• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Work 2 2011
 

Work 2 2011

on

  • 482 views

relatiemagazine Adecco Group Nederland - uitgave 2 2011

relatiemagazine Adecco Group Nederland - uitgave 2 2011

Statistics

Views

Total Views
482
Views on SlideShare
481
Embed Views
1

Actions

Likes
0
Downloads
2
Comments
0

1 Embed 1

http://www.linkedin.com 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Work 2 2011 Work 2 2011 Document Transcript

    • WORK!Hét magazine over werk / nr. 2 / 2011TalentmanagementEen continu leerproces,voor iedereenDrie HR professionalsover de ‘war for talent’Interview(Schaats)talentSanne DelfgouSoftware voortalentmanagementOnmisbaar voor hetheden en de toekomstEuvgenia Parakhinaover talent Future Jobs Over de veranderende‘world of work’Talentmanagementop de werkvloer
    • Colofon Inhoud 4Dit magazine is een uitgave van Adecco 4 TalentmanagementGroup Nederland en wordt aan relatiesbeschikbaar gesteld. Een continu leerproces, voor iedereenAdecco Group NederlandPostbus 5, 5300 AA Zaltbommel 7 Vraag het WORK!Hoofdredacteur Talent of geen talentRinus Wittenberg 8 White paperRedactieteam Over ‘organisch leren’Adecco Group Nederland: Rinus Wittenberg,Jacolien van Bruchem.Noordwest 12, Merkstrategie & Ontwerp 10 Interview Sanne DelfgouTekstenTon Hilderink, Suzanne Bergman, Inge Donker 12 GadgetsFotografieIrene Kievit, Liesbeth Driessen, Hermien Lam 14 Software voor talent-en Adecco Group Nederland managementConcept & RealisatieNoordwest 12Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen 16 Onmisbaar voor het heden en de toekomst 15 Mission KNVBDrukwerkDrukkerij De Borrias, Kampen De campagneReacties 16 InterviewWilt u reageren? Mail dan naar: Euvgenia Parakhinarinus.wittenberg@adecco.nlOvername van hele of gedeeltelijke 18 Future Jobspassages uit de inhoud is alleen toegestaan Eindelijk een studie die dena schriftelijke toestemming van het redactie- veranderende ‘world ofteam. Aan de inhoud van dit magazine kunnengeen rechten worden ontleend. work’ een gezicht geeftWORK! gemist?Vorige edities kunt u nabestellendoor een e-mail te sturen naarmarketing@adecco.nl. Deze servicegeldt zolang de voorraad strekt.Of bekijk vorige edities online opwww.adecco.nl/magazines Special Drie professionals over het enige juiste wapen in de ‘war for talent’HoofdkantoorPostbus 5, 5300 AA ZaltbommelTelefoon (0418) 78 40 00info@adecco.nladecco.nl 2
    • editorialTalent op dewerkvloerTalent is aangeboren. Daar hebben we weinig De praktijk? Lees in ons speciale katern hoeinvloed op. Maar wat mensen doen met hun ta- wereldspeler CEVA Logistics, home entertain-lent, laat zich wel stimuleren. Door coaching in mentspecialist UPC en supermarktketen C1000een klimaat dat aanzet tot ontdekken, kiezen en van deze uitdaging een succes maken.doorzetten. De succesfactor is niet of medewer-kers er met specifieke talenten uitspringen, Wat geldt voor de werkvloer geldt ook voor de Patrick Bakkermaar wat ze ermee doen. Monique Onstenk, showbizz. ’Niet het talent is bepalend, maar deHR director Adecco Group Nederland, zegt vraag of je er ‘helemaal voor gaat’, legt danspro-verderop in deze uitgave van de WORK!: ‘Niet- fessional, coach en jurylid Euvgenia Parakhina uittalenten bestaan niet. Iedereen draagt vanuit in deze talentenspecial van WORK! De populaire kers moeten doen zou centraal mogen staan,haar of zijn talent bij aan een organisatie. Je kunt talentenjacht So You Think You Can Dance laat maar wat medewerkers kunnen en willen doenhooguit spreken van verschillen in talent. Als je dat elke aflevering zien. om van toegevoegde waarde te zijn voor uwdaar op inspeelt, kun je als organisatie scoren. organisatie. Bent u daar al aan toe? Als deze Uit al deze artikelen blijkt dat we samen in een editie inspiratie biedt voor dit leerproces, is onzeMonique raakt de kern. Bij structurele schaarste permanent leerproces zitten. Ik denk dat u dit opzet geslaagd!op de arbeidsmarkt is het de kunst meer uit min- herkent en erkent als u, net als wij, structureleder mensen te halen, jong en oud fit en breed maatregelen treft om talent te binden en te boei- Veel leesplezier,inzetbaar te houden en talent te binden. Talent- en. Training, opleiding en loopbaanplanning zijnmanagement als strategisch wapen. Met pas- daarbij cruciaal. Maar minstens zo belangrijk is Patrick Bakkersende inspiratie en uitdaging voor ‘high potenti- dat we anders naar de relatie werkgever/werk- Algemeen directeur Adecco Group Nederlandals’, maar evenzeer voor ‘steady performers’. nemer gaan kijken. Niet de vraag wat medewer-Vraag hetWORK! 7 Gadgets Fietsen voor Win4Youth 12 Win4Youth is een wereldwijd charitatief initiatief van Adecco Group. Vorig jaar hebben medewerkers en relaties binnen dit project veel geld bijeengebracht via diverse hardloop- activiteiten. Dit jaar wordt niet hardgelopen, maar gefietst. Met hetzelfde doel: sponsoring van projecten voor jongereneducatie, overal ter wereld. De ambitie liegt er niet om. We gaan één keer per maand de wereld rond. Als Nederlandse ambassadrice is Leontien van Moorsel aangetrokken. Wilt u meefietsen? Neem dan contact op met uw vestiging. 3
    • talentmanagement Talentmanagem Een continu leerproces, voor ie© Liesbeth Dinessen 4
    • ement “Vroeger zeiden we: we willen graag dat jij dit of dat doet. De kernvraag bij talentmanagement is: wat wil jij graag doen en wat kanedereen jouw waarde voor onze organisatie zijn?” Babyboomers zwaaien massaal af. Jong talent stroomt maar mondjes- maat in. Het aanbod van gekwalificeerde medewerkers bereikt kritieke grenzen. Terwijl expertise de kurk is waar onze westerse economie op draait. Wat doen we daar aan? We zetten massaal in op talentmanage- ment. Dat is geen hype, maar bittere ernst. Maar wat is talentmanagement precies? Ben je klaar met een loopbaanplan voor elke individuele mede- werker? Doe je het goed als je ‘high potentials’ identificeert en klaarstoomt voor een positie in de board of directors? Het zijn cruciale onderdelen, maar er komt meer bij kijken. Op strategisch niveau is talentmanagement een optelsom van beleid, sys- temen en processen die ervoor zorgen dat mensen met de juiste kwalitei- ten op het juiste moment de juiste werkzaamheden uitvoeren. Hoe ziet mijn populatie er uit, welke talenten bieden ze en hoe kan ik die zo goed moge- lijk optimaliseren en inzetten in relatie tot de ontwikkeling die mensen, markten en mijn eigen organisatie doormaken? Dat is