Formación de Competencias en los Proyectos

COMPETENCIAS PROFESIONALES EN LOS PROYECTOS Y ORGANIZACIONES INTELIGENTES Róger Méndez 2008 www.rogermendez.es.tl www.rogermendezbenavides.blogspot.com [email_address] 03/06/09 Róger Méndez

¿Qué es una Organización Inteligente?

La organización inteligente, la organización que aprende, ha sido dimensionada por Senge (1998) como un lugar “donde las personas amplían continuamente su capacidad para obtener los resultados que verdaderamente desean, donde se fomentan nuevos y expansivos modelos de razonamiento, donde se deja libre la aspiración colectiva y donde las personas están continuamente aprendiendo la forma de aprender juntos”.

03/06/09 Róger Méndez

¿Cuáles son los atributos de una Organización Inteligente?

Gestionan el conocimiento.

Gestionan la formación y utilización de competencias individuales y de equipo.

Gestionan la dirección del personal por modelos de liderazgo, gestión y facilitación, que revisten características cuánticas y propulsivas.

Utilizan estructuras empresariales orgánicas y de equipos transfuncionales.

Utilizan plataformas informáticas para la difusión y acceso a la información.

… , atributos de las organizaciones inteligentes

Aplican las cinco disciplinas de Senge:

Pensamiento sistémico.

Maestría o dominio personal.

Visión compartida.

Aprendizaje en equipo.

Modelos mentales.

¿Cómo se gestiona la Organización Inteligente?

Se gestiona por medio de la Dirección de Personas , lo que implica que el Director o Directora de la organización cumple con tres roles concomitantes, paralelos, cultiva las tres naturalezas en el arte de dirigir, a saber:

Liderazgo. [Líder de la organización]

Gerencia. [Gestor de la organización]

Facilitación. [Facilitador de la organización]

¿Qué es una Competencia Profesional?

Marelli (2000): “La competencia es una capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir resultados deseados por la organización.

Está conformada por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores debe demostrar para que la organización alcance sus metas y objetivos”

Otros conceptos de Competencia Profesional

Ibarra (2000): Competencia es “ […] l a capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser”.

Otro concepto de Competencia Profesional

Desaulniers (2001): Competencia es “la capacidad de resolver un problema en una situación dada, lo que significa decir que la medida de ese proceso se basa fundamentalmente en resultados.”

Diferentes perspectivas conceptuales sobre la competencia profesional

Gonzci (1996) plantea tres grandes tendencias en la tipificación de las competencias:

La primera, las concibe como una lista de tareas desempeñadas;

la segunda como un conjunto de atributos personales, y

la tercera como un enfoque integrado u holístico.

La competencia vista como tarea a desempeñar

Bajo este enfoque una competencia sería: “identificar y cambiar un cheque mal elaborado …”

Este concepto soslaya la concepción global de la ocupación, las relaciones y la interacción necesaria entre las tareas para lograr el objetivo de la ocupación.

La competencia vista como tarea a desempeñar

Bajo el enfoque de lista de tareas, la competencia se define como: “ […] la descripción de las grandes tareas independientes que realiza un trabajador en su puesto de trabajo.

Es, a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas sub-competencias. La totalidad de las competencias es la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo ”

Fuente: INATEC. Desarrollo sistemático e instruccional de un currículum, 1999.

La competencia vista como atributos personales

La competencia se define como un listado de atributos. Estos atributos se definen en forma genérica, de modo que permitan su aplicación en diversos contextos.

Por ejemplo, se pueden citar competencias como “pensamiento crítico”; “comunicación efectiva”, las cuales se pueden aplicar en una amplia gama de contextos de trabajo.

La competencia vista desde un enfoque integrado, holístico:

Es el resultado de la visión combinada de las dos aproximaciones anteriores, es decir, combinación de enfoque de atributos personales con el enfoque de tareas, lo cual da como resultado una visión más amplia y holística de la competencia.

La competencia desde el enfoque holístico:

Considera la complejidad en la mezcla variada de conocimientos, habilidades y destrezas que entran en juego en el desempeño.

El desempeño será el resultado de las tareas desarrolladas y de los atributos del individuo.

Considera el contexto en el cual se lleva a cabo el trabajo.

Integra la ética y los valores dentro del concepto de competencia profesional.

Concepto de competencia desde el enfoque holístico:

Es la capacidad de movilizar una serie de atributos para trabajar exitosamente en diferentes contextos y bajo diferentes situaciones emergentes.

Los conocimientos se combinan con las habilidades y con la percepción ética de los resultados del trabajo en el ambiente, con la capacidad de comunicarse y entender los puntos de vista de sus colegas y clientes, la habilidad para negociar e intercambiar información.

La competencia desde el enfoque holístico:

Este enfoque valora la capacidad del trabajador para poner en juego su saber, adquirido en la experiencia.

Se entiende como una interacción dinámica entre distintos acervos de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, aptitudes, que se movilizan según las características del contexto y desempeño en que se encuentre el individuo.

Ejemplos de competencias holísticas individuales “clave”:

Sistematicidad

Proactividad

Disposición al aprendizaje

Capacidad de decisión

Capacidad de Control

Flexibilidad y capacidad de adaptación

Creatividad en la solución de problemas

Conciencia crítica.

