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Motivación
 

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    Motivación Motivación Document Transcript

    • Motivación Integrantes: Carvajalino Katerine Castellar de Oro Carlos Contreras Molino Maloris Jimeno Martínez Isis Pizarro Polo Yurys Saumeth Salguedo Ingrid Sibaja Cardozo Álvaro X Semestre Ing. IndustrialProfesor:Remberto de la Hoz
    • MOTIVACIÓN¿Cómo explicar el comportamiento de los empleados que siempre son puntuales, querebasan las cuotas de producción y que se muestran corteses con los jefes, mientras queotros se portan en forma totalmente opuesta a pesar de trabajar en la misma planta,realizar las mismas labores y compartir las mismas condiciones y sueldo? Se han propuesto varías teorías de la motivación; explicaremos cinco de ellas por ser lasmás representativas, éstas todavía están abiertas a discusión y no pasan de ser merassuposiciones más o menos verosímiles. 1. Teoría de la motivación, basada en la necesidad de logro.Desde principios de la década de 1950 este factor motivacional ha sido objeto de estudiosexhaustivos por el psicólogo de Harvard David McClelland y sus colegas. Los datos de lainvestigación revelan, asímismo, que el crecimiento económico de las compañías privadasy de sociedades enteras se relaciona con el grado de esa necesidad de conseguir algo, derealizar bien las cosas.Los gerentes más destacados suelen obtener calificaciones mayores en esa variable quesus colegas menos eficientes. Una vez identificados los primeros, es posible averiguar loque desean y exigen de su trabajo para atender a esa motivación.Las empresas donde trabajan no necesitan proporcionales la motivación pues ellos ya laposeen. Lo que deben hacer es crear condiciones que les permita alcanzar sus objetivos ysi no consiguen realizarlos, se sentirán frustrados, McClelland identificó 3 característicasde las personas con gran necesidad de logro:  Prefieren situación laboral en la cual se les permita asumir la responsabilidad en la solución de problemas.  Muestran tendencia a tomar riesgos bien calculados y a fijarse metas moderadas.  Necesitan retroalimentación continua y clara de sus adelantos, se sienten profundamente contentas consigo mismas si los superiores les dan memorandos de felicitación, incremento salarial o una simple palmadita de aprobación. 2. Teoría de la motivación basada en la jerarquía de necesidades.Abraham Maslow, destacado psicólogo de la American PsychologicalAssociation, formulóen su teoría de la motivación, en la cual sostenía que las necesidades o deseos del hombreestán dispuestos en una jerarquía. Según Maslow, el hombre siempre desea mejoresMotivación Pág. 1
    • condiciones de visa; siempre quiere lo que no tiene. En consecuencia, las necesidades yaatendidas no pueden seguir motivándolo y entonces una nueva necesidad se impone a lasdemás. Las de nivel inferior se satisfacen primero y sólo entonces se atenderá a las denivel superior. A continuación se describen las cinco categorías de necesidades (en ordenascendente): I. Necesidades fisiológicas o sea las necesidades primarias del hombre que incluyen comida, agua, sueño, etc. II. Necesidades de seguridad, esto es, estabilidad, seguridad, orden. III. Necesidades de pertenecer al grupo y de amor. Son las que suponen interacciones con otros; por ejemplo, afecto, afiliación e identificación. IV. Necesidades de estimación. Son las de tipo personal como respeto de sí mismo, autoestima, prestigio y éxito. V. Necesidades de autorrealización. Ocupan el nivel máximo en la jerarquía e incluyen realización personal, o sea hacer realidad sus propias capacidades y posibilidades. 3. Teoría de la motivación, basada en las necesidades de existencia, relaciones y crecimiento.Formulada por Clayton Alderfer, ésta teoría está relacionada con la de Maslow. Alderferpropone tres necesidades primarias: de existencia, de relaciones y de crecimiento.Las necesidades de existencia son las que ocupan el nivel más bajo y se centran en lasupervivencia física; abarcan el alimento, agua, vivienda que se satisfacen por medio delsueldo, las prestaciones, un buen ambiente de trabajo y una relativa seguridad del puesto.Las necesidades de relación designan las interacciones con otros y las satisfacciones queello produce a través del apoyo emocional, el respeto, el reconocimiento y un sentido depertenecer al grupo. Se las atiende en el trabajo mediante el trato social con loscompañeros y fuera del ámbito laboral mediante la familia y amigos.Las necesidades de crecimiento se centran en el yo e incluyen el deseo del desarrollo yprogreso personal, a esta categoría pertenecen la autoestima y autorrealización deMaslow.La teoría de Alderfer toma un ángulo distinto al de Maslow, en los siguientes aspectos:Motivación Pág. 2
