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- Come leggere le organizzazioni e adottare le scelte organizzati...
• Quinto modulo: Sistema di valutazione delle posizioni organizzative (24 h)
- Le diverse dimensioni di un sistema integra...
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Rocco Americo
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che si è specializzato in
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Gianluca Celeste
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  1. 1. ’ , diventa un professionista delle risorse umane e trova il tuo posto in azienda >>
  2. 2. Com2 - Giffoni Academy Ente di formazione accreditato per la formazione base continua e superiore in Emilia Romagna e Campania, riconosciuto per l’Alta formazione a livello nazionale, qualificato Formatemp, Fondi Professioni. In possesso di certificazione di qualità iso 9001 cat. EA 37 (ambito formazione). Partner unico ed esclusivo del Giffoni Film festival, partner formativo di Italia Camp, partner didattico della Nuct (scuola internazionale cinema e tv di Roma), Raimbow academy, Fondazione Marco Biagi, Stai (società turismo aria imolese), Med (circuito arte teatro musica Campania), AISM (associazione italiana studi Marketing). CHI SIAMO I nostri corsi di Alta formazione sono sempre partiti! Ogni anno, solo grazie ai voucher di alta formazione, partono minimo 4 edizioni dei nostri percorsi formativi. Nel 2008/2010, siamo stati i primi per numero di assegnazione voucher in Emilia Romagna. Nel 2011 abbiamo raggiunto il migliore risultato di interregionalità tramite voucher. Nel 2012 siamo stati primi in Campania (ed era il primo anno che presentavamo corsi a catalogo in questa regione). >>Da 7 anni otteniamo sempre un numero molto alto di voucher, e questo ci permette di far partire sempre i nostri corsi. << GARANZIA COM2 Fate attenzione al corso che scegliete! Analizzate bene l’ente organizzatore, chiedete quante edizioni hanno già attivato, tramite voucher, negli anni precedenti, dello stesso corso. Leggete le testimonianze dei corsisti. Guardate i partner garantiti e già pubblicati sul loro sito o sulle loro brochure. Chiedete quali saranno i docenti, e dubitate di chi non sa ancora dirvi l’esatta composizione della squadra didattica. Cercate su internet info e commenti sull’ente in questione. Fate una scelta oculata. Eviterete così di ottenere un voucher che non potrete spendere, a causa di un corso che non potrà partire, per esempio, per scarso numero di partecipanti. PRECAUZIONI PER NON SPRECARE UN VOUCHER
  3. 3. DICONO DI NOI I NOSTRI EX CORSISTI Ho trovato gli argomenti molto interessanti e utili ai fini del miglioramento dei rapporti interpersonali privati e lavorativi. Rossella Caremi Estremamente interessante e coinvolgente. Mi ha permesso di migliorare sul lavoro sia nei confronti dei miei clienti che con i miei collaboratori. Applicare quello che ho imparato è stato inoltre divertente. Janet Marchi Devo dire che non mi aspettavo in una tale misura il positivo feedback che ho raccolto dai nostri impiegati, al termine del breve ciclo d’incontri con Rosario Alfano e Rocco Americo. Il corso ha suscitato un buon interesse, divenuto infine entusiastica partecipazione. Mi auguro di poter organizzare un’altra tornata d’incontri, sia per consolidare il risultato raggiunto, sia per estendere l’esperienza a coloro che non hanno partecipato alla prima (e sono in molti a chiederlo). Pasquale Cristillo Oltre alle competenze tecniche, un buon operatore sanitario deve sapersi relazionare con l’utente: rispettare il suo disagio, incoraggiarlo, tranquillizzarlo. E qui entriamo nell’ambito di una buona capacità di comunicare un messaggio rispettando le caratteristiche e la sensibilità di chi lo riceve. Ho apprezzato questo corso perché insegna come sviluppare questa capacità. Antonia Cavazzoni Ho avuto vantaggi rilevanti per la nostra struttura che, per le sue ridotte dimensioni, non può permettersi un ufficio specializzato nell'affrontare problematiche complesse (motivazioni, gestione dei conflitti, formazione ecc.) connesse alla gestione del personale. Maurizio Muzzareli L'esperienza di formazione fatta in azienda mi ha confermato che lasciando libere le persone di esprimere se stesse nel lavoro si sviluppano immense potenzialità; lavorando insieme, con allegria, si sciolgono le tensioni e si possono ottenere grandi risultati. Paola Morandi Un medico ha la responsabilità di farsi capire dal proprio paziente e di metterlo sempre a proprio agio. Gli esercizi fatti durante il corso offrono spunti di riflessione e strumenti concreti per sviluppare le proprie doti comunicative. Dott. Luigi Pulzoni