Ejemplo de competencias holísticas con énfasis en el aspecto social:

Capacidad de cooperación

Capacidad de comunicación

Actitud solidaria

Respeto

Responsabilidad

Clasificación de las competencias holísticas:

Bunk (1994) define las competencias de acción o competencias profesionales:

Competencia técnica

Competencia metodológica

Competencia social

Competencia participativa

La sumatoria de estas competencias Bunk la denomina como competencia de acción , la cual es indivisible.

¿Qué es la competencia técnica?

Es el dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo, así como los conocimientos y destrezas necesarias para tal cometido.

¿Qué es la competencia metodológica?

Implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrando soluciones y transfiriendo experiencias a las nuevas situaciones de trabajo profesional.

¿Qué es la competencia social?

Es colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva, mostrando un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.

¿Qué es la competencia participativa?

Es participar en la organización del ambiente de trabajo, tanto el inmediato como del entorno, es la capacidad de organizar y decidir, así como de aceptar responsabilidades.

Atributos del enfoque holístico

Es un enfoque integrador.

Le asigna peso a las características del desempeño, que definen la capacidad de adaptación del individuo y de los equipos de trabajo, a las diversas situaciones cambiantes: la incertidumbre, la paradoja y el cambio constante del ambiente comercial de los negocios.

Problemas del enfoque holístico:

El problema de la competencia desde el enfoque holístico, radica en que la descripción y evaluación de una competencia, reviste un mayor grado de complejidad.

¿Se puede evaluar y certificar la propiedad de una competencia holística en un individuo? Sí se puede.

Se puede evaluar el aporte que un sólo miembro hace a la sinergia de un equipo, se puede evaluar el pensamiento sistémico, el juicio crítico, entre otras competencias, mediante la aplicación de instrumentos de evaluación profesional, propios de la psicología, algunos de estos instrumentos son celosamente guardados por sus diseñadores.

Clasificación de competencias según Mertens

Mertens (1997) clasifica las competencias en tres niveles:

Competencias Genéricas.

Competencias Básicas.

Competencias Específicas:

La competencia Genérica de Mertens

Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, organización, etcétera.

La competencia Básica de Mertens

Son las competencias que se adquieren en la formación básica y que permiten el ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo matemático, estadístico, financiero, entre otras.

La competencia Específica de Mertens

Se relacionan con los aspectos profesionales y técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son fácilmente transferibles a otros contextos laborales.

Por ejemplo: el uso de máquinas especializadas, la formulación y evaluación de proyectos de inversión en infraestructura específica, etcétera.

Métodos de Gestión y Formación de Competencias (Plaz 2006)

Enfoque: despliegue de contenidos.

Enfoque: despliegue de capacidades.

Enfoque: despliegue de colaboración.

Enfoque: despliegue de procesos formales.

Enfoque de contenidos

Se orienta a la gestión y adquisición de conocimiento codificado y explícito.

El punto focal de la gestión es el acceso a depósitos de información : bases de datos, documentos, sistemas automatizados de procesos operativos, procedimientos y métodos documentados.

Se focaliza en el conocimiento fácilmente codificable.

Enfoque de capacidades

Se orienta a la adquisición de capacidades, recursos y competencias identificables.

Se impulsa mediante redes de expertos.

Los expertos poseedores de las capacidades demuestran en sitio, las competencias y su debido manejo dentro de las actividades de la organización.

La competencia se alcanza mediante el entrenamiento activo y la observación continua de los expertos poseedores. Ejemplo: la negociación comercial, el manejo de conflictos, el cierre de una venta.

Enfoque de colaboración

Se dirige al establecimiento de entornos de trabajo colaborativo, para el aprovechamiento de conocimientos tácito y la gestión de conocimiento explícito.

Implica la gestión de relaciones y la generación de valor entre distintos grupos de personas, bajo un enfoque de comunidades y grupos de interés, grupos formales y grupos de naturaleza espontánea que surgen en la dinámica natural de los ambientes de trabajo.

… , enfoque de colaboración

Se orienta a la creación de prácticas de intercambio de información y conocimiento entre personas y grupos dentro y fuera de la organización.

Crea mecanismos y ambientes de colaboración para el intercambio de conocimientos tácitos, experiencias y conocimiento explícito.

Los agentes de colaboración son personas trabajando en sectores dinámicos en los que el conocimiento evoluciona rápidamente, conocimiento no estructurado y difícil de cuantificar y clasificar.

Enfoque de procesos formales

Orientado a la gestión de flujos de trabajo.

Su punto focal es la normalización de los procesos, mediante el establecimiento de protocolos para la generación , validación y difusión de conocimiento, siguiendo dinámicas o cadenas de valor agregado, con reglas específicas para los distintos actores que intervienen.

… , enfoque de procesos formales

Se orienta a la gestión de procesos estructurados, en los que es importante definir reglas de funcionamiento y control para la toma de decisiones.

Lo que importa es la trazabilidad de las acciones del lugar de trabajo, mediante definición de etapas, pasos, roles, taxonomías, alertas, seguridad, etcétera.

Mezcla de enfoques

La mezcla apropiada de enfoques permite la utilización apropiada de recursos, capacidades y la obtención de los resultados esperados en materia de formación de competencias.