de essentie. Op individueel niveau zetten we talentmanagement in om sterke punten van medewerkers zichtbaar te maken en een context te creëren waarin zij deze kunnen ontwikkelen en toepassen. Dat zorgt voor motivatie en werk- plezier, wat goed is voor de resultaten. Hierbij gaat het niet alleen om me- dewerkers met opvallende talenten en uitgesproken ambities. Ook die me- Talentmanagement is hot, maar dewerkers die ‘gewoon’ goed presteren, moeten zich verder kunnen ontwikkelen om ze gemotiveerd en inzetbaar te houden. wat zijn de kaders, waar liggen de verantwoordelijkheden en Talentmanagement is bittere ernst. Waarom? In 1997 kwam McKinsey al met de term ‘war for talent’. De recente crisis zorgde voor een tijdelijke wa- wat is de ultieme doelstelling? penstilstand, maar iedereen begrijpt intussen dat de schaarste op de ar- beidsmarkt onafwendbaar is. Hoofdredenen: vergrijzing en ontgroening. Op individueel niveau gebeurt Maar er zijn meer argumenten om talentmanagement hoog op de agenda te plaatsen. Personeel is voor organisaties de grootste kostenpost, dus je er al veel. Maar waar het gaat kunt maar beter zorgen voor ‘value for money’. Bovendien is de kwaliteit van medewerkers de enige echte factor waarop organisaties zich kunnen on- om de strategie en samen- derscheiden. hang zijn veel organisaties Talentmanagement is weliswaar een complex geheel van beleid, proces- nog zoekende. Een verkenning. sen en systemen, maar de mens staat centraal. Je medewerkers zijn je or- ganisatie. En dat geldt voor alle medewerkers – evenzeer voor de ‘high po- Met inhoudelijke ondersteuning tential’ als de ‘steady performer’. Focus op de sterke punten, persoonlijke interesses en voorkeuren. Bedenk dat de generatie die het straks voor het en persoonlijke uitspraken van zeggen heeft echt met andere ogen naar werk en werkgeverschap kijkt. Japke Keesmaat: “De kern van talentmanagement in mijn hoogstpersoon- Japke Keesmaat, senior trainer lijke optiek? Dat je als organisatie je medewerkers centraal stelt, weet wat hen boeit en gelukkig maakt, en een werkomgeving creëert waarin ieders bij Adecco Group Nederland. kwaliteiten maximaal tot hun recht komen.” 5
    • talentmanagement Talent als succesfactor, een leerproces Uit gesprekken met HR professionals blijkt dat veel organisaties nog middenin een leerproces zitten bij de invulling van talentmanagement. Japke herkent dit beeld al te goed. “Ook wij kennen een geleidelijke ontwikkeling. Elk jaar maken we stappen in de verdere inrichting van ta- lentmanagement. Vanuit de afdeling Learning & Development bieden we bijvoorbeeld een breed pallet van leerinterventies om aan te sluiten bij de ontwikkelbehoefte van onze medewerkers. Daarnaast bieden we specifieke leiderschapsprogramma’s voor high potentials. Ook lopen er diverse managementprogramma’s die erop gericht zijn dat onze ma- nagers in gesprek blijven met hun medewerkers, weten wat hen drijft, waar hun kwaliteiten liggen en wat ze lastig of juist uitdagend vinden.” “Begin dit jaar zijn we begonnen met Career Oriëntatiegesprekken als vast onderdeel van de performance cyclus. Via één-op-één gesprekken gaan we jaarlijks in beeld brengen wat de ambities, ontwikkelbehoef- ten en toekomstideeën van individuele medewerkers zijn. Daarmee verzamelen we informatie om loopbaanpaden te bespreken, maar ook om tijdig invulling te geven aan opvolgingsvraagstukken. De informatie biedt houvast bij het maken van keuzes in recruitment en learning & development. Een vergelijkbare werkwijze kan ik elke organisatie aan- bevelen. Want talentmanagement begint met weten wie je in huis hebt en welke wensen er leven.” Geen blauwdruk, wel succesfactoren Nergens vind je zoveel maatwerktrajecten als onder de noemer talent- management. Een blauwdruk bestaat niet. Maar succesfactoren met algemene geldigheidswaarde zijn er natuurlijk wel. • Maak bewuste strategische keuzes en zorg voor bevlogenheid • Ben je als bestuurder, manager of HR professional bewust van je voorbeeldfunctie • Zorg voor een heldere structuur en toekomstgerichte planning • Creëer draagvlak en een leercultuur waarin iedereen zijn “Mensen zijn meer dan een productie- verantwoordelijkheid neemt • Breng je populatie in kaart en inventariseer periodiek wat middel waarmee je resultaten behaalt. medewerkers kunnen en willenZe willen hun werk met plezier doen en hun • Verzeker je ervan dat elke manager de wil, kennis en bekwaamheid heeft om het beste in medewerkers te ontdekken en los te makenkwaliteiten optimaal ontwikkelen. Ze willen • Geef medewerkers de ruimte om een actieve rol te spelen bij dehet gevoel hebben dat hun unieke talenten vormgeving van hun eigen functie (job crafting) • Creëer een omgeving waarin mensen willen en kunnen excelleren van wezenlijk belang zijn voor het succes. • Kies voor leiderschap met (zelf)reflectie, feedback en intervisie- Wie daar goed op inspeelt, creëert methodes als vaste elementen • Durf werk anders in te richten door goed te luisteren naar wat er toegevoegde waarde.” onder medewerkers leeft • Bied voldoende ontwikkelpaden aan en stimuleer job rotation • Geef serieus vorm aan generatiemanagement • Besteed tijdig aandacht aan opvolgingsvraagstukken 6
    • vraagTalent of geen talent:that’s thequestionVraag het WORK!Bij talent denkt u in een organisatie misschien al snelaan carrièremakers, die promotie op promotie maken.Maar wat als iemand tevreden is met zijn of haar functieen niet zo nodig die ladder op hoeft? Is die medewerkerdan een niet-talent? En hoe zou een organisatie daarmeeom moeten gaan? Monique OnstenkEen mooie promotie is een teken van succes. Broodnodige prikkelsSucces komt vaak voort uit talent. Oftewel: Ze vervolgt: “Met de ambitieuze collega’s diegetalenteerde medewerkers maken carrière. willen doorgroeien kijken we naar carrière-Als je deze redenering voortzet zou je kunnen mogelijkheden en trainingen die daarbij passen.concluderen dat zij die geen carrière maken, Zij kunnen bijvoorbeeld een managementgeen talent hebben. development opleiding volgen, of een training personal leadership. Maar zit je prima op je plekSnelle groeiers en steady performers en doe je je werk met plezier, dan vinden we datMonique Onstenk, HR director Adecco Group ook uitstekend. Dan kijken we naar hoe we jeNederland, maakt meteen korte metten met werkomgeving zo prettig mogelijk kunnendeze argumentatie: “Niet-talenten bestaan niet. maken en hoe we je de broodnodige prikkelsIedereen