1. Dº TRABAJO I
12 marzo 2012
Hasta art 183.
SEGURIDAD SOCIAL CONTINGENCIAS= VEJEZ – SISTEMAS PRIV/PCO – AXS TJO
Dº TJO CTTO TRABAJO FORMACION – CONTENIDO - TERMINACION
Dº LABORAL INDIVIDUAL FUEROS MATERNAL – PROTECCION DEL TRABAJADOR
COLECTIVO NEGOCIACION COLECTIVA  HUELGA
ORGANIZACIÓN SINDICAL  FORMACION Y FUERO SINDICAL
LA DIFERENCIA RADICA EN EL TIPO DE CONFLICTO
La legislación laboral chilena:
• no contempla soluciones colectivas de conflictos
• no contiene acciones colectivas
• contiene procedimientos colectivos
HRIA DEL Dº TJO
ESCLAVITUD: condicion juridica en la cual un individuo se encuentra jurídicamente privada de su libertad
personal y de su capacidad de goce;
En los pueblos orientales los esclavos eran cosas y no personas, podían ser objetos de protección pero no
titulares de Dºs.
Se habla de régimen de la esclavitud, (no tan así); eje: griegos: su idea de la esclavitud refería que los
esclavos eran antropológicamente, menos que los hombres, por tanto eran inferiores.
Los romanos; en cambio no tenían una concepción antropológica sobre la esclavitud, sino que pensaban
que según la aplicación del Dº estos se encontraban en una condición servil (SERVII), y esto se daba por la
sola aplicación del Dº y no por una concepción antropológica, como los griegos.
Si bien los esclavos, no tenían capacidad de goce, para los romanos si podían tener capacidad de ejercicio,
ius comercium, pero lo adquirido, Dºs y Oºs, entraba al patrimonio del amo  iubumm, esto se daba por la
concepción de esclavitud y por el esfuerzo de categorizar de los abogados (actualmente capacidad
creación doctrinaria).
Fuentes de la condición servil:
1. Guerra
2. Por deudas solo hasta periodo clásico (paulo, morus maiorum, adriano)
3. Descendiente de una esclava (nacer)
Ppios que ordenaba la esclavitud
1. Pro hominem = por el hombre (al hablar de un ciudadano en roma, se hablaba de cives, cuando en
las ftes romanas se refieren a hombres aludian a los esclavos) (leer decreto sobre pastilla del dia
después, del tribunal constitucional, sg 1682 CC), consecuencia; todos los castigos físicos,
humillaciones estaban prohibidas.
Gayo: en su clasificación tripartita de personas, cosas y axs, y a los esclavos los clasifico en las cosas.

2. 2. Pro libertatis = por la libertad, señala que ante cualquier duda entre si era o no libre un sujeto,
había que optar por que era libre, eje: si una esclava embarazada en algún momento (instante) fue
libre, ese hijo es libre. (manumitir: dejar de ser esclavo, eran 2 una confesión ante un magistrado, o
por un testamento, si existía duda se debía optar que era libre).
Salvo estos ppios, casi la única ley de D privado que importo en Roma, fue la ley de las 12 tablas, después
de una guerra entre patricios y pebleyos, con el objeto de igualarlos. Los juristas a partir de esta ley,
regulaban todos los conflictos suscitados en roma. Eje: existencia de única norma de Dº sucesorio  pater
family sui iuris, intestado, lo sucederá el agnado próximo. Respecto a normas de tjo no existe ninguna; la
palabra tjo viene de la palabra tripalium, los civitas romanos no trabajaban (oficios).
La edad media
Siglo V a XV; más relevante que la caída de Imperio Romano, es la invasión de los árabes en la península
ibérica (Andalucía 711-1492), que da inicio al feudalismo (desmembramiento de un poder central). En estos
8 siglos, de interacción, no se puede recoger ninguna norma de Dº árabe, ni viceversa, por estar en teorías
distintas; por la unión del Dº arabico con el islam, V/S Dº canónico.
Contractus: para los romanos era lo contratado, es decir el resultado de la estipulatio.
Régimen feudal: obtención de un porcentaje por lo producido, en esta época no existe ninguna norma
sobre Dº Tjo. Los oficios adquirieron mayor relevancia (carpintería, orfebrería, etc.), por la proliferación de
pequeñas comunidades; desde P/V eco, eje: compra de una mesa… al solo considerar un factor precio, en
teoría hasta donde podría llegar el precio  hasta el costo (vender bajo el costo = conductas predatorias);
por resguardo los artesanos, formaron los primeros gremios (GILDAS) poniendo limite a los precios. Todo
esto porque no existía una legislación laboral.
El uso del dinero a nivel micro relevante produjo inflación, por que la cantidad de dinero era superior a
las mercaderías, en circulacion.
El influjo del cristianismo en el Dº, para romanos IUS: correcta posición entre dos personas o cosas (justa
posición = calce); en el cristianismo S/E, existen instituciones como el matrimonio (en roma, estar casados
era situación de hecho  afeccio maritalis = ax marital; por tanto el Dº romano nunca regulo el
matrimonio) los juristas cristianos se cuestionaban por que una institución tan importante como el
matrimonio, no se consideraba una institución juridica. Este fenómeno de la influencia cristiana, trascendió
a otros niveles, como el tjo, las cuales se referían más a la protección a los trabajadores. No existiendo en
concreto normas laborales propiamente tales.
En Francia, a comienzo del SXVIII, con la revolución fsa (1789), el pueblo de francia le reclamaba al rey que
depusiera su trono para que gobernara la asamblea = pueblo. Sus principios eran la libertad (autonomía de
la voluntad), igualdad y fraternidad. Estos ppios inundaron toda francia y parte de europa.
La línea nopoleonica, suprimió la libertad de los gremiosporque suprimía la autonomía de la vtad =
liberalismo en todos los aspectos. Produciendo un cambio radical, junto a otro gran fenómeno: en 1825 con
la Revolucion Industrial (producción en línea = en serie), lo cual se plasmaba en la sustitución de la mano de
obra (humana única).
Con la oleada de inventos, la sociedad europea que era agrícola, paso a ser una sociedad urbana, porque
las riquezas ya no estaban en el campo sino en las ciudades, creándose los cordones de marginalidad o
pobreza creándose la cuestión social (disturbios). Desde P/V eco; se produjo el siguiente fenómeno (eje
mesas)…
El nacimiento del Dº tjo, significa, la cesación de la autonomía de voluntad, igualdad, libertad cttual, etc.
Porque los principios occidentales llevados a u tranza, provocaban conflictos, por tanto su limitación crea el
Dº tjo, significando la supresión de tales Dºs fundamentales.
Es un tema complejo: para el profesor Palabicinos no existe excusa que valga el Dº del tjo no es mas que
una restricción, firme y constante de la autonomía de la voluntad.
Para Mario de la cueva: el Dº tjo es la forma en que se distribuye el dinero entre ricos y pobres (desde los
ricos hacia los pobres).

