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Acões da Consultoria em Gestão de Pessoas em diferentes cenários administratitvos
 

Acões da Consultoria em Gestão de Pessoas em diferentes cenários administratitvos

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Apresentação realizada sobre artigo do módulo de consultoria em recursos humanos, do MBA em Gestão de Pessoas da Anhanguera-FASERT

Apresentação realizada sobre artigo do módulo de consultoria em recursos humanos, do MBA em Gestão de Pessoas da Anhanguera-FASERT

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Acões da Consultoria em Gestão de Pessoas em diferentes cenários administratitvos Acões da Consultoria em Gestão de Pessoas em diferentes cenários administratitvos Presentation Transcript

  • César Aparecido Teixeira Claudinei Aparecido Jorge João Ricardo Corbo Rodrigo César Lucas de Afonseca Rodrigo Daniel Bomfim Prof. Dr. Alfredo Argus AÇÕES DA CONSULTORIA EM GESTÃO DE PESSOAS Nos diferentes cenários administrativos MBA em Gestão de Pessoas Anhanguera FASERT Abril 2009
  • INTERDEPENDÊNCIA entre Organização e Sociedade
  • A EVOLUÇÃO departamento pessoal (1950) • recursos humanos (1990) • gestão de pessoas (1990+) •
  • (1990+) ERA DA INFORMAÇÃO terceirização das tarefas não basta possuir recursos, é • • burocráticas necessário saber utilizá-los chefes de linha tornam-se o diferencial competitivo se • • gestores de pessoas dá pela adaptabilidade e inovação geradas pelas lidar com pessoas deixou de pessoas • ser um problema, e começa a ser um diferencial a consultoria prepara as • competitivo pessoas para suprir essas necessidades
  • CONSULTORIA EM GESTÃO DE PESSOAS aprendizagem mútua • pesquisa + ação = erro ou acerto • consultoria interna e externa •
  • INTERNA X EXTERNA vantagens desvantagens Contato diário com os procedimentos Carência de atualização prática;   internos; Conhecimentos adquiridos de maneira teórica;  Maior conhecimento dos aspectos informais; Possui menos experiência que o consultor   interno Maior acesso a pessoas e grupos de interesse; autônomo;  Participação na avaliação e controle dos Menor aceitação de suas idéias pelos gestores, ou   processos e, seja, “santo de casa não faz milagres” e, Poder informal sobre os outros funcionários. Menor liberdade para dizer e fazer as coisas.   Maior experiência prática por estar sempre  Menor conhecimento dos atalhos organizacionais;  em atividade; Menor acesso a pessoas e grupos de interesse;  Trabalha com maior imparcialidade;  externo Não estar presente diariamente na empresa e,  Maior confiança por parte dos gestores;  Não atuar na informalidade.  Livre de vícios praticados pela organização e,  Pode correr maiores riscos. 
  • CLIENTE + POSTURA = SOLUÇÕES exige soluções imediatas • não fornece informações • não acredita que os • departamentos devem interagir não executa ou executa mal • as soluções apresentadas na consultoria
  • A CONSULTA analisar e alterar a cultura • organizacional analisar e alterar a estrutura • organizacional analisar e definir os processos • organizacionais
  • ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA filosofia de administração de pessoas, que valoriza o poder • decisório aprimora satisfação e motivação • maior desempenho e rendimento • compartilhamento de informações • formação das organizações orgânicas, onde há grande autonomia • das pessoas
  • 3 ESTRATÉGIAS DE PARTICIPAÇÃO informação decisão resultados Comunicação com clientes; Participação nas vendas;   Decisão participativa;  Comunicação com funcionários; Participação no incremento da   Equipes autogeridas;  Administração visual; receita;  Participação na direção da empresa.  Redução da distância social. Ganhos de produtividade;   Prêmios por sugestão. 
  • IMPLANTANDO A ADM. PARTICIPATIVA Comportamento: substituir “autoritário, impositivo, indiferente, paternalista” por • “cooperação mútua, liderança, autonomia e responsabilidade. Estrutura: estimular as pessoas à participação, distribuindo o poder por toda a • organização e não somente no topo de pirâmide. Visão sistêmica: sistema participativo interno, do ponto de vista comportamental e • estrutural, e também aberto para o ambiente externo.
  • ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA EM G.P. envolve a estratégia da empresa e envolvimento das pessoas em • busca de um objetivo comum envolvimento de todos os departamentos para a tomada de • decisões interação das áreas funcionais com a diretoria • fluxo contínuo de informações • o consultor deve atuar no processo de planejamento com • pessoas, gerando ações e resultados para todos
  • CULTURA ORGANIZACIONAL crenças, hábitos e costumes da organização • pode ser classificada em: artefatos, tecnologia, símbolos e • valores guia a análise da consultoria • a partir da cultura organizacional, o consultor pode “desenhar” • um plano de ação é a característica organizacional mais difícil de ser alterada pela • consultoria
  • CONCLUSÃO O consultor em gestão de pessoas deve saber analisar • culturalmente e estruturalmente a organização, bem como o ambiente externo, sugerindo melhorias nas relações pessoais, as quais resultarão em sinergia e comprometimento das partes envolvidas. Guiar as ações, pensamentos e sentimentos das pessoas da organização para o atingimento de objetivos mútuos.
  • Referências ALMEIDA, M. I. R. de; TEIXEIRA, M. L. M.; MARTINELLI, D. P. Por que administrar estrategicamente • recursos humanos? Disponível em: <http://www.rae.com.br/redirect.cfm?ID=689> Acesso em: 03 mar. 2009. CHIANENATO, I. Gestão de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. • CURY, A. Organizações e métodos: uma visão holística. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2005. • FERREIRA, A. B. de H. Novo dicionário da língua portuguesa. 3. ed. Curituba: Positivo, 2004. • FREITAS, M. E. de. Cultura organizacional, grandes temas em debate. Revista de Administração de • Empresas (RAE) da FGV, São Paulo, julho/setembro de 1991. GONÇALVES, J. E. L. Processo, que processo? ERA executivo v. 1 n. 1, Ago/Set/Out. 2002. Disponível • em: <http://www.rae.com.br/redirect.cfm?ID=1504> Acesso em: 28 de mar. 2009. GONÇALVES, M. A. Consultoria. Disponível em: <http://www.rae.com.br/redirect.cfm?ID=808 > • Acesso em: 03 mar. 2009.
  • LACOMBE, B. M. B.: TONELLI, M. J. O discurso e a prática: o que nos dizem os especialistas e o que • nos mostram as práticas das empresas sobre os modelos de gestão de recursos humanos. RAC, v. 5 n. 2, Mai/Ago. 2001. Disponível em: <http://www.anpad.org.br/rac/vol_05/dwn/rac-v5-n2-bml.pdf> Acesso em: 28 de mar. 2009. MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São • Paulo: Atlas, 2008. NESZLINGER, C. Administração de Recursos Humanos – Disponível em:<http://www.youtube.com/ • watch?v=pOZC2YCrtyY> Acesso em: 03 mar. 2009. OLIVEIRA, D. de P. R de. Planejamento Estratégico: conceitos, metodologia e práticas. 23. ed. São • Paulo: Atlas, 2007.
  • OBRIGADO!