draagt bij aan het succes van een binnen je huidige functie kunnen geven, doororganisatie vanuit zijn of haar eigen talent. bijvoorbeeld een cursus time management ofNiemand is talentloos, er is alleen een verschil persoonlijke effectiviteit. Het is een misvatting omin talenten. En gelukkig maar, want het is juist bij talent alleen aan carrièremakers te denken.die diversiteit waardoor een bedrijf succesvol De steady performers zijn net zo belangrijk –kan zijn. Om al onze talenten goed in kaart te zij zijn het cement tussen de stenen van eenbrengen, hebben we careermanagement organisatie. Haal dat weg en het huis stort in.geïntroduceerd. Elk jaar evalueren we metal onze medewerkers waar hun krachten en Als HR director ben ik altijd op zoek naar een-talenten liggen en hoe ze die verder kunnen ieders potentieel. Door daar met elkaar over teontwikkelen. Voor de één betekent dat een praten kom je tot maatwerk. Je bent pas succes- Heeft u een vraag aanmooie carrièrestap, voor de ander een ver- vol als je talent erkend wordt en je je kunt blijven WORK!, mail dan naarsterking in de breedte van de eigen functie. ontwikkelen, of dat nou in horizontale of verticaleHet is die balans tussen snelle groeiers en richting is. Op welke schaal dan ook.” marketing@adecco.nl o.v.v.steady performers die ons zo sterk maakt.” ‘Vraag het WORK!’ 7
    • white paperWhite paper over‘organisch leren’Verandering slaagt alleenals iedereen ‘van binnen-uit’ meedoet! Agnès Kusters-Mathey 8
    • ‘Kennis is macht’, zeggen we nog steeds. Maar is dit eigenlijkwel zo? Agnès Kusters-Mathey, auteur van Organisch leren –de essentie van de nieuwe organisatie, zet er een vraagtekenbij. Volgens haar zijn niet de kennis en vaardigheden zelfmeer succesbepalend, maar de snelheid waarmee weherkennen welke expertise op welk moment nodig is, waarwe aanvullende kennis vandaan halen, en vooral hoe we diekennis direct koppelen aan onze werkprocessen. Het is hetuitgangspunt van ‘Organic Learning™’.Leer- en ontwikkelingstrajecten leveren vaak niet het gewenste De werkplek als inspirerende leeromgevingrendement. Dat ligt niet aan de kwaliteit van trainingen en Het is een integraal proces, benadrukt Agnès, waarbij eenopleidingen, maar aan de kloof tussen leren in een tijdelijke stevig beroep wordt gedaan op het lijnmanagement.situatie en doen op de werkvloer. De nadruk ligt teveel op “Managers dienen letterlijk het voorbeeld te zijn in houdingtheorieën, modellen en tools meent econome en bedrijfs- en gedrag. Zij zijn de ogen en oren van een organisatie enkundige Agnès Kusters-Mathey. “We beseffen onvoldoende zien als eersten waar aanvullende kennis en vaardighedendat organisaties binnen de huidige kenniseconomie levende nodig zijn en wat er bij medewerkers leeft aan wensen enorganismen zijn, die worden gevoed door nieuwe inzichten. idealen. Zij maken van de werkplek een leeromgeving;Kennis- en vaardigheidseisen veranderen met de dag. Om een klimaat waarin mensen zichzelf ontdekken en foutendat bij te houden, moet je op de werkvloer zijn. Met je mede- durven maken.”werkers en managers als motor.”Op weg naar de nieuwe organisatie… “Managers dienen letterlijkWelke expertise heb je op welk moment nodig? Wie van je het voorbeeld te zijn in houdingmedewerkers hebben daar het juiste talent en de motivatievoor? Krijgen medewerkers genoeg prikkels om zichzelf blij- en gedrag”vend te verbeteren en verandering te omarmen? Sluit het leer-aanbod aan bij wat er dagelijks op de werkvloer gebeurt? “De kracht van Organic Learning”, zegt Agnès, is dat deDat zijn de vragen die aan de basis zouden moeten liggen volledige organisatie zich tegelijkertijd ontwikkelt. Iedereenvan alle opleidingsinspanningen, volgens de principes van doet mee, het bestuur, de uitvoerende medewerkers, de staf,Organic Learning. En in de ideale situatie vinden die inspan- de lijn, jong en oud. De kunst is zoveel mogelijk inzichten,ningen vervolgens plaats op de werkvloer zelf. Alleen dan kun kennis en vaardigheden met elkaar te verbinden en van enje de reis naar de ‘Nieuwe Organisatie’ met succes afleggen – met elkaar te leren en te veranderen. Training & Developmenteen organisatie waarin talent, lijnmanagement, creativiteit, afdelingen geven richting en reiken de middelen aan, maarinnovatie en dynamiek centraal staan. het leerproces zelf voltrekt zich op de werkvloer, in het dagelijkse werk, individueel en op teamniveau. Het is eenMet haar bedrijf, VisieScope People & Organization Development proces dat nooit meer eindigt.”(onderdeel van de Joasson Group), adviseren en ondersteunenAgnès Kusters en haar team van ‘veranderingsversnellers’ Bij organisaties die Agnès Kusters c.s. heeft bijgestaan op dekleine en grote organisaties op het terrein van Organic Learning. route naar Organic Learning heeft ze erg veel enthousiasmeMet als kernboodschap dat leren en veranderen vooral fijn ontmoet. Ze zag en ziet veranderingen ‘van binnenuit’ opmoeten zijn. Agnès: “Als mensen niet gemotiveerd zijn, of zich gang komen en geniet van de energie die daar bij vrijkomt.zelfs verzetten, komt er geen verandering op gang. Spreek je Die ervaring heeft haar ertoe aangezet de principes en voor-medewerkers aan op hun eigen kracht en talent, en zorg je delen van Organic Learning op papier te zetten. In Organischervoor dat ze het resultaat direct op de werkvloer ervaren, dan leren – de essentie van de Nieuwe Organisatie schetst Agnèsgaat veranderen vanzelf en zitten er geen grenzen meer aan. een scherp beeld van de aardverschuivingen op de arbeids-Alleen met de juiste houding en het juiste gedrag van mede- markt, de uitdagingen die daar het gevolg van zijn en de kunstwerkers, kun je als organisatie soepel genoeg meebewegen van blijven leren en veranderen. De studie is uitgegeven in demet de omgeving die steeds turbulenter wordt.” vorm van een white paper, aan te vragen bij Adecco Group Nederland of te downloaden van www.adecco.nl/whitepapers. 9
