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Una presentación sobre estrategias de evaluación y cómo implementarlas

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  • 1. Evaluación del desempeño Ricard de la Vega Técnico/UPC Noviembre de 2009 1 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 2. ¿Qué te llevarás para que lo consideres un éxito? ¿Has participado en alguna evaluación? danos tu opinión 2 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 3. Puntos • ¿Qué es la evaluación? • Las técnicas (Mapas estratégicos, DPO y desempeños) • La entrevista • Los indicadores • Cómo implementarla con éxito (el propósito, las reflexiones, las expectativas y los peligros) 3 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 4. ¿Qué es la evaluación? 4 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 5. 5 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 6. Cuando hablamos de evaluación.. ¿ de qué estamos hablando en realidad ? 3 interrogantes 6 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 7. 7 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 8. 8 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 9. 9 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 10. ¿Podemos medir la belleza? Podemos definir qué entendemos por belleza acordando previamente qué valoraremos y cómo lo valoraremos. Subjetividad vs Arbitrariedad ¿Podemos cambiar a nuestra gente? No, pero si podemos incrementar las habilidades de nuestra gente. Las habilidades sociales son el pilar fundamental de la evaluación !! ¿Podemos mejorar el uso del poder? SI, descentralizandolo hacia abajo 10 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 11. Dos herramientas de un líder o jefe 2P s 11 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 12. Para lograr un objetivo Alcanzar los objetivos de la unidad para contribuir a la generación de valor social por mi organización. 12 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 13. ¿Cómo define valor social tu organización? 13 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 14. ATENCIÓN: La creación de valor social es contextual No és ganar $$ 14 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 15. Tres constataciones empíricas: Las políticas de RRHH pueden aumentar un 30% el valor de mercado de la empresa. The Human Capital Index (Watson Wyatt) Los mejores directivos dedican, de promedio, una hora por trimiestre para cada persona. Estudio Gallup sobre 80000 entrevistas a directivos 9 de cada 10 organizaciones que cuentan con una estrategia correctamente definida, fracasan en su implantación. Fortune 15 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 16. ¿Qué es la evaluación? Una definición Es un subsistema de gestión de personas basado en el acuerdo mútuo que nos permite medir el nivel de logro de una persona respecto a los objetivos y desempeños pactados con anterioridad. Permite que una organización transforme su plan estratégico macro en objetivos operativos asignables a personas o equipos. 16 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 17. ¿Qué es la evaluación? EFECTOS EVA CAUSAS DPT 17 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 18. ¿ Por qué surge la necesidad de la evaluación ? • Las organizaciones de servicios actuales, que manejan conocimiento y, enfrentadas a wicked problems • Necesidad de corresponsabilizar activamente para generar valor. Necesitamos activar los resortes psicológicos que motivan a las personas (el modelo de homo economicus no funciona). • Si las persona no tienen claro qué se espera de ellas, interpretan libremente su misión en la organización. A falta de referentes estratégicos, los ideamos. • Tendencia a la entropía de todo orden social. • Necesidad de rendir cuentas ante la sociedad. 18 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 19. ¿Para qué y para qué no sirve? 19 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 20. 