Seleccion de personal de ventas

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Seleccion de personal de ventas

  1. 1. PLANEACION Y RECLUTAMIENTO
  2. 2. FUNCIONES <ul><li>Anticipar períodos de escasez </li></ul><ul><li>Proporcionar oportunidades de empleo </li></ul><ul><li>Organizar programas de capacitación </li></ul>
  3. 3. RIESGOS DE LA FALTA DE PLANEAMIENTO <ul><li>Vacantes que permanecen sin ser cubiertas </li></ul><ul><li>Pérdida resultante en términos de eficiencia </li></ul><ul><li>Despidos en algunas áreas y contratación en otras </li></ul><ul><li>Dificultad para planear el propio desarrollo profesional </li></ul>
  4. 4. FACTORES AMBIENTALES <ul><li>Factores económicos </li></ul><ul><li>Cambios tecnológicos </li></ul><ul><li>Aspectos políticos y legislativos </li></ul><ul><li>Aspectos sociales </li></ul><ul><li>Tendencias demográficas </li></ul>
  5. 5. PROCESO <ul><li>Pronosticar la demanda </li></ul><ul><li>Analizar la oferta </li></ul><ul><li>Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda </li></ul>
  6. 6. FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA <ul><li>Cambios demográficos </li></ul><ul><li>Economía nacional y regional </li></ul><ul><li>Nivel de educación de la fuerza laboral </li></ul><ul><li>Demanda de las habilidades específicas </li></ul><ul><li>Movilidad de la población </li></ul><ul><li>Políticas gubernamentales </li></ul>
  7. 7. Selección de Personal  No es una función atomizada dentro de la empresa .  Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas de la empresa y contexto  Focalizada en el negocio, es una Ventaja competitiva Gestión Integrada de RRHH
  8. 8. Proceso de Selección Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil Definición del método de Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de Selección Preselección de candidatos Elaboración de informes. Entrevista final. Decisión final. - S eleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA - No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF L I N E A
  9. 9. Reclutamiento <ul><li>Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización. </li></ul><ul><li>Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir. </li></ul>
  10. 10. Fuentes de Reclutamiento <ul><li>Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento. </li></ul><ul><li>Pueden ser: </li></ul><ul><li>-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. </li></ul><ul><li>-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa. </li></ul>
  11. 11. Fuentes de Reclutamiento Internas <ul><ul><ul><ul><li>Transferencias (movimiento horizontal), </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Promociones (movimiento vertical), </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Transferencias con promociones. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Programas de Desarrollo. </li></ul></ul></ul></ul>
  12. 12. Fuentes de Reclutamiento Externas <ul><ul><li>Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas </li></ul></ul><ul><ul><li>Contactos personales, recomendaciones de empleados </li></ul></ul><ul><ul><li>Instituciones educativas (escuelas, universidades) </li></ul></ul><ul><ul><li>Organizaciones profesionales </li></ul></ul><ul><ul><li>Consultoría / Hunting, </li></ul></ul><ul><ul><li>Anuncios o avisos a través de los medios </li></ul></ul><ul><ul><li>Sindicatos </li></ul></ul><ul><ul><li>Internet </li></ul></ul>
  13. 13. Ventajas del Reclutamiento Interno <ul><li>Es más económico. </li></ul><ul><li>Es más rápido. </li></ul><ul><li>Tiene mayor índice de validez y seguridad. </li></ul><ul><li>Es una fuente de motivación para los empleados. </li></ul><ul><li>Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa. </li></ul>
  14. 14. Ventajas del Reclutamiento Externo <ul><li>Genera input a la organización. </li></ul><ul><li>Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse. </li></ul><ul><li>Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato. </li></ul>
  15. 15. Proceso de Reclutamiento Detección de necesidades del área. Localización de las fuentes de reclutamiento. Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento. Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización. Continuación del proceso de Selección.
  16. 16. Selección de Personal Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización.
  17. 17. EL PERFIL <ul><li>Objetivo del puesto: nivel de complejidad </li></ul><ul><li>Identificación del puesto: relaciones jerárquicas </li></ul><ul><li>Condiciones contractuales: Salario y beneficios </li></ul><ul><li>Grado de experiencia: formal </li></ul><ul><li>Perspectivas de desarrollo: expectativas </li></ul><ul><li>Perfil psicológico: competencias </li></ul>
  18. 18. Técnicas de Selección Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten: * Profundizar el conocimiento de los candidatos. * Facilitar el proceso de evaluación y selección.
  19. 19. Técnicas de Selección <ul><li>Entrevistas </li></ul><ul><li>Individuales Grupales </li></ul><ul><li>Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas. </li></ul><ul><li>Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista. </li></ul><ul><li>Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato. </li></ul>
  20. 20. <ul><li>Inicial Confirmación de disponibilidad y datos. </li></ul><ul><li>Indagación inicial de Competencias. </li></ul><ul><li>Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias). </li></ul><ul><li>Final Elección del candidato más adecuado. </li></ul>Proceso de Selección: Tres tipos de Entrevista
  21. 21. ERRORES DEL ENTREVISTADOR <ul><li>No establecer un clima de confianza </li></ul><ul><li>No brindar información </li></ul><ul><li>Guiarse por factores subjetivos </li></ul>
  22. 22. ERRORES DEL ENTREVISTADO <ul><li>Hablar en exceso </li></ul><ul><li>Jactarse de logros anteriores </li></ul><ul><li>No escuchar al entrevistador </li></ul><ul><li>No estar debidamente preparado para la entrevista </li></ul>
