Cuestionario asap hr

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Cuestionario asap hr

  1. 1. Cuestionario de Relevamiento HRASAP Business Process HR
  2. 2. Cuestionario de Relevamiento HRÍndice de MódulosÍndice de Materias .........................................................................................................................................................2Recursos humanos .........................................................................................................................................................5 Gestión de personal .....................................................................................................................................5 Opciones globales ....................................................................................................................................5 Configurando países ............................................................................................................................5 Monedas ..............................................................................................................................................5 Actualizando calendarios .....................................................................................................................5 Estructura de la empresa ..........................................................................................................................5 Estructura de la empresa ......................................................................................................................5 Estructura administrativa de personal ..................................................................................................6 Opciones básicas......................................................................................................................................6 Opciones básicas ..................................................................................................................................6 Datos maestros .........................................................................................................................................7 Datos personales ..................................................................................................................................7 Datos organizacionales ........................................................................................................................8 Acuerdos contractuales y mercantiles ....................................................................................................10 Contratos ............................................................................................................................................10 Objetos en préstamo ..........................................................................................................................11 Funciones de la empresa ....................................................................................................................11 Poderes ..............................................................................................................................................11 Instrucciones ......................................................................................................................................11 Reclamaciones ...................................................................................................................................11 Plan de pensiones de la empresa ........................................................................................................12 Datos relevantes para la nómina ............................................................................................................12 Información general de nóminas ........................................................................................................12 Emolumentos básicos ........................................................................................................................13 Devengos y deducciones periódicos ..................................................................................................13 Pagos adicionales ...............................................................................................................................14 Compensación de vacaciones ............................................................................................................14 Garantía salarial .................................................................................................................................14 Transferencia externa .........................................................................................................................14 Seguro ................................................................................................................................................14 Cuotas de socio ..................................................................................................................................14 Inspecciones.......................................................................................................................................14 Compra de obligaciones ....................................................................................................................14 Cualificaciones del empleado ................................................................................................................15 Cualificaciones ..................................................................................................................................15 Formación ..........................................................................................................................................15 Comunicación ........................................................................................................................................15 Definir tipos de comunicación ...........................................................................................................15 Procedimientos de preparación ..............................................................................................................15 Datos de empleado .............................................................................................................................15 Hechos de personal ............................................................................................................................15 Interfases de usuario ..........................................................................................................................16 Gestión de informes ...............................................................................................................................16 Identificar informes ...........................................................................................................................16 Necesidades de informes ...................................................................................................................17 Herramientas ..........................................................................................................................................17 Gestión de autorización .....................................................................................................................17 Archivo óptico ...................................................................................................................................17 Workflow empresarial .......................................................................................................................17 Transferencia de datos .......................................................................................................................17 2
  3. 3. Cuestionario de Relevamiento HR Interfases e Integración ..........................................................................................................................17 Integración .........................................................................................................................................17 Interfases ............................................................................................................................................18Empresas, trabajos, posiciones ..................................................................................................................18 Integración con otros módulos ...............................................................................................................18 Integración PA/PD .............................................................................................................................18 Integración con logística ....................................................................................................................18 Integración con gestión financiera .....................................................................................................18 Jerarquía organizacional ........................................................................................................................18 Unidades organizacionales ................................................................................................................18 Funciones ...........................................................................................................................................20 Posiciones ..........................................................................................................................................20 