Ensayo 1

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  • 1. UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALACENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTECURSO: PLANEACION ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOSMAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOSIMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL CON RELACION A LAPLANIFICACION ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOSGrupo 1Chiquimula, Marzo 10 de 2013
  • 2. INTRODUCCIÓNActualmente las empresas a nivel nacional e internacional, se encuentran enconstante investigación y análisis del ambiente interno y externo que lasconforman, para conocer la forma como están trabajando a lo interno y lo que lacompetencia está realizando para atender a los clientes de manera satisfactoria.Es por ello, que en el medio empresarial la cultura organizacional y la planeaciónestratégica de recursos humanos son dos variables administrativas en las cualesse basan las empresas para el análisis ambiental, que le permita conocer cómoestá funcionando la empresa y cómo va a dotar de personal en el futuro deacuerdo a las demandas de mercado para poder atender eficaz y eficientemente alos clientes.En el presente ensayo se presenta el tema la relación de la cultura organizacionaly la planeación estratégica de recursos humanos, el cual incluye temas de lacultura y sus características, la planeación estratégica de recursos humanos asícomo planteando al final la relación que existen entre ambas. Siendo el objetivo deesta establecer la relación que existe y como poder integrarlas para quefavorezcan al alcance de los objetivos y metas organizacionales.En consecuencia se desarrollarán los temas indicados según referencias deautores de los mismos y la explicación que corresponde a la relación entre ambasvariables.
  • 3. II. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL CON RELACIÓN A LAPLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS2.1 Cultura organizacionalHellriegel, D. (2000, p.378), indica que la cultura organizacional representa unpatrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductascompartidas por lo integrantes de una organización que evoluciona con el pasodel tiempo.Para Koontz y Weihrich, (2010, p.353), es el patrón general de conducta,creencias y valores que sus miembros comparten. Se le puede inferir de lo que lagente dice, hace y piensa en el contexto de una organización. Esta implica laadquisición y transmisión de conocimientos, creencias y patrones de conducta enel transcurso del tiempo, lo que significa que la cultura es sumamente estable y nocambia rápidamente.Por otro lado, la cultura organizacional incluye: 1) formas rutinarias decomunicarse; 2) las normas que comparten individuos y equipos de toda laorganización; 3) valores dominantes que mantiene la organización; 4) las reglasdel juego para llevarse bien en la organización y 5) el sentimiento o clima que setransmite en una organización por la disposición física y la forma en que lointegrantes interactúan con los clientes, proveedores y otras instancias externas.Hellriegel, D. (2000, p.378).La cultura organizacional tiene diversos niveles que difieren en términos devisibilidad y resistencia al cambio, siendo los siguientes: supuestos y la filosofíacompartidos, que representan las creencias básicas sobre la realidad, la
  • 4. naturaleza humana y la forma en que las cosas se deben hacer; los valoresculturales, que representan las creencias suposiciones y sentimientos colectivossobre qué cosas son buenas, normales, racionales y valiosas; conductacompartida, que incluya normas que son vas visibles y, en cierta forma, másfáciles de cambiar que los valores y los símbolos culturales, son palabras,ademanes de imágenes u otros objetos físicos con un significado particular dentrode la cultura. Hellriegel, D. (2000, p.378)Las organizaciones deben de lograr un adecuado acoplamiento entre los valoresde la organización y los del empleado, requiere primero que el que desee sercontratado imagine lo que una organización aprecia y, segundo que busque unaque comparta sus valores personales, por lo que la cultura organizacional esimportante para empleados y administradores por igual.Para Robbins, S. (2000), se puede encontrar cultura fuertes o débiles en laorganización, las culturaras, fuertes tienen un mayor impacto en el colaborador, loque a consecuencia dará como resultado una menor rotación del personal, debidoa que los valores centrales se sostienen con intensidad y se compartenampliamente, pue si con aceptados su compromiso será mayor y contaran con unalto grado de acuerdo entre los miembros acerca de lo que representa laorganización.Dentro de las empresas, existen tres fuerzas para mantener una culturaorganizacional: 1) prácticas de la selección: que consisten en identificar y contratarindividuos que tengan conocimientos, habilidades y destrezas para desempeñarcon éxito las actividades que tienen que realizar en su trabajo; 2) las acciones dela alta dirección: tomando en cuenta que de acuerdo al comportamiento de la altagerencia, los altos ejecutivos establecen normas que se transmiten a los niveles
  • 5. más bajos de la organización y 3) métodos de socialización: para conocer todo lorelacionado a la cultura de la empresa.Hellriegel, D. (2000, p.380), una cultura organizacional se forma como respuesta ados grandes retos que toda organización enfrenta: 1) la adaptación externa y lasupervivencia: que se relaciona con el modo en que la organización encontrará unnicho y cómo hará frente a su ambiente externo en cambio constante. Esta incluyetemas tales como: la misión y estrategia, metas, medios y medición. 2) integracióninterna: se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de relaciones detrabajo efectivas entre los miembros de la organización y considera entre otros: ellenguaje y conceptos, límites de grupo y de equipos, poder y estatus y premios ycastigos.Además, para lograr mantener una cultura organizacionales se deben de tomar encuenta indicadores muy poderosos tales como:Aquello a lo que los directivos y equipos prestan atención, evalúan ycontrolanFormas en que los directivos reaccionen a los incidentes críticos y a lascrisis organizacionalesEl modelado la enseñanza y la asesoría de funciones administrativas y deequiposCriterios de asignación de premios y estatusLos criterios de contratación, selección, ascensos y despidos de laorganizaciónLos ritos, ceremonias y anécdotas de la organización.
