecas o extrínsecas, controlables e incontrolables. <br />2.       Definición del tiempo que se requiere para alcanzar la meta. <br />3.       Determinación de los recursos tanto humanos como materiales que se requieren. <br />4.       Definir la actividad, o sea, las acciones que se llevarán a cabo para el cumplimiento de la meta. <br />5.       Enfrentar los obstáculos. Este aspecto significa persistencia, lo que se expresa cuando un motivo es verdaderamente intrínseco y contiene implícito además las posibles variaciones en el curso de acción si aparecen barreras que impiden u obstaculizan el alcance de la meta. <br />6.       Fijar criterios de excelencia. Si la meta es controlable, alcanzable y estimulante requiere del establecimiento de niveles de excelencia para una ejecución perfecta. <br />Es importante buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas propuestas.<br />La importancia del establecimiento de metas radica en que es un elemento que se centra sobre el comportamiento y puede llegar a convertirse en una motivación, la cual se incrementa si además la persona recibe retroalimentación del de cursar de su conducta para alcanzar tales metas. La meta se  constituye en un reforzador que mantiene elevada la motivación.<br />3. Objetivos de la Investigación:<br />3.1 Objetivo General<br /> - Determinar si la motivación influye en el rendimiento de los trabajadores de la Dirección Regional de Salud de Lima.<br />3.2 Objetivos específicos<br />Analizar si la falta de incentivos es quien determina que los trabajadores no estén motivados.<br />Verificar como es el clima laboral entre los trabajadores de la Dirección Regional de Salud Lima.<br />Deducir si el mal liderazgo interviene en la motivación de los trabajadores.<br />Deducir si el ambiente e infraestructura del local son causantes de desmotivación de los trabajadores de la Dirección Regional de Salud Lima.<br />

×