    • specialDrie HR professionaljuiste wapen in de ‘wWat hebben C1000, Ceva Logistics en UPC gemeen?Een warm kloppend hart voor talentmanagement. Kijkt een logistieke wereldmarktleider anders naar talentmanagement dan een landelijke supermarktketen of een topleverancier van home entertainment? We praten met drie HR professionals, ervaren vrouwen die de messen slijpen om de ‘war for talent’ in het voordeel van hun organisatie te beslechten. Marrianne Groeneveld van CEVA Logistics, Petra Smeenk van UPC en Martine Vos van C1000 delen hun visie en ervaringen en gunnen ons een kijkje in de keuken van hun organisatie. Petra Smeenk, UPC: Subtiele verschillen zijn er zeker. Bij UPC staan succesfactoren “Het moet je toch niet gebeuren dat als innovatie en reactievermogen centraal. Petra Smeenk: “Het ineens blijkt dat je het juiste talent niet mag gewoon niet gebeuren dat er een moment aanbreekt in huis hebt!” waarop je de juiste mensen niet in huis hebt om producten te realiseren waar de consument van droomt.” CEVA Logistics is zich in het bijzonder bewust van de betekenis van de ‘flexfactor’. Marrianne Groeneveld: “Om onder alle om- Marrianne Groeneveld, CEVA Logistics: standigheden uit te blinken, zijn flexwerkers onmisbaar in onze bedrijfsvoering. Ook deze mensen willen we aan onze organi- “Wij willen vooral een werkomgeving satie binden.” creëren, waarin iedereen optimaal tot zijn recht komt.” Vanuit het hoofdkantoor van C1000 wordt in hoog tempo een unieke, nieuwe formule geïmplementeerd. Martine Vos: “Daar- in speelt iedereen zijn rol. Om er een doorslaand succes van te maken, gaat er nu extra aandacht uit naar medewerkers die bovengemiddeld scoren qua performance en potentieel.” Martine Vos, C1000: “C1000 is volop in beweging en wij Zo subtiel als de verschillen, zo groot zijn de overeenkomsten in denken en handelen. Vos, Groeneveld en Smeenk geven geloven dat onze medewerkers het opening van zaken, vanuit hun eigen dynamische werkpraktijk. verschil maken.” Talentmanagement is bij uitstek een segmentoverschrijdend thema. Dat blijkt als we praten met de 3 HR professionals. Ze twijfelen er niet aan dat talent schaarser wordt. Ze zijn het er- over eens dat talentmanagement het enige bruikbare wapen is om als organisatie het verschil te (blijven) maken en dat het 1
    • als over het enigewar for talent’ Petra Smeenk, Director HR Advice UPC Nederland Ze bekleedde tal van functies in HR en verandermanagement, had haar eigen adviesbureau en kon in 2009 onmogelijk nee zeggen op een aanbod van UPC Nederland. Haar drijfveer? “Werk hoort bij je leven. Dat ik daarin voor veel mensen kan faciliteren, maakt me blij.” UPC is marktleider in home entertain- ment, resultaatgericht en geschoeid op Amerikaanse leest. Er werken circa 2000 mensen. Petra: “Onze medewerkers zijn de ‘backbone’ van onze onderneming. Call center medewerkers kun- nen bij ons een mbo diploma halen via een allround loopbaan- en coachingplan dat ‘Carrièrepad’ heet. Iedereen heeft toegang tot e- learning programma’s en jongeren worden gecoacht door senior engineers. Logisch toch? Het moet je toch niet gebeuren dat je in- eens kwaliteiten te kort komt om te bedenken en te leveren waar mensen van dromen? Dan mis je de slag.” (lijn)management daarbij een cruciale rol speelt. Vos, Groene- veld en Smeenk zijn bovendien unaniem van mening dat talent- management een leer- en groeiproces is. “En daarin kan de inbreng van een professionele HR dienstverlener die focust op de uitdagingen en knelpunten van specifieke segmenten, erg waardevol zijn.” Wat is talentmanagement? Petra Smeenk: “UPC wil dat letterlijk iedereen onbeperkt deel kan uitmaken van de digitale wereld. Onze medewerkers delen die missie en zetten hun individuele talenten daar voor in. Talent- management is voor mij: een inspirerende omgeving bieden waarin mensen die talenten kunnen blijven ontwikkelen.” Marrianne Groeneveld: “CEVA Logistics heeft als motto: to be the most admired. De kwaliteit van onze mensen is de kern. Talentmanagement begint met weten wie je mensen zijn; welke ontwikkelwensen en -mogelijkheden ze hebben. Dat geldt voor alle lagen van onze organisatie. Om een afdeling aan te sturen heb je een bepaald talent nodig, © Hermien Lam maar voor het besturen van een vorkheftruck evengoed.” Martine Vos: “Bij C1000 hechten we sterk aan continue professionalisering en duurzame inzetbaarheid. Daarbij is talentontwikkeling cruciaal. De essentie op individueel niveau is dat je mensen durft te laten groeien. Wij leggen daarbij een grote verantwoordelijkheid bij de medewerkers zelf. C1000 stimuleert mensen de regie in eigen hand te nemen.” > 2
    • special Martine Vos, Talent Coach bij C1000 Ze was HR manager bij diverse organisaties, maar koos dit jaar voor een rol als Talent Coach bij C1000. Haar drijfveer? “Het is geweldig om mensen in beweging te krijgen; te zien hoe zij zich binnen de context van een organisatie ontwikkelen.” Martine omschrijft C1000 als een dynamische organisatie die in de lift zit. De meer dan 400 winkels van C1000 zijn in grote mate autonoom, met zelfstandige ondernemers aan het roer. De expertise van Martine richt zich op het hoofdkantoor en het kader van het distributiecentrum, samen goed voor 800 medewer- kers. C1000 is in een snel tempo bezig met het implementeren van de vernieuwde C1000 Rood-winkels. Martine: “Om daar succesvol in te zijn hebben we de inzet en talenten van al onze medewerkers heel hard nodig.”Wie is verantwoordelijk? UPC maakt jaarlijks een scan om de opleidingsbehoeftenNet als bij C1000 is talentmanagement ook bij UPC en in kaart te brengen, voor nu en de toekomst. CEVA LogisticsCEVA Logistics een gedeelde verantwoordelijkheid. voert Talent Reviews uit, geënt op groeidoelstellingen enMarrianne: “Het moet van twee kanten komen. Als werk- marktbewegingen. “Een soort vlootschouw”, zegt Marriannegever scheppen we de voorwaarden; als manager en Groeneveld. Martine Vos van C1000 hanteert dezelfde term.medewerker moet je het waarmaken. Onze managers “Per afdeling ijken en toetsen we beoordelingen aan indivi-hebben als opdracht hun teamleden bewust te maken duele ontwikkelplannen om vast te stellen of we samen opvan hun talenten en ontwikkelmogelijkheden. Daar doen koers zitten.”we geen concessies aan. Van medewerkers vragen wehet beste uit zichzelf te halen. We zeggen: staar je niet Ook de trajecten voor coaching, training, opleiding en suc-blind op wat je doet, maar vraag je af hoe je het doet.” cession planning zijn bij de drie organisaties goed ingevuld. Incompany trainingen en interne coaching winnen terrein.Petra: “De uitdaging om talentvolle mensen aan je organi- UPC bijvoorbeeld zet senior engineers in om startendesatie te binden, wordt steeds groter. De demografische cij- technici te begeleiden. Hierdoor ontdekken ze ook zelf weerfers liegen er niet om. Maar ik ben het met Marrianne eens nieuwe uitdagingen in hun werk. Werken en leren rakendat je als werkgever