Creatividad e innovación roberto jones z

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  • La innovación es la exitosa puesta en marcha de ideas creativas que aportan a la organización, y permiten generar cambios estructurales en la misma; pueden ocurrir en la implementación de un nuevo proceso de reclutamiento de personal, la distribución de recursos o estructuración de tareas, autoridad y recompensas (Evans y Chaeles, 1998). Esta representa beneficios al organización porque permite anticiparse a los constantes cambios que surgen en el mercado.
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Creatividad e innovación roberto jones z

  1. 1. Creatividad, innovación y cambio organizacionales1(modelos:selección)1. Teoría generalLa interpretación de la amplísima documentación existente sobre creatividad,innovación y cambio en las organizaciones requiere de unas iniciales precisionesterminológicas, ya que si bien frecuentemente se utilizan estos términos comosinónimos, una buena parte de los tratadistas aceptan las distinciones que ha ce T. M.Amabile, para quien:La “creatividad organizacional” es “la producción de ideas útiles nuevaspor parte de un individuo o un pequeño grupo que trabaja en equipo”;La “innovación organizacional” es la “exitosa puesta en práctica de ideascreativas” por la organización”;El “cambio organizacional” es un proceso creador e innovador sostenido enel tiempo que afecta a la configuración de la propia organización, o aalguno de sus componentes esenciales (la estructura o la tecnología, porejemplo).La investigación acerca de la creatividad, la innovación y el cambio organizacionales hasido promovida por universidades de todo el mundo (con una especial densidad depublicaciones por las europeas, las estadounidenses, las japonesas y las australianas),mereciendo ser subrayad el esfuerzo realizado en el marco de pensamiento conocidocomo “investigación y desarrollo (R&D: Research and Development) con el objetivo deconectar la renovación de los procesos y productos, el suministro de nuevos servicios ybienes y el replanteamiento de la tecnología de producción, de una parte, y la promociónde la innovación, de otra.En este curso, la creatividad, la innovación y el cambio se conciben desde un modeloturístico, de tipo jerarquizado y no recursivo, que explica:Que únicamente determinadas ideas creativas se convierten eninnovaciones (las que se perciben como potencialmente útiles, posibles yfactibles por la organización);Que solamente las innovaciones que satisfacen necesidades del entorno seincorporan a la estructura o a la tecnología organizacionales;Las innovaciones dan lugar a cambios organizacionales si afectan aelementos críticos y su incorporación al funcionamiento de la organizaciónaltera las relaciones y los intercambios que ésta mantiene con el entorno;Gráficamente:1Para referencias bibliográficas, consúltese Gómez Dacal, G. (1966): Op. Cit. (páginas 496-502)
  2. 2. 2. La creatividad organizacionalLa creatividad organizacional es función, en primer lugar, de característicasindividuales como:La persistencia en la tarea, la curiosidad, la capacidad de asombro, laapertura y la sensibilidad por la nuevo, el compromiso con las ideaspropias, la flexibilidad intelectual; etc.La tendencia a aceptar el desafía, a asumir riesgos;La competencia técnica y científica (dominio en profundidad de la tarea yde sus determinantes);El estilo cognitivo que propende a “resolver con nuevos planteamientos losviejos problemas”;La predisposición al trabajo en equipoDisminuyen la probabilidad de generar ideas creadoras:La falta de motivación laboral;La incompetencia;La rigidez de pensamiento;La dificultad de integración social;La tendencia a sesgar la interpretación de la realidad.Determinadas condiciones de la organización pueden ser facilitadoras (las contrarias soninhibidoras) de la creatividad de sus integrantes:El otorgamiento de autonomía a los individuos y grupos;La disponibilidad de medios;La existencia de buenos canales para la distribución de información;