Puestos de trabajo ..............................................................................................................................22Desarrollo del personal ..............................................................................................................................23 Planificación de carreras y sucesión ......................................................................................................23 Modelo de carrera ..............................................................................................................................23 Cualificaciones ......................................................................................................................................24 Catálogo de cualificaciones ...............................................................................................................24 Ajuste a las cualificaciones ................................................................................................................24Planificación de costos de personal ...........................................................................................................24 Planificación y desarrollo ......................................................................................................................24 Escenarios de costes ..........................................................................................................................24Gestión de tiempos ....................................................................................................................................25 Calendario de festivos............................................................................................................................25 Días festivos ......................................................................................................................................25 Calendario de festivos ........................................................................................................................25 Planes de horario de trabajo ...................................................................................................................25 Plan de horario de trabajo diario ........................................................................................................25 Planes de horario de trabajo por períodos ..........................................................................................26 Reglas para plan de horario de trabajo ...............................................................................................26 Entrada de tiempos ................................................................................................................................26 Entrada de tiempos manual ................................................................................................................26 Entrada de tiempos desde subsistema ................................................................................................27 Presencias ..............................................................................................................................................27 Catálogo de presencias ......................................................................................................................27 Cuota de presencias ...........................................................................................................................28 Absentismos ..........................................................................................................................................28 Catálogo de absentismos ....................................................................................................................28 Contingente de absentismos...............................................................................................................28 Derecho a vacaciones ........................................................................................................................29 Datos de absentismos especiales ........................................................................................................29 Desviaciones del plan de horario de trabajo ..........................................................................................30 Suplencias ..........................................................................................................................................30 Horas extras .......................................................................................................................................30 Servicio de guardia ............................................................................................................................31 Integración a otros módulos ...................................................................................................................31 Registrando asignaciones de costes ...................................................................................................31 Registrando facturación de actividad .................................................................................................31 Registrando servicios externos ..........................................................................................................31 Evaluación de tiempos ...........................................................................................................................31 Evaluación de tiempos con entrada de tiempos manual.....................................................................31 Evaluación de tiempos con datos de subsistema ................................................................................33 Tratamiento final ...................................................................................................................................34 Tratamiento de errores .......................................................................................................................34 Comprobante de tiempos ...................................................................................................................34 Informes .............................................................................................................................................35 3
  4. 4. Cuestionario de Relevamiento HRCálculo de nómina bruto ............................................................................................................................35 Organización de nóminas ......................................................................................................................35 Organización de nóminas definida.....................................................................................................35 Procesamiento de nóminas ....................................................................................................................35 Catálogo de clases de salario .............................................................................................................35 Tarifas por hora .................................................................................................................................36 Clases de salario según tiempos.........................................................................................................37 Absentismos.......................................................................................................................................37 Acumulaciones ..................................................................................................................................38 Fórmulas de reducción .......................................................................................................................38 4
  5. 5. Cuestionario de Relevamiento HRRecursos humanos Gestión de personal Opciones globales Configurando países  1: ¿Está presente su empresa en varios países? En caso afirmativo, ¿en cuántos?  2: Especifique qué países deberán tenerse en cuenta en el sistema. Monedas  1: ¿Dónde están las sedes de su plantas/oficinas y cuáles son sus direcciones?  2: Defina los factores relacionados con los tipos de cambio.  3: Defina sus reglas de redondeo para las monedas extranjeras.  4: Defina sus factores de conversión para las conversiones de moneda extranjera. Actualizando calendarios  1: ¿Trabaja con varios calendarios de vacaciones en su empresa?  2: Defina y documente los calendarios de vacaciones de su empresa. Estructura de la empresa Estructura de la empresa  1: ¿Cuántas entidades jurídicas, emplazamientos y departamentos hay en la empresa?  2: Defina su estructura organizacional actual (entidades jurídicas, emplazamientos, departamentos, etc.).  3: ¿Existen ya códigos de empresa establecidos en otras aplicaciones R/3? En caso afirmativo, ¿cuáles?  4: Especifique las entidades jurídicas, así como los países e idiomas en los que operan. 5