geen concessies moet doen, op geen steeds meer vervlochten, waarbij elke generatie zijn eigenenkel niveau. Het moet klikken. Mensen moeten bij UPC wil- eisen stelt. Martine Vos: “Bij jongeren zoek je naar raak-len horen. Om wat we doen, om hoe we met onze klanten vlakken met hun persoonlijke belevingswereld. Bij zittendewillen omgaan. Is die ‘klik’ er niet, dan moet je afscheid dur- generaties zoek je naar prikkels om mensen in bewegingven nemen. Ook dat hoort bij talentmanagement.” te krijgen en probeer je blokkades weg te nemen.” Marrianne Groeneveld: “Werk zou in elke levensfase leukWelke instrumenten zijn effectief? en zinvol moeten zijn, ongeacht je ambities. Waar mogelijk,UPC, CEVA Logistics en C1000 hebben de voorwaarden zetten wij de expertise van ervaren medewerkers in omgoed ingevuld. De ‘populatie’ en de bijbehorende wensen starters te ondersteunen. Dat vergroot de samenhang enen mogelijkheden worden systematisch geïnventariseerd. de onderlinge solidariteit.” 3
    • Hoe bevorder je nieuwe instroom? op de agenda. Marrianne, Petra en Martine maken zich De mobiliteit en inzetbaarheid van je bestaande populatie wat dit betreft in toenemende mate zorgen. Petra: “Grote kun je met talentmanagement vergroten, maar daarmee groepen dreigen buitenspel te worden gezet. De multicul- ben je er nog niet. Nieuwe instroom bevorderen is min- turele samenleving staat onder druk. Maar de werkvloer is stens zo essentieel. CEVA Logistics is al ver gevorderd met allang een multiculturele samenleving in pocketformaat! de opzet van een ‘Young CEVA Professionals programma’. Zonder elkaar rooien we het niet. Er zitten geweldige vrou- UPC werkt veel met stagiaires die vervolgens uitstekende wen in mijn team met een niet-Nederlandse achtergrond. ambassadeurs blijken te zijn. Ook C1000 onderneemt ge- Zij worden op straat steeds vaker geconfronteerd met richte activiteiten om jongeren te winnen voor het ‘C1000- openlijke uitingen van discriminatie. Dat is niet de weg rood’. Ook wordt gekeken naar nieuwe doelgroepen. Het die we moeten willen volgen.” thema ‘diversiteit’ staat bij alle drie de organisaties hoogMarrianne Groeneveld, HR director CEVA LogisticsFrankrijk, België en NederlandZe koos na haar rechtenstudie voor HR. Het begon met dearbeidsvoorwaardelijke kant, maar Marrianne ontpoptezich tot allround HR professional. Van ‘hire to retire’. Haardrijfveer? “De kwaliteit van je dienstverlening is een weer-spiegeling van de kwaliteit van je management en mede-werkers. Vanuit HR druk je daar formeel en informeel eengroot stempel op. CEVA Logistics (ruim 49.000 medewerkerswereldwijd!) is een organisatie met uitgesproken groeiam-bities. “Ons motto is: ‘to be the most admired’. In Frankrijk ende Benelux werken we met vier- tot vijfduizend mensen, alnaar gelang de marktomstandigheden. De flexschil is voorons essentieel. Daar voelen we een grote verantwoordelijk-heid voor, die verder gaat dan de werving en selectie. Voordeze groep geldt talentmanagement op de eerste plaatsals retentie-instrument. Hier zie ik ook voor een organisatieals Adecco een enorme uitdaging. Mijn advies aan Adeccois: investeer in opleidingen, maak gebruik van beschikbaresubsidies, en geef flexwerkers de kans zich te verbeteren!”Segmentering van de dienstverleningIwan van Bilsen, Director Business Development binnen Adecco Group wikkelingen binnen de specifieke segmenten van de arbeidsmarkt.Nederland: “In 2009 heeft Adecco Group Nederland weloverwogen Een team van ‘segmentspecialisten’ met veel marktervaring ondersteuntgekozen voor segmentering van haar dienstverlening. Kernsegmen- de vestigingen van Adecco (General Staffing), Ajilon Professionals,ten zijn: Groothandel & Detailhandel, Publieke Sector, Industrie & Badenoch & Clark en Modis (Professional Staffing) en Lee HechtLogistiek en Zakelijke Dienstverlening. Hoofddoel is specifieke informatie Harrison (outplacement, loopbaanverandering, talentontwikkeling)te verzamelen, onder meer met marktverkenningen, die bijdraagt aan bij de uitvoering van een breed scala aan services. Daarnaast wordenoptimale afstemming van producten en diensten op HR vraagstukken kennis en onderzoeksfeiten (nationaal en internationaal) ook gedeelddie voor de genoemde marktsegmenten kenmerkend zijn. Hiermee met opdrachtgevers, rechtstreeks of in de vorm van beschikbaar tewil Adecco Group Nederland een gericht antwoord geven op de ont- stellen publicaties.” 4
    • interviewSamenwerken Sanne Delfgou (25) schaatste op hoog niveau voor ze bij Adecco kwam werken. Over talent kan ze dus meepraten. “Ik ben ervan overtuigd dat iedereen een talent heeft.” Hoe ben je bij Adecco terechtgekomen? commerciële organisatie als Adecco gaat het net als in In 2008 behaalde ik mijn hbo-diploma Commerciële topsport om steeds betere resultaten en presteren op het Sporteconomie en daarna heb ik me een jaar fulltime aan het juiste moment. Verder heb ik heel veel aan het besef dat mijn schaatsen gewijd. Maar ik kreeg de ziekte van Pfeiffer en kon daden consequenties hebben. Dat is net zo belangrijk in het de motivatie niet meer opbrengen. Dus was de vraag: wat nu? schaatsen als bij Adecco, alleen is de uitwerking anders. Als ik Het liefst wilde ik ergens gaan werken waar ik kon door- niet trainde, had ik daar mezelf mee. Als ik nu een vergadering groeien, waar ik contact zou hebben met mensen en mijn niet voorbereid, is dat vervelend voor mezelf én anderen. commerciële talent kon gebruiken. Dat kon allemaal bij Maar het gevoel van verantwoordelijkheid is hetzelfde. Adecco. Ik kreeg hier de mogelijkheid mee te doen aan een management development programma en ben nu Wat is talent volgens jou? vestigingsmanager van Adecco Hilversum. Daar hadden we het in het schaatsen ook altijd over. Als iemand heel mooi schaatst, maar niet de juiste mentaliteit Wat was jij voor een schaatstalent? heeft of doorzettingsvermogen mist, is dat dan een talent? Ik was niet zo’n talent dat al jong veelbelovend was. Bij mij is Ik denk van niet. Talent is in mijn ogen de som van alle stukjes het heel geleidelijk gegaan; tot ik op een gegeven moment tot bagage die je nodig hebt om ergens goed in te zijn. Daar mijn verbazing constateerde dat ik op een niveau zat, waar- hoort ook bij dat je de verantwoordelijkheid neemt om je van ik nooit gedacht had dat ik het zou halen. Ik ben een eigen talent te herkennen en te ontwikkelen. Want ik ben efficiënte, doelgerichte schaatser. Hoe kom ik het snelst van ervan overtuigd dat iedereen een talent heeft. Dat kan een A naar B? En hoe kan het een volgende keer nóg sneller? Die supertalent zijn, of een kleiner talent - talent komt in alle focus is mijn kracht. Ik heb geen technisch mooie slag, maar soorten en maten. Maar doe daar iets mee! ben heel sterk in middellange afstanden. Hoe herken jij het talent van een ander? Hoe gebruik je je schaatstalent nu in je werk? Talent heeft voor mij te maken met gedrevenheid, passie en Die doelgerichtheid en de wil om de lat steeds hoger te een zekere mate van zelfvertrouwen. Als iemand vol vuur leggen komen me bij Adecco natuurlijk goed van pas. In een ergens over kan praten, dan weet ik dat daar iets zit. En soms 10