  23. 23. Técnicas de Selección Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests Psicométricos. Tests de Personalidad. Técnicas de Simulación (juego de roles) Pruebas de Grupo (assessment center)
  24. 24. <ul><li>Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento y aptitudes. </li></ul><ul><li>Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos futuros del candidato. </li></ul><ul><li>Pueden ser: </li></ul><ul><li>Ejemplos: La prueba de Cleaver, que consta de una lista agrupada de adjetivos que el candidato debe marcar según su grado de identificación con ellos. </li></ul><ul><li>Generales, Específicos (dirigidos a ciertos </li></ul><ul><li>comportamientos) . </li></ul>Tests Psicométricos
  25. 25. <ul><li>Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad. </li></ul><ul><li>Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato. </li></ul><ul><li>Pueden ser: - Generales </li></ul><ul><li>- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos) </li></ul><ul><li> - Proyectivos </li></ul>Tests de Personalidad
  26. 26. <ul><li>Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones , en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar. </li></ul><ul><li>Pueden ser: </li></ul><ul><li>- Resolución de casos prácticos. </li></ul><ul><li>- Dramatizaciones. </li></ul><ul><li>- Juego de Roles. </li></ul>Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
  27. 27. Características Básicas TESTS Técnicas Validez Capacidad de pronosticar correctamente la variable que mide. Precisión Capacidad para presentar resultados semejantes, en = aplicaciones del = candidato.
  28. 28. EVALUACION PSICOLOGICA Una evaluación es necesaria cuando hay un perfil claro y definido y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas
  29. 29. ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN DEBE SER: * CLARO * DIRECTO * PARTICULARIZADO * PREDICTIVO INFORME
  30. 30. ESTRUCTURA DEL INFORME * MODALIDAD INTELECTUAL * MODALIDAD DE CONTACTO * MODALIDAD LABORAL
  31. 31. EVALUACION Evaluación Entrevista Técnicas proyectivas Informe Pruebas de conocimiento Test psicométricos
  32. 32. Selección final Se realiza teniendo en cuenta: Adecuación al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias. Potencial de candidato. Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
  33. 33. <ul><li>Es la última etapa del Proceso de Selección. </li></ul><ul><li>Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización. </li></ul><ul><li>Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante. </li></ul>Plan de Inducción
  34. 34. <ul><li>Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal. </li></ul><ul><li>Proceso de Orientación : Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales. </li></ul><ul><li>Presentación del puesto de trabajo : </li></ul><ul><li>-Física (lugar, materiales, recursos) </li></ul><ul><li>- Funcional (descripción del puesto) </li></ul><ul><li>- Del Equipo de Trabajo </li></ul><ul><li>Plan de Entrenamiento Previo. </li></ul><ul><li>Mentores y Tutores. </li></ul>Plan de Inducción
  35. 35. VENTAJAS <ul><li>Ayudar a la integración/socialización </li></ul><ul><li>Disminuir la tasa de rotación </li></ul><ul><li>Aprendizaje rápido de sus funciones </li></ul><ul><li>Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas </li></ul>
  36. 36. PROBLEMA <ul><li>A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización </li></ul>
  37. 37. <ul><li>Implica analizar: </li></ul><ul><li>Adecuación de la persona al puesto. </li></ul><ul><li>Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo. </li></ul><ul><li>Desempeño de funciones. </li></ul><ul><li>Integración a la empresa, área y equipo de trabajo. </li></ul>Seguimiento
  38. 38. EJEMPLOS DE TECNICAS DE SELECCIÓN * Test Psicométricos : de cleaver , lo utilizan el 90% de las empresas mexicanas. Proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo, haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronostico de la forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión. Test Terman Es una prueba para medir la inteligencia, la cual es recomendable que se aplique a personas que tendrán a cargo personal o actividades de mucha responsabilidad, ya que nos permite conocer 7 niveles de coeficiente intelectual y 10 variables. · Información (conocimientos) · Juicio (comprensión) · Vocabulario (significados verbales) · Síntesis (selección lógica) · Concentración (razonamiento numérico) · Análisis (juicio práctico) · Abstracción (analogías) · Plantación (ordenamiento de frases) · Organización (clasificación) · Atención
  39. 39. EJEMPLO DE TEST DE PERSONALIDAD: IPV (Inventario de la Personalidad del Vendedor) Proporciona la medida de la disposición general para la venta (DGV) del candidato en dos dimensiones: Receptividad (capacidad de empatía y adaptación de situaciones) y Agresividad (tipo de venta &quot;agresivo&quot;, de apertura de mercados y de acción competitiva ante otros productos y mercados. ) Kostick: El inventario de preferencias y percepciones de Kostick es un instrumento el cual pronostica el comportamiento que el individuo tendría en su vida laboral. Mide aspectos laborales de la personalidad, estilos administrativos y desempeño en el trabajo. Mide el: grado de energía, liderazgo, modo de vida, naturaleza del trabajo, adaptación al trabajo, naturaleza emocional, subordinación.
  40. 40. <ul><li>Ejemplo de Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo </li></ul><ul><li>Tratamiento y solución de casos. </li></ul><ul><li>➢ Bandeja de entrada o in-basket . </li></ul><ul><li>➢ Role playing o representación teatral de un problema de negocio. </li></ul><ul><li>➢ Dinámica de grupos. </li></ul><ul><li>➢ Psicodrama. </li></ul>

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