  6. 6. Cuestionario de Relevamiento HR  5: ¿Dónde están las sedes de su plantas/oficinas y cuáles son sus direcciones?  6: ¿A qué códigos de empresa (entidades jurídicas) corresponden sus plantas/oficinas?  7: Defina códigos específicos para las divisiones de personal, las subdivisiones de personal y las unidades organizacionales.  8: Especifique todas las subdivisiones de cada división de personal.  9: Especifique la información siguiente para cada división de personal: Información común (documento de identidad, unidad de notificación), información de compensación del trabajador (Número de empresa, número de cuenta, etc.) Estructura administrativa de personal  1: Los Grupos de Personal le permiten clasificar a los empleados en distintos grupos para definir su relación con la empresa. Los grupos de personal se utilizan para definir criterios de selección, así como valores por omisión cuando se registran datos. Especifique qué grupos de personal se utilizan en su empresa.  2: Los subgrupos de personal son subdivisiones de grupos de personal (ejemplo: En el grupo de personal activo, puede que desee establecer una distinción entre los empleados asalariados y los que trabajan por horas, los empleados en formación, etc.). Especifique los subgrupos de personal que deban asignarse a cada grupo de personal.Opciones básicas Opciones básicas  1: ¿Cuántos empleados hay en su empresa?  2: ¿Asigna manualmente los números de empleado o los genera el sistema?  3: ¿Cómo realiza las búsquedas de empleados: por número, por nombre, por número de la seguridad social...?  4: Defina códigos para los complementos del nombre. El sistema SAP estándar contiene distintos complementos del nombre: títulos académicos (Dr., Prof.), aristocráticos (Conde, Duque, Barón), marcas de nobleza (von, von der, van).  5: Para la asignación de números de personal, tiene dos opciones básicas: 1) Asignación interna (El Sistema SAP asigna los números del personal); 2) Asignación externa (en este caso, el usuario asigna los números del personal). Si decide asignar los números del personal, indique los rangos numéricos que se necesitan. 6
  7. 7. Cuestionario de Relevamiento HR  6: ¿Precisa su organización códigos de búsqueda específicos? El sistema está preparado para realizar búsquedas utilizando el nombre o el apellido del empleado, los valores de los elementos de entrada del infotipo Asignación Organizacional, la fecha de nacimiento del empleado, una fecha clave o un mes y año determinados.  7: Indique los criterios de búsqueda adicionales que necesitará para su empresa.  8: El Sistema SAP estándar contiene los países más importantes que pueden utilizarse para los empleados/candidatos, empresas anteriores de los empleados/candidatos, lugares donde realizaron la formación los empleados/candidatos, e instituciones financieras. Si su empresa necesita más países que los que figuran en el Sistema SAP estándar, indíquelos:  9: El Sistema SAP estándar contiene las unidades de tiempo y medida que se utilizan en la Gestión del Personal. Defina y documente cualquier otra unidad que se precise.Datos maestros Datos personales  1: ¿Guarda la siguiente información sobre sus empleados: información general sobre la familia, información personal sobre la familia, varias direcciones, información bancaria, minusvalías, prestaciones sociales (por ejemplo, asistencia médica), información militar, información étnica, información sobre certificados de enfermedad o información del servicio médico interno?  2: ¿Tiene la empresa necesidad de mantener varias direcciones de los empleados?  3: ¿Permite la empresa que los empleados realicen ingresos en instituciones bancarias distintas?  4: Defina los posibles tratamientos a sus empleados (Sra, Sr, etc.).  5: Defina códigos para los complementos del nombre. El sistema SAP estándar contiene distintos complementos del nombre: títulos académicos (Dr., Prof.), aristocráticos (Conde, Duque, Barón), marcas de nobleza (von, von der, van).  6: Defina los códigos para el estado civil.  7: Defina los códigos para el status de residencia, si difiere del que ofrece el Sistema SAP (Extranjero, Ciudadano, Doble Nacionalidad, No residente). 7
  8. 8. Cuestionario de Relevamiento HR  8: El Sistema SAP estándar contiene varios tipos posibles de miembro de familia (Esposo/a, Esposo/a Divorciado/a, Hijo/a, Tutor Legal, Testador, Tutor, Hijastro/s, Contacto de Urgencia, Personas Relacionadas). Defina los códigos de los posibles miembros de familia si son distintos de los que ofrece el Sistema SAP estándar.  9: Defina los códigos para los distintos tipos de direcciones (permanente, temporal, etc.).  10: Defina los tipos de comunicaciones válidos que se almacenarán. Los tipos siguientes ya han sido configurados en el sistema estándar: (correo de voz, teléfono 1, teléfono 2, fax, megafonía, etc.).  11: Defina el formato en el que desee que aparezca el nombre de los empleados en las listas, informes, cartas, etc.  12: Defina los tipos de instituciones bancarias que desee presentar a sus empleados (institución bancaria principal).  13: Define las reglas que puedan requerirse para que los empleados tengan derecho a depósito.  14: El Sistema SAP estándar contiene varios status militares comunes (Activo, Inactivo, Reserva, Veterano Inactivo, Veterano en la Reserva, Veterano Incapacitado). Define los status adicionales que precise el sistema.  15: Aproximadamente, ¿cuántas funciones/posiciones ha establecido en su empresa?  16: Defina el área de examen (Ejemplo: Áreas para el tipo de examen "Examen médico para la contratación" son la altura, el peso, el grupo sanguíneo y una muestra de orina).  17: Defina los valores permisibles para el área de examen (para el tipo de examen "Examen médico para la contratación" y el área "altura/mujeres" las tallas son: baja (hasta 1,60 metros), normal (hasta 1,70 metros) y alta (más de 1,71 metros)).  18: Defina las conclusiones de los tipos de examen (por ejemplo, capacitado/a para trabajar, incapacitado/a para trabajar) y defina los resultados de los exámenes.Datos organizacionales  1: Describa e ilustre su estructura organizacional.  2: ¿Se modifica a menudo la estructura organizacional de su empresa? 8
  9. 9. Cuestionario de Relevamiento HR 3: ¿Cuántas liquidaciones de nóminas procesa su empresa? 4: ¿Cómo organiza las liquidaciones de nóminas? (Semanalmente por departamento, semanalmente por supervisor, etc.) 5: ¿Con qué frecuencia se paga a los empleados? (Semanalmente, cada dos semanas, dos veces al mes, mensualmente.) 6: ¿Cuántos empleados son pagados por horas y cuántos son asalariados? 7: Aproximadamente, ¿cuántas funciones/posiciones ha establecido en su empresa? 8: ¿Se necesita el módulo de Planificación de Organización? 9: Si se necesita el módulo de Planificación de Organización, ¿hasta qué nivel debe descender la estructura organizacional? 10: ¿Qué elementos (objetos) debe incluir la estructura? 11: ¿Cuántas vías de evaluación deben prepararse? 12: ¿Se supone que todas las unidades organizacionales son departamentos? 13: ¿Se precisan cualificaciones para las funciones y posiciones? 14: El área de contabilidad de nóminas agrupa a números de personal que deben ser procesados con los mismos datos y determina el período exacto para el pago de las nóminas. Defina los códigos para las áreas de nóminas (semanal, cada dos semanas, etc.) 15: Defina qué valores por omisión deberán configurarse para las áreas de nóminas y qué empleados deben ser pagados semanalmente, cada dos semanas, etc. 16: Defina y documente los períodos de liquidación de nóminas para cada área nóminas. Especifique las fechas exactas de cada período de liquidación de nóminas y el primer período retroactivo para el año definido. 17: ¿Hay contratos/comisiones de obra? 18: Defina las categorías EEO y AAP y las funciones a las que serán asignadas. 9
  10. 10. Cuestionario de Relevamiento HR  19: Defina los códigos por clave organizacional si la utiliza su empresa.  20: Cree administradores del sistema e indique sus nombres, tratamientos, números de teléfono e identidad de usuario (sistema de correo). Para cada administrador, especifique las distintas divisiones de personal, grupos o subgrupos de personal de su competencia.Acuerdos contractuales y mercantiles Contratos  1: ¿Hay contratos sindicales en su empresa?  2: ¿Cuántos tipos de contrato se dan en su empresa?  3: ¿Qué tipos de contratos hay en su empresa?  4: ¿Qué normas rigen esos contratos?  5: ¿Hay convenios colectivos?  6: ¿Qué normas rigen esos contratos?  7: ¿Hay contratos/comisiones de obra?  8: ¿Qué normas rigen esas comisiones?  9: En esta sección usted define datos para los acuerdos sobre contratos de trabajo con empleados: claves de grupo, categorías de contratos, períodos de aviso, valores propuestos para los elementos del contrato, fechas de entrada alternativas.  10: Defina las categorías de contratos necesarias para su empresa (contrato limitado, contrato ilimitado, contrato de formación).  11: Defina los períodos de aviso de rescisión requeridos por la empresa (por ejemplo, un empleado debe avisar con seis semanas de antelación antes de finalizar el trimestre, otro empleado debe avisar con un mes de antelación antes del mes en el que prevea dejar la empresa). Indique a continuación los períodos de aviso de rescisión que deben definirse para la empresa. 10
  11. 11. Cuestionario de Relevamiento HR  12: Defina nombres de empresas que deban almacenarse en el infotipo (0016) Elementos del contrato. (Ejemplo: Dos empleados trabajaron en la empresa ("Ejemplo, S.A.), que fue adquirida por su empresa. Otro empleado trabajó en una filial y ahora forma parte de la plantilla de su empresa).  13: Defina los valores propuestos para los campos siguientes: Período para la continuación del pago del salario, Período de concesión del pago por enfermedad, Período de prueba, Tipo de contrato, Período de rescisión.Objetos en préstamo  1: ¿Presta objetos su empresa (uniformes, herramientas, etc.)?  2: Describa los tipos de objetos que presta la empresa a los empleados.  3: ¿Valida actualmente esos objetos contra una contabilidad de activos?  4: Describa brevemente cada plan de pensiones.  5: ¿Desea validar esos objetos contra la base de datos de Contabilidad de Activos?Funciones de la empresa  1: Puede definir las funciones internas que tienen lugar en la empresa. Defina las funciones que desee crear para la empresa.Poderes  1: Defina códigos para los tipos de poderes en la empresa.Instrucciones  1: Los tipos de notificaciones especiales de la empresa representan el tipo de instrucciones especiales que haya recibido un empleado o que puede seguir (formación, seguridad, etc.). Defina los tipos de notificaciones especiales de su empresa.Reclamaciones  1: ¿Suele tramitar quejas en la empresa?  2: Explique el proceso de tramitación de quejas en la empresa.  3: Puede registrar la tramitación de quejas con el Sistema SAP. Defina los tipos de quejas, registre los motivos de queja más frecuentes y registre los datos desde el status de edición. 11