3. ¿Para que existe el D tjo? la historia nos enseña que fue necesario, porque la desregularización de éste nos
llevo a una injusticia social.
Dº TJO FORMAS DE RESTRICCIÓN DE LA VTAD. O MINIMOS CTTUALES.
Dº tjo: Son los limites que el Eº le da a un individuo en una relación de tjo.
Relacion Laboral:
14 marzo 2012
DL 3500 y 3501 del CL se mantuvo inealterable hasta año 94, con la modificación importante al libro V del
CL del 98 por ley 20087, respecto de régimen de pruebas, procedimientos produciéndose un cambio en
la forma de tramitar. La diferencia de la reforma procesal laboral respecto a las otras reformas realizadas,
radica en que el establecimiento del Dº sustantivo (en la norma sustantiva), no tenia eficiencia practica,
porque en la forma de tramitarlo, esta perdia el sentido.
- Eje 1: despido del trabajador; la norma señala que el empleador debe probar lo descrito en la carta, y en
la practica nadie mandaba tales cartas o aun enviándolas, no se señalaba la causa del despido. En el sistema
antiguo el 60% de las causas se terminaban por archivo; del 40% sobrante el procedimiento se demoraba 3
años.
Actualmente gracias al cambio en la forma de tramitar los juicios, al incumplir sustantivamente una norma,
se es sancionado (no señalar en la carta de despido la causa de este).
- Eje 2: art 454 nº5 testigos, en el antiguo sistema era una forma de dilatar los juicios por parte del
empleador, poniendo a toda la empresa de testigo.
Actualmente, se restringe o limita la prueba testimonial a 4.
- Eje 3: art 452 exhibición de doctos que tiene o debe llevar por ley (libro asistencia, remuneraciones,
cotizaciones, etc). Presunción en favor del trabajador.
Cada incumplimiento genera consecuencias procesales para ambas partes.
Actualmente en un 100% de los juicios laborales, el 90% terminan en conciliación, porque en general un
trabajador que demanda, alguna razón tiene.
“Ciudadanía en la empresa”: ¿en que medida mi calidad de ciudadano (mis gtias Cºles) se ve disminuido al
ingresar a una empresa.
Art 5: ejercicio de la potestad de mando eje: uso pañales en un supermercado, cámaras en cocina de
restorán.
Por esta razón en la ley 20087, se estableció tb el procedimiento de tutela laboral el cual es un
procedimiento judicial que consagra un acción ,judicial, cuyo titular es el trabajador que ha sido vulnerado
en sus Dºs fundamentales. Su fin es que cese la acción lesiva, y que se adopten las medidas necesarias
para que el trabajador quede indemne (indemnización va de 6 a 12 remuneraciones mensuales).
Respecto a los fallos sobre este tema, no hay muchos (10) porque actualmente todo se resuelve por
conciliación.
El buscar un equilibrio entre 2 normas fundamentales que colisionan = proporcionalidad de Dºs
fundamentales, lo que implica una ponderación de ambos.
Volviendo al eje del tribunal constitucional alemán; aplicación directa de una norma constitucional poder
aplicar una norma constitucional, saltándose una norma legal. En este caso se decidió que se podía aplicar.
El tema es cómo, por tanto se crea un problema inmenso. Pero se entiende que es un fenómeno
internacional. En chile partió este uso en Dº laboral, con ley 20087, cuya trasendencia fue darle
importancia a letra que antes era muerta.

