Hrm 2 Instroom: Werving en slectie

4,590
-1

Published on

Lessencyclus over HRM voor HBO

Published in: Business, Technology
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
4,590
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
53
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Hrm 2 Instroom: Werving en slectie

  1. 1. HRM Instroom: Werving en Selectie De geschikte baan & De juiste persoon
  2. 2. Dragende vraag / De clou: Verschil?
  3. 3. HRM concepten & instrumenten Planning: Kwantitatief & Kwalitatief Functieomschrijving Arbeidsmarkt Competentie Werving Bemiddelingsbureaus Selectie Assessment Contract / CAO’s Socialisatie Ontwikkeling Uitstroom Beheer Instroom: Werving en Selectie Strategisch Human Resources Management
  4. 4. Analyse van het Personeelsbestand <ul><li>Arbeidsmarktanalyse (extern) </li></ul><ul><li>Informatievoorziening: Personeel </li></ul><ul><li>Analyse technieken: Scorecard / Benchmarking / Trendanalyse / Scenario’s </li></ul><ul><li>Kwantitatief </li></ul><ul><ul><ul><li>Taak- / tijdanalyse </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Performanceanalyse </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Analyse in-, door- en uitstroom </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Kosten en baten analyse </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ziekteverzuim </li></ul></ul></ul><ul><li>Kwalitatief </li></ul><ul><ul><ul><li>Competentieanalyse </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Employabilityanalyse </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fitheidsanalyse (fysiek / geestelijk) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Kennismanagement </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Potentieel beoordelingen </li></ul></ul></ul>
  5. 5. Werving en Selectie Stroom schema Voorbereidingsfase Wervingsfase (Sollicitatiefase) Selectiefase Socialisatiefase
  6. 6. Voorbereiding <ul><li>Strategisch HRM beleid & planning </li></ul><ul><ul><li>kwalitatief & kwantitatief </li></ul></ul><ul><li>HRM ‘gap’; vacatures </li></ul><ul><li>Alternatieve oplossingen? </li></ul><ul><li>Diversiteit & doelgroepenbeleid </li></ul><ul><li>Functiebeschrijving / Competentieprofiel (a) </li></ul><ul><li>Persoonskenmerken (b) </li></ul><ul><li>Arbeidsvoorwaarden / beloning </li></ul><ul><li>Projectplanning / taakverdeling W&S </li></ul><ul><li>>> Duidelijk beeld van de functie: competenties </li></ul>
  7. 7. Voorbereiding a. <ul><li>Functiebeschrijving & Competentieprofiel </li></ul><ul><ul><li>Data: Titel, afdeling etc. </li></ul></ul><ul><ul><li>Algemene omschrijving van het doel </li></ul></ul><ul><ul><li>Inhoud: Taken, verantwoordelijkheden en verplichtingen </li></ul></ul><ul><ul><li>Resultaatgebieden & targets </li></ul></ul><ul><ul><li>Werkcondities </li></ul></ul><ul><ul><li>faciliteiten </li></ul></ul><ul><ul><li>Positie in de organisatie en relaties met anderen </li></ul></ul><ul><ul><li>Kritische competenties / functie eisen </li></ul></ul><ul><li>>> kerntaak , verantwoordelijkheden en resultaten </li></ul>
  8. 8. Voorbereiding b. <ul><li>Persoonspecificaties </li></ul><ul><ul><li>Benodigde vaardigheden / competenties </li></ul></ul><ul><ul><li>Opleidingsniveau; Diploma’s & Certificaten </li></ul></ul><ul><ul><li>Ervaring </li></ul></ul><ul><ul><li>Persoonlijke kwaliteiten; karakter / attitude </li></ul></ul><ul><ul><li>Bijzondere vereisten: gezondheid / leeftijd / overtuigingen (NB juridische eisen) </li></ul></ul><ul><ul><li>IQ / Ontwikkelingsmogelijkheden </li></ul></ul><ul><li>>> vaardigheden en kwalificaties die nodig zijn voor succes: Competenties </li></ul>