  12. 12. Cuestionario de Relevamiento HR  4: Defina los códigos para los motivos de queja. Plan de pensiones de la empresa  1: ¿Existe un plan o planes de pensiones de la empresa? En caso afirmativo, ¿cuántos de tipos de plan hay?  2: Describa brevemente cada plan de pensiones.Datos relevantes para la nómina Información general de nóminas  1: ¿Hay una estructura salarial?  2: ¿Se basa la estructura en las funciones o en las posiciones?  3: ¿Hay niveles en la estructura que requieran el montante del nivel para dictar la paga del empleado (valoración directa o indirecta)?  4: ¿Cómo gestiona actualmente los incrementos salariales?  5: ¿Son manuales o automáticos los incrementos salariales?  6: ¿Se realizan los incrementos salariales por montantes, porcentajes, diferencias u otros conceptos?  7: ¿Hay incrementos masivos (incrementos salariales para un gran número de empleados)?  8: Aproximadamente, ¿cuántos tipos de pagas se dan normalmente en su empresa? (Pagas regulares, pagas por enfermedad, pagas por funeral, etc.)  9: ¿Se realizan pagos de complementos salariales?  10: ¿Ofrece la empresa préstamos a los empleados?  11: ¿Permite su empresa la compensación de vacaciones?  12: ¿Paga su empresa complementos salariales u otro tipo de complementos basados en la antigüedad en la empresa? 12
  13. 13. Cuestionario de Relevamiento HR  13: ¿Ofrece su empresa la posibilidad de depósito automático para sus empleados?  14: ¿Deben pagar los empleados cuotas a asociaciones?  15: ¿Cuántos tipos de seguros ofrece la empresa a los empleados?  16: ¿Deben pagar los empleados seguridad social en la empresa?  17: ¿Cuántas sedes tiene su empresa?  18: ¿Tiene la empresa empleados que trabajen en una región y vivan en otra?  19: ¿Tiene la empresa un plan de participación en las ganancias?  20: ¿Ofrece la empresa préstamos a los empleados?  21: ¿Hay en la empresa empleados a los que deba embargárseles el sueldo?  22: ¿Vende la empresa obligaciones a los empleados?Emolumentos básicos  1: Defina y documente las estructuras y los subgrupos salariales de los empleados.  2: Defina cómo desearía que fuera la estructura propuesta por lo que respecta a los empleados (por grupo de personal, por subgrupo de personal, etc.).  3: Si necesita que el sistema gestione automáticamente incrementos salariales, defina cómo.  4: Defina qué clases de salarios desearía proponer en el infotipo (0008) Emolumentos Básicos.Devengos y deducciones periódicos  1: Defina qué clases de salarios se pagan o se retienen regularmente. Se trata de clases de emolumentos básicos que no se pagan con cada nómina, sino cada dos o tres liquidaciones.  2: Defina las reglas que rigen estas clases de salarios (por subgrupo de personal). 13
  14. 14. Cuestionario de Relevamiento HRPagos adicionales  1: Defina qué clases de salarios y qué normas rigen las clases de salarios que no se pagan periódicamente y que, por lo tanto, deben registrarse cada vez que se devenguen.Compensación de vacaciones  1: Defina cómo gestiona actualmente su empresa las calificaciones y qué información debe almacenarse en el infotipo (0025) Calificaciones.Garantía salarial  1: Defina las clases de salarios que deban almacenarse en el infotipo (0052) Garantía Salarial. Por ejemplo: protección a la vejez, garantía salarial en el caso de agrupamiento en un nivel inferior, garantía de grado de rendimiento por el trabajo a destajo.Transferencia externa  1: Defina los datos que se necesitan para las transferencias externas (infotipo 0011).Seguro  1: Defina códigos para los distintos tipos de seguros que ofrece su empresa (de vida, médico, etc.)  2: Especifique los nombres de las compañías de seguros.Cuotas de socio  1: Especifique las cuotas de asociaciones que ofrece su empresa.  2: Defina los códigos que deban utilizarse.  3: Indique los receptores del pago de las cuotas de asociaciones.Inspecciones  1: Defina cómo gestiona actualmente su empresa las calificaciones y qué información debe almacenarse en el infotipo (0025) Calificaciones.Compra de obligaciones  1: Defina qué clases de obligaciones ofrece la empresa a los empleados. 14
  15. 15. Cuestionario de Relevamiento HRCualificaciones del empleado Cualificaciones  1: ¿Se necesita un seguimiento del historial de los empleados por lo que respecta a educación, formación, cualificaciones y empleos anteriores?  2: ¿Prevé la empresa utilizar el módulo de Educación y Formación de SAP?  3: En caso afirmativo, ¿cuántas cualificaciones deberán configurarse? Formación  1: Si realiza un seguimiento de la educación y de la formación, defina los siguientes puntos: Códigos para las clases de institutos de enseñanza (escuela primaria, secundaria), Códigos para las profesiones de los empleados, Códigos para los certificados de enseñanza, Códigos para las especialidades, Códigos para las cualificaciones, Códigos para los empleos anteriores.Comunicación Definir tipos de comunicación  1: ¿Qué clases de dispositivos se utilizarán para la comunicación en la empresa? (Internet, fax, etc.).  2: ¿Utilizará su empresa Office SAP o SAP Business Workflow?Procedimientos de preparación Datos de empleado  1: ¿Cuántas pantallas de información por empleado hay en el sistema actual?  2: ¿Qué tipos de información hay almacenadas en su sistema actual?  3: ¿Prevé su empresa utilizar la funcionalidad ESS (servicio por el propio usuario) de SAP?  4: ¿Qué datos deben almacenarse para cada empleado? Hechos de personal  1: Especifique en qué orden se mostrarán los infotipos en el evento de personal.  2: ¿Qué eventos de personal se requieren? 15
  16. 16. Cuestionario de Relevamiento HR  3: ¿Qué información debe incluirse en cada evento?  4: ¿Cómo se gestionarán los recordatorios de fin de período de pruebas?  5: ¿Cómo se supervisarán las entrevistas y se registrarán los resultados?  6: ¿Cómo se supervisarán las renovaciones de contratos y se registrarán los resultados?  7: ¿Qué otros recordatorios/eventos dinámicos se requieren?  8: ¿Qué integración se requiere con otras partes de SAP HR?  9: Defina y documente las clases de eventos relacionados con el personal que deban procesarse.  10: Defina y documente los infotipos que deban incluirse en los eventos del personal.  11: Especifique en qué orden se mostrarán los infotipos en el evento de personal.  12: Defina los campos requeridos, opcionales y de presentación para cada infotipo. Incluya cualquier campo que desee ocultar.  13: Defina el orden en el que los eventos de personal aparecerán en el menú Eventos del Personal.  14: Defina los menús que deban utilizarse para la actualización de la información de los empleados.  15: Defina los infotipos que deban agruparse en los menús para la actualización de la información de los empleados. Interfases de usuario  1: ¿Se implementará la integración de Contabilidad Financiera (HHM), Gestión de Personal y Nómina?Gestión de informes Identificar informes  1: Aproximadamente, ¿cuántos informes de su actual sistema utiliza normalmente? 16
  17. 17. Cuestionario de Relevamiento HR  2: ¿Prevé su empresa utilizar la funcionalidad de consultas de personal? Necesidades de informes  1: ¿Cuáles son los principales requisitos con respecto a la elaboración de informes?  2: Defina los requisitos para la elaboración de informes que no ofrezca el Sistema SAP estándar y que precise su empresa.Herramientas Gestión de autorización  1: ¿Prevé su empresa utilizar la funcionalidad del sistema SAP Financial?  2: Aproximadamente, ¿cuántos accesos tendrán acceso limitado al Sistema SAP?  3: ¿Utilizará su empresa la funcionalidad del sistema ESS (servicio por el propio empleado)?  4: ¿Dependerá el nivel de acceso al sistema de la posición o de la función del empleado?  5: ¿Cuáles son los requisitos de seguridad?  6: Defina los perfiles de seguridad necesarios para su empresa. Archivo óptico  1: ¿Utilizará su empresa la funcionalidad de archivo óptico? Workflow empresarial  1: ¿Utilizará su empresa la funcionalidad de Business Workflow? Transferencia de datos  1: ¿Cómo prevé su empresa transferir los datos desde el sistema actual a SAP?Interfases e Integración Integración  1: ¿Prevé su empresa utilizar la funcionalidad del sistema SAP Recruitment?  2: ¿Prevé su empresa utilizar la funcionalidad del sistema SAP Financial? 17