4. - Eje: art 5 del CL, a diferencia del 168 que es claro.
Antes…
Hoy existe un juez, un procedimiento y una acción.
La materia es difícil de abordar, como por ejemplo; si una empresa no quiere contratar homosexuales o
negros; como debe decidirse = mediante la ponderación.
Considerándose, que todas las garantías valen lo mismo, depende de la legalidad o situación mjuridica; la
legalidad puede atentar las garantías….
Situación actual del Dºtrabajo en chile…
OBJETO DEL Dº TRABAJO
Su objeto es restablecer o nivelar, la desigualdad o desequilibrio jurídico, producido en una relación jurídica
en particular, suscitada entre trabajador y empleador. Partiendo de la base, de que hay desigualdad entre
ambos.
El Dº Tjo, por tanto busca nivelar la falta de capacidad jurídica, por parte del trabajador, para contratar en
dicha relación, por la desigualdad que se da respecto de su empleador.
- Eje: el Dº del consumidor es un primo hermano del Dº Tjo, porque una parte no esta en condiciones de
negociar en una relación jurídica.
NATURALEZA JURUDICA Dº TJO
Si bien es Dº privado, contiene normas de orden publico, las cuales no pueden ser alteradas por las partes.
Por tanto el Dº Tjo lo que hace, es una actividad publica que se materializa….
Para la teorías ecléctica= sui generis, tiene un poco de ambas.
CARACTERISTICAS DEL Dº TJO (cada ppio le da una característica especial).
1. realismo: es un Dº realista, porque es un Dº esencialmente ligado a la realidad fáctica de los hechos, es
decir, se influencia directamente por lo que ocurre en la realidad, a a su vez la realidad se ve muy afectada
por el Dº Tjo; por tanto ambos son vasocomunicantes.
- por consecuencia se deriva el ppio de supremacía o primacia de la realidad (1546 y 1560 del CC). Es decir,
por mucho que un ctto señale que un trabajador gana el minimo, prevalece mas el hecho que la realidad.
Es un ppio de gran aplicación, lo importante no es lo que señala el ctto, si no el hecho real (una vez que se
logra acreditar). Por consiguiente, el juez esta facultado (obligado) a considerar la realidad mas que los
papeles. Este ppio se complementa con el art 456 CL.
Usos cttuales: eje en el campo quien mata a un animal, se lleva el cuero, el panadero puede llevarse pan
para su casa gratis.
2. cambiante: debido a que la realidad cambia muy rápido, las normas laborales también lo hacen.
- el ppio que deriva en consecuencia es el de la condición mas beneficiosa= por la especiales caracterisiticas
del Dº Tjo, al trabajador siempre se le es aplicable la norma legal que es mas beneficiosa, en todos los casos
será la norma vigente o mas nueva. Por tanto se hace necesaria la excepción a la R/G del 1545, sg este
ppio por lo cambiante del Dº Tjo.
3. proteccionista: esta característica se explica por el objeto del Dº Tjo, debido a que en el origen y objeto
del ctto, esta la protección del trabajador, irradiando asi todo el Dº.
- El ppio que deriva es el indubio pro operario interpretación de la ley (diferente al indubio proreo--<
aplicación de leyes), el cual esta exclusivamente para proteger al trabajador; el cual se aplica cuando es
solo una norma la que se esta aplicando y se tiene duda respecto a su interpretación, es decir,, admita mas
de una ( en ppio proreo, no existe tal duda, debido a la tipicidad).

5. - Eje: art 195 inc 2: plazo, es una norma vago poco jurídica aplicación ppio pro operario.
• Para profesor: interpretar un ctto de trabajo según este ppio, es un exceso, porque en caso de una
clausula oscura, se entiende por no escrita en favor del trabajador, según art 9 inc 4, o se
interpretara a favor de este.
19 marzo 2012
4. es un Dº nuevo: al ser una realidad nueva, incorpora figuras nuevas y por lo mismo no están sujetas a las
R/G del Dº privado, por eje: los fueros en general o el Dº colectivo, razón por la cual al analizar una
determinada figura del Dº trabajo, debe hacerse desde la perspectiva en el ámbito del Dº… (art 12 CL)
IUS VARIANDI: Dº a variar, en los cttos. En el Dº del trabajo es la R/G (cualquier empleador puede cambiar
sg esto las clausulas del ctto, respecto de jornada de trabajo, funciones y naturaleza de los servicios)
FUENTES DEL Dº DEL TRABAJO.
Al hablar de fuentes, nos referimos al lugar donde encontramos la norma jcas.
Dentro del O JCO, sg la pirámide de Kelsen,
1º es la Cº, 19n16 libre elección del trabajo y 19n18 seguridad social y d a negociación,
La Cº no garantiza el tjo, sino el d a trabajar, libremente a cambio de una justa remuneración (que permita
vivir dignamente), la ley que hace aplicable tal garantía es la del ingreso mínimo.
2º es la ley (DFL)
3º reglamentos, principalmente DºSº del ministerio del trabajo (con dos subsecretarias de seguridad social,
dirección del trabajo, a través de la oficina de inspección que fiscaliza el cumplimiento (correcta
aplicación) de la ley laboral, realizada a través de multas, y su segunda función es interpretar el sentido y
alcance de la legislación laboral),
Tb existen fuentes convencionales: art 153 existencia de
1. Reglamento interno: dictado por empleador, en virtud de su potestad de mando, para regular la vida en
general de la empresa, este al menos debe contener sg art 154 (12). Su importancia es que se le da mucha
importancia en higiene y seguridad, además es que se pueden incorporar Dºs y Oºs, aparte de las
obligaciones que tenga el ctto. En la práctica lo que interesa es lo no dice el reglamento, porque en caso de
ausencia esta constituye una infracción a la legislación laboral (156). Para que sea vinculante debe ser
entregado al tjador, porque describe la vida interna de la empresa.
Que es más vinculante
(en caso de tener menos de 10 trabajadores, no se exige el reglamento interno, pero el empleador debe
capacitar  obligación de informar).
Art 62 bis: igualdad remuneración entre hombres y mujeres.
2. Ctto tjo: definido en art 7; Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Remuneración
Empleado Trabajado
r r
Dependencia y Subordinación

6. Convención entre dos partes: trabajador y empleador.
Trabajador: prestar servicios bajo dependencia y subordinación (es una abstracción jurídica de hechos), es
una abstracción por que el Dº no sabe lo que piensan las personas, por tanto solo a través del Dº se pueden
concluir cosas.
Eje: un joven diariamente, entra y sale de una casa, manejando un colectivo, el cual es devuelto por las
noche se concluye que es un ctto de trabajo; si por las noches el chofer le entrega dinero al dueño de
casa se puede concluir que se trata de un arrendamiento; si además constatamos que el chofer se
reparte en partes iguales el dinero podríamos concluir que se trata de una sociedad;
Si existe un elemento subjetivo, llamado afección social afectio societatis.. podemos señalar que es una
sociedad. En el ctto de trabajo es el vinculo de subordinación y dependencia
Muchos cttos, sobre todos los consensuales, deben tener un elemento subjetivo, el cual le presume…
- Que hechos de la realidad deberían considerarse para determinar si un ctto es de trabajo o de sociedad.
a. personalidad de los servicios  en un ctto trabajo los servicios prestados son personales.
b. fijación horarios en el ctto trabajo es el que paga quien fija el horario del servicio. Se lleva un registro.
c. continuidad en el tiempo es continua, es decir, que existe la expectativa cierta de que mañana el
trabajador realizara el trabajo.
d. dar órdenes en el ctto trabajo el que paga da las ordenes, a diferencia de un medico que quien da
órdenes es quien presta el servicio.
Características ctto trabajo.
1. ctto bilateral. Ambas partes resultan
2. ctto tipo: regulado en la ley (nominado) y dirigido: porque la ley señala los contenidos minimos que debe
contener (clausulas), eje: ctto seguropoliza.
3. ctto oneroso: sg la graduación de la culpa (leve, levísima, grave (dolo))
4. ctto consensual: sg art 9 inc 2º: El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los
plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en
poder de cada contratante.
- El art 8 establece una presunción, a través de un hecho conocido en los términos del art 7, se presumirá
existencia de un ctto de tjo.
“Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o
aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de
educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de
dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica
le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida
anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que
expresamente se refieran a ellos”.
Sanción por no escriturar el ctto trabajo multa o sanción administrativa.
El art 9 inc 4, señala que se presumirán efectivas las clausulas de ese ctto que señale el trabajador.
“ El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso
siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. 34

7. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el
trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración
inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias
mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo
para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser
despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones
distintas a las consignadas en el documento escrito. Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le
confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de
contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con
anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar
del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las
partes.
Conforme a lo señalado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la documentación
laboral y previsional, en razón de tener organizado su giro económico en diversos establecimientos,
sucursales o lugares de trabajo o por razones de administración, control, operatividad o seguridad o que
sus trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o
carentes de condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentación,
como labores agrícolas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrán solicitar a la
Dirección del Trabajo autorización para centralizar los documentos antes señalados y ofrecer mantener
copias digitalizadas de dichos documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director del
Trabajo, mediante resolución fundada, fijará las condiciones y modalidades para dicha centralización. La
Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de que trata este inciso en un plazo de treinta días, no
siendo exigible la obligación establecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique dicha respuesta al
peticionario.
La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y previsional que se
deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que se refiere el
inciso primero del artículo 33 de este Código.
¿Puede haber un ctto sin prestación de servicios? Por R/G no se puede, sg el eje: existencia prestación de
servicios pasivo (porque estaba dispuesto para cuando lo llamaran).
La presunción de La trilogía de normas 7, 8 y 9 inc 4: sirve para desentrañar situaciones de falsedad.
Explique la característica del ctto consensual, sg 7,8 y 9.
UNIDAD IV: SUJETOS CTTO TRABAJO
Art. 3º. Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de
empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización
de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se sancionarán de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.
1. Empleador: pna natural o jurídica.
Problema del multirut: la discusión nace por un tema tributario ejes: clúster, holding. Eje:
S.R.L S.A.C. E.TRANSP S.A.C.I.
bosque aserradero camiones muebleria Sala venta

8. En este eje, no se genera mayor problema, aun cuando los trabajadores de cada empresa, reconozcan
como jefe a una sola persona.
LIDER
aseo
Ca
Gua
Je r
reponedores En este caso es mas complejo,
ra días La unidad productiva, es una sola.
s
Movilizadores Porque es todo un solo negocio.
carros
2. Trabajador: solo persona natural, que sea capaz
Art 13: Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y pueden contratar
libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años.
Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo sólo para realizar
trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa
del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los
guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los
anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Además, previamente, deberán acreditar haber culminado
su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En estos casos, las
labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de
formación. Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o
Media no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales durante el período escolar. En
ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas diarias. A petición de parte,
la Dirección Provincial de Educación o la respectiva Municipalidad, deberá certificar las condiciones
geográficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educación básica o media.
Lo establecido en el inciso anterior se aplicará respecto de los menores de quince años, en las situaciones
calificadas en que se permite su contratación en los espectáculos y actividades artísticas a que hacen
referencia los artículos 15, inciso segundo y 16.
El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores, pondrá los
antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podrá dejar sin efecto la
autorización si lo estimare inconveniente para el trabajador.
Otorgada la autorización, se aplicarán al menor las normas del artículo 246 del Código Civil y será
considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes.
La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se regirá al respecto por
lo previsto en el artículo 150 del Código Civil.
Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo,
determinará las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de
dieciocho años que impidan, en consecuencia, celebrar contratos de trabajo en conformidad a los incisos
anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos años.
Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho años, deberán registrar dichos contratos
en la respectiva Inspección Comunal del Trabajo.
Art. 14. Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran
fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse
previamente a un examen de aptitud.

9. El empleador que contratare a un menor de veintiún años sin haber cumplido el requisito establecido en el
inciso precedente incurrirá en una multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales, la que se duplicará
en caso de reincidencia.
Art. 15. Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros establecimientos
análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que expendan bebidas alcohólicas que
deban consumirse en el mismo establecimiento.
Podrán, sin embargo, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, actuar en aquellos
espectáculos los menores de edad que tengan expresa autorización de su representante legal y del
respectivo Tribunal de Familia.
Art. 16. En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13,
y con la autorización de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, podrá permitirse a los
menores de quince años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro,
cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.
21 años
Todo (en caso minería: examen de aptitud)
18 años
Por R/G en cualquier cosa que no menoscabe su integridad y salud
15 años
Por R/G no puede trabajaren nada. Exc: requisitos del art 15
Menor
Neg-octium: negar el ocio = negocio
Empleador remunera por servicios prestados
21 marzo 2012
En Dº Trabajo individual, el concepto de empresa es mas amplio, en cambio en ámbito colectivo, es mas
complicado.
UNIDAD V: SUJETOS DE LA RELACION DE TRABAJO
UNIDAD VI: ELEMENTOS ESENCIALES O REQUISITOS DEL CTTO TRABAJO
CTTO TJO elementos esenciales ctto,
Clausulas del ctto
Depende del tipo jurídico adptado, como se analizara el tema. Sistemas Europeo / Anglosajón
1) en el sistema europeo: Eº cumple una labor socia-proteccionista, por eje: el indemniza, da el seguro
desempleo, etc.
2) en el sistema anglosajon: no existe un derecho del trabajo, el trabajador no tiene protección por parte
del Eº. por eje: EEUU, cobran gran importancia los …, existe mucha ley laboral, para regular los
sindicatos LABOR LAW, los gremios negocian.
En Chile, nos encontramos que es un Eº mono productor (pobre) salitre, moneda y cobre, con un mercado
pequeño. Además chile no cuenta con una cultura de sindicato.
Por tanto, en chile no se regulan relaciones generales, sino particulares, es decir, con cada trabajador, en
su ctto de trabajo. Es por esta razón que el estudio de las relaciones laborales, se reduce al estudio del ctto
de trabajo (al cual se le exigen los minimos y máximos necesarios6). Eje: minimos: que tiene que hacer,
cualnto le van a pagar, a que hora entra a trabajar.