  9. 9. Competentie ‘de mix voor succes’
  10. 10. Werving <ul><li>Een wervende advertentie: duidelijke boodschap! </li></ul><ul><li>Intern & Extern </li></ul><ul><li>Welke doelgroepen worden benaderd </li></ul><ul><li>Wervingsmethoden & instrumenten </li></ul><ul><ul><li>Kranten en Tijdschriften; lokaal, regionaal, specialistisch </li></ul></ul><ul><ul><li>CWI & uitzendbureaus </li></ul></ul><ul><ul><li>Headhunters & specialistische centra </li></ul></ul><ul><ul><li>Open dagen & Beurzen </li></ul></ul><ul><ul><li>Radio / TV / Reclame borden </li></ul></ul><ul><ul><li>Netwerken </li></ul></ul><ul><ul><li>Internet: vraag & aanbod / website / sociale media </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>http://www.hbostarter.nl/ </li></ul></ul></ul><ul><li>>> het bereiken van je doelgroep </li></ul>
  11. 11. Bouwstenen voor een goede advertentie <ul><li>Maak duidelijk wie/wat je bent als bedrijf </li></ul><ul><li>Een duidelijk verhaal over de functie </li></ul><ul><li>Maak een wervend verhaal </li></ul><ul><li>Beloof niets wat je niet kunt waarmaken </li></ul><ul><li>Welke persoon zoek je </li></ul><ul><li>Wat je hebt te bieden </li></ul><ul><li>In een ‘passende’ stijl </li></ul><ul><li>(zoek eventueel een gedegen media-advies) </li></ul>
  12. 12. ( Sollicitatie ) <ul><li>Telefonische vraag om informatie: </li></ul><ul><li>Uitwisseling van extra informatie over: </li></ul><ul><ul><li>De baan </li></ul></ul><ul><ul><li>De gezochte persoon </li></ul></ul><ul><ul><li>De sollicitant </li></ul></ul><ul><li>Advies: +/- </li></ul><ul><li>‘ Voorselectie’ </li></ul><ul><li>Extra informatie vooraf </li></ul>
  13. 13. Selectie <ul><li>Instrumenten & hulpmiddelen </li></ul><ul><ul><li>Brief / Mail </li></ul></ul><ul><ul><li>Sollicitatieformulier (>> gestandaardiseerde soll.) </li></ul></ul><ul><ul><li>Curriculum Vitae </li></ul></ul><ul><ul><li>Referenties / aanbevelingsbrieven </li></ul></ul><ul><ul><li>Internet: YouTube / Website / Linkedin / Facebook e.d. </li></ul></ul><ul><ul><li>Selectiegesprek(ken) </li></ul></ul><ul><ul><li>Testen: Persoonlijkheid / IQ / Vaardigheden / Arbeidsproef </li></ul></ul><ul><ul><li>Assessment-center </li></ul></ul><ul><ul><li>Aanwezigheid op internet (blogs / LinkedIn / Facebook) </li></ul></ul><ul><ul><li>>> Valide & Betrouwbare methoden </li></ul></ul><ul><li>Besluitvorming </li></ul><ul><li>Contracteren; onderhandeling / afwijzing </li></ul><ul><li>>> de juiste persoon binnenhalen </li></ul>
  14. 14. Selectie a. Beoordelingsfouten in het gesprek <ul><li>AFGAAN OP DE EERSTE INDRUK </li></ul><ul><li>VOOROORDELEN </li></ul><ul><ul><li>over vrouwen </li></ul></ul><ul><ul><li>grote cultuurverschillen </li></ul></ul><ul><li>'HALO'- EN DEVIL-EFFECT </li></ul><ul><ul><li>+/- deel generaliseren naar het geheel </li></ul></ul><ul><li>PROJECTIES + HANG-UP'S </li></ul><ul><li>GOEDE LUISTERAARS HEBBEN MEER KANS </li></ul><ul><ul><li>+ non-verbaal gedrag </li></ul></ul><ul><li>ANGST VOOR DE EIGEN POSITIE </li></ul><ul><li>VOLGORDE VAN KANDIDATEN </li></ul><ul><ul><li>+ -> + = - </li></ul></ul><ul><ul><li>- -> +/- = + </li></ul></ul><ul><li>HET GELIJKENDE IS POSITIEVER </li></ul><ul><li>Zeggen ≠ Doen </li></ul><ul><li>'IMPACT' VORIGE FUNCTIE </li></ul><ul><li>FOCUS OP HET NEGATIEVE </li></ul><ul><ul><li>psych. test > ontdekken wat er niet is </li></ul></ul><ul><ul><li>gesprek > ontdekken wat er wel is </li></ul></ul><ul><li>‘ Window dressing’ --> ZOEK OBJECTIEVE CRITERIA </li></ul>