    •  No las dispone sobre una jerarquía rigurosa pues algunas pueden presentarse en forma simultánea. La satisfacción de una de ellas no conduce siempre a la aparición de otra de nivel superior.  La frustración de una de las necesidades superiores de Alderfer lleva en ocasiones al retroceso a una de nivel inferior. Así, en esta teoría, cuando el empleado siente una necesidad de relación y ésta no se satisface, renunciará a ella y se centrará en las de existencia. En la práctica, ellos significa que exigirá un sueldo más alto o mejores prestaciones, a fin de compensar el fracaso. 4. Teoría de la motivación y satisfacción con el trabajo, basada en las necesidades de higiene y en las necesidades motivadoras.La formuló Frederick Herzberg en 1959, dicha teoría se parece a la de Maslow. Se fundaen el postulado de que la sociedad contemporánea satisface las necesidades de nivelesmás bajos, en forma adecuada. Y cuando no lo hace, se produce el descontento con eltrabajo. Pero no sucede lo contrario: el cumplimiento de las necesidades primarias noprocura satisfacción al empleado. Sólo las necesidades de orden superior, entre ellas laautorrealización, tienen la virtud de producirla. Pero no siempre sobreviene el malestarcuando no se consigue la autorrealización en una empresa.Hay 2 clases de necesidades, según Herzberg son:  Las llamadas Motivadoras a las que procuran satisfacción en el trabajo, pues motivan al empleado a dar su máximo rendimiento. Forman parte del trabajo propiamente dicho e incluyen la índole del mismo y el sentido de logro personal, grado de responsabilidad, desarrollo y progreso. Estas necesidades quedan frustradas si el trabajo no es estimulante, atractivo y absorbente.  Los factores que ocasionan insatisfacción en el trabajo son las necesidades de higiene (o de mantenimiento). Casi no procuran satisfacción, nada tienen que ver con el carácter del trabajo, sino que se refieren a aspectos del ambiente laboral: políticas de la empresa y métodos administrativos, tipos de supervisión, relaciones interpersonales, ganancias de la empresa, condiciones de trabajo.Herzberg, establece que las necesidades de higiene han de atenderse antes que lasmotivadoras. Conviene puntualizar que al quedar cubiertas éstas, no se produce lasatisfacción con el trabajo sino que tan sólo se evita la frustración. Esta teoría ha ejercidoMotivación Pág. 3
    • un fuerte influjo sobre las empresas al introducir el concepto de enriquecimiento en eltrabajo.Gran parte de la satisfacción y motivación del empleado proviene del tipo de trabajo, porlo cual éste ha de ser rediseñado a fin de comunicar la máxima eficacia a los factoresmotivadores, a esto se le llama enriquecimiento del trabajo, Herzberg recomienda lassiguientes medidas para ampliar o enriquecer el trabajo:  Suprimir algunos de los controles del personal y favorecer más su responsabilidad individual en las tareas que ejecutan.  Proporcionarles unidades naturales o completas en sus labores, siempre que sea posible.  Darles más libertad y autoridad en sus tareas.  Proporcionarles a ellos y no a los supervisores informes periódicos sobre la producción.  Estimularlos para que emprendan tareas más complejas y nuevas.  Asignarles trabajos muy especializados para que vayan adquiriendo dominio. 5. Teoría de la motivación basada en las características del puesto.La formularon dos psicólogos J. Richard Hackman y G.R. Oldham.. Establece que laexistencia de características especificas del trabajo causantes de estados psicológicos, loscuales a su vez aumentan la motivación, el rendimiento, la satisfacción con el empleo,todo ello a condición de que el sujeto posea desde el principio una gran necesidad decrecimiento.Características del trabajo o puesto:  Diversidad de habilidades: Designa el número de destrezas y capacidades necesarias para ejecutar una tarea. Cuanto mas interesante sea el trabajo, más importancia personal tendrá para el empleado.  Identidad de tareas: Consiste éste en hacer una unidad entera, en completar un producto o en fabricar una parte, como sucederle en la línea de montaje. Realizar un producto en su totalidad crea más significado que hacer parte solamente.  Importancia de la tarea: Importancia o transcendencia que el trabajo tiene para la vida y bienestar de los demás.Motivación Pág. 4