  4. 4. i nostri corsi accolgono voucheristi provenienti da 14 diverse regioni italiane 102 aziende partner per gli stage a fine corso//3000 ore di formazione erogata// 2700 ore di stage gestite//210 incarichi professionali retributi (con diverse forme contrattuali) entro i primi 90 giorni dalla fine del percorso formativo 350 hr specialist formati dal 2008 ad oggi 14 regioni 350 2008 2012 12 docenti 275 h in aula 160 h di stage 102 partner 3000 h form azione 210 incarichi retributi 2700 h stage { } 9° edizione i nostrinumeri
  5. 5. • Primo modulo: Sviluppo e Organizzione aziendale (32 h) - Come leggere le organizzazioni e adottare le scelte organizzative in risposta ai cambiamenti in atto nell’ambiente competitivo. - Le logiche dello Human resource management e alcuni strumenti per ‘comprendere ed intervenire’. Dall’analisi del settore alla costruzione della struttura organizzativa dell’impresa. - Aree gestionali critiche e struttura aziendale (organizzazione e capitale) tipologie di rappresentazioni sintetiche alternative della struttura aziendale: organigramma gerarchico (unità organizzative line e staff) o organizzazione verticale; mappa dei processi (visione in ottica di creazione del valore) o organizzazione orizzontale concetti di funzione, ruolo, attività, responsabilità e delega formale o informale. - Strategia e Organizzazione: unità organizzativa e funzionigramma. Risorse e vantaggio competitivo. Cultura organizzativa. Persone, Ruoli e Mansionari e attività da svolgere. - Metodi innovativi per affrontare la crisi: metodo Toyota lean per la riduzione dei costi del personale La valorizzazione delle persone inserite: come determinare i ‘contratti’ necessari e gestire le ‘diversità’. • Secondo modulo: Contrattualistica e diritto sindacale (28 h) - Fonti del diritto del lavoro e normative che disciplinano i rapporti di lavoro. Il contratto di lavoro: contratto individuale e C.C.N.L, dipendente,autonomo,parasubordinato: le casistiche previste dalla Legge Biagi e successive integrazioni. - La costituzione del rapporto di lavoro; il trattamento economico La prestazione di lavoro (orario di lavoro); la sospensione del rapporto di lavoro (sanzioni disciplinari); la cessazione del rapporto di lavoro (trattamento di fine rapporto, preavviso). - Gestire i rapporti con le organizzazioni sindacali. Gestione deI contenzioso. • Terzo modulo: Amministrazione del personale e buste paga (36 h) - Il lavoro subordinato (costituzione del rapporto di lavoro,elementi di retribuzione, ritenute previdenziali, retribuzioni ai fini fiscali, contributi INPS e INAIL, orario di lavoro, gerarchie). - Tecniche di retribuzione Strumenti di calcolo per la compilazione delle buste paga Le diverse modalità per la cessazione del rapporto di lavoro. Trattamento di Fine Rapporto: strumenti per il calcolo, anticipazione e tassazione Adempimenti Annuali, compilazioni dei vari modelli: CUD, modello 770 e 730, etc). • Quarto modulo: La leadership nella gestione dei gruppi di lavoro (28 h) - Modelli di leadership. Leadership: emotiva, funzionale ed organizzativa. La gestione del gruppo di lavoro. Relazione con i collaboratori. Strumenti per la mediazione e l’integrazione multiculturale. Motivazione e coaching. Gestione del tempo e decision making. IL PROGRAMMA
  6. 6. • Quinto modulo: Sistema di valutazione delle posizioni organizzative (24 h) - Le diverse dimensioni di un sistema integrato di valutazione delle posizioni (job evaluation) del personale. La job analysis: definire attività, responsabilità e scopo della posizione all’interno dell’organizzazione. - I sistemi per la Job analisys: task inventories (l’inventariato dei compiti). – FJA Functional job analisys (l’analisi di posizione funzionale), worker oriented analysis (l’analisi orientata al lavoratore). - La job description: posizione e contesto lavorativo. Elementi primari e aspetti utili nella successiva fase di selezione esterna o job posting (selezione interna per mobilità aziendali). Esempi di Job description di profili standard. - Person Specification: profilo ideale e posizione da ricoprire (per evitare mirroring in fase di selezione). Metodi globali: Job Rankig/Job Grading. Metodi analitici: punteggio , comparazione fattori e per le grandi Imprese Metodo Hay. • Sesto modulo: Il processo di ricerca e selezione del personale (38 h) - Le fasi del processo selezione del personale: reclutamento, valutazione e inserimento. Reclutamento: i metodi di ricerca più adatti in base a profilo, budget, azienda. Il web 2.0 e internet a supporto della ricerca. La redazione dell’annuncio di ricerca. Lo screening delle candidature. Valutazione Assessment center: fasi della metodologia e strumenti. Test psicologici e figure preposte alla