  18. 18. Cuestionario de Relevamiento HR  3: ¿Qué integración se requerirá con los módulos SAP? Interfases  1: ¿Qué interfases con los sistemas existentes se requieren?Empresas, trabajos, posiciones Integración con otros módulos Integración PA/PD  1: Los datos de gestión organizacional de HR básica (unidades de organización, funciones, posiciones) pueden configurarse en el módulo PA o en el PD. Es recomendable configurar estos datos exclusivamente en el módulo PD, después de haber habilitado la integración entre PA y PD. ¿Prevé activar la integración entre estos módulos?  2: Para utilizar la integración entre los módulos PA y PD, a cada empleado que figura en el sistema debe asignársele una posición única. Haga una lista de empleados con sus posiciones correspondientes. Integración con logística  1: Si está implementado el módulo de logística de SAP además del módulo HR, ¿se ha planteado la posibilidad de activar la integración de los módulos? El componente HR puede crear automáticamente un Puesto de Trabajo de Logística cada vez que cree una unidad organizacional HR. La ventaja de esta integración radica en que los empleados creados en HR pueden incluirse en la funcionalidad de Planificación de Capacidad Logística. Integración con gestión financiera  1: ¿Es necesario que los Centros de Costes sean asignados a los empleados por medicación de su asignación organizacional? Jerarquía organizacional Unidades organizacionales  1: Las unidades organizacionales son agrupaciones jerárquicas de personal que pueden utilizarse para definir grupos por emplazamiento (por ejemplo, la oficina de Nueva York), por función (por ejemplo, Departamento de Ventas), etc. ¿Qué agrupamientos de personal utiliza la empresa para la elaboración de análisis e informes? (Emplazamiento, Función, Otros agrupamientos - especificar).  2: Las funciones son descripciones de trabajos genéricos realizados en la empresa; por ejemplo, Comercial, Encargado, Programador Auxiliar, Vicepresidente, etc. Cada función es única en el sistema. El número de veces que aparece una función en el 18
  19. 19. Cuestionario de Relevamiento HR sistema se muestra a través del número de Posiciones creadas a partir de una función en concreto. Defina y especifique todas las funciones genéricas. 3: Si aún no se ha definido ninguna jerarquía organizacional, cree una en el nivel inferior requerido para obtener los agrupamientos de personal deseados. 4: Si va a activarse la integración con el módulo de Logística, asigne las unidades organizacionales a los puestos de trabajo de logística. 5: Para cada unidad organizacional del sistema se dan una descripción breve (de hasta 12 caracteres alfanuméricos) y una descripción larga (de hasta 40 caracteres alfanuméricos). Especifique ambos tipos de descripción para las unidades organizacionales identificadas. 6: ¿Se necesita una dirección para cada unidad organizacional? 7: ¿Es necesario identificar una dirección de correo de R/3 (asignada a un usuario) para cada unidad organizacional? 8: A todas las unidades organizacionales puede asignársele un status de Departamento de Personal. ¿Se registrará el status de Departamento de Personal para cada unidad organizacional? 9: Las posiciones y las unidades organizacionales pueden ser asignadas a una Asignación de Imputación, que define una interrelación y un código de empresa específico, una división, una división de personal y una subdivisión de personal. La división de personal se convierte en la primera propuesta para el empleado asignado a esa posición o unidad organizacional. ¿Se registrarán la Asignaciones de Imputación para las unidades organizacionales? 10: Cada unidad organizacional puede relacionarse con diversos planes de horario de trabajo, que se utilizan para mostrar las distintas combinaciones de horas acordadas que puedan trabajar los empleados de esa unidad organizacional. Los planes de horario de trabajo pueden asignarse también a una función, a una posición o a un puesto de trabajo. (Estos datos son independientes del Horario de Trabajo Teórico para los empleados en Gestión de Personal, y no influye en los pagos ni en la nómina). Los planes de horario de trabajo se utilizan en el Modelo de Horario de Personal de PD, que compara el horario de trabajo de PD para una estructura organizacional con las horas de trabajo previstas en PA para los empleados de la misma estructura, y que muestra el número total de horas sobrantes o restantes. ¿Necesita registrar los planes de horario de trabajo de PD? En caso afirmativo, especifique las distintas combinaciones de planes de horario de trabajo existentes, y señale a qué unidades organizacionales corresponden específicamente. 19
  20. 20. Cuestionario de Relevamiento HR  11: ¿Se requieren datos de calendario de fábrica distintos para las diversas unidades organizacionales? (Nota: Estos datos son independientes de los datos de calendario de fábrica de los empleados en PA, y sólo serán de utilidad si se implementa el módulo de actos o el de planificación de turnos de personal.Funciones  1: Las funciones son descripciones de trabajos genéricos realizados en la empresa; por ejemplo, Comercial, Encargado, Programador Auxiliar, Vicepresidente, etc. Cada función es única en el sistema. El número de veces que aparece una función en el sistema se muestra a través del número de Posiciones creadas a partir de una función en concreto. Defina y especifique todas las funciones genéricas.  2: Para cada función del sistema se dan una descripción breve (de hasta 12 caracteres alfanuméricos) y una descripción larga (de hasta 40 caracteres alfanuméricos). ¿Qué definición se desea para las descripciones breves y largas?  3: A las funciones del sistema se les pueden asignar descripciones de texto libre, o bien pueden describirse enlazándolas con diversas tareas individuales para formar una descripción compuesta de la función. ¿Qué tipo de descripciones de funciones se necesitan en el sistema? (Texto libre, Listas de tareas previamente definidas, No se necesita).  4: Si se necesitan descripciones de funciones de texto libre, ¿existen ya, o deberán compilarse?  5: Si se precisan listas de tareas para describir las funciones, ¿existen ya, o deberán compilarse?  6: El Sistema SAP contiene varios informes que se ajustan a la legislación estadounidense relativa a la planificación de acciones afirmativas y a la igualdad de oportunidades. Para estos informes se utilizan categorías EEO y AAP estándar, que figuran en el IMG. Asigne estas categorías a las funciones definidas. ¿Deberá actualizarse IMG?  7: Los detalles de compensación planificados pueden compararse con las funciones o con las posiciones a título informativo. Esta operación no dirige los pagos reales para los empleados de esas funciones. ¿Se compararán los detalles de compensación planificados con las funciones?Posiciones  1: Las posiciones están relacionadas con las funciones y con las unidades organizacionales para mostrar el número de funciones que existen en una jerarquía organizacional. Por lo general, habrá una posición para cada empleado de la empresa. ¿Cuántas posiciones deberán configurarse en el sistema? 20
  21. 21. Cuestionario de Relevamiento HR 2: Para cada posición del sistema se dan una descripción breve (de hasta 12 caracteres alfanuméricos) y una descripción larga (de hasta 40 caracteres alfanuméricos). ¿Qué definición se desea para las descripciones breves y largas? 3: Es posible asignar una descripción de función de texto libre a las posiciones del sistema, que también pueden ser descritas mediante la vinculación a una serie de tareas individuales para crear una descripción compuesta. Las posiciones heredarán automáticamente las tareas relacionadas con la función a la que estén asignadas (siempre que las tareas estuvieran relacionadas con la función antes que la posición). ¿Qué tipo de descripciones de posición deben mantenerse en el sistema? (Texto libre; Listas de tareas previamente definidas además de las heredadas de la función; Otras; No se necesitan.) 4: A cada posición puede asignársele un grupo y un subgrupo de empleados, que podrán utilizarse a continuación para comprobar que el empleado asignado a dicha posición en PA pertenece al mismo grupo y subgrupo de empleados que la posición. ¿Se registrarán los detalles de grupo y subgrupo de empleados junto con las posiciones? 5: Si se necesitan listas de tareas en el sistema, ¿existen ya, o deberán compilarse? 6: El sistema tiene 2 formas distintas de tratar las posiciones no ocupadas. La primera consiste en asumir que toda posición desocupada debe clasificarse como vacante, y puede ocuparse inmediatamente cuando se encuentra el empleado adecuado. La segunda forma consiste en asumir que las posiciones desocupadas no deben considerarse como vacantes hasta que se autorice mediante la creación de un infotipo de vacante específico. Deberá utilizarse esta segunda opción se se implementa el módulo de Contratación de Personal. ¿Cuál es la opción deseada? (Toda posición desocupada se considera como vacante y podrá ser ocupada inmediatamente, o bien se precisa autorización para llenar las posiciones desocupadas.) 7: Las unidades organizacionales y las posiciones pueden relacionarse con los Centros de Costes de Finanzas. Los Centros de Costes relacionados con unidades organizacionales será heredados por las unidades organizacionales subordinadas y sus posiciones, a menos que sean sustituidos por Centros de Costes relacionados con una posición o unidad organizacional subordinada. ¿Deberán definirse los centros de costes desde el nivel de las posiciones? 8: Si se requiere la asignación de centros de costes a los empleados, elabore una lista de asignaciones entre las unidades organizacionales y las posiciones con los centros de costes. 9: Las posiciones y las unidades organizacionales pueden ser asignadas a una Asignación de Imputación, que en el sistema las relaciona a un código de empresa específico, una división, una división de personal y una subdivisión de personal. La división de personal se convierte en la primera propuesta para el empleado asignado a esa posición o unidad organizacional, y el código de la compañía se convierte en la primera propuesta cuando se selecciona un centro de costes para relacionarlo con la 21