20 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 21. ¿Para qué y para qué no sirve ? • Para alinear la estrategia con las personas • Para implicar a las personas en generar valor • Para analizar el impacto de otras políticas de personas • Para dominar o subyugar a las personas • Para cambiar nuestra cultura organizativa • Para encubrir otros cambios 21 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 22. Las técnicas Mapas estratégicos, DPO y desempeños 22 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 23. Cascada lógica de la evaluación ESTRATEGIA ¿Qué queremos lograr? y ¿cómo generamos valor social? MAPA ESTRATÉGICO OBJETIVOS OBJECTIVOS UNIDADES o de INDIVIDUALES O ÀMBITO DE EQUIPO TRANSVERSAL 23 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 24. Mapas estratégicos 24 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 25. REPTES ESTRATÈGICS Augmentar la Potenciar l’orientació satisfacció del a “negoci” core client intern Dissenyar els circuits de la informació interna (sobre literatura grisa) Elaborar un pla de formació pels usuaris Especialitzar l’oferta de productes-serveis Crear un portal de recursos (que siguin claus) (enllaços, BBDD, catàleg) Biblioteca Digital Adequar l’espai de la biblioteca Definir la biblioteca digital Confeccionar una Redefinir la cartera de carta de serveis productes-serveis Difondre selectivament l’oferta de serveis (serveis Definir les tres principals personalitzats) necessitats d’informació Cooperar amb altres Definir els canals per organitzacions per ampliar difondre l’oferta de serveis Establir canals de diàleg selectivament amb els clients interns la informació Participar en projectes Elaborar un pla de formació Dissenyar un pla interdepartamentals (sistema per personal de la biblioteca De marketing bibliotecari) 25 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 26. DPO 26 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 27. ¿Qué es un objetivo?  Es aquello que queremos conseguir, un qué o finalidad  Fórmula para generar objetivos: 1. Verbo de acción + 2. Función sobre la acción + 3. Resultado final o intención + 4. Fecha de finalización  Aumentar en un 2% la cantidad de voluntarios cualificados para comenzar los proyectos de ayuda en Perú antes del 31.12.09 27 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 28. Plantilla para un objetivo OBJETIVO Po : Ponderación Acciones: Indicadores: Fecha inicio: Fecha fin: Fecha revisión: Seguimiento: Medios necesarios: Observaciones (posibles problemas): 28 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 29. EN EQUIPOS, IDENTIFICAR UN OBJETIVO PARA EL ÁMBITO DE BIBLIOTECAS O EL DE INVESTIGACIÓN. UTILIZAR LA PLANTILLA DE OBJETIVO. 10 MINUTOS DE TRABAJO Y PROPUESTA. 29 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 30. Tipos de objetivos individuales  El objetivo contribuye directamente a los objetivos tácticos (o indicadores tácticos)  Mejorar los recursos disponibles, tiempo de ejecución de un proceso, la satisfacción de los clientes, incrementar la productividad, aumentar la calidad de un servicio,.... El objetivo mejora la capacidad profesional de una persona  Utilizar una aplicación ofimática, conseguir una titulación, nivell de inglés..  El objetivo facilita a una persona la adaptación a las funciones del puesto de trabajo y así el logro de los objetivos  Conocer y aplicar un procedimiento de la unidad, desarrollar una nueva función, reorganizar el procedimiento de trabajo,.. 30 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 31. Check-list para comprobar la calidad de un objetivo 1 Se entiende en una primera lectura Si 2 Tiene fecha final Si 3 La fecha de logro es coherente con la dificultad Si 4 Será opinable No 5 Comienza con un verbo de acción (infinitivo) que lo delimita Si 6 Implica un reto Si 7 Contribuye a conseguir un objetivo superior Si 8 Puede ser monitorizado en su desarrollo Si 9 Está definido por consenso Si 10 Puede dificultar el logro de otros objetivos No 31 Evaluar personas 31 Ricard de la Vega