somministrazione. Test cognitivi/non cognitivi: strumenti. Colloqui/intervista individuale. Utilizzo dei metaprogrammi e delle psicotipologie di Lowen Predisporre un piano di inserimento, elementi fondamentali e pianificazione follow up. • Settimo modulo: Analisi del fabbisogno aziendale e valutazione del potenziale (21 h) - Schemi di sintesi tra organizzazione aziendale, strategia aziendali e elenco job description con scopo valutativo organizzativo. Strumenti di valutazione del potenziale: test attitudinali, strumenti che misurano le abilità specifiche (ragionamento numerico, verbale, astratto, meccanico, ecc.); i reattivi di personalità: strumenti che misurano dimensioni emotive, strutture e tratti caratteriali previste dal modello di riferimento; l’ “in – basket”: strumento volto a misurare nei candidati le capacità di organizzazione delle informazioni, di risposta a problemi complessi, oltre alle capacità di prendere decisioni e di pianificare i propri impegni e i compiti professionali; l’interview simulation: prova che vede la partecipazione individuale dei candidati che presume l’interazione con uno o più interlocutori; i situational judgment test: prove situazionali che prevedono la lettura di un testo o la visione di un filmato, che rappresenta una situazione verosimile e molto vicina a quanto avviene nella quotidianità del ruolo che ricoprono i candidati; la presentazione: prova che consente di valutare le capacità di improvvisazione e di risposta allo stress, BFQ. Griglia di raccordo. • Ottavo modulo: Valutazione delle competenze e il processo formativo (44 h) - Modelli di competenze aziendali. Livello di aggregazione tipologi che delle
  7. 7. competenze del personale. Metodi di valutazione delle competenze espresse del personale: Incidente critico, Reportory Grid, Inventari generali di competenze. - L’analisi dei fabbisogni formativi nelle aziende: strumenti per la loro rilevazione e il piano formativo La formazione obbligatoria in azienda: - sicurezza - formazione legata ai contratti di lavoro (vedi apprendistato). Gestire la formazione per l’impresa: - la pianificazione; la progettazione operativa; l’attuazione; la valutazione Le metodologie della Formazione: attive e non attive. - Metodi della formazione esperienziale: l’outdoor training, il teatro d’impresa e l’e-learning. La formazione a supporto dello sviluppo delle competenze dei manager. - Strumenti finanziari a supporto della formazione aziendali : fondi interprofessionali e nuova programmazione FSE 2020. • Nono modulo: MBO: Valutazione delle prestazioni (24 h) - MBO e valutazione delle prestazioni: Analisi strategiche e Individuazione dei driver. Individuazione obiettivi operativi potenziali. Valutazione della fattibilità. Selezione obiettivi operativi da perseguire. Individuazione e Valorizzazione KPI (Key Performance Indicator). Definizione dei piani di azione. Gestione attraverso un software MBO - anagrafiche del personale; -colloqui interni e collegate valutazioni periodiche; - definizione di obiettivi di posizione dai quali derivare e personalizzare gli obiettivi di ciascuna persona; - sistema di gestione e valutazione per competenze (espresse e potenziali) per predisporre un modello di gestione aziendale che realizza la valorizzazione delle proprie risorse umane. Tipi di incentivi: monetari, i fringe benefits e i sistemi di carriera. • Decimo modulo: Stage/project work (160 h) Nella fase finale del percorso abbiamo previsto due differenti attività a seconda della condizione del partecipante : stage e project work. Gli allievi occupati realizzeranno in autonomia un lavoro su alcune commesse aziendali acquisite dal nostro ente. Al fine di rendere applicative e concrete le conoscenze e competenze acquisite durante le fasi d'aula i partecipanti saranno seguiti e coordinati da un docente del staff. La scelta del docente varierà a seconda dell'obiettivo del lavoro effettuato. Attraverso un famoso social network verrà istituito un gruppo per lo scambio di dati e proposte al gruppo potranno partecipare anche le aziende committenti dei lavori. Per i corsisti disoccupati si prevede invece l'erogazione di uno stage. A seconda delle competenze acquisite durante il percorso (previsto monitoraggio continuo con verifiche di apprendimento) verrà fornita una scheda valutativa alle aziende che già in fase di progettazione hanno richiesto di ospitare in stage , aziende che hanno già definito a livello di macro progettazione il lavoro da assegnare e gli obiettivi da raggiungere. Grazie a questo merge sarà quindi possibile alzare il tasso di efficacia in ottica di opportunità di occupabilità. Il dettaglio di ogni singolo stage viene riportato nella scheda parternariato stage.
