• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Kepuasan kerja final 1
 

Kepuasan kerja final 1

on

  • 11,044 views

 

Statistics

Views

Total Views
11,044
Views on SlideShare
11,044
Embed Views
0

Actions

Likes
5
Downloads
309
Comments
2

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel

12 of 2 previous next

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • Dear Rika Nelvita,
    Apakah anda memiliki buku ini
    Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Management, Pearson International Edition, (New Jesery: Pearson Prentice Hall, 2007)
    kalau ada bisa tolong di scan kan?
    menunggu respon anda, terima kasih.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • thanks for information with me
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Kepuasan kerja final 1 Kepuasan kerja final 1 Document Transcript

    • BAB I PENDAHULUAN1.1 Latar BelakangKepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketikadia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dankinerjanya. Stigma ini senada dengan apa yang diungkapkan Colquit ;“job satisfactions is a pleasurable emotional state resulting from theappraisal of one’s job or job experience”..kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yangdihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja.Dengan demikian ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalahakumulasi dari proses transformasi emosi dan pikiran diri seorang yangmelahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang dikerjakan dandiperolehnya dalam lingkungan kerja.Kepuasan kerja menjadi urgent untuk diketahui oleh setiap pimpinanbaik pimpinan pada posisi ‘atas’ manajemen maupun mid manajemen.Pentingnya bagi para manajer dan peneliti adalah sehubungan denganfakta bahwa : kepuasan kerja memiliki potensi untuk mempengaruhisecara luas perilaku didalam organisasi dan berperan untukkesejahteraan karyawan (George & Jones, 2008)Dalam hal mengamati perilaku organisasi, kepuasan kerja memilikifaktor-faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan kerja, makatentunya pengamatan utama adalah pekerja atau karyawan yang yangbekerja pada sebuah organisasi yang berarti erat kaitannya denganhuman resources. Akan banyak ditemukan kemudian beragam ekspresikaryawan, ada yang murah senyum dan tertawa, ada yang sukamengeluh, ada yang akrab dengan sesama mitra kerja, ada yangsenang mengisolasi diri, dan bahkan ada yang terbiasa berekspresiemosional marah-marah atau kurang bersahabat dengan lingkungankerja.Pentingnya memahami kepuasan kerja, sebagai evaluasi keseluruhandalam kerja dan kinerja organisasi dan juga banyak faktor yangditemukan dalam hal kepuasan dan ketidakpuasan kerja, dari latar 1
    • 2inilah kemudian mendorong kami untuk mengangkat tema Kepuasankerja dalam makalah ini.1.2 Pembatasan MasalahUntuk memperjelas ruang lingkup pembahasan, maka masalah/kajianyang dibahas dibatasi pada masalah/kajian; a. Pengertian Kepuasan kerja dalam Perilaku Organisasi b. Faktor – faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan kerja.1.3 Perumusan MasalahBerdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah tersebut,masalah-masalah yang dibahas dapat dirumuskan sebagai berikut : a. Apa pengertian kepuasan kerja ? b. Apa saja faktor-faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan kerja ?
    • 3 BAB II PEMBAHASAN 2.1 Definisi Kepuasan Kerja Pembahasan mengenai kepuasan kerja fokus utamanya pada sikap karyawan terhadap organisasi secara menyeluruh. Menurut Werther dan Davis “Job satisfactions is the favorableness or unfavorableness with which employes view their work”1 kepuasan kerja adalah keadaan yang meyenangkan atau tidak meyenangkan, di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut colquit “ job satisfactions is a pleasurable emotional state resuning from the appraisal of one’s job or job experience”2. Menurut Schermerhorn memberikan pengertian “Job satisfactions is the degree to which an individual feels positively or negatively about his job”3 kepuasan kerja adalah tingkat di mana individu merasakan positif atau negatif tentang suatu pekerjaan.1 John R. Schermerhorn, James G. Hut And Richard N. Osborn, Organizational Behavior, TenthEdition (New York: John Wiley & Son, Inc, 2007),p.702 Colquit, organizational Behavior, international edition ( Mcgraw;hill, 2009),p.104.3. John R. Schermerhorn, James G. Hut And Richard N. Osborn, Organizational Behavior, TenthEdition (New York: John Wiley & Son, Inc, 2007),p.703