  22. 22. Cuestionario de Relevamiento HR posición o con la unidad organizacional. Las asignaciones de imputación dadas a las unidades organizacionales será heredadas por unidades organizacionales subordinadas y sus posiciones, a menos que sean sustituidas por una posición o unidad organizacional subordinada. Se necesitarán la Asignaciones de Imputación para las posiciones?  10: Cada posición puede relacionarse con un plan de horario de trabajo, que se utiliza para mostrar las distintas combinaciones de horas acordadas que puedan trabajar los empleados de esas posiciones. Los planes de horario de trabajo pueden asignarse también a unidades organizacionales, funciones o puestos de trabajo. (Estos datos son independientes del Horario de Trabajo Teórico para los empleados en PA, y no influye en los pagos ni en la nómina.) Los planes de horario de trabajo se utilizan en el Modelo de Horario de Personal de PD, que compara el horario de trabajo de PD para una estructura organizacional con las horas de trabajo previstas en PA para los empleados de la misma estructura, y que muestra el número total de horas sobrantes o restantes. ¿Necesitará registrar los planes de horario de trabajo de PD junto con las posiciones? En caso afirmativo, especifique las posiciones que tengan planes de horario de trabajo distintos de los de su unidad organizacional.  11: A todas las posiciones puede asignárseles un status de Departamento de Personal. ¿Se registrará el status de Departamento de Personal para cada posición?  12: Los detalles de compensación planificados pueden compararse con las funciones o con las posiciones a título informativo. Esta operación no dirige los pagos reales para los empleados de esas funciones o posiciones. ¿Se registrarán los detalles de compensación planificados junto con las posiciones?  13: A cada posición puede asignarse un status de recursos o de autorización que indique que el titular de la posición dispone de autorización para gastar una cierta cantidad, o bien puede acceder a determinados recursos, por ejemplo, un equipo. ¿Deberán registrarse los detalles sobre autorizaciones o recursos junto con las posiciones?  14: A cada posición puede asignársele un grupo y un subgrupo de empleados, que podrán utilizarse a continuación para comprobar que el empleado asignado a dicha posición en PA pertenece al mismo grupo y subgrupo de empleados que la posición. ¿Se registrarán los detalles de grupo y subgrupo de empleados junto con las posiciones?Puestos de trabajo  1: Además de las unidades organizacionales, las funciones y las posiciones, se crean los Puestos de Trabajo de HR. Los Puestos de Trabajo describen un emplazamiento físico que contiene a un grupo de posiciones. Este elemento se añade a la jerarquía organizacional estándar. Un ejemplo de puesto de trabajo podría ser un área de recepción en la que trabajan 2 recepcionistas (2 posiciones). (Nota: Los Puestos de Trabajo HR son distintos de los Puestos de Trabajo definidos en el módulo de logística.) La ventaja principal de configurar puestos de trabajo de HR radica en la posibilidad de asignarlos a infotipos de restricción o de previsiones sanitarias, que le permiten registrar restricciones para los tipos de empleados que pueden trabajar en determinados 22
  23. 23. Cuestionario de Relevamiento HR emplazamientos, o especificar la necesidad de revisiones médicas periódicas, ante las condiciones de trabajo específicas de esos emplazamientos. ¿Deberán configurarse Puestos de Trabajo de HR?  2: Si van a configurarse puestos de trabajo de HR, elabore una lista con todos los puestos de trabajo y represente gráficamente con qué posiciones y unidades organizacionales están relacionados.  3: Para cada puesto de trabajo del sistema se dan una descripción breve (de hasta 12 caracteres alfanuméricos) y una descripción larga (de hasta 40 caracteres alfanuméricos). ¿Cómo se definirán ambos tipos de descripciones para los puestos de trabajo?  4: ¿Se precisará definir en el sistema descripciones de texto libre para los puestos de trabajo?  5: Si se necesitan descripciones de puestos de trabajo de texto libre, ¿existen ya, o deberán compilarse?  6: Pueden registrarse restricciones con respecto a los puestos de trabajo para que las posiciones de determinados puestos de trabajo sólo puedan ser ocupadas por algunos empleados. (Por ejemplo, las embarazadas no pueden trabajar en un área en la que haya materiales tóxicos.) Especifique todos los puestos de trabajo para los que se precisan restricciones.  7: Pueden registrarse requisitos de Previsión Sanitaria para cada puesto de trabajo, según las cuales los empleados de un puesto de trabajo determinado deberán someterse a revisiones médicas periódicas. Especifique todos los puestos de trabajo que requieran la asignación de revisiones médicas.Desarrollo del personal Planificación de carreras y sucesión Modelo de carrera  1: El Sistema SAP permite crear un modelo de carrera. Esta opción permite realizar búsquedas de evoluciones de carreras o buscar empleados aptos para la sucesión tras la consideración de la cualificación y las aptitudes de la persona o de la posición que se examina. El modelo de carrera se crea enlazando entre sí las funciones para crear una jerarquía de carreras. Para recoger las cualificaciones y las aptitudes, se elabora un Catálogo de Cualificaciones, y se relacionan las cualificaciones del catálogo con los empleados para mostrar los grupos de aptitudes, así como las funciones/posiciones para mostrar los requisitos por lo que respecta a las aptitudes. Si se prevé utilizar la funcionalidad de Carrera y Sucesión, ¿existe ya una estructura de funciones de modelo de carrera? 23
  24. 24. Cuestionario de Relevamiento HR  2: Si ya existe un modelo de carrera, establezca las relaciones con la estructura de funciones de la empresa.  3: ¿Se procesarán balances de amortización para algunas de las deducciones?  4: Si van a confrontarse las cualificaciones con los registros de los empleados, deberá crearse un catálogo de cualificaciones. El catálogo consiste en un estructura jerárquica que contendrá las cualificaciones y aptitudes relevantes para la empresa. ¿Existe ya un catálogo o lista de cualificaciones y aptitudes que deban registrarse para los empleados?  5: Si no existe una lista de cualificaciones/aptitudes, deberá definirse. Defina la lista de cualificaciones/aptitudes.  6: ¿Deberán confrontarse las cualificaciones y aptitudes con las funciones y las posiciones?  7: Si deben registrarse las cualificaciones y las aptitudes junto con las funciones y las posiciones, asigne los requisitos de cualificaciones/aptitudes a las funciones y posiciones definidas. (Nota: Las cualificaciones/aptitudes relacionadas con las funciones serán automáticamente heredadas por las posiciones relacionadas con dichas funciones). Cualificaciones Catálogo de cualificaciones Ajuste a las cualificacionesPlanificación de costos de personal Planificación y desarrollo Escenarios de costes  1: La Planificación de Costes del Personal permite a los usuarios ver los escenarios de costes para determinadas partes de la estructura de la empresa, que se basan en los costes reales de nóminas, los costes correspondientes a los emolumentos básicos del personal, o bien los costes de los elementos salariales estimados. Estos escenarios de costes pueden modificarse y ver las consecuencias de estas modificaciones en los niveles del personal, los pagos, etc.  También es posible ver los escenarios de costes por Centro de Costes. El resultado de estos escenarios podrá transferirse a continuación al módulo de contabilidad para ser incluido en la planificación presupuestaria global.  2: ¿Prevé su empresa utilizar la opción de planificación de costes de personal que ofrece R/3? 24
  25. 25. Cuestionario de Relevamiento HR  3: ¿Realiza su empresa anticipos? ¿Qué procedimiento se sigue? ¿En qué forma se pagan? (Avance de Caja, cuenta de proveedores acreedores/deudores de R/3, nómina de R/3, DME, Sistema Externo** (DEFINIR)).  4: Si su empresa prevé utilizar elementos salariales nocionales para crear distintos escenarios de costes previstos, especifique los elementos que serían importantes para el análisis. (Por ejemplo, Emolumentos Básicos Nocionales, Costes de Pluses Nocionales, Porcentajes de Aportaciones del Empresario Nocionales, etc.)  5: El sistema le permite crear varios escenarios de planificación para distintas valoraciones de salarios. Especifique a continuación las distintas clases de valoraciones que realice habitualmente.  6: ¿Deberán transferirse los resultados de la Planificación de Costes al módulo de contabilidad para ser incluidos en la planificación presupuestaria global?Gestión de tiempos Calendario de festivos Días festivos  1: ¿Cuál es la definición de las vacaciones públicas en el seno de la empresa?  2: ¿Qué reglas permiten identificar las vacaciones en el calendario? (Por ejemplo, fecha fija, distancia (en días) respecto a otras vacaciones, etc.) Calendario de festivos  1: Las vacaciones, ¿tendrán valor general o existen diferencias regionales?  2: Si hay diferencias regionales con respecto a las vacaciones, especifique los distintos calendarios de vacaciones y asígnelos a la estructura de la empresa definida en Gestión de Personal. Planes de horario de trabajo Plan de horario de trabajo diario  1: ¿Cuáles son las definiciones de los horarios laborales diarios? (Especifique la fecha de inicio y final, el número de horas de trabajo previstas y los márgenes de tolerancia.)  2: ¿Hay horarios de trabajo flexible? (En caso afirmativo, especifique el tiempo núcleo y el rango de horario de trabajo flexible.) 25