    • Sanne Delfgou “Talent komt in alle soorten en maten. Maar doe daar iets mee!”moet je iemand een handje helpen. Een collega van mij wasvrij onervaren in het vak, maar ik zag al snel dat zij admini-stratief heel sterk was. Door haar daarop te wijzen en tezeggen dat zij iets kon wat niemand anders zo goed in devingers had, kreeg ze meer vertrouwen in zichzelf. Dat gafweer mogelijkheid tot groei.En bij kandidaten?Door de competentiegerichte interviews die we houden,komen we al snel tot de sterke punten van iemand. Ik hebinmiddels wel zo veel ervaring dat ik goed kan inschatten ofhet klopt wat iemand zegt, en of hij bijvoorbeeld meer kandan hij zelf denkt. Wat me opvalt, is dat young professionalstegenwoordig minder kiezen voor geld, maar het belangrijkervinden zich te ontwikkelen. Daar ben ik heel blij om, want datis zo belangrijk!Wat is voor jou hét verschil tussen het schaatsenen werken voor Adecco Group Nederland?Dat er bij Adecco Group Nederland én ruimte voor individueeltalent is én voor het sociale aspect. Bij topsport sluit het éénhet ander uit; je ploeggenoten zijn ook je concurrenten. Ik vindhet heel prettig onderdeel uit te maken van een team, waarinje elkaar en elkaars talent versterkt. We presteren het besteals we samenwerken. 11
    • gadgetsLuisteren,lezen &ontspannen De Instax mini 50s Polaroid camera Scherp, slim, stijlvol, sexy Als een tovertruc… Alsof een onzichtbare fee met haar toverstok op het papier tikt, waarna vervolgens dat voor u zo magische beeld verschijnt. Met een Polaroid camera beleeft u instant plezier en ontdekt u ter plekke uw talent als fotograaf! Met deze Fujifilm camera maakt u, zowel binnen als buiten, scherpe, kleurrijke Polaroid foto’s. Oldschool technology in een nieuw jasje. € 159,- www.fuji.nl Jointhepipe.org Schoon drinkwater wereldwijd! De droom van jointhepipe.org. Dit eerste sociale net- werk voor kraanwaterdrinkers bouwt aan de langste waterpijpleiding ooit en beoogt daarmee iedereen, overal ter wereld van schoon drinkwater te voorzien. U werkt mee door een fles of karaf – in de vorm van een stukje pijpleiding – te kopen. www.jointhepipe.org Ivori Universal smartphone handset stand Met de Ivori smartphone handset tovert u uw smartphone om in een vertrouwde vaste tele- foon. Leg de smartphone in de houder, klik de hoorn erin en klaar! Goed design en leuk voor op uw bureau thuis of op kantoor. Telefoneren als vanouds. Helemaal wanneer u met de ouderwetse draaischijf-app het display aanpast aan vroeger tijden. € 39,95 www.megagadgets.nl 12
    • Ik kan eigenlijk best wel veel! Een leuke, nieuwe tool van het ministerie van Sociale Zaken en Werk- gelegenheid is de Talentenvertaler. Wat kunt u en welke beroepen passen daarbij? Een handige en inspirerende tool voor diegenen die niet weten wat ze willen of op een dood spoor zitten. Wellicht brengt het programma u op ideeën waar u zelf nooit aan had gedacht. Probeer het eens uit: www.talentenvertaler.nlWordfeudScrabble is terug. Op zakformaat dit keer. Met Wordfeud breekt u weer eens lekker ouderwets uw hoofd over mogelijkdubbele woordwaarden en vreemde lettercombinaties van je tegenstander(s). Bent u even niet in de gelegenheid?Meld uw tegenstander(s) via de chat dat de volgende zet even – maximaal 72 uur – op zich laat wachten. De app isgemaakt voor de iPhone. Een iPad-geoptimaliseerde interface is in ontwikkeling. U kunt Wordfeud gratis downloadenvanuit de App Store. Mypressi TWIST Klein maar.. Fijn! Zo laat de Mypressi TWIST zich het beste typeren. Deze revolutionaire espressomaker maakt espresso van topkwaliteit in een handomdraai. Het enige wat u nodig heeft is koffie, heet waterMarijke Kingsma & Aty Boers en een stamper om de koffie goed strak aan te stampen. Met een klein gaspatroon is deCoachingskalender 2012 Mypressi in staat druk op te bouwen en acht“Het gaat er niet om wat u zegt, het gaat erom wat de ander denkt verse espresso’s te persen. Zonder stroom,dat u zegt”. Bijvoorbeeld. Want iedere dag weer treft u een uit- waar u ook bent! Fijn! € 159,-spraak die u aan het denken zet. Of juist helpt te relativeren. Decoachingskalender 2012 biedt 261 inspirerende uitspraken en tek- www.brandmeesters.nlsten over coachen, competenties, verandermanagent, persoonlijkeontwikkeling, relaties en zo meer. € 16,90www.bol.com 13
    • softwareSoftware voor talent-managementOnmisbaar voor het heden en de toekomstDe softwaremarkt op het gebied van talentmanagement is booming. Nieuwe tools, diehet werk van de HR manager een stuk eenvoudiger maken, schieten als paddenstoelenuit de grond. En de markt is nog lang niet verzadigd.Onderzoek van Bersin & Associates laat zien dat we voeren met medewerkers in het kader van Op basis van die kennis kunnen we gericht be-de softwaremarkt voor talentmanagement in careermanagement, waarin we hun sterke slissingen nemen om de toekomstige benodigde2010 goed was voor 3 miljard dollar, en tot 15 pro- punten, kansen en wensen bespreken, leggen instroom in te schatten. Ook kunnen we op diecent kan groeien in 2011. Grote spelers zijn niet we vast met behulp van software. Daardoor manier ons opleidingsplan en de ontwikkelings-voldoende toegerust om deze groei te kunnen kunnen we bij wijze van spreken met één druk mogelijkheden die we bieden beter afstemmen,bijbenen en laten dus een groot gat voor andere op de knop actiepunten op korte termijn voor nu en in de toekomst.leveranciers. De verwachting voor 2011 is dat de definiëren. Wie is er toe aan een volgende stap?vraag naar één geïntegreerd, praktisch systeem Wie wil zich persoonlijk ontwikkelen en hoe Het systeem geeft ons duidelijkheid in de sa-zal toenemen en dat vooral software voor perfor- kunnen we daarvoor zorgen? Maar het helpt ons menstelling van onze huidige populatie en haarmance management en opvolgingsplanning in ook verder te kijken dan het heden. Als we weten wensen, en welke aanpassingen of maatregelenvraag zal toenemen. hoe medewerkers zich willen ontwikkelen en in nodig zijn om bij te sturen. Zodat we ook in de welke mate, zien we ook hoe bijvoorbeeld het toekomst de juiste samenstelling aan medewer-Monique Onstenk, HR Director Adecco Group managementpotentieel zich ontwikkelt. Hebben kers hebben.”Nederland, bevestigt dat: “De gesprekken die we straks genoeg managers of valt er een hiaat? 14