    • 4 Sesuai dengan pendapat Stepen P. Robbin dan Mary Coulter “Job satisfactions is a person with a high level of job satisfaction has a positive attitude toward his her job, while a person who is dissatisfaction has negative attitude”4 kepuasan kerja adalah seseorang yang mempunyai kepuasan yang tinggi akan melakukan tindakan positif terhadap pekerjaaanya, sebaliknya orang yang tidak puas akan menunjukkan tindakan negatif. Menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaanya. Ini beraarti sikap karyawaan yang menyukai pekerjaanya berarti puas terhadap pekerjaaanya, begitu pula sebaliknya orang yang tidak puas tidak akan menyukai pekerjaaanya. Konsekuensinya adalah orang yang puas akan bersikap posutif, misalnya rajin bekerja, sungguh-sungguh, dan mempunyai semagat kerja, sementara orang yang tidak puas akan berprilaku negatif, misalnya jarang masuk kerja, melalaikan tugas, dan malas. Gibson, Ivancevich dan Donnely mengatakan “ Job satisfaction an individual’s expression of personal well-being associated with doing the job assigned"5 kepuasan kerja adalah ungkapan perasaan seseorang tentang kesejahteraan untuk melakukan pekerjaan, bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaanya mereka. Sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaan, persepsi adalah proses kognitif (pemberian arti) yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami cara pandang individu dalam melihat hal yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Menurut Luthan,’s “Job satisfactions is a pleasurable or positive emotional state resulting from the apraisal of one”6 Kepuasan kerja adalah kepuasan4 Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Management,Pearson International Edition,(New Jesery:Pearson Prentice Hall,2007),p,4215 James L, Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr, Organizations Behavior StuctureProcess, (Chicago: Irwin Book Team, 1997),p,3566 Fred Luthan, Organizational Behavior, (New York: Mc Graw-Hill,2008),p,141
    • 5 kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai sebarapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang diniai penting. Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai definisi konsep dari kepuasan kerja menurut hemat penulis, kepuasan kerja adalah sikap positif dan perasaan yang menyenangkan terhadap pekerjaan , gaji, peluang, supervisi dan rekan kerja. 2.1.1 Dimensi Kepuasan Kerja Berdasarkan konsep dari para ahli terdapat tiga dimensi dalam kepuasan kerja; (1) kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja. Dengan demikia kepuasan kerja dapat dilihat dan diduga. (2) kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja teralu keras daripada yang lain dalam departemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan dan atau rekan kerja mereka tidak kuas. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan mereka. (3) kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan selama bertahun-tahun, lima dimensi pekerjaan telah diidentifikasi untuk merepresentasikan karakter pekerjaan yang paling penting dimana karyawan memiliki respons afektif. “Kelima dimensi tersebut adalah: (1) pekerjaan itu sendiri,(2) gaji,(3) kesempatan promosi, (4) pengawasan, (5) rekan kerja”7 1. Pekerjaan itu sendiri.7 Fred Luthan, Organizational Behavior, (New York: Mc Graw-Hill,2008),p,243
    • 6 Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Berdasarkan penelitian bahwa umpan balik dari pekerjaan itu sendiri dan otonomi merupakan dua faktor motivasi utama yang berhubungan dengan perkerjaan. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.2. Gaji Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. Penelitian mengindikasikan bahwa jika karyawaman fleksibel dalam memilih jenis benefit yang mereka sukai dalam sebuah paket total.3. Promosi(Promotion) Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.4. Supervisi