  26. 26. Cuestionario de Relevamiento HR  3: ¿Cuáles son las definiciones de sus horarios de pausas?  4: Las pausas, ¿son pagadas?  5: ¿Se especifica para las pausas una hora fina de inicio y final, o se producen en determinados intervalos de tiempo?  6: ¿Existe una especificación de asignación de pausas después de un cierto número de horas trabajadas? Si es así, defínala.  7: ¿Existen variaciones entre los horarios de trabajo diarios? (Por ejemplo, el programa diario varía en longitud los viernes o las vísperas de festivos.)  8: ¿Mediante qué reglas se especifican esas variaciones? Planes de horario de trabajo por períodos  1: ¿Cómo se definen los planes de horario de trabajo por períodos? (Especifique el orden de los días de trabajo y de descanso en un patrón periódico.)  2: Asigne cada día de trabajo a un plan de trabajo diario. Reglas para plan de horario de trabajo  1: ¿Cuántas horas se trabaja a la semana?  2: ¿Cuántos días se trabaja a la semana?  3: ¿Cómo se asigna la regla para el plan de horario de trabajo a la estructura de la empresa y a los empleados?  4: ¿Cómo se asigna la regla para el plan de horario de trabajo al calendario de vacaciones?  5: ¿Qué período de validez tienen las reglas para el plan de horario de trabajo?Entrada de tiempos Entrada de tiempos manual  1: ¿Registrará el tiempo diariamente o en totales semanales? 26
  27. 27. Cuestionario de Relevamiento HR  2: Si registra el tiempo diariamente, ¿registrará sólo el número de horas, o también realizará un seguimiento de la hora de inicio y de final?  3: ¿Cómo se organiza el proceso de registro de las horas de trabajo? (¿Registro por empleado, por cronometrador o por supervisor?)  4: ¿Realizará únicamente un seguimiento de las desviaciones respecto al plan de horario de trabajo? Entrada de tiempos desde subsistema  1: ¿Utilizará subsistemas de registro del tiempo? (relojes)  2: ¿Utilizará diferentes tipos de entradas de tiempo en la empresa?  3: ¿Realizará un seguimiento de información adicional relacionada con la contabilización de la entrada y la salida? (Motivos de ausencia, salida de negocios.)  4: ¿Utilizará la función de visualización de algún tipo de información en los relojes? (Por ejemplo, vacaciones restantes, compensación de horarios flexibles, mensajes.)  5: ¿Permitirá a todos los empleados utilizar cualquier reloj o realizará asignaciones específicas?Presencias Catálogo de presencias  1: ¿De qué tipo de presencia se realizará un seguimiento? (Por ejemplo, horario de trabajo, horario de transporte, horas extras, formación, etc.)  2: ¿Qué tipos de empleados, o qué partes de la empresa, tienen derecho a utilizar las clases de presencia?  3: ¿Cuáles son los valores máximo y mínimo permitidos por caso?  4: ¿Qué reglas de contabilización se utilizan para cada presencia específica? (Número de días/horas, especialmente cuando la presencia se da en vacaciones.)  5: ¿Qué reacción se espera del sistema cuando se produce un conflicto de presencias con otros datos de tiempos? (Error, aviso, eliminación del registro antiguo.) 27
  28. 28. Cuestionario de Relevamiento HR Cuota de presencias  1: ¿Qué derechos/cuotas se utilizarán para el seguimiento de determinados tipos de presencia?  2: ¿Qué unidad temporal utilizará para el seguimiento de las cuotas? (Horas, días.)  3: Las reglas para la creación de derechos, ¿serán las mismas para toda la empresa?  4: ¿Qué diferencias existirán por lo que respecta a determinadas cuotas? (Especifique las diferencias y asígnelas a determinados grupos de empleados o partes de la empresa.)  5: ¿Qué tipos de presencia se enlazarán (actualización) con cuota?Absentismos Catálogo de absentismos  1: ¿De qué tipos de ausencia se realizará un seguimiento? (Cree un catálogo de absentismo.)  2: ¿Qué grupos de empleados o partes de la empresa pueden recurrir a ausencias específicas?  3: ¿Cuáles son los valores máximo y mínimo permitidos por caso?  4: ¿Qué reglas de contabilización se utilizan para cada ausencia específica? (Número de días/horas, especialmente cuando la ausencia se da en vacaciones.)  5: ¿Qué reacción se espera del sistema cuando se produce un conflicto de ausencias con otros datos de tiempos? (Error, aviso, eliminación del registro antiguo.)  6: ¿Cuál es el indicador de ausencia en el calendario personal? (El indicador muestra una abreviatura de la ausencia en un calendario personal.) Contingente de absentismos  1: ¿Se contrastará la imputación de ausencias con los derechos/cuotas?  2: ¿Qué cuotas existirán en la empresa?  3: ¿A qué ausencias se enlazarán las cuotas identificadas? 28
  29. 29. Cuestionario de Relevamiento HR  4: ¿Qué unidad temporal utilizará? (Horas, días.)  5: ¿Qué grupos de empleados o partes de la empresa pueden recurrir a las cuotas?Derecho a vacaciones  1: ¿Utiliza su empresa derechos para el seguimiento de la compensación de vacaciones?  2: ¿Se creará el derecho con antelación una vez al año?  3: ¿Qué reglas se observan para crear el derecho con respecto al tipo de vacaciones y la cantidad (horas, días)?  4: ¿Qué reglas se utilizan para especificar el inicio y el final del año de vacaciones?  5: ¿Existen restricciones para algunos empleados por lo que respecta a la elegibilidad? (Por ejemplo, tiempo de permanencia en la empresa.)  6: ¿Se devengarán los derechos a lo largo del año?  7: En caso de devengos, ¿qué fórmulas se emplearán?  8: ¿Existen distintos métodos de devengos en la empresa? ¿Cómo se asignarán estas reglas a los empleados?Datos de absentismos especiales  1: ¿Qué otros datos de absentismo deberán ser examinados? (Por ejemplo, enfermedad, accidente, enfermedad laboral, etc.)  2: ¿Para qué tipos de absentismo desea realizar un seguimiento más detallado?  3: Para licencias por maternidad, ¿qué tipo de nacimientos debe diferenciar teniendo en cuenta los aspectos legales?  4: ¿Qué plazo de maternidad debe especificar?  5: Para el servicio militar o civil, ¿qué tipo de servicio debe diferenciar teniendo en cuenta los aspectos legales? 29
  30. 30. Cuestionario de Relevamiento HR  6: ¿Qué período de servicio está establecido para el servicio militar o civil?  7: ¿Qué grados militares debe diferenciar a efectos de seguimiento?Desviaciones del plan de horario de trabajo Suplencias  1: ¿Trabajarán los empleados siguiendo un horario distinto respecto al asignado en el plan?  2: ¿Cuáles son los motivos para modificar un plan de horario de trabajo? (Por ejemplo, modificación de turnos, sustitución del capataz.)  3: ¿Cómo se especificará y se asignará la sustitución? (Por ejemplo, sustituyendo el plan de horario de trabajo diario, las reglas de trabajo, a otro empleado, cambiando el puesto.)  4: ¿Se combinará la modificación del plan de horario de trabajo con una retribución distinta? Horas extras  1: ¿Se calcularán las horas extras manualmente o las calculará el sistema?  2: ¿Deben aprobarse las horas extras antes de que el empleado reciba la retribución correspondiente?  3: ¿Se aprobarán las horas extras caso por caso o se utilizarán aprobaciones generales?  4: ¿Se aprobarán las horas extras con antelación o después, específicamente por ese concepto?  5: ¿Se pagarán siempre las horas extras, o existe la opción de compensar las horas trabajadas con tiempo libre?  6: Si existe la posibilidad de elegir entre pagar las horas extras o compensarlas con tiempo libre, ¿pueden modificarse estas opciones para cada caso o hay reglas de compensación establecidas?  7: ¿Son las reglas de compensación de horas extras las mismas para toda la empresa? 30
  31. 31. Cuestionario de Relevamiento HR  8: ¿Qué reglas de compensación de horas extras hay establecidas, y cómo se asignan a la estructura de la empresa y a los empleados? Servicio de guardia  1: ¿Se utilizará el servicio de guardia en su empresa?  2: ¿Qué tipo de disponibilidad se utilizará en su empresa? (Por ejemplo, para llamadas, disponibilidad con plus, etc.)  3: ¿Qué reglas del plan de horario de trabajo rigen la disponibilidad?  4: ¿Qué parte de la estructura de la empresa y del personal puede regularse por las reglas de disponibilidad?Integración a otros módulos Registrando asignaciones de costes  1: ¿Se realizará un seguimiento conjunto de los datos para otros módulos SAP con los de entrada de datos?  2: ¿Se realizará un seguimiento de los datos de tiempos para la imputación de costes?  3: ¿Sobre qué información de costes deberá realizarse un seguimiento (Centro de costes, pedido, proyecto, etc.) Registrando facturación de actividad  1: ¿Se realizará un seguimiento de la información sobre los datos de tiempos para la imputación de actividades?  2: ¿De qué actividades se realizará un seguimiento para la imputación de actividades? (Haga una lista.)  3: ¿Se realizará un seguimiento de la información sobre tiempos para los servicios externos?  4: ¿De qué datos de tiempos de servicio externo deberá realizarse un seguimiento? Registrando servicios externosEvaluación de tiempos Evaluación de tiempos con entrada de tiempos manual  1: ¿Qué datos se incluirán en el procesamiento de la evaluación de tiempos? 31