    • mission knvb‘We gaan de dialoog spelenderwijs aan’Wat voor werk is interessant? Welke banen zijn in trek en welke werkgevers staan boven-aan de verlanglijst? Het zijn actuele vragen, die in toenemende mate via de social mediaworden aangekaart. Daarom zoekt Adecco Group Nederland de dialoog binnen desociale netwerken actief op. Onder meer via Facebook, YouTube, Hyves en LinkedIn.Soms gebeurt dat spelenderwijs, zoals tijdens vooral via de sociale netwerken. Daar zoeken wij uiteindelijk bepalen de deelnemers van de com-de campagne ‘Mission KNVB’. De campagne is ze op. En dat doen we bij voorkeur via ongebaan- munity of je campagne scoort. “Het is erg inte-in september gestart, met een hoge inzet: een de paden”, aldus Adecco Group Nederland. ressant om daar ervaring mee op te doen, wantprofessionele profdag bij de sportbond die de vraag welke vacatures en werkgevers ‘leuk’voetbal in Nederland voor iedereen en op alle Iedereen heeft talent gevonden worden, wordt in toenemende mateniveaus mogelijk maakt. ‘Mission KNVB’ is gecon- Het idee achter ‘Mission KNVB’ is dat iedereen via de social media beantwoord. Wij zullen onzecentreerd rond een spannend filmpje op internet unieke talenten heeft. Bij de een komen die het ervaringen zeker met onze klanten delen”, aldus(www.missionknvb.nl). Na een welkomstwoord best tot uiting in een veilige kantooromgeving, Adecco Group Nederland.van Bert van Oostveen, directeur betaald voetbal achter het bureau, bij de ander in een meerbij de grootste sportbond van Nederland, geeft mobiele buitenfunctie. In de profdagen waar Sterke troefbeantwoording van een paar carrièrevragen de mission in uitmondt (elf in totaal) zijn alle De KNVB wilde meteen meedoen aan de cam-toegang tot een virtuele ‘KNVB-competitie’. functievormen vertegenwoordigd, van admini- pagne. “Dat gaf ons natuurlijk een sterke troef inMet hun eigen ‘talentscout’ doorlopen bezoekers stratief medewerker tot persvoorlichter KNVB of handen. Ga maar na, de voetbalbond telt 1,2een intrigerende test. teammanager Jong Oranje. Om voor zo’n KNVB miljoen leden en er zijn honderdduizenden vrij- profdag in aanmerking te komen, moet een aan- willigers bij aangesloten. Voetbal leeft, bij jongHet basisidee komt uit Noorwegen. Daar moest tal vragen goed worden beantwoord en moeten en oud, onder mannen en vrouwen. En wieeen soortgelijke ‘viral’ voor de eigen organisatie zoveel mogelijk netwerkrelaties worden ‘overge- houdt er niet van Oranje? Een evaluatie zal nogeen nieuwe ‘captain’ aantrekken. Het succes was haald’ om eveneens aan de mission deel te duidelijk moeten maken hoeveel potentiëleenorm. Dit heeft Adecco Group Nederland geïn- nemen. De essentie is dat deelnemers hun flexwerkers en professionals de weg via Missionspireerd om een eigen campagne op te zetten, ervaring met anderen delen. Dat maakte de KNVB naar onze organisatie hebben weten temet een andere invalshoek. “We zijn altijd op zoek opzet en lancering extra spannend. Bij viral mar- vinden. Maar nu al staat vast dat we vaker cam-naar wegen om met talentvolle mensen in dia- keting, wat neerkomt op mond-tot-mondrecla- pagnes via de social media zullen opzetten,loog te treden. Met name jongeren, een erg be- me, maar dan via de sociale netwerken, is niet ook in samenwerking met onze klanten, alduslangrijke doelgroep met het oog op de dreigende van tevoren bekend waar je uit komt. Je zorgt Adecco Group Nederland”schaarste op de arbeidsmarkt, oriënteren zich voor promotie, via online middelen, maar 15
    • interview Talent ontwikkelen kost tijd, geld en kracht Popstars, Idols, Holland’s Got Talent, So You Think You Can Dance, X Factor: talentenjachten zijn niet meer van het beeld te slaan. Wat is er toch zo fascinerend aan talent? En wat is talent eigenlijk? Euvgenia Parakhina, dansdiva en –coach, gaat haar vierde seizoen in als jurylid bij So You Think You Can Dance. “Om de aller- beste te zijn moet je mentale kracht hebben.”© Maarten de Bouw 16
    • “Talent is een aangeboren gave,” zegt Euvgenia stellig. “Dat valt niet te regelen, het zit in je genen.” Pushen zonder pijn een andere sleutel nodig, en soms moet ik wel Een getalenteerde doorzetter dus. En dat laatste vijf keer proberen voor ik de juiste sleutel heb. is ook wel nodig, want talent is één ding, hoe je Laatst lukte het me een jong koppel duidelijk te daarmee omgaat is iets heel anders. Euvgenia: maken dat zij een heel bijzonder talent hebben. “Talent is een aangeboren gave,” zegt Euvgenia “Ik zie vaak bij talentvolle mensen die ik coach Toen gingen ze er helemaal voor. Dat maakt mestellig. “Dat valt niet te regelen, het zit in je ge- dat ze de juiste mentaliteit missen. Om de aller- trots!”nen.” Zelf liep ze op haar vierde al op haar tenen beste te worden moet je veel mentale krachtrond in het dorp van haar oma en gaf dans- hebben, en keuzes maken. Ik heb bijvoorbeeld A dream come trueshows voor wie maar wilde kijken. Toch stortte ze geen weekend; ik dans, coach of jureer – daar De populariteit van al die talentenshows zit hemzich eerst – behoorlijk succesvol – op sprinten en gaat al mijn tijd aan op. Je talent in praktijk bren- volgens Euvgenia in het pure ervan. “Als je daarviool spelen voordat ze haar grote liefde voor gen en ontwikkelen kost tijd, geld en kracht. Als in the spotlights staat, valt er niets te verbloemen.dans ontdekte. “Op een zomerkamp zag ik een je dat er niet voor overhebt, kun je wel stoppen.” Kun je niet zingen? Dat horen mensen. Kun jedansvoorstelling en ik dacht meteen: dat wil ik! heel goed dansen? Dat ziet het publiek. Het isDe enige dansschool die nog plek had, was ge- Ze weet dat ze hard overkomt als coach. “Soms wat het is; je kunt niet faken. Mensen willenspecialiseerd in ballroom en latin dansen. Ik had durven mensen geen les bij mij te boeken. Terwijl anderen zien slagen, lachen of huilen. Als hetnog nooit van de samba gehoord, maar was