    • 7 Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam pekerjaannya. Ada dua dimensi gaya supervisi yang mempengaruhi kepuasan kerja;pertama, berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana atasan mengggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Kedua, partisipasi atau pengaruh seperti diilluastrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang memperngaruhi pekerjaan mereka.5. Rekan kerja Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.2.1.2 Faktor -faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja 1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. 3. Gaji, Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
    • 84. Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.5. Supervisi, bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.6. Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.7. Kondisi kerja, Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.8. Aspek sosial dalam pekerjaan, Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.9. Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.10. Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
    • 9 Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebutdi atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yangdilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yangberbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masingindividu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengankeinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasanyang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorangkaryawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yangdilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja inibelum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwatidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat daripadanya.2.1.3 Teori Kepuasan Kerja Menurut Moh. As’Ad mengutip pendapat Wexley dan Yulk, ada 3(tiga) macam teori tentang kepuasan kerja yaitu:1. Discrepancy Theory Teori ini dipelopori oleh porter (1961). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataannya yang dirasakan. Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be (expectation, needs or values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan
    • 10 2. Equity Theory Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963), prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equty) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh dengan orang yaitu dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas atau sekantor maupun ditempat lain. 3. Two Factor Theory Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959), yaitu membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu Motivator and Hygiene factor. Motivator yaitu hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya instrinsik dalam arti bersumber dalam diri seseorang, yang terdiri dari pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan Hygiene factor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang dalam organisasi, hubungan karyawan dengan atasan, kondisi kerjam sistem imbalan yang berlaku dan kebijakan organisasi.8 2.1.4 Peningkatan Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukan hanya mengurangi stress, tetapi juga dapat membantu meningkatkan kinerja, mengurangai perhatian8 Moh.As’Ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Liberty, 2002), p.105-109
    • 11karyawan dan ketidakhadiran. Berdasarkan pengetahuan terbaru,berikut peningkataan kepuasan kerja:2.1 Membuat Pekerjaan Menjadi Menyenangkan, dimana perusahaan dan organisasi membentuk budaya organisasi yang fun atau menyenangkan bagi para karyawan sehingga membuat pekerjaan lebih menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan kebosanan dan mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.2.2 Memiliki gaji,benefit dan kesempatan promosi yang adil, terdapat berbagai cara dimana organisasi secara khusus mencoba memmbuat karyawan mereka puas2.3 Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kahlian mereka, memberikan pekerjaan yang sesuai merupakan hal yang paling penting untuk memuaskan karyawan, tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini diasumsikan bahwa organisasi mengetahui minay dan keahlian seseorang. Perusahan dengan manajemen SDM yang baik memberikan perhatian dalam menemukan minat dan eahlian dari orang yang akan dipekerjakan dan karyawan yang sudah ada, agar sesuai dengan pekerjaan mereka.2.4 Mendesain Pekerjaan agar menarik dan menyenangkan, selain menemukan orang yang tepat dalam suatu pekerjaan dan juga menyarankan desain pekerjaan yang sesuai dengan orangnya. Desain kerja untu membantu memotivasi dan menyenangkan karyawan, contohnya adalah dengan memberikan tanggung jawab lebih dan embentuk lebh banyak variasi, arti, identitas, otonomi, dan uman balik.