10. En el art 10, nos encontramos con las clausulas esenciales de un ctto de trabajo. Al referirnos a esencial, no
se debe considerar desde P/V civilista; por esta razón los laboralistas las denominas mas que elementos
esenciales, clausulas esenciales.
Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. lugar y fecha del contrato;
2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador;
3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El
contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo
por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. plazo del contrato, y
7. demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma
de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio
del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de
trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
1) lugar: donde se firmo el papel, y no donde se va a trabajar; y fecha del ctto: cuando se firmo el
papel, y no de la celebración del ctto.
2) Individualización de las partes con indicación de nacionalidad; la legislación laboral no discrimina,
pero si le importa la cantidad de extranjeros, debido al cupo establecido en el art 19 y 20 CL, de
85% de nacionales en empresas con más de 25 trabajadores; y fechas de nacimiento: por la edad,
para ver si es plenamente capaz para trabajar y el tramo en que se ubica; e ingreso del trabajador.
Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo
empleador será de nacionalidad chilena. (esta es una norma proteccionista de la calidad y la
eficiencia)
Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.
Art. 20. Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que
a continuación se expresan:
1. se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
2. se excluirá al personal técnico especialista; (q` no pueda ser reemplazado c/mano obra nacional)
3. se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o
viuda de cónyuge chileno, y
4. se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en el país,
sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales. (No utiliza cupo extranjero)
 Reglamento que regula el tema de los extranjeros, señala que éste respecto a sus cotizaciones
previsionales, puede optar por seguir en su sistema (su país), o cotizar en chile. Y clausula de viaje:
que señala que terminado el ctto, el empleador esta obligado a pagar viaje de regreso (a su país).

11. 3) determinación de la naturaleza de los servicios: tiene implicancia para trabajador (caso de
negacióncausal de despido) y empleador (caso de exigir un trabajo diferente a sus
funcionesmulta); es donde adquiere importancia el descriptor de cargos y de turnos, debido a
que un cambio en cualquiera de estos que afecte sustantivamente al trabajador, debe ser avisado
con un mes de anticipación. Respecto al descriptor de cargos con el objeto de conseguir una
unidad de funciones, la OIT logro un acuerdo entre todos sus miembros, y confecciono un
descriptor de funciones universal. y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato
podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas: una u otra, la que debe
realizarse por completo la una para realizar la otra; o complementarias: 2 funciones que pueden
realizarse conjuntamente, pues buscan el mismo fin;
En caso de controversia, el juicio laboral, se basa en dar una calificacion jca. (eje: asistente
comercio).
4) monto, forma y período de pago de la remuneración acordada: def legal art 41 inc 1º: Se entiende
por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Inc 2º: No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de
desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las
demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de
gastos en que se incurra por causa del trabajo. (Remuneración en dinero, no significa que toda es
avaluable en dinero, por inc 2º).
¿qué sentido tiene el que no constituyen remuneración, sg 41 inc 2º? = que no son imponibles.
Para el trabajador este tema no tiene implicancia, puesto a que todo lo recibido va un fondo
común; solo es vinculante para el trabajador en caso de despidos, licencias y jubilación. Se trata de
una división artificial o ideal, desde P/V reforma previsional; el DL 3500 fija 10%.
La promesa de la AFP, estadísticamente es que si un trabajador cotiza el 10% de lo que gane
durante 30 años, con un interés del 4%, se pensionara con una renta equivalente al 70% del sueldo
recibido durante su época laboral. Esta promesa se ve afectada, por periodos de lagunas, entre
otras cosas.
HABERES DESCUENTOS
Sueldo base 200.000
Comisión 200.000
Gratificación 100.000
ASIGNACIONES
Movilización 50.000
Colación 100.000
Vestuario 150.000
TOTAL $800.000
- El primer problema que se presenta con esta división artificial, justificada en principio, es que
afecta demasiado al trabajador. Una forma de apalear dicho problema es: seguro de vida con
ahorro, fondos mutuos, APV, entre otras.
- El segundo problema se presenta con respecto a la indemnización por años de servicio (mes por
año) del art 163 (base pago de indemnización). Y, sg el esquema de remuneración, correspondería
a $5.000.000. O del art 172 (por prestación de servicios toda cantidad que esta percibiendo).