  • 32. Plantilla para la evaluación final del objetivo V A L O R A C IÓ N C O N D IC IO N E S N O LOG R ADO  E l n iv e l fin a l e s tá p o r d e b a jo d e l 3 3 %  L a fe c h a d e fin a liz a c ió n s e h a re ta rd a d o p o r e l d o b le d e la m a rc a d a o rig in a lm e n te .  S e h a lo g ra d o e l re s u lta d o e n tre u n 3 4 % i u n 5 0 % p e ro c o n u n re ta rd o s u p e rio r a d o s m e s e s .  D is c u s ió n o n o a c u e rd o s o b re c u á l e s e l n iv e l d e lo g ro . LOGR ADO  S e lo g ra e l re s u lta d o e n tre u n 3 4 % y u n 5 0 % s in re ta rd o . P A R C IA L M E N T E  S e lo g ra e l re s u lta d o e n tre u n 5 1 % y u n 7 5 % c o n u n re ta rd o in fe rio r a u n m e s . LOGR ADO EN  S e lo g ra e l re s u lta d o e n tre u n 5 1 % y u n 7 5 % s in re ta rd o . G R A N M E D ID A  S e lo g ra e l re s u lta d o e n tre u n 7 6 % y u n 1 0 0 % c o n u n re ta rd o in fe rio r a u n m e s . LOGR ADO  L o g ro d e l 1 0 0 % y fe c h a c o n s e g u id a . 32 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 33. Decálogo para formalizar un objectivo 1. Deben ser relevantes Organizativamente hablando (crear valor) 2. Han de definirse en términos de resultados 33 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 34. Decálogo para formalizar un objectivo 3. Han de ser específicos 4. Han de ser mesurables 34 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 35. Decálogo para formalizar un objectivo 5. Han de ser breves i comprensibles 6. Han de ser posibles 35 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 36. Decálogo para formalizar un objectivo 7. Han de contar amb una 2000 JUNY 1 2 3 4 5 6 7 programación 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 8. Deben de ser determinados conjuntamente (ni regateo ni unilateralidad , sino diálogo, y consenso ) 36 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 37. Decálogo para formalizar un objectivo 9. No han de ser muchos 10. Han de estar coordinats entre si 37 Evaluar personas 37 Ricard de la Vega
  • 38. 1a regla de oro 38 Evaluar personas 38 Ricard de la Vega
  • 39. 2a regla de oro 39 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 40. 1a regla de oro 2a regla de oro ¿Cómo se definen? De las CATARATAS DEL NIÁGARA a la FONT - regla mnemotécnica - DE MONTJUÏC. es un sistema sostenible ja que tiene (E)S específico i simple en cuenta los recursos de las personas. M mesurable A asignable R realista T tiempo acotado MARTE 40 Evaluar personas 40 Ricard de la Vega
  • 41. DESEMPEÑO 41 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 42. ¿Qué es un desempeño? 42 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 43. Una conducta observable, mesurable y vinculada a la creación de valor organizativo. No es un qué hemos conseguido sino un cómo lo hemos conseguido. 43 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 44. ¿Qué es un desempeño? EN EQUIPOS, IDENTIFICAR CONDUCTAS PARA LOS ITEMS PROPUESTOS EN EL SIGUIENTE CUESTIONARIO. 15 MINUTOS DE REFLEXIÓN Y PROPUESTA. 44 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 45. La proactividad 1 Se anticipa a las situaciones 2 Muestra una actitud positiva ante el cambio 3 Se esfuerza por superar las dificultades que aparecen en el desarrollo de su trabajo 4 Es capaz de camviar de planes si alguna cosa no sucede como estaba planificada 5 Encuentra nuevas opciones y alternativas para resolver los problemas 6 En momentos de crisis actúa rapida y decididamente 7 Toma decisiones propias y emprende acciones en su ámbito de trabajo 8 Està dispuesto/a a aceptar retos y Está dispuesto/a a aceptar retos y desafios 9 Actúa con determinación para lograr sus objetivos 10 Busca o crea nuevos escenarios 11 Es capaz de asumir riesgos 45 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 46. LA ENTREVISTA PODER Y PALABRA 46 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 47. “Leadership, like swimming, cannot be learnt by reading about it”47 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 48. Los tres grandes momentos de la entrevista PUESTA EN COMÚN FORMALIZACIÓN OBJETIVOS SEGUIMIENTO OBJETIVOS 48 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 49. OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA ENTREVISTA DE ESTABLECIMIENTO ACORDAR DEFINIR UN LOS SEGUIMIENTO PLANIFICAR OBJETIVOS SEGUIR ANALIZAR Y EVALUAR VALORAR GRADO RESULTADOS LOGRO ENTREVISTA DE RETORNO 49 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 50. ANTES DE LA ENTREVISTA  