  32. 32. Cuestionario de Relevamiento HR 2: ¿Qué comprobación de los datos de tiempos se prevé que realice el sistema por lo que respecta a los datos que falten? 3: ¿Qué comprobación de los datos de tiempos se prevé que realice el sistema por lo que respecta a los datos registrados? 4: ¿Qué acumuladores de tiempo prevé que cree el sistema? 5: ¿Se prevé que el sistema calcule las horas extras? 6: ¿Dispondrá en la empresa de modelos de horas extras diarias? 7: ¿Existen diferentes tipos de cálculos de horas extras diarias? (Por ejemplo > 8 horas, > tiempo teórico.) 8: ¿Dispondrá en la empresa de modelos de horas extras semanales? 9: ¿Dispondrá de modelos de horas extras referidos a días de trabajo consecutivos? 10: ¿Dispondrá de distintos modelos de horas extras para distintos grupos de empleado o partes de la empresa? 11: ¿Dispondrá de combinaciones de reglas de cálculo de horas extras? 12: ¿Qué otras modalidades de horas extras son específicas de la empresa? 13: ¿Prevé realizar una compensaciones de las horas extras con tiempo libre? 14: ¿En qué casos se decide compensar las horas extras en vez de pagarlas? 15: ¿Qué tipos de salarios generará automáticamente el sistema? (Por ejemplo, horas extras, vacaciones, primas.) 16: ¿Qué condiciones relacionadas con el calendario determinan la especificidad de los tipos de salarios? (Por ejemplo, primas por trabajar los domingos o de vacaciones.) 32
  33. 33. Cuestionario de Relevamiento HR  17: ¿Qué condiciones relacionadas con el horario determinan la especificidad de los tipos de salarios? (Por ejemplo, prima por trabajo nocturno entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.)  18: ¿Qué saldos de tiempos (horas acumuladas) se utilizarán en la empresa?  19: ¿Qué reglas se siguen para elaborar los saldos de tiempos?Evaluación de tiempos con datos de subsistema  1: ¿Qué datos se incluirán en el procesamiento de la evaluación de tiempos?  2: ¿Qué comprobación de los datos de tiempos se prevé que realice el sistema por lo que respecta a los datos que falten?  3: ¿Qué comprobación de los datos de tiempos se prevé que realice el sistema por lo que respecta a los datos registrados?  4: ¿Qué acumuladores de tiempo prevé que cree el sistema?  5: ¿Se prevé que el sistema calcule las horas extras?  6: ¿Dispondrá en la empresa de modelos de horas extras diarias?  7: ¿Existen diferentes tipos de cálculos de horas extras diarias? (Por ejemplo > 8 horas, > tiempo teórico.)  8: ¿Dispondrá en la empresa de modelos de horas extras semanales?  9: ¿Dispondrá de modelos de horas extras referidos a días de trabajo consecutivos?  10: ¿Dispondrá de distintos modelos de horas extras para distintos grupos de empleado o partes de la empresa?  11: ¿Dispondrá de combinaciones de reglas de cálculo de horas extras?  12: ¿Qué otras modalidades de horas extras se dan en la empresa?  13: ¿Prevé realizar una compensaciones de las horas extras con tiempo libre? 33
  34. 34. Cuestionario de Relevamiento HR  14: ¿En qué casos se decide compensar las horas extras en vez de pagarlas?  15: ¿Qué tipos de salarios generará automáticamente el sistema? (Por ejemplo, horas extras, vacaciones, primas.)  16: ¿Qué condiciones relacionadas con el calendario determinan la especificidad de los tipos de salarios? (Por ejemplo, primas por trabajar los domingos o de vacaciones.)  17: ¿Qué condiciones relacionadas con las personas determinan la especificidad de los tipos de salarios? (Por ejemplo, prima para el personal que trabaja en turnos rotativos.)  18: ¿Qué condiciones relacionadas con el horario determinan la especificidad de los tipos de salarios? (Por ejemplo, prima por trabajo nocturno entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.)  19: ¿Qué saldos de tiempos (horas acumuladas) se utilizarán en la empresa?  20: ¿Qué reglas se siguen para elaborar los saldos de tiempos?Tratamiento final Tratamiento de errores  1: ¿Quién es el responsable de procesar la información sobre los errores del proceso de evaluación de tiempos? (¿el cronometrador? ¿el departamento de nóminas?)  2: ¿Cómo se asigna a los empleados una instancia para el tratamiento de errores?  3: ¿Utilizará un sistema de correo interno para distribuir la información sobre errores?  4: ¿Con qué frecuencia se procesan los errores?  5: ¿Qué información se precisa para solucionar los errores previstos? Comprobante de tiempos  1: ¿Suministrará un formulario de comprobación de tiempos con los datos de tiempos evaluados?  2: ¿Quién recibirá un formulario de comprobación de tiempos? (¿el cronometrador? ¿el empleado?)  3: ¿Cuál es el contenido del formulario de comprobación de tiempos? 34
  35. 35. Cuestionario de Relevamiento HR  4: ¿Con qué frecuencia se prevé crear el formulario? Informes  1: ¿Qué plan de informes debe suministrarse a la empresa?  2: ¿Con qué frecuencia se crean los informes de tiempos?  3: ¿Qué contienen los informes de tiempos?  4: ¿A quién van dirigidos los informes de tiempos?Cálculo de nómina bruto Organización de nóminas Organización de nóminas definida  1: ¿Cuáles son las fechas de inicio y final del período de pago a los empleados? (cada semana, cada dos semanas, dos veces al mes, etc.).  2: ¿En qué fecha se procesan las nóminas respecto al final del período de pago?  3: ¿Cuándo se paga efectivamente a los empleados?  4: ¿Cómo se paga a los empleados? (ingreso directo en cuenta, cheque).  5: ¿Qué regla sigue la organización cuando la fecha de pago coincide con fin de semana o día festivo?  6: Cuando se agrupa la frecuencia, la fecha de nómina y la fecha de pago, ¿qué modalidades pueden darse en la empresa? (Dicho de otro modo, ¿cuántos grupos de empleados comparten las mismas características por lo que respecta a la nómina?).  7: ¿Se utilizan las tarifas por horas con varios decimales de forma distinta en la empresa? Procesamiento de nóminas Catálogo de clases de salario  1: ¿Qué tipos de salarios se utilizarán en el proceso de nómina bruto? 35
  36. 36. Cuestionario de Relevamiento HR  2: ¿Qué tipos de salarios se utilizarán para los emolumentos básicos?  3: ¿Qué tipos de salarios se utilizarán para los pagos únicos?  4: ¿Qué tipos de salarios se utilizarán para los pagos periódicos?  5: ¿Qué tipos de salarios se pagarán como globales y cuáles se pagarán sobre una base relacionada con el tiempo (por ejemplo, por horas)?  6: ¿Tienen todos los empleados derecho a todos los tipos de salarios?  7: ¿Hay cantidades máximas y mínimas asignadas a la contabilización de los tipos de salarios?Tarifas por hora  1: ¿Se necesitarán tarifas horarias con más de 2 decimales?  2: ¿Cuántos tipos distintos de tarifas por hora hay, teniendo en cuenta los decimales?  3: ¿Se utilizan las tarifas por horas con varios decimales de forma distinta en la empresa?  4: ¿Cómo se asignan las reglas a las partes de la estructura de la empresa o a los grupos de personal?  5: ¿Qué fuentes se emplearán para derivar las tarifas por hora para los tipos de salario que se aplican en función el tiempo? (Emolumentos básicos, tablas de convenios, valores fijos, promedios.)  6: ¿Son diferentes las tarifas por hora de los tipos de salarios que dependen del tiempo en función de la estructura de la empresa o del personal?  7: ¿Qué reglas se utilizan para derivar las tarifas por hora para cada tipo de salario especificado?  8: ¿Cuántos períodos del pasado se necesitarán para calcular un promedio?  9: ¿Hay restricciones para que los períodos de pago no se incluyan en el cálculo del promedio? (Por ejemplo, ausencia de ganancias.) 36
  37. 37. Cuestionario de Relevamiento HR  10: ¿Qué tipos de salarios se utilizarán como elementos de entrada para crear el promedio?  11: ¿Qué tipos de salarios utilizarán los promedios para la evaluación?  12: ¿Hay reglas distintas para asignar los promedios a distintos grupos de empleados?Clases de salario según tiempos  1: ¿Utilizará algún acumulador de absentismo para realizar un seguimiento del número total de días de absentismo? ¿Se contabilizará el número total de horas de absentismo?  2: ¿Se incluirá en la nómina el tiempo (horas de trabajo) de días futuros? (Por ejemplo, elaboración de la nómina antes de final de mes para el pago mensual.)  3: ¿Se realizarán pagos distintos en función de la información de actualización?  4: ¿Se beneficiarán los empleados de pluses garantizados, independientemente de las distintas informaciones de pago (no se realizarán agrupamientos en un nivel inferior)?Absentismos  1: ¿Existen las mismas reglas para toda la empresa por lo que se refiere a la valoración del absentismo?  2: Si las reglas relativas a la valoración del absentismo no son las mismas en toda la empresa, ¿cuáles son las diferencias y cómo se aplican las distintas reglas a ciertos grupos de empleados o partes de la empresa?  3: ¿Qué tipo de absentismo se pagará y cuál no?  4: Cuando se paguen los absentismos, ¿qué tipo de salario se utilizará?  5: ¿Será única la condición de pago/impago para toda la empresa, o existen diferencias en función del grupo de personal?  6: ¿Se pagará el absentismo del mismo modo que si el empleado hubiera trabajado? (Principio estimativo.)  7: ¿Utilizará algún acumulador de absentismo para realizar un seguimiento del número total de días de absentismo? ¿Se contabilizará el número total de horas de absentismo? 37
  38. 38. Cuestionario de Relevamiento HRAcumulaciones  1: ¿Qué tipos de salarios se asignarán a algunos acumuladores?  2: ¿Qué acumuladores hay?  3: ¿De qué nóminas de acumulación debe realizarse un seguimiento en la empresa?  4: ¿Qué asignación se realiza en los acumuladores para cada tipo de salario?Fórmulas de reducción  1: ¿Qué tipos de salarios globales se reducen automáticamente en determinadas circunstancias? (Por ejemplo, absentismo injustificado.)  2: ¿Qué tipos de salarios se reducirán automáticamente?  3: ¿En qué circunstancias se produce una reducción automática de un tipo de salario?  4: ¿Qué fórmulas permiten reducir un tipo de salario?  5: ¿Son las reglas de reducción las mismas en toda la empresa? 38

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