    •  Autonomía: Es mas importante el grado de independencia que tiene un empleado en la programación y organización de trabajo. Cuanto más subordinado esté aun puesto a su rendimiento e iniciativa, mayor será el sentido de responsabilidad de éste.  Retroalimentación: Denota la cantidad de información que recibe el empleado sobre la calidad de su rendimiento. El modelo ofrece orientaciones respecto a aspectos o dimensionen concretas de los puestos que han de ser modificadas parea mejorar la motivación, el rendimiento y la satisfacción del personal.Teorías de tipo procesual. Se centran en los procesos psíquicos que intervienen en la toma de decisiones y opciones referentes al trabajo, generalmente respecto al empeño que debe ponerse en el trabajo.  Teoría de la motivación basada en las expectativas. Formulada por VictorVroom. Establece que las personas toman decisiones a partir de sus expectativas de los premios que acompañarán a determinada conducta. Significa que prefieren dar un rendimiento que lesproduzca el mayor beneficio o ganancia posible. Es decir, podrán mucho empeño si creen que así conseguirán determinadas recompensas como un aumento de sueldo o un asenso. El resultado depende de la fuerza motivadora de cada individuo.  Teoría del establecimiento de metas. Ideada por Edwin Locke, según él la motivación primaria en el trabajo puede definirse a partir del deseo de lograr una meta determinada. Así, podemos fijar metas como batir la marca de ventas de la empresa, conseguir un aumento salarial para comprar una casa nueva, etc. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas especificas motivan más que las de índole general (las difíciles impulsan más que las fáciles), pero desde el punto de vista de la motivación y el rendimiento, las metas demasiados difíciles cuya obtención parece imposible no favorece en nada al a motivación, sino que hasta la merman.Motivación Pág. 5
    •  Teoría de la equidad. Propuesta por J. Stacy Adams. En toda situación laboral evaluamos el trabajo y los resultados, obteniendo la razón entre resultado y el trabajo y comparando esta razón con los demás compañeros de trabajo. Si obtenemos resultados menos que los demás existirá un estado de inequidad, que impulsa a ver una condición de justicia y sí obtenemos un resultado igual que los demás existirá un estado de equidad. Suele aceptarse que el hecho de sentirse tratado injustamente en comparación con otros, influye en la motivación, pues la intensifica la intensifica o la aminora. SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO: UNA MEDIDA DE LA CALIDAD DE LA VIDA LABORALLa satisfacción con el trabajo designa un conjunto de actitudes ante el trabajo. Lo quepodría describirse como una disposición psicológica del sujeto a su trabajo y esto suponeun grupo de actitudes o sentimientos.Esta satisfacción o insatisfacción depende de diversos factores, por ejemplo el hecho deque el jefe lo llame por su nombre, el sitio donde el empleado debe estacionar suautomóvil. Pero también hay otros factores que no forman parte de la atmosfera laboral,como lo es la edad, la salud, la antigüedad, estabilidad emocional, condición social, entreotras.Medición de la satisfacción con el trabajo.Dispone de 3 métodos para realizar esta tarea:  Cuestionario:Se distribuye en la empresa o se envía a la casa de los trabajadores, se responde de forma anónima y no es de carácter obligatoria.  Entrevista personal:Los empleados discuten aspectos se sus tareas con el supervisor del proceso.  Test consistente en completar oraciones:Es una lista de frases que el empleado debe completar.También se utiliza el método de incidentes críticos. Durante la entrevista personal, se pidea los empleados describir los incidentes laborales que tuvieron lugar cuando sentíanmucho entusiasmo o pesimismo en relación con su trabajo.Motivación Pág. 6