REALIZA UNA CONVOCATORIA FORMAL DE LA ENTREVISTA Y PIDELE QUE SE LA PREPARE  ESCOGE UN ESPACIO SIN RUIDOS NI INTERRUPCIONES  PREVEE DEDICAR A LA ENTREVISTA TODO EL TIEMPOS QUE SEA NECESSARIO  REPASA TODA LA INFORMACIÓN SOBRE LA PERSONA (ACTUAL Y EVOLUCIÓN)  PREPARA EL BORRADOR DE OBJETIVOS A PROPONER PARA EL PRÓXIMO CICLO 50 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 51. AL ABRIR LA ENTREVISTA  DEFINE LOS OBJECTIVOS DE LA REUNION  PIDE A LA PERSONA SI REQUIERE ACLARACIONES SOBRE SU PROCESO DE CONTRIBUCIÓN PERSONAL  RESUELVE LAS POSIBLES DUDAS 51 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 52. DURANTE LA ENTREVISTA • CUANDO VALORES A LA PERSONA, APLICA LA REGLA DE LA PLANCHA (IMPERSONAL). VALORA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS, NO LA PERSONA. • HABLA CON FRANQUEZA Y CLARIDAD, DI CÓMO LO VES Y ESCUCHA ATENTAMENTE CÓMO LO VE TU COLABORADOR. • CUIDADO CON EL EFECTO PIGMALION • RESPETA SIEMPRE LA LÍNEA DE INFLUENCIA DE LA PERSONA • NO HABLES DEL SUELDO, DE LA PROMOCION O DE OTROS COMPAÑEROS/AS • EVITA LAS CRÍTICAS Y REPROCHES • NO DIGAS SIEMPRE QUE SI • VIGILA LOS GESTOS, POSTURAS Y EL TONO DE VOZ 52 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 53. AL CERRAR LA ENTREVISTA  RESUME LOS TEMAS TRATADOS  ACUERDA LAS CONCLUSIONES  ACUERDA LA FECHA DE LA SIGUIENTE ENTREVISTA  PIDE FEEDBACK 53 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 54. Simulación de una entrevista DOS VOLUNTARIOS TRATARAN DE CONDUCIR EL DESEMPEÑO INEFICIENTE DE UN COLABORADOR. 54 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 55. Los indicadores 55 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 56.  Un INDICADOR es una medida de tipo cuantitativo o cualitativo que nos permite monitorizar y conocer hasta que punto hemos conseguido el objetivo o estamos respecto al objetivo. Díme cómo me mides y te diré cómo me comporto. 56 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 57. Los indicadores Existen tres conjuntos de indicadores • De proceso o rutina • De ruptura • De resultado 57 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 58. Los indicadores Y cinco subconjuntos Tiempo Coste Cuantitativos Cualitativos Binarios 58 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 59. Los indicadores  Los indicadores DEBEN ser: • Anidados (jerárquicamente establecidos) • Fáciles de obtener y de gestionar • pocos pero importantes • Ligados a la estrategia y al “negocio” 59 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 60. Los indicadores Los comportamientos cambian cuando notamos que somos observados (y medidos) evidencia empírica Hawthorne. Efecto Pigmalion. Efecto Placebo. El observador siempre influye en lo observado ! 60 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 61. Los indicadores: una perspectiva estratégica http://www.faa.gov/about/plans_reports/Performance/quarter_scorecard/media/FY09%203rd%20Quarter%20Scorecard.pdf 61 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 62. 62 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 63. Simulación de un cuadro de mando DESARROLLAR UN CUADRO DE MANDO ESTRATÉGICO FORMADO POR 5 INDICADORES CLAVE DE LAS BIBLIOTECAS DE UNA UNIVERSIDAD. 63 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 64. ¿Cómo implementar la evaluación con éxito? 64 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 65. 65 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 66. Brevemente ¿ qué solemos encontrar al desarollar una evaluación ?  Heterogeneidad cultural de las unidades y los mandos  Falta de sistemas (y tradición) de medida  Desconfianza por parte de la gente y de los sindicatos  Una tremenda incomodidad de los mandos y  No existe una visión compartida sobre los objetivos que la organización debe conseguir como un todo 66 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 67. ¿Cómo implementarla con éxito? Tres condiciones: Deberemos estudiar concienzudamente:  cómo se encuentra nuestra organización  qué acogida va a tener la evaluación de personas y  el propósito al que a va a servir la evaluación. 