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Nuevas Tendencias y Mejores Prácticas en la Retención y Mejora del Talento Profesional y Directivo
 

Nuevas Tendencias y Mejores Prácticas en la Retención y Mejora del Talento Profesional y Directivo

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Informe sobre Nuevas Tendencias y Mejores Prácticas en la Retención y Mejora del Talento Profesional y Directivo en 2009.

Informe sobre Nuevas Tendencias y Mejores Prácticas en la Retención y Mejora del Talento Profesional y Directivo en 2009.

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    Nuevas Tendencias y Mejores Prácticas en la Retención y Mejora del Talento Profesional y Directivo Nuevas Tendencias y Mejores Prácticas en la Retención y Mejora del Talento Profesional y Directivo Presentation Transcript

    • Presentación del estudio: “Nuevas Tendencias y Mejores Prácticas en la Retención y Mejora del Talento Profesional y Directivo” Madrid, 15 de octubre de 2009
    • El Talento de un empleado es el valor añadido de una organización. Talento: Aptitud o conjunto de aptitudes o destrezas sobresalientes respecto de un grupo para realizar una tarea determinada en forma exitosa: - Ventas. - Idiomas. - Programación. - Resolución problemas.
    • Silvia 34 años Casada, 1 hijo Vive en Parla: entra a las 09:30h Administrativa Empresa farmaceutica: 400 pax. Revisa pedidos 1.100 €/mes (media)‫‏‬ Su trabajo es importante. Participa en reuniones Quiere ser jefa del Área Comercial Talento: “conecta con la gente”
    • Factores de permanencia > 250 empleados • Desarrollo Profesional independiente (promoción y formación):‫“‏‬yo‫‏‬también‫‏‬ decido.” • Empresa líder en el sector y que se esfuerza por serlo. • La empresa vela por mis intereses. • Cierto grado de libertad y autonomía. • Los gerentes escuchan mis necesidades.
    • 10% 15% 20% 25% 0% 5% Desarrollo profesional independiente 20% Líder 14% en el sector Empresa innovadora y con 13% futuro Percepción de implicación de los rrhh 10% en la empresa Los gerentes escuchan las necesidades del 9% empleado Excitantes retos 9% Fuente: Elaboración propia de Rooter a partir de distintas fuentes (Hay Group y ADP, España) Libertad & Autonomía 7% Alta retribución 7% Se invierte en medidas de retención y son 6% medidas visibles ¿Por qué se quedan los empleados en sus empresas? Estilo de 5% vida que ofrece
    • Jaime, 35 años Casado con Silvia. No tiene estudios universitarios Agencia de publicidad (30 empleados)‫‏‬ 1.500 €/mes (media) Ambiente‫‏‬competitivo:‫‏‬Ideas‫‏‬por‫‏‬campaña….. Aprende de su jefe No hay estructura jerárquica Responsable de un equipo Tiene una identidad Ve oportunidades de crecimiento Talento:‫“‏‬creatividad”
    • Factores de permanencia por tamaño de empresa > 250 empleados < 250 empleados 1. Desarrollo Profesional independiente (promoción y 1. Calidad en la relación con formación):‫“‏‬yo‫‏‬también‫‏‬ superiores decido.” 2. Equilibrio de trabajo y vida 2. Empresa líder en el sector y personal que se esfuerza por serlo. 3. Sentimiento de utilidad 3. La empresa vela por mis 4. Grado de colaboración con intereses. compañeros 4. Cierto grado de libertad y 5. Oportunidades de autonomía. crecimiento y avance 5. Los gerentes escuchan mis 6. Otros necesidades. Fuente: Varias encuestas consultadas, entre ellas DDI, Hay Gruop y ADP España, ESADE, Deloitte y Microsoft
    • La diferencia son los factores psicosociales Son muchas horas como para no sentirse bien psicológica y socialmente bien.
    • ¿Qué hacen las empresas en España? ¿De qué se preocupan? ¿Cómo enfocan las medidas de retención y el resto de políticas corporativas? ¿Hacen lo que esperan los empleados? Encuesta realizada por la EOI: “Retención y mejora del talento profesional y directivo, entre octubre, noviembre y diciembre de 2008.