    • EL SUELDO COMO FUENTE DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓNEl sueldo no es, pues un motivador primario, sin importar la teoría que se acepte respectoa la motivación del empleado. La cuestión de su importancia (nadie niega que posee ciertovalor como motivador) resulta muy complicada y al parecer depende de cada individuo.Con el transcurso del tiempo empieza a verse en el sueldo un medio de satisfacerexigencias de la condición social, la seguridad, el reconocimiento y la afiliación. Porejemplo, los que desean mantener cierto nivel deben recibir ingresos superiores a los quele dan poca importancia a ese estatus: los primeros tratarán de comprar el estatus pormedio de posesiones materiales.Se sabe que el sueldo reviste más importancia entre los ejecutivos que en los nivelesinferiores. Es mayor la necesidad de logro, de autorrealización y reconocimiento; el sueldosurge entonces para medir el éxito del sujeto en la obtención de esas metas de ordensuperior. En el nivel gerencias los sueldos se fijan según meritos; los empleados máscompetentes reciben mayor incremento salarial, las encuestas revelan que el 80% de ellosse oponen a este método del establecimiento de sueldos, por las siguientes razones:  Menor interés del trabajador en la actividad.  Más interés en el premio final (sueldo).  El aumento depende de los superiores, pocos son imparciales por ende hay subjetividad.  Rivalidad entre compañeros.El sistema de fijación de sueldos de los obreros también plantea problemas, a los quetrabajan en la producción se les paga con estímulos y sueldo fijo, generalmente tomandoen consideración el número de unidades producidas en determinado periodo. La mayoríade los obreros no da su mejor rendimiento con el sistema de incentivos salariales, enparte porque no confía en la gerencia. Temen que fije un nivel de producción alto,obligándolos a trabajar en exceso si quieren conseguir un pequeño aumento. Por otraparte, si la tasa de producción se fija en cantidades bajas (de modo que es fácil rebasarla yganar más dinero), sospechan que la gerencia elevará el mínimo de productividad, estesistema ha ido perdiendo popularidad y casi todo el personal prefiere un sistema deremuneración por horas de trabajo.Motivación Pág. 7
    • CASO DE ESTUDIO: INDUSTRIAS HACEBEn Industrias Haceb, por ejemplo, la motivación laboral se ha enmarcado en la palabra‘bienestar’, pero dirigida no solo a sus empleados sino también al grupo familiar.Esta compañía manufacturera de productos de calefacción y refrigeración doméstica sabeque si la familia del trabajador está bien y motivada, el empleado está 2 veces motivado.Luz Dary Lopera, coordinadora de Bienestar Laboral de esta empresa, dice: “por esonosotros le apuntamos a fortalecer la relación empresa - familia. Todo el proceso desde elárea de Bienestar Laboral está basado en 3 pilares: seguridad (vivienda propia),sostenimiento (salud) y desarrollo (educación)”.Incentivar y crear sentido de pertenencia también son importantes frentes a consolidar,pues por medio de ellos se logra conservar a las personas claves, y ello sin importar eltamaño de la organización. En Haceb, donde trabajan 2.800 personas, buscan que el climalaboral se asemeje al ambiente familiar, un lugar en el que se preserve la cordialidad y lacamaradería, pues las personas son lo más importante.Marta Cecilia Posada, coordinadora del área de Desarrollo Humano, dice que mantenermotivados a los trabajadores hace que ellos trabajen por y para la empresa. De igualforma, destaca la cercanía y el sentido de gratitud que allí se despierta porque en ella hancrecido, porque les ayudan a salir adelante, porque se piensa en sus familias y se lesbrinda estabilidad.Haceb, la experiencia de los grandes.Para esta compañía, expresa Luz Dary Lopera, “es muy importante pensar en el bienestarde los empleados. Si tenemos los trabajadores con un buen clima laboral, vamos a reflejaruna buena productividad. Si un empleado sale todos los días contento porque va atrabajar en Industrias Haceb, si es consciente que en esta compañía se le brinda lo mejor,lo tratan bien, hay calor humano, se le brinda una alimentación balanceada, él va a reflejareso en la productividad. Si existe esta motivación, la productividad siempre será alta”.Para Jaime Cortés, jefe de manufactura de la Unidad de Calentamiento Eléctrico, que laproductividad sea alta no solo depende de las capacidades tecnológicas y del nivel deinversión de la compañía, sino que está directamente relacionada con los trabajadores ysu potencial.Motivación Pág. 8
    • La motivación del operario es fundamental, expresa Cortés, porque es él quien realiza losprocedimientos, es quien mejor conoce su puesto de trabajo y la tecnología que utiliza.Hacer partícipes a los trabajadores de un plan o de una meta de productividad, es un pasoimportante para lograr que se alcancen los propósitos.Para incentivar a los empleados, en Haceb se realizan también capacitaciones basadas ennecesidades reales, otorgan auxilios educativos y realizan el pago de medicamentos queno cubre el plan obligatorio de salud. Además cuentan con programas de recreación ydeporte para el grupo familiar y torneos internos para los empleados.Motivación Pág. 9