67 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 68. ¿Cómo se encuentra nuestra organización? Estudio de la cultura de nuestra organización por lo que respeta al: 1. Compromiso de la alta dirección 2. Cultura del presencialismo 3. Uso del poder y jerarquía por parte de los mandos 4. Número de estratos organizativos 5. Formalidad/informalidad de las relaciones laborales 6. Claridad de la estrategia a lograr 7. Disposición de métricas o tendencia a medirlo todo 8. Clima representantes de los trabajadores 9. Cultura de la delegación 10. Responsabilidades claras 68 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 69. ¿Cómo se encuentra nuestra organización? EN EQUIPOS, IDENTIFICAR 10 ITEMS PARA PULSAR A NUESTRA ORGANIZACIÓN. 15 MINUTOS DE REFLEXIÓN Y PROPUESTA. 69 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 70. ¿Qué acogida va a tener? Expectativas 70 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 71. ¿Qué acogida va a tener? Expectativas Por parte de: La línea de mandos Los trabajadores de base Hay una serie de expectativas previas casi universales 71 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 72. ¿ Qué expectativas previas tiene la gente ? CARGA DE TRABAJO SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS 72 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 73. ¿ Y los mandos ? Los jefes siempre explicitan que los grandes problemas son : la entrevista de retorno y el tiempo que deben dedicar Debemos entender que la evaluación REDUCE significativamente la arbitrariedad y discreccionalidad que da el poder informal !! 73 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 74. El tiempo a dedicar ¿Cuánto debemos dedicar? ¿ En qué te basas para saber si estás dedicando el tiempo necesario a cada persona ? ¿Acaso no es esa tu función? • Si trabajamos 1500-1700 horas anuales:  ¿Cuánto tiempo dedicamos a pensar?  ¿Cuánto tiempo dedicamos a cada persona?  21 horas para reflexionar qué y cómo lo haremos (1,30 % tiempo anual).  10 horas reales por colaborador (0,60 % tiempo anual).  Cada persona debe dedicar unas 7 horas (0,40 % tiempo anual)  TOTAL = 2 % Bloque Pre-tarea Tarea Post-tarea tiempo anual Hoy 1% 98% 1% Mañana 5% 90% 5% 74 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 75. El propósito ¿Cuál va a ser el propósito? 75 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 76. ¿Cuál va a ser el propósito? 76 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 77. OJO, uno y sólo uno. Uno de los errores más comunes es intentar que la evaluación sirva a múltiples propósitos. 77 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 78. Por ejemplo, vincular los objetivos estratégicos de la organización a la aportación individual de cada persona !! 78 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 79. ¿ A qué peligros se enfrenta la evaluación ? (al ser implementada) 10Ps 79 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 80. Peligro nº1 El síndrome de la madrastra o ego desmesurado de los jefes. ¿Solución? Lectura recomendada: artículo Jean Bartunek 80 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 81. Peligro nº2 El síndrome del líder solitario o estoy solo ante el peligro. ¿Solución? 81 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 82. Peligro nº3 El síndrome del trabajo contínuo, del día día que se nos come. ¿Solución? 82 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 83. Peligro nº4 El síndrome de Alícia o da lo mismo qué camino escojamos. ¿Solución? 83 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 84. Peligro nº5 El síndrome del aquí no medimos. Lo que se mide no siempre es importante, y lo que es importante no siempre se puede medir. ¿Solución? 84 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 85. Peligro nº6 El síndrome de la arrogancia o no contar con nuestra gente ¿Solución? 85 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 86. Peligro nº7 La chapuza técnica ! La diferencia entre hacerlo bien y muy bien es muy pequeña pero muy importante ! ¿Solución? 86 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 87. Peligro nº8 Externalizar la propiedad ! No al diseño comprado, importado o copiado. ¿Solución? 