  8. 8. Rocco Americo Consulente aziendale e formatore. Dopo la laurea in scienze politi- che si è specializzato in comunicazione non verbale, programmazio- ne neuro- linguistica e comunicazione persuasi- va. Conduce ricerche e sperimentazioni innovati- ve su tali tematiche ed è dedito alla formazione aziendale e individuale. Gianluca Celli Specializzato in Marke- ting, Strategia Aziendale e Direzione di PMI, ha matu- rato importanti esperien- ze in aziende Multinazio- nali e in PMI. Possiede una forte esperienza Multiset- toriale e per la capacità di sposare la visione globale e l'approccio metodologi- co delle aziende interna- zionali con la pragmaticità e velocità. Anna Perna Formatrice e Art- Counse- lor, esperta di Area profes- sionale, qualifica validata dal Servizio Formazione Professionale della Regio- ne Emilia Romagna, per le qualifiche di Tecnico della comunicazione e informa- zione. Gestore di processi di apprendimento dell'a- rea "progettazione ed erogazione servizi di sviluppo alle persone. Alice Cardinali Laureata Psicologia all’Università degli Studi di Parma, effettua docen- ze in corsi di amministra- zione del personale e buste paga (livello base e avanzato), oltre a lavorare in qualità di impiegata addetta all’Ufficio Personale all’interno di Sma Serba- toi (azienda metalmec- canica). Gianfranco Lavelli Consulente del lavoro – Specializzato nella gestione dei rapporti di lavoro: genesi, definizio- ne, evoluzione di un rapporto di lavoro, gestione di tutti gli aspetti contabili, econo- mici, giuridici, assicurati- vi previdenziali e sociali che esso comporta; - assistenza e rappresen- tanza dell’azienda. Manlio Castagna Vicedirettore del Giffoni Film Festival, co-ideatore del metodo denominato marketing neurosenso- riale, regista e formatore di calibro internazionale. Ha diretto cortometraggi per la Kraft – Progetto Scuola; Ministero degli interni – Progetto Legali- tà; Ministero dei Trasporti e delle Infrastrutture. I DOCENTI
  9. 9. Gianluca Celeste Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni, possiede una formazione post-universitaria in “Risorse umane” e un master internazionale in “Formazione formatori”. Iscritto all’ Albo profes- sionale Ordine degli Psicologi, e membro della commissione valu- tazione dello stress lavoro correlato. Elisabetta Pollonara Conseguita la maturità Tecnica presso l’ITF di Parma, ha concluso un master in gestione del personale, presso Ipsoa Master in Pnl e Pnl practi- tioner presso Ekis. È responsabile delle Risor- se Umane presso la Storci s.p.a., azienda del settore industria metal- meccanica. Simona Pagani Socia fondatrice della COM2, progettista senjor formazione finanziata fondi sociali europei, fondi interprofessionali e alta formazione. Esperta di problem solving strategico e analisi dei fabbisogni aziendali. Elisa Corazza Laureata in Sociologia Università degli studi di Bologna, ha conseguito un master in “PROFES- SIONE PERSONALE”, nella gestione delle risorse umane nelle organizzazioni, a Milano. Ha la responsabilità della gestione delle risorse umane per la divisione Datalogic Automation S.r.l Italia. Francesco Marchi Dirigente aziendale in ambito Risorse Umane - Relazioni sindacali - Organizzazione azienda- le. L’esperienza ultra decennale nell’ambito delle aziende gli ha permesso di vivere pienamente la comples- sità delle questioni relati- ve alla vita di un’organizzazione. Gilda Di Florio Responsabile risorse umane presso la COM2/Giffoni Academy. È esperta in time manag- ment e gestione risorse umane e dinamiche di gruppo, nonchè progetti- sta FSE e coordinatrice.
  10. 10. I NOSTRI PARTNER PER GLI STAGE
  11. 11. JUST IN TIME Italia Sistemi Tecnologici
  12. 12. comdue.com

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