    • 122.1.5 Aspek-aspek pengukuran kepuasan kerjaMenurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukurkepuasaan kerja: a. Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan. b. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga. c. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur. d. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.2.1.6 Beberapa Konsekuensi Kepuasan KerjaKonsekuensi kerja dipengaruhi oleh hasil dari sebuah proses kinerjayang melibatkan seluruh stakeholder dalam sebuah organisasi.Kepuasan atau ketidakpuasan kerja melahirkan beberapakonsekuensi, diantaranya : a. Komitmen organisasi
    • 13 Dalam teori umum, kepuasan kerja akan mengalami peningkatan dalam kesanggupan untuk satu organisasi. Sebaliknya ketidakpuasan kerja akan mendorong ke arah permasalahan termasuk ketidakhadiran, tardiness, perputaran dan demonstrasi. Dalam berbagai penelitian dimana kerja dan komitmen organisasi dengan bebas mendukung keinginan karyawan meninggalkan organisasi serta kognisi turnover adalah benar-benar berhubungan dengan kepuasan kerja 9 b. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah ketika individu membantu individu lain secara hati-hati tanpa mengharapkan penghargaan Penelitian yang dilakukan oleh Pascal Pailledan Isabelle Galois (2010) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat meningkatkan OCB dan dapat menurunkan niat untuk meninggalkan organisasi (intention to leave an organization). Dan diantara unsur-unsur penting mengenai OCB 10, meliputi : a. Azas mengutamakan orang lain : tindakan sukarela dimana membantu orang lain dengan permasalahan pekerjaan9 Meyer, J. P., Allen, N. J. & Smith, C. A.. ”Commitment Organizations andOcccupations: Extension and Test of Three-Component Conceptualization”.(Journal of Applied Psychology 1993)Vol. 78. p. 538-55110 George, J.M., & Jones, G.R.Understanding and managing Organizational Behavior (fifthedition). (Upper Saddle River: New Jersey, Pearson Prentice Hall 2008).
    • 14 b. Kehormatan : meliputi isyarat dimana membantu orang lain mencegah satu masalah, misalnya merundingkan dengan orang lain sebelum melakukan tindakan dimana akan mempengaruhi mereka c. Ketelitian : melebihi dan di luar batas pekerjaan. Hal ini merupakan perilaku yang tidak diperlukan dari anggota dalam organisasi tetapi perlu untuk efektifitas organisasi dan kemampuan bertahan. d. Civic virtue : Keterlibatan konstruktif dan positif di proses politis organisasi. e. Peacemaking : tindakan untuk mencegah, memecahkan, atau mengurangi hubungan antar pribadi dan konflik antar-organisasi . c. Employee Well-being Penelitian meyakinkan dimana kepuasan pekerjaan mempengaruhi keseluruhan kesejahteraan karyawan11. Perasaan bahagia, sehat dan sukses seorang karyawan adalah konsekuensi dari kepuasan kerja12. Tidak puas dengan satu pekerjaan untuk satu bagian utama dari satu masa kerja hampir bisa dipastikan dengan kurang baik mempengaruhi kesejahteraan dan kebahagiaan secara umum 1311 ibid12 ibid13 ibid
    • 15 d. Stres Kerja Selain konsekuensi dari job satisfaction yang diuraikan diatas, terdapat juga faktor lain yang penting untuk diketahui, yaitu dampak stres terhadap job satisfaction. Dengan kata lain orang yang tidak puas akan mengalami stres kerja tinggi yang diistilahkan dengan ”distress” dan sebaliknya dengan istilah “eustress” 14. 2.1.7 Relevansi Kepuasan Kerja dalam Organisasi Pendidikan. Organisasi pendidikan sebagai institusi penyelenggara pendidikan mengharapkan suatu outcome pendidikan yang memuaskan yang meliputi antara lain : 1. Pemerataan Pendidikan 2. Kualitas Pendidikan 3. Relevansi Pendidikan 4. Efisiensi Pendidikan 5. Efektivitas Pendidikan Organisasi penyelenggara pendidikan sudah barang tentu melibatkan masyarakat, pemerintah dan orang tua di dalam memperoleh outcome atau produktivitas pendidikan sbagaimana tersebut diatas. Hal ini apabila outcome tersebut diperoleh dengan memuaskan maka yang terlibat dalam penyelenggaraan pendidikan akan timbul kepuasan. Khusus bagi ketenagaan pendidikan dan non ketenagaan kependidikan (birokrasi pendidikan) merupakan suatu kepuasan kerja yang positif dan sebaliknya apabila outcome tersebut diperoleh kurang memuaskan maka akan timbul ketidakpuasan.14 Luthans, F. 1995. Organizational Behavior. Seventh Edition. McGraw-Hill,Inc.,New York.