  3. 3. La centralidad de la “voz del cliente” (demandas, expectativas, necesidadesde los destinatarios del servicio que proporcional organización);El fomento del trabajo cooperativo;La incentivación del pensamiento creador;La descentralización;La puesta en valor de la aceptación del riesgo y la competitividad;El liderazgo participativo, transformacional y visionario.Desde estos planteamientos, Woodman, Sawyer y Griffin sugieren el siguiente modelode la creatividad organizacional:3. Teoría de la innovación en las organizacionesLa creatividad alcanza a tener interés organizacional en la medida que da lugar ainnovaciones que mejoran el funcionamiento, la eficiencia o la efectividad.En la literatura científica es habitual distinguir entre innovaciones:Administrativas (afectan a los procedimientos de gestión) y técnicas(repercuten en la tecnología);De proceso (inciden en la cadena de pasos en que se articula el cursoproductivo) y de logro (se manifiestan en los productos);Radicales o revolucionarias (afectan en periodos muy cortos de tiempo deforma traumática a componentes críticos) y progresivas (producen
  4. 4. alteraciones en el medio y largo plazos, sin que alteren la fisonomía generalde la organización);Programadas y no programadas o imprevistas;Instrumentales (constituyen una vía hacia innovaciones más radicales) y detérmino (tienen fin en si mismas);Propias (surgen en el seno de la organización) e importadas;Impuestas (las fijan órganos externos a la organización).En el marco de la organización, la probabilidad de innovación se incrementa a medidaque la conjunción entre “recursos disponibles”, “competencia profesional” y“motivación para la creatividad” es apropiada:P. Dalin, en un estudio sobre los límites del cambio en educación, propone comomodelos para la innovación en el dominio escolar:El de resolución de problemas, del que son supuestos:§ La innovación es una parte del proceso de resolución de problemas;§ El inicio del proceso innovador se produce con la constatación de unanecesidad y el subsiguiente análisis diagnóstico de los factores que lageneran;§ El profesor es capaz de conducir una investigación y de utilizar ideas einformación para generar innovaciones;§ El profesor es capaz de incorporar innovaciones a su actuación docente, yde evaluar si satisfacen o no sus expectativas y necesidades.El de interacción social, en el que se enfatiza la importancia de laestructura que permite la difusión de innovaciones; difusión que sigue lasiguiente pauta (Havelock, 1971):
  5. 5. § El usuario de la innovaciones forma parte de una estructura de relacionessociales que ejerce una significativa influencia en sus actuaciones;§ El puesto que ocupa el usuario de la innovación (centralidad, porejemplo) determina en gran medida la probabilidad de que acepte o noaplicar nuevas ideas;§ Las relaciones organizacionales informales influyen significativamenteen la aceptación de innovaciones;§ La dinámica interna de los grupos es un determinante relevante de ladisposición de sus miembros a aceptar innovaciones;§ La efectividad del proceso de difusión y de aceptación de innovacionestiene una fase inicial de crecimiento lento, se acelera a partir de undeterminado punto para, alcanzado el umbral de saturación, tender a laasintoticidad.El de Investigación, Desarrollo y Difusión (ID&D), cuyas base son:§ La generación y aplicación de innovaciones debe seguir un proceso queincluya como fases previas a la difusión las de investigación, desarrolloy sistematización;§ La innovación debe realizarse con apoyo en planes (planes deinnovación) a largo plazo (estratégicos);§ El proceso innovador ha de realizarse contando con personalespecializado en la realización de las diferentes tareas, cuya actuaciónesté coordinada mediante el plan de innovación;§ Para que la innovación sea efectivamente aplicada, es necesario informara sus potenciales usuarios en la forma, lugar y tiempo adecuados;§ La rentabilidad de las innovaciones ha de valorarse en el largo plazo.El integrador de los tres modelos anteriores, y que por consiguiente constade tres apartados:§ Estimación de las necesidades de quienes hayan de ser los usuarios de lainnovación;§ Estudio de los procesos de interacción social que potencialmente puedenfacilitar la difusión y aceptación de la innovación;§ Producción y aplicación de innovaciones mediante procesos deinvestigación, desarrollo y difusión.4. El cambio en las organizacionesLas organizaciones necesitan evolucionar con la finalidad de mantener e incrementar sugrado de ajuste y compatibilidad con un entorno siempre cambiante, lo que consiguenmediante:La actualización, mediante la incorporaciones de innovaciones, de suscomponentes, tanto primarios (tecnología) como secundarios (estructura);Mejora de la eficiencia y efectividad de la gestión (mejor aprovechamientode las posibilidades de tecnología y la estructura).