12.  al unir las normas del 41-163-172: se presenta un problema mayor, a lo que se debe buscar las
interpretaciones posibles. Para profesor, la interpretación correcta es la del art 172, sg el
especialidad, prima por sobre la del 41 y 163.
¿Qué es y qué no es remuneración? = art 42 al 53.
17 marzo 2012
NAVARRO
I. EL NUEVO FENÓMENO ORGANIZATIVO DE LA EMPRESA EN QUE SE INSERTA LA SUBCONTRATACIÓN.
Cuales han sido las causas, tanto económicas, sociales como políticas del problema de la subcontratación y
la externalizacion de los servicios, así como los efectos en la relación de trabajo y su impacto en los
sistemas normativos generales de los países, es a esto que se ha planteado a lo que se referirá ésta primera
parte del curso, vale decir, se referirá a la “La transformación estructural de la empresa y a las causas e
implicancias en la relación de trabajo”
1. El escenario del fenómeno que pasa al interior como en el entorno de la empresa, causas y
problemas.
2. El entorno de la gran empresa
3. ¿Cómo responde la empresa a este nuevo entorno? Éxodo de establecimientos, una empresa con
oficinas en otros países.
4. el cambio al interior de la empresa  reestructuración organizativa interna en dos areas dirección y
producción.
5. la mera estructura de la producción producción descentralizada
6. el fenómeno jurídico  que pasa con esta nueva estructura. Como da respuesta desde P/V juridico. Que
contrato trabajo se debe hacer.
7. modelos de descentralización productiva  teletrabajo, subcontratación.
Comercial Contrato
Civil Trabajo

13. Subcontratista/contratist trabajador
a
1) El escenario del fenómeno.
Que ha pasado al interior como en el entorno de la empresa, causas y problemas. Situémonos en el
contexto histórico de los años 70 en Chile y el mundo; y veamos qué pasa con la empresa; producian en
serie (huincha con cadenas), estandarizado; la visión del trabajador era hacer piezas de la huincha y
meterlos en otro lado, poca creatividad, era parte de un engranaje, autómata, en donde no requerían de un
esfuerzo mayor. Esta empresa con trabajador automático, dio inicio al problema.
2) El entorno de la gran empresa.
En relación al entorno que la rodea, existen cambios sociales y políticos, avances tecnológicos (Ej. Hace
25 años atrás era notorio que una mujer trabajara, cambios políticos como por ejemplo: caída del muro de
Berlín, caen las ideologías, el mundo pasa a ser uno solo, Rusia y China insertos en mercados capitalistas, el
mercado laboral especializado es el mundo completo).
3) ¿Cómo responde la empresa este nuevo entorno?
La empresa se organiza de una forma diversa, comenzó la utilización de la conservación financiera (se
requiere fiscalizar el cumplimiento de la ley más que crear otras, hay pocos fiscalizadores).
Éxodo de establecimientos, como se entiende que una empresa tenga oficinas en otros países.
4) El cambio al interior de la empresa:
Se produce un énfasis en la especialización de la empresa y en la adaptación, lo que se trasmite al
trabajador; esto como fenómeno de la descentralización productiva- Si ubicamos la subcontratación esta
dentro de la descentralización productiva. Entonces la empresa debe reaccionar en forma novedosa frente
a los desafíos.
Paralelamente a lo anterior, la empresa se reorganiza hacía dentro, esta reestructuración interna se ve
reflejada en la empresa.
• Dirección de gestion,
• Producción de bienes y servicios adoptados,
• fenómeno jurídico flexibilidad de los contratos típicos
 trabajador
Dirección de la gestión: existencia de un nuevo gerente, académicamente reformado, convincente a través
de una estrategia de gestión (destreza y capacidades), comprometiendo a sus trabajadores (nuevos estilos
en la gestión por resultados y procesos), el trabajador es escuchado asi que requiere una mayor
responsabilidad y autonomía es decir el trabajador debe ponerse la camiseta por la empresa, para que
tales cambios no le sean indiferentesdebe identificarse con la empresa.
Producción bienes y servicios adoptados por la nueva empresa; incorporación de nuevas tecnologías que
impactan las nuevas formas de producir, se concretiza en un auge en la calidad de lo producido. Por tanto

14. la calidad de un bien o servicio adopta una importancia trascendental, quien pierde calidad se puede
enfrentar a una crisis.
5) La nueva estructura de la producción.
El producto producido por una sola empresa, comienza a ser distribuida a empresas más pequeñas y
especializadas Ej. La empresa automotriz, las partes se crean en empresas diferentes; Ej. La minería del
cobre que ha externalizado gran parte de su producción, pero no se puede externalizar todo porque se dice
que se desnaturaliza.
La nueva estructura de las empresas: aquellos productos totalmente manufacturado por una empresa, se
distribuye por partes a empresas más pequeñas (empresa totalmente dedicada a motores), el bien pasa a
ser un producto integrado.
Con esto se observa la presencia de pequeñas empresas especializadas, conociéndose el fenómeno de los
subcontratistas; conociéndose las relaciones de complementación, originándose las cadenas de producción.
Concepto descentralización: Es una transferencia de actividades hacia el exterior de la empresa, que
tradicionalmente eran gestionadas por una sola empresa (principal). Su objeto es concentrar los refuerzos,
las empresas matrices se quedan solo con la función estratégica.
6. El fenómeno jurídico.
Qué pasa con esta nueva estructura. Como da respuesta desde P/V jurídico. ¿Que ctto tjo se debe hacer?
Se requiere nuevas formas de contratación atípica; en el que ciertos elementos del ctto habitual, no son
considerados; eje: ctto part time (equivale a pactar un trabajo por un tercio de la jornada regular), irrupción
de la mujer en el mercado laboral; o el ctto teletrabajo.
Característica de los contratos atípicos es la polifuncionalidad, es decir, que el trabajador que realizaba una
función única, actualmente realiza otras funciones complementarias o alternativas art 3 CL. Por tanto se
transita de un trabajador unifuncional a uno poli funcional.
a) En cuanto a la jornada de trabajo, vemos horarios flexibles; el trabajo por turnos.
b) En cuanto al lugar, se modifica, pasamos de un trabajador interno de la empresa a un trabajador
movible que sale de la ella.
c) En cuanto a la duración del contrato de trabajo, se innova; hoy la mayoría de los contratos celebrados
son a plazo fijo, temporales o transitorios, los cuales siguen aumentando por esta nueva forma de
estructurar la empresa [Hay ppio de fraude a la ley y la simulación]. Lo que es paradójico porque el espíritu
del legislador es la perdurabilidad o continuidad laboral, cuyo objeto es que el trabajador tenga una
estabilidad económica.
d) En cuanto a la remuneraciones; se presenta una variabilidad, la cual se refleja según lo trabajado, eje:
bonos producción, comisiones, etc., V/S la R/G remuneración fija mensual.
e) En cuando a la terminación del contrato de trabajo, se observa que la terminación del contrato es mas
fácil y a menos costo Eje: contrato a plazo, no tiene indemnizaciones.
En conclusión todo esto es una manifestación de la flexibilidad laboral, en donde por un lado las empresas
se enfrentan con mayor facilidad las fluctuaciones del mercado. Por otra parte, estamos frente a un
trabajador mas capacitado, que asume tareas más amplias.
Respecto de la visión sindical en relación a esta nueva empresa y la flexibilización laboral; hay una critica,
porque observan que las posiciones del trabajador es peor, inestable e insegura, condiciones laborales
malas; se observa que no hay igualdad de oportunidades de empleo, porque mientras más educado, tienen
mejores posibilidades de conseguirlo. Lo que provoca una fragmentación de trabajos. Por tanto, este
modelo exacerba la individualidad del trabajador.
3) Modelo de descentralización productiva.
a) CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO (TELETRABAJO)