    • 16 Kepuasan kerja dan ketidakpuasan dalam penyelenggaraanpendidikan akan menimbulkan perilaku individu dalam organisasi. Yangmerupakan interaksi dari karakteristik individu dan karakteristikorganisasi pendidikan. Dengan perkataan lain kepuasan harus menjaditujuan utama organisasi setelahnya produktivitas atau outcomependidikan. Selaras dengan era Otonomi Daerah (Undang Undang Nomor 22Tahun 1999) maka bergulir pula era Otonomi Pendidikan(desentralisasi) yang sudah barang tentu merubah paradigmapendidikan lama ke paradigma pendidikan baru yang meliputi berbagaiaspek sebagai berikut: Paradigma Lama Paradigma Baru• Sentralistik • Desentralistik• Kebijakan yang top down • Kebijakan yang bottom up• Orientasi pengembangan • Orientasi pengembangan holistik parsial pendidikan untuk pendidikan untuk pertumbuhan ekonomi, mengembangkan kesadaran stabilitas politik dan untuk bersatu dalam teknologi perakitan kemajemukan budaya• Peran serta pemerintah menjunjung tinggi moral, sangat dominan kemanusiaan dan agama,• Lemahnya peran instusi kesadaran kreatif, produktif, non sekolah kesadaran hukum. • Meningkatkan peran serta masyarakat secara kualitatif dan kuantitatif. • Pemberdayaan institusi masyarakat, keluarga, LSM, pesantren dan dunia usaha
    • 17 Demikian pula peneraan konsep manajemen berbasis sekolah(school based management) yang selaras dengan otonomi pendidikanmerupakan kegiatan (action) dalam rangka memperoleh outcomeseperti halnya kualitas pendidikan. Dengan diperolehnya kualitaspendidikan maka kepuasan yang terlibat dalam penyelenggaraanpendidikan persekolahan akan merasakan pula. Apabila denganpenerapan program life skill dengan pendekatan Brood Basededucation (BBE). Selain masih menuntaskan program wajib belajarpendidikan dasar sembilan tahun.
    • 18 BAB III KESIMPULAN DAN REKOMENDASI3.1 Kesimpulan Dari uraian dan isi pengertian dan faktor kepuasaan kerja atau ketidak puasan kerja, makalah ini menyimpulkan bahwa faktor- faktor kepuasan kerja meliputi : Kesempatan untuk maju, Keamanan kerja, Gaji, Perusahaan dan manajemen, Supervisi, Faktor intrinsik dari pekerjaan, Kondisi kerja, Aspek sosial dalam pekerjaan, Komunikasi dan Fasilitas
    • 19 Disisi lainnya konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dapat diringkas sebagai berikut : ketidakhadiran, turn-over intentions, perputaran tenaga kerja (turnover) dan distress. Dalam organisasi pendidikan tingkat kepuasan kerja mengalami ukuran yang sama dari beberapa teori kepuasan kerja diatas, melibatkan organisasi lembaga dan kelembagaan pendidikan, tenaga dan ketenagaan pendidikan. Peran, wawasan dan daya serap tinggi dari seorang manajer dalam lingkungan pedidikan adalah sebagian dari hal utama yang harus dimiliki dalam mengamati dan mengontrol sebuah regulasi kerja dan kinerja. 3.2 Rekomendasi Secara konsep dan teoritis kepuasan kerja dan faktor – faktor penyebab serta konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dapat difahami yang tertuang dalam dominan banyak penelitian, maka penting kiranya ada upaya penelitian dan uji konsep terhadap materi dan penggunaan serta aplikasinya pada landai realitas lapangan. DAFTAR PUSTAKAJohn R. Schermerhorn, James G. Hut And Richard N. Osborn, Organizational Behavior, Tenth Edition (New York: John Wiley & Son, Inc, 2007),p.70Colquit, organizational Behavior, international edition ( Mcgraw;hill, 2009)
    • 20Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Management,Pearson International Edition,(New Jesery: Pearson Prentice Hall,2007)James L, Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr, Organizations Behavior Stucture Process, (Chicago: Irwin Book Team, 1997)Fred Luthan, Organizational Behavior, (New York: Mc Graw-Hill,2008)Moh.As’Ad, (2002). Psikologi Industri, Yogyakarta: LibertyGeorge, J.M., & Jones, G.R.Understanding and managing OrganizationalBehavior (fifth edition). (Upper Saddle River: New Jersey, Pearson Prentice Hall2008).Meyer, J. P., Allen, N. J. & Smith, C. A.. ”Commitment Organizations andOcccupations: Extension and Test of Three-Component Conceptualization”.(Journal of Applied Psychology 1993)