87 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 88. Peligro nº9 Falta de adaptabilidad ! Como un velero, deberemos adaptarnos a los cambios imprevistos o imprevisibles. ¿Solución? 88 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 89. Peligro nº10 El síndrome de la ambición desmesurada u olvidar el propósito inicial ! ¿Solución? 89 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 90. Claves para aumentar las probabilidades de éxito 90 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 91. Claves para aumentar las probabilidades de éxito ( I ) Las fórmulas mágicas sólo existen en la ficción y en el cine. Los siguientes puntos nos ayudan a consolidar sistemas críticos:  Traje a medida de la unidad (nunca soluciones estándar)  Visión de consultor (¿Qué problemas tienes? ). Somos asesores, no uniformizadores.  El jefe de la unidad tiene que sentirse propietario del proceso  Trabajar como si bailáramos el CHA, CHA, CHA.  Empezar siempre desde arriba hacia abajo 91 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 92. Claves para aumentar las probabilidades de éxito ( II )  Las personas tienen que poder hablar el mismo lenguaje  Coparticipación de las personas en la toma de decisiones  Si es útil es bueno !. Si es aceptado, mejor todavía  No hagamos perder mucho el tiempo que hay que trabajar  Cuidado con la burocracia ! (soporte informatizado Notes) 92 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 93. Claves para aumentar las probabilidades de éxito ( III )  Tiempo que se usa en definir los objetivos de base < 2 meses  Potencial motivador: los objetivos deben ser motivadores  Dedicación de tiempo al proceso Jefe >= 3 - 5% tiempo anual Colaborador >= 2%  El 100% de los objetivos son SMART  El 100% de los objetivos tienen un indicador mesurable (NO OPINABLE) 93 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 94. Claves para aumentar las probabilidades de éxito ( IV )  El 100% de los objetivos tienen un máximo de 2 indicadores (y hay una regla de medida conocida)  Cada persona tiene un mínimo de 2 y un máximo de 5  El 100% de los objetivos identifican claramente la Línea de influencia de la persona  Transparencia del proceso, informatizado y con mecanismos de participación  He tenido, como mínimo, una entrevista con cada persona para definir y acordar los objetivos 94 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 95. Claves para aumentar las probabilidades de éxito ( V ) “Hit parade” de los factores de fracaso de la GPO 1. No se acuerdan objetivos sino actividades 2. No se acuerdan los objetivos, sino que se imponen 3. No se empieza la cascada desde arriba 4. Los objetivos del jefe no se usan para definir los de los colaboradores 5. Sólo hay objetivos cuantitativos y finalistas 6. El acuerdo de los objetivos tiene lugar exclusivamente abajo 7. Ausencia de objetivos estratégicos claros 8. Ausencia de objetivos ambiciosos 9. No se vigila y controla periódicamente la consecución de los objetivos 10. El acuerdo de objetivos no conlleva premio ni sanción, no tiene repercusiones de ningún tipo 95 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 96. UNA REFLEXION FINAL 96 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 97. No es lo mismo ser que tener ! No es lo mismo tener un sistema de evaluación que ser una organización que evalúa Y es mucho mejor ser una organización que evalúa, impregnada por el hecho de medir para generar más valor. 97 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 98. LO MÁS IMPORTANTE NO ES LA TÉCNICA (PARTE HARD) SINO LOS VALORES Y EL PROPÓSITO QUE VAN A GUIAR A NUESTRA EVALUACIÓN (PARTE SOFT) 98 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 99. 99 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 100. Lecturas recomendadas 100 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 101. Películas recomendadas sobre entrevistas 101 Evaluar personas Ricard de la Vega
  • 102. That’s all folks ¿Qué me ha aportado este seminario? Una buena idea para aplicar : http://www.estrategiayprocesos.com/ ricardo.delavega@upc.edu http://www.slideshare.net 102 Evaluar personas Ricard de la Vega

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