  6. 6. La capacidad de las organizaciones para reaccionar ante lo cambios que se producen ensu entorno es, pues, un componente crítico para su viabilidad en el largo plazo. Estacapacidad puede explicarse, y promoverse:Con nuevas formas de adaptación progresiva al medio (desarrolloorganizacional);Mediante transformaciones radicales, rupturas, en sus componentes yconfiguración.Van de Ven y Poole presentan cuatro grupos teorías para explicar el cambioorganizacional:Las teorías del ciclo vital, representadas por la metáfora del “organismo”,explican el cambio como un proceso interno, progresivo y ya programadoen la propia organización. Las fases y etapas del cambio pueden seralteradas sólo en parte por contingencias externas y son acumulativas yestán concatenadas. El cambio está determinado por la búsqueda de unaadaptación “suave” al medio, regulada internamente por la propiaorganización.Las teorías teleológicas, parten del concepto de “causa final” y entienden elcambio como una consecuencia de la necesidad que tienen lasorganizaciones de alcanzar constantemente nuevos objetivos y fines,estando su proceso de adaptación y cambio determinado por esta necesidad.Las teorías dialécticas sostienen que las organizaciones evolucionan comoconsecuencia de actuar en contextos en los que existen sucesos, valores yfuerzas que compiten constantemente entre si para ejercer dominio sobreaquello en lo que inciden. El resultado es un proceso de cambio que sedesarrolla en fases de iniciales de estabilidad o de tesis, que evolucionahacia otras en las que surgen planteamientos opuestos (antítesis) paraalcanzar posteriormente un nuevo equilibrio (síntesis), que se convierte enfase inicial (tesis) de un nuevo periodo de transformación. La raíz delcambio es la constante situación de confrontación y conflicto en que actúala organización.Las teorías evolucionistas, que se sostienen que, al igual que losorganismos sometidos a evolución, las organizaciones se transformansiguiendo un curso en el que se producen variaciones (cambios que puedenser “afortunados” o no desde la perspectiva de las posibilidades depervivencia a que dan lugar), selecciones (desapareciendo lasorganizaciones menos eficientes y efectivas), mutaciones (cambiosrevolucionarios consecuencia de fuertes transformaciones del entorno) yretenciones o consolidaciones de los cambios que facilitan la adaptación alentorno. Determinan el cambio la escasez de recursos, la competitividad yla selección y pervivencia de las organizaciones más eficientes y efectivas.Etiquetables bajo uno u otro de los anteriores modelos, se han formulado teorías comolas de:
  7. 7. La inercia estructural, de Hannan y Freeman, en la que se sostiene que lasorganizaciones propenden a obtener con seguridad determinados resultadosy a transmitir a los “clientes” información consistente sobre susactuaciones, para lo cual han de asegurar una cierta estabilidad a susobjetivos, estándares de rendimiento y estructura, lo que genera lanecesidad de proteger su estabilidad (inercia al cambio). Gráficamente:La teoría del cambio discontinuo, formulada inicialmente por Tushman yRomanelly, sostiene que el cambio ocurre como consecuencia de unproceso que se articula en dos ciclos:§ El primero, de carácter convergente y de larga duración, caracterizadopor la estabilidad y el crecimiento;§ El segundo es de reorientación como consecuencia de desajustes de laorganización con el entorno:
  8. 8. La teoría de Weick de las organizaciones como sistemas autónomamenteacoplados, en la que, partiendo de la distinción entre las fuerte ydébilmente acopladas, se sostiene que mientras que en las primeras losprocesos de cambio han de ser radicales en las segundas ocurren de formaprogresiva, mediante la selección y retención continua de aquellas prácticasque generen una mayor eficiencia y efectividad. Los centros de enseñanza,según Weick, son loosely coupled systems.5. Cambio y aprendizaje organizacionalLas organizaciones que cambian son, evidentemente, entidades con capacidad deaprender nuevos procedimientos, estrategias, técnicas, habilidades, etc., e inclusoactitudes, con las finalidades de conseguir una mejor adaptación a las exigencias, encontinua transformación, del entorno, y de hacerlo mejorando sus niveles de eficiencia.La expresión “aprendizaje organizacional” no tiene en la ciencia de la organización unsignificado univoco, dependiendo su contenido semántico la disciplina desde la que seestudia:
  9. 9. § Los economistas consideran que el aprendizaje organizacional es uno de losdeterminantes del progreso tecnológico y de la productividad;§ En Organización, quienes se inscriben en la corriente de “investigación ydesarrollo” consideran que el aprendizaje organizacional constituye unaforma institucionalizada de adquisición de nuevas competencias;§ Los que se mueven en el marco de pensamiento de la “dirección estratégica”postulan que el aprendizaje organizacional tienen un papel especial en eldesarrollo de las capacidades dinámicas y en la potencia innovadora de lasorganizaciones.De acuerdo con Dodgson, tres son las circunstancias que contribuyen a explicar elcreciente interés científico y práctico el aprendizaje organizacional:§ La pervivencia de las organizaciones requiere que desarrollen nuevos sistemasy estructuras con capacidad de dar respuestas efectivas y eficientes a laevolución del entorno, siendo el aprendizaje organizacional un instrumentoimprescindible para satisfacer tal requerimiento;§ La turbulencia con que se están produciendo las transformaciones tecnológicasconvierte en crítica la necesidad que tienen las organizaciones de evolucionarde forma rápida y eficiente para adaptarse a las mismas, lo que requiere de unsistema de aprendizaje organizacional efectivo;§ La característica eminentemente dinámica del aprendizaje organizacionalencaja en la naturaleza íntimamente procesual que caracteriza a lasorganizaciones.En la actualidad, se ha puesto de evidencia la importancia que tiene para la viabilidad delas organizaciones, además de su capacidad de aprendizaje, la de des-aprendizaje,mediante la cual abandonan y sustituyen prácticas y tecnologías que progresivamenteresultan obsoletas y cuyo empleo disminuye la eficiencia y productividad .Los procesos de des-aprendizaje son, frecuentemente traumáticos, especialmentecuando implican la sustitución de personas ancladas en procedimientos de actuación yen rutinas que presentan un notorio desfase respecto de los avances científicos ytecnológicos ya en uso en el medio en el que opera la organización.

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