ik eigenlijk heel lief en zacht ben! Ik stem mijn maar echt is.” En een talentenshow laat zien datmeteen verkocht. De derde les vroegen ze me coaching af op de persoon, en soms hoort daar dromen uit kunnen komen, als je ze maar na-om een groep hoger te dansen, want ze zagen een harde aanpak bij. Maar eerst moet ik de jaagt. Euvgenia: “Floris, de winnaar van vorig jaardat ik talent had. Daar danste ik voor het eerst de mensen leren kennen, om te weten hoe ik ze het van So You Think You Can Dance, heeft zó’n ont-Weense wals. Bloed, zweet en tranen; wat een beste kan motiveren. Soms zijn daar diepe ge- wikkeling doorgemaakt. De Floris van het beginmoeilijke danspassen, en dat ook nog eens met sprekken voor nodig, om onzekerheid weg te ne- en de Floris van nu zijn twee verschillende men-een danspartner. Maar ik dacht: dat ga ik voor men of iemand te laten geloven in zijn eigen ta- sen, en daar zit maar een jaar tussen. Dat maaktelkaar krijgen!” En niet alleen de Weense wals lent. Ik vraag ook vaak: push ik je te ver? Want ik succes heel tastbaar. Wie weet waar jij over eenkreeg ze voor elkaar: met diverse kampioenstitels moet kunnen pushen om iemand over zijn gren- jaar staat? Ontdek je talent, ontwikkel het en erop haar naam is Euvgenia met recht een dans- zen te laten gaan en méér te bereiken, maar ontstaan hoe dan ook mogelijkheden.”diva te noemen. zonder dat dat pijn doet. Voor elk danskoppel is 17
    • future Jobs‘Future Jobs’Eindelijk een studie die deveranderende ‘world of work’een gezicht geeftHoe gaat de ‘world of work’ er uit zien in Europa? Watverwacht de ‘nieuwe medewerker’ van zijn werkgever?De studie ‘Future Jobs’ geeft een duidelijk gezicht aan desterk veranderende werkbeleving. Eén ding is zonneklaar:de ‘bonus’ van de toekomst is niet langer een zak met geld,maar een mix van zingeving, vrijheid en zelfbeschikking. ‘Future Jobs’, een studie van de Adecco Group, uit- De aanwas van jongeren in Europa (0-14 jaar) gevoerd door het Duitse Zukunftsinstitut, zet de neemt de komende decennia met bijna de helft belangrijkste trends op een rij. Ze zijn verzameld af. De spoeling die we gemakshalve ‘arbeids- in een white paper, op aanvraag gratis verkrijg- populatie’ noemen (15-64 jaar) wordt dunner baar, maar ook te downloaden van ajilon.nl/ en dunner. whitepapers en adecco.nl/whitepapers. De feiten en toekomstbespiegelingen zijn een must voor ie- There is more to life… dereen die zich wil wapenen voor de war for ta- Dit is één kant van de uitdaging. De andere is lent. ‘Future Jobs’ is een praktische handleiding dat de ‘medewerker van de toekomst’ radicaal voor doelgroepgericht talentmanagement waarin anders naar werk kijkt. Niet een riant salaris en onbevangen ‘CommuniTeens’ en onverstoorbare carrièrezekerheid geven de doorslag, maar ‘Greyhoppers’ evenredig aandacht verdienen. waarden als zingeving, bewegingsvrijheid en au- tonomie. Het zelfvertrouwen is groot en de keuze Twee sleutelbegrippen kenschetsen de studie: voor een werkgever lang niet vanzelfsprekend. ‘demografie’ en ‘mondialisering’. Beide houden Genoegen nemen met werk dat niet altijd interes- de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in hun sant is, is voor steeds minder mensen een optie. greep. Vast staat dat de gemiddelde leeftijd van ‘There is more to life than doing work that doesn’t uw medewerkers op middellange termijn aan- matter to you!’ Zo werd dit collectieve gevoel zienlijk toeneemt. recentelijk verwoord op de eigenzinnige 18
    • vacaturesite escapethecity.org. De titel boven ‘Future Jobs’ reikt hiervoor handzame profielen die het vertikken om achter de geraniums te gaandeze conclusie luidde: Do something different. aan. Onderaan de carrièreladder staan de zitten, en Silverpreneurs die kiezen voor een CommuniTeens, zelfverzekerde jongeren die tweede carrière, completeren uw populatie. TotDe medewerkers van de toekomst willen kunnen geen onderscheid meer maken in de offline en welke life style voelt u zich eigenlijk het meestdromen. Die willen het verschil maken en activi- online werkelijkheid. De volgende laag bestaat aangetrokken en wat gaat u doen om voor elketeiten ondernemen die er maatschappelijk toe uit de InBetweens, medewerkers die vertrouwd groep een aantrekkelijke werkgever te zijn?doen. Ze willen zich aan een werkgever verbin- zijn met verandering en voor wie de balans inden, maar alleen als diens reputatie tiptop is. werk en privé bovenaan staat.Wie in de toekomst als werkgever wil meetellen,zal daar rekening mee moeten houden. Werkne- Daarnaast krijgt u te maken met de Youngmers van de toekomst verlangen flexibiliteit en Globalists, ambitieuze, sterk internationaal Future Jobs: How We Will Workinlevingsvermogen, vormen hun mening over georiënteerde professionals die hun identiteit in the Europe of the Future.werkgeverschap via de sociale netwerken en ontlenen aan hun werk en carrière. Ook zult u Zo heet de studie van Adecco Group enhouden lijsten als ‘Great Place to Work®’ en de goed rekening moeten houden met de het Zukunftsinstitut voluit. In Nederland‘The best corporate websites in Europe’ nauw- Latte-Macchiato families, sterke partner- uitgebracht onder Ajilon Professionals,lettend in de gaten. Went u er maar liever aan! verbanden die streven naar een evenredige onderdeel van Adecco Group Nederland. verdeling van werk- en privéverplichtingen en Vraag ernaar bij uw contactpersoon.Van CommuniTeen tot Silverpreneur kiezen voor een duurzame en kwalitatieve Of ga naar ajilon.nl of adecco.nl omWerk en lifestyle raken nauw verweven. levensstijl. En de vergrijzing dan? Greyhoppers de white paper te downloaden. 19
    • Wij gaan de dialooggraag met u aan! Over flexibilisering van complete productieprocessen, bijvoor- beeld. Of het optimaliseren van uw secretariaat. Over de extra expertise van ervaren professionals, of effectieve methodes om contact te leggen met aanstormend talent. Over training, opleiding en loopbaanontwikkeling. Maar ook over energiek werkgeverschap, Het Nieuwe Werken en de toenemende betekenis van sociale media. Bij Adecco Group Nederland vindt u alle HR-expertise onder één dak. Daardoor kunnen we op elke vraag snel en adequaat reageren. Met enthousiasme voor vernieuwing, maar zonder de werkelijkheid uit het oog te verliezen. De bevlogen realisten van Adecco, Ajilon Professionals, Badenoch & Clark, Modis en Lee Hecht Harrison gaan de dialoog graag aan. Met wereld- organisaties, met lokale ondernemers.