  15. 15. Validiteit & Betrouwbaarheid
  16. 16. Focus in Selectie Persoon Gedrag Effect Situatie Intuïtie / Test Gedrags- criteria Casus Assessment Portfolio Arbeidsproef Bla..bla
  17. 17. Selectie b. Zoektocht naar objectiviteit <ul><li>Messcherp: Doen & Zien </li></ul><ul><li>Het gestructureerde gedragsgerichte interview: </li></ul><ul><ul><li>S S ituatie ‘wat was de situatie?’ </li></ul></ul><ul><ul><li>T T aak / Rol ‘wat was je rol?’ </li></ul></ul><ul><ul><li>A A ctie ‘wat heb je gedaan?’ </li></ul></ul><ul><ul><li>R R esultaat ‘wat was het effect?’ </li></ul></ul><ul><ul><li>R R eflectie ‘hoe kijk je op jezelf terug? </li></ul></ul><ul><li>Simulaties / rollenspel / arbeidproeven / cases </li></ul><ul><li>Assessment-center / IQ test </li></ul><ul><li>Port-folio: bewijzen / projecten / producten / beoordelingen </li></ul><ul><li>Focus: gedrag en effect </li></ul><ul><li>Intuïtie! / gevoel!! >> toetsen (anderen? / assessment) </li></ul><ul><li>Gestructureerde besluitvorming </li></ul>
  18. 18. Selectie C: nieuw <ul><li>Dubbel perspectief: openheid & vertrouwen </li></ul><ul><li>Onderhandelen / Mediation: </li></ul><ul><ul><li>Carrière kansen </li></ul></ul><ul><ul><li>Extra’s </li></ul></ul><ul><ul><li>Opleiding & ontwikkeling </li></ul></ul><ul><ul><li>Coaching </li></ul></ul><ul><ul><li>Secundaire arbeidsvoorwaarden </li></ul></ul><ul><ul><li>Spirituele / existentiële aspecten / waarden </li></ul></ul><ul><ul><li>>> ‘for the time being’ </li></ul></ul>
  19. 19. CONTRACT <ul><li>Juridische aspecten / wetgeving </li></ul><ul><li>Vakbonden / CAO’s </li></ul><ul><li>Bedrijfs- & beroepscodes </li></ul><ul><li>Salaris & Secundaire arbeidsvoorwaarden / pensioen </li></ul><ul><li>Onderhandeling </li></ul><ul><li>Afwijzing </li></ul>
  20. 20. Socialisatie <ul><li>Entree / Socialisatie / ‘Settelen’ </li></ul><ul><li>Realistisch beeld van de functie (selectie) </li></ul><ul><li>Wat is belangrijk: functie / organisatie / cultuur </li></ul><ul><li>Handboek : missie / structuur / werkprocessen </li></ul><ul><li>Mentor / buddy : werk centraal </li></ul><ul><li>Coaching: cultuur / monitoren v.d. match / potentie </li></ul><ul><li>>> op weg naar een match / ‘fit’ </li></ul>formeel / actief gestructureerd informeel / passief ongestructureerd
  21. 21. VEEL GEMAAKTE FOUTEN BIJ WERVING EN SELECTIE <ul><li>GEEN LANGE TERMIJN VISIE EN PLANNING </li></ul><ul><ul><li>veroudering kennis </li></ul></ul><ul><ul><li>krapte op de markt (kwalitatief/ kwantitatief) </li></ul></ul><ul><ul><li>te grote uitstroom (concurrentie) </li></ul></ul><ul><ul><li>'overval' door interne en externe veranderingen </li></ul></ul><ul><li>GEEN DUIDELIJK COMPETENTIEPROFIEL </li></ul><ul><ul><li>mis-fit van persoon en functie </li></ul></ul><ul><li>GEEN DUIDELIJKE PERSOONSCRITERIA </li></ul><ul><ul><li>de verkeerde personen solliciteren </li></ul></ul><ul><li>'ONBETROUWBARE' SELECTIEMETHODES </li></ul><ul><ul><li>de verkeerde persoon wordt aangesteld </li></ul></ul><ul><li>DE EIGEN WAARNEMING WORDT TE VEEL VER­TROUWD </li></ul><ul><ul><li>de verkeerde persoon wordt aangesteld </li></ul></ul><ul><li>DE PROEFTIJD WORDT NIET BENUT </li></ul><ul><li>GEEN GOEDE INTRODUCTIE EN SOCIALISATIE </li></ul><ul><ul><li>Teleurstelling bij nieuweling </li></ul></ul><ul><ul><li>ongebruikt potentieel </li></ul></ul>
  1. A particular slide catching your eye?

    Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

×