15. b) SUBCONTRATACIÓN (tercerización, externalizacion, triangulación)
Tercerización: porque el ctto tradicional de tjo supone dos partes, y en este se incorpora un tercero; el
subcontratista, es decir, pasa a ser un ctto entre 3 partes;
Triangulación: por los tres vértices que conforman esta nueva relación laboral;
Externalizacion: se externaliza parte de la producción entregada en manos de empresas contratistas.
Eje: Codelco: casi todas las etapas productivas están entregadas a empresas contratistas. El problema que
se da es la desigualdad que se da entre el trabajador de planta y el de una empresa contratista. Es una
discusión que debería entablarse.
Las normas sobreEl modelo de subcontratación chileno es muy bueno y han sido imitado en otros países.
Es una iniciativa del departamento jurídico de la dirección del trabajo.
Conclusión: asl externalizarse determinadas fases de una gran empresa hacia afuera. Se da el fonomeno de
subcttacion, en donde este ctta con el tjador.
(eliminar multi rut: eliminar la parte de la definición de empresa que es la individualidad jca)
(menabogado@hotmail.com manuel navarro)
24 marzo 2012
TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCTTACION
1. gralidades
2. publicación y materias reguladas
3. del tjo en régimen de subcontratación
4. introducción
5. definición
6. responsabilidad del daño de la obra, empresa o faena (empresa ppal)
7. ejercicio del derecho de parte del trabajador
8. cambio a responsabilidad subsidiaria
9. derechos de la empresa ppal.
DEF.
Art. 183-A. Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo
por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de
un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores
bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena,
denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.
Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o
prestan de manera discontinua o esporádica.
Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan
sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la
obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 478.
Encontramos la definición de cttacion, las sanciones en caso de incumplimiento inc 2º, solo cuando se
cumplen íntegramente las normas de este párrafo se da el régimen de subcttacion.
6. RESPONSABILIDAD FRENTE AL INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE DAR, RESPECTO
La regla gral es que respondan ambos solidariamente (sg profe), porque el CL señala expresamente, que
responderán solidariamente, es decir, ambos responden íntegramente por la deuda. Es por esto, que en
caso de emplazamiento en juicio, se debe demandar a ambas.

16. Esta R/G, puede transformarse en una responsabilidad subsidiaria, existe un deudor ppal a quien debe
dirigirse el emplazamiento, y si este no responde, la ax se puede dirigir a la empresa ppal.
La empresa ppal tiene dos Dºs, que son el Dº de información: la E ppal puede en cualquier momento pedir
a la I. tjo respectiva, que le informe respecto de las cotizaciones y remuneraciones, de la E contratista con
sus trabajadores, y la inspección del tjo, entregara un certificado, con un resumen de la información, y
entendiendo que la empresa ppal debe pagar un estado de Pago y lo retiene; y Dº retención: retener alos
estados de pago en caso de incumplimiento por parte de la empresa contratista o subcontratista, para
pagar las obligaciones adeudadas por estos. Ocurriendo el fenómeno de la subrogación: en primer lugar es
una modalidad de pago, ficción legal que según el 1608 y 1609 CC:…
 en caso de incumplimiento lo primero que hace el trabajador, es hacer un reclamo en la inspección del
trabajo, por tanto en caso de un nuevo incumplimiento, se habla de una reiteración, la cual aumenta las
sanciones y multas.
¿en caso de finiquito? Si la empresa contratista o subcontratista, desaparece responde igualmente la
empresa ppal, respecto a las obligaciones que nazcan por terminación del ctto.
¿en caso de daños o accidente de los trabajadores, prestando sus servicios en faena; quien debe
responder contratistas o empresa ppal?
El art. 184 establece que la obligación de dar salud y seguridad, protección de la vida y salud de los
trabajadores. El empleador deberá proteger eficazmente, es decir, no basta con que el empleador tenga
los implementos de seguridad en sus recintos (los cuales deben ser de buena calidad), sino que debe
preocuparse de que estos se ocupen correctamente. (art 599 minsal). Por tanto el supervisor o capataz, es
quien en representación del empleador, quien debe cerciorarse de que los trabajadores utilicen
debidamente implementos de trabajo, para lo cual, deberá constituir un sistema de control para que dicha
norma se cumpla.
Ley 16.744de protección de accidentes de tjo y enfermedades profesionales.
Art. 184. El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de
accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y
farmacéutica.
Los organismos administradores del seguro de la ley Nº 16.744, deberán informar a sus empresas afiliadas
sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos fitosanitarios.
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y
seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las facultades
conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de la ley
Nº 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten
en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta comunicación deberá remitirse a la
Superintendencia de Seguridad Social.
El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde la notificación, informar
a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de seguridad
específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o deficiencias.
Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligación por
parte de los Organismos Administradores.
Volviendo a la pregunta: responde la empresa ppal, en virtud del art 183-E y según el 184 del CL
Art. 183-E. Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y subcontratista respecto de
sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184, la empresa principal deberá adoptar
las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran
en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo
66 bis de la ley Nº 16.744 y el artículo 3º del decreto supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud.