    • Ingredientes para la retención del talento Desarrollo de la imagen de empresa (empleador) Transparencia y estrategia de comunicación interna Implicación por parte de la dirección Flexibilidad en el desarrollo de la carrera profesional Implicación presupuestaria en la retención del talento Se da por supuesta una política salarial de mercado
    • Eventos Presencia Internacional Media Gestión del Publicidad talento Desarrollo Prestigio Profesional Reconocimiento Satisfacción Composición Apariencia Comunicación Web de la Marca transparente Orientación al de Empresa crecimiento Beneficios Sociales Diseño de carreras Directivos Misión y Valores Boca a Empresa verde Boca Reclutamiento RSC Selección Filantropía Fuente: Elaboración propia de Rooter a partir de Shaker y Journal of Brand Management, 2008
    •  Las empresas analizadas (83%), muestran claros esfuerzos por atraer y retener empleados a través de su marca de empleador. Las empresas de menor tamaño se esfuerzan más que las grandes  en reforzar las medidas de marca de empleador para retener el talento. 100% 4,2% 3,7% 7,7% 8,3% 7,4% 7,7% 80% 11,5% 60% 87,5% 88,9% 40% 73,1% 20% 0% TIC SSPP F&Invest Mucho / Bastante Algo Poco/Nada Ns / Nc
    • Las empresas analizadas (60%) abogan por estimular una comunicación  fluida y transparente. El sector farmacéutico es menos propenso a este tipo de relación intraempleados. No existe diferenciación en este aspecto por tamaño de empresas: la  comunicación es fluida para ambos tipos.
    •  Las empresas analizadas, (82%), “escuchan” a sus empleados, por política de empresa.  Las de pequeño o gran tamaño, realizan políticas de escucha de empleados en un alto porcentaje de los casos.
    •  Más del 70% de las empresas encuestadas cuentan con responsables de recursos humanos en la cúpula directiva.  En las empresas de menor tamaño, los departamentos de recursos humanos suelen tener mayor cercanía a los niveles de la alta dirección.
    • Las empresas analizadas (43%), sobre todo en el sector TIC y de  Farmacia, el empleado tiene la posibilidad de elegir su formación. Las empresas de mayor tamaño tienen un mayor grado de flexibilidad a  la hora de dejar que el empleado elija su formación de forma independiente.
    •  En general las empresas (46,7%), muestran un estancamiento de las dotaciones presupuestarias para medidas de retención. Sólo el sector de servicios profesionales mostraba indicios de aumento de presupuestos.  Las empresas de mayor tamaño, muestran mayores fortalezas a la hora de disponer de fondos para medidas de retención.
    • Conclusiones del estudio
    • < 250 empleados > 250 empleados 1. Calidad en la relación con 1. Desarrollo Profesional superiores independiente (promoción y formación)‫‏‬ 2. Equilibrio de trabajo y vida personal 2. Empresa líder en el sector y que se esfuerza por serlo. 3. Sentimiento de utilidad 3. Implicación de los 4. Grado de colaboración empleadores en la toma de con compañeros decisiones sobre mi futuro en 5. Oportunidades de políticas de rrhh. crecimiento y avance 4. Inversión en medidas de acción para la retención. 5. Los gerentes escuchan mis necesidades.
    • Mejores prácticas
    • Innovación para la retención Retención mediante retribución equitativa Programas de y promoción interna Búsqueda Interna del Talento (BIT) Desarrollo del talento mediante grupos de trabajo y políticas de comunicación interna cercanas al empleado
    • Metodología del estudio Muestra: 77 empresas españolas y extranjeras en España. Muestra por sectores: • 24 de ellas del sector TIC. • 27 procedentes del sector farmacéutico. • 26 procedentes del sector servicios. Muestra por número de empleados de la empresa. • Hasta 250 empleados: 30 empresas. • De 251 a 1.000: 27 empresas. • Más de 1.000 empleados: 20 empresas. Capital de las empresas. • Nacional: 45 empresas • Multinacional: 32 empresas