  • 6. 2.2 Planeación estratégica de recursos humanosBohalander y Scott (2008), establecen que planeación estratégica de recursoshumanos, es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas haciael interior, dentro de esta y hacia fuera de la organización. Permite situar personasen la cantidad, calidad y oportunidad que la empresa necesita. Implica un conjuntode procedimientos para tomar decisiones sobre los objetivos a largo plazo y lasestrategias de la organización.La planeación estratégica sitúa su importancia en tres escenarios: 1) individual:que ayuda a las personas en el uso de sus capacidades y potencialidades para unmejor desempeño; 2) Organizacional: asegura la disposición del personal encantidad, calidad y oportunidad para poder atender las demandas del factorexterno y 3) ambiental: mejora el ambiente brindando oportunidades a la empresay sus empleados.Es oportuno mencionar además los objetivos de la planeación estratégica derecursos humanos: a) optimizar el factor humano de la empresa; b) asegurar en eltiempo la plantilla necesaria y cuantitativamente c) desarrollar, formar ypromocionar al personal actual en relación a las necesidades futuras de laempresa; d) motivar al factor humano de la empresa; e) mejorar el climaorganizacional y f) contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.2.3 Importancia de la relación entre la cultura organizacional y la planeaciónestratégica de recursos humanos:Toda empresa dentro de su marco interno cuenta con recursos humanos,materiales, económicos, tecnológicos, entre otros, los cuales permiten de una u
  • 7. otra manera alcanzar los objetivos organizacionales en la medida que fueronplanificadas. Considerándose al recurso humano como el más valioso de laempresa y quien hace funcionar eficaz y eficientemente los otros recursos.Internamente la empresa tienen una serie de conductas, creencias y valores quelas personas cumplen para alcanzar los objetivos de su puesto de trabajo, paraello se debe de lograr que los valores de las empresas y de la organización esténíntimamente relacionados para alcance de resultados recíprocos.En consecuencia, al momento que la empresa pretenda reclutar personal en elpresente y futuro debe considerar aquellos candidatos que puedan adaptarse a lacultura de la empresa y que se completamente con el trato y acompañamiento quele pueden brindar los altos ejecutivos, evitando así un alto grado de rotación depersonal.En la medida que se dote del personal idóneo en calidad y cantidad y que dentrode la empresa se implemente una cultura organizacional eficaz y eficiente losclientes a los cuales atiende la empresa serán satisfechos y cuando esto ocurre,directamente el beneficio económico es alto y provoca resultados que positivostambién para los colaboradores que la conforman.Cabe mencionar que cuando se habla estratégicamente, se refiere a acciones alargo plazo y que tanto la cultura organizacional como la planeación estratégica derecursos humanos, contemplan factores del ambiente interno y externo y quepermiten no solo obtener resultados beneficiosos en el presente sino en el futurode acuerdo a las demandas del mercado al cual se atiende.
  • 8. Por lo tanto, se puede concluir que la planeación estratégica de recursos humanosestá íntimamente relacionada con la cultura organizacional tomando en cuentaque se debe reclutar, selección y contratar personal que se adapte a la empresa yque permita alcanzar los objetivos para los cuales fue creada la empresa.
  • 9. III. CONCLUSIONESLa cultura organizacional comprende la forma de interacción dentro y entrelos grupos de trabajo que existente dentro de la empresa. Cuando se tieneun cultura fortalecida va a permitir cumplir con los planes establecidos porla empresa.La implementación de una adecuada cultura organizacional hace que laempresa sea competitiva en el mercado que se desenvuelva, tomando encuenta que si las cosas se realizan correctamente los resultados serán losesperados por lo altos ejecutivos.La planeación estratégica de recursos humanos para una empresacomprende procesos a largo plazo para proveer a la empresa de personalen el presente y futuro de manera oportuna de acuerdo a las demandas delos clientes a los cuales se están o pretenden satisfacer.Existen una estrecha e importante relación entre la planeación estratégicade recursos humanos y la cultura organizacional, ya que disponer depersonal en calidades y cantidades que con facilidad se adapten a la formade hacer el trabajo dentro de la empresa, permitirá convertirla encompetitiva en el mercado.Una estrategia de recursos humanos que no tome en cuenta la culturaorganizacional de la empresa conllevaría a no obtener resultadossatisfactorios, derivado que el personal que se contrate debe saberadaptarse fácilmente a los grupos de trabajo de la empresa.
  • 10. IV. REFERENCIASBohalander, George y Snell Scott (2008). Administración de Recursos Humanos.México. Catorceava edición. Prentice Hall.Hellriegel, Don (2000). Comportamiento Organizacional. Décima edición.Thompson.Koontz, Harold y Heinz Weihrich (1998). Administración: Una perspectiva global.México. Onceava Edición. Mc Graw Hill.Robbins Steven, (2007). Comportamiento Organizacional. México. Décima edición.Pearson Educación.