17. En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán las obligaciones
y responsabilidades señaladas en el inciso precedente, cuando quien encargue la obra sea una persona
natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1º al trabajador en régimen de
subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa o faena, el trabajador gozará de todos los
derechos que las leyes del trabajo le reconocen en relación con su empleador.
La ley que regulo la subcttacion fue la ley 20.123, que introdujo este titulo al CL, pero desde que entro en
vigencia se le conoció como la ley de la subcttacion, aunque además regula el suinistro de trabajadores
(ctto de puesta de tjadores y el ctto de servicio de tjadores).
Se le dio especial énfasis, a la subcttacion, porque aun siendo una practica gralizada, no se encontraba
regulada en el CL.
EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS art 183 F a 183 N:
DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS, DEL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE
TRABAJADORES Y DEL CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Empresa
Comercial
Civil
Empresa servicios trabajador
transitorios personas
Contrato Trabajo
Art. 183-F. Para los fines de este Código, se entiende por:
a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por
objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias,
trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la
selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los
recursos humanos. Necesariamente debe ser persona jurídica, pero puede darse la figura de que una
empresa individual de responsabilidad limitada (un caso de fuga). Por tanto una persona natural no puede
ser una EST.
b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios transitorios, la
puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando
concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ de este Código. Son claros
1. La Empresa usuaria si puede ser una persona natural o jurídica, eje: una persona natural que tenga una
Empresa automotriz. Su importancia radica, en que haya habitualidad.
2. los servicios prestados solo pueden recaer en los señalados en el art 183 Ñ
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con una
empresa de servicios transitorios (ocasionales) para ser puesto a disposición de una o más usuarias de

18. aquélla, de acuerdo a las disposiciones de este Párrafo 2º. Independiente a que los servicios prestados por
el trabajador a la EST, puedan ser permanentes.
Art. 183-G. La Dirección del Trabajo fiscalizará el cumplimiento de las normas de este Párrafo 2º en el o los
lugares de la prestación de los servicios, como en la empresa de servicios transitorios.
Asimismo, podrá revisar los contenidos del Contrato de Servicios Transitorios, o puesta a disposición, entre
ambas empresas, a fin de fiscalizar los supuestos que habilitan la celebración de un contrato de trabajo de
servicios transitorios.
Respecto a la competencia: se aplica la norma 183-H
Art. 183-H. Las cuestiones suscitadas entre las partes de un contrato de trabajo de servicios transitorios, o
entre los trabajadores y la o las usuarias de sus servicios, serán de competencia de los Juzgados de Letras
del Trabajo.
DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS
1. definición
2. competencia
3. de las empresas de servicios transitorios (EST) propiamente tal
Art. 183-I. Las empresas de servicios transitorios no podrán ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni
tener interés directo o indirecto, participación o relación societaria de ningún tipo, con empresas usuarias
que contraten sus servicios.
La infracción a la presente norma se sancionará con su cancelación en el Registro de Empresas de Servicios
Transitorios y con una multa a la usuaria de 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador
contratado, mediante resolución fundada del Director del Trabajo.
La empresa afectada por dicha resolución, podrá pedir su reposición al Director del Trabajo, dentro del
plazo de cinco días. La resolución que niegue lugar a esta solicitud será reclamable, dentro del plazo de
cinco días, ante la Corte de Apelaciones respectiva. Estas normas no pueden tener relación con las
empresas usuarias. Para evitar que se produzcan simulaciones, y asi no se contituyan fraudes a la normas
laborales.
Art. 183-J. Toda empresa de servicios transitorios deberá constituir una garantía permanente a nombre de
la Dirección del Trabajo, cuyo monto será de 250 unidades de fomento, aumentada en una unidad de
fomento por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100 trabajadores; 0,7 unidad de
fomento por cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores, y 0,3 unidad de fomento
por cada trabajador transitorio contratado por sobre 200. esta garantia constituye un patrimonio de
afectación.
El monto de la garantía se ajustará cada doce meses, considerando el número de trabajadores transitorios
que se encuentren contratados en dicho momento.
La garantía estará destinada preferentemente a responder, en lo sucesivo, por las obligaciones legales y
contractuales de la empresa con sus trabajadores transitorios, devengadas con motivo de los servicios
prestados por éstos en las empresas usuarias, y luego las multas que se le apliquen por infracción a las
normas de este Código.
La garantía deberá constituirse a través de una boleta de garantía, u otro instrumento de similar liquidez, a
nombre de la Dirección del Trabajo y tener un plazo de vencimiento no inferior a 120 días, y será devuelta
dentro de los 10 días siguientes a la presentación de la nueva boleta.
La garantía constituye un patrimonio de afectación a los fines establecidos en este artículo y estará excluida
del derecho de prenda general de los acreedores.
La sentencia ejecutoriada que ordene el pago de remuneraciones y/o cotizaciones previsionales
adeudadas, el acta suscrita ante el Inspector del Trabajo en que se reconozca la deuda de dichas
remuneraciones, así como la resolución administrativa ejecutoriada que ordene el pago de una multa, se
podrá hacer efectiva sobre la garantía, previa resolución del Director del Trabajo, que ordene los pagos a
quien corresponda. Contra dicha resolución no procederá recurso alguno.
En caso de término de la empresa de servicios transitorios el Director del Trabajo, una vez que se le
acredite el cumplimiento de las obligaciones laborales de origen legal o contractual y de seguridad social
pertinentes, deberá proceder a la devolución de la garantía dentro del plazo de seis meses, contados desde
el término de la empresa.

19. La resolución que ordene la constitución de dicha garantía, no será susceptible de ser impugnada por
recurso alguno.
Art. 183-K. Las empresas de servicios transitorios deberán inscribirse en un registro especial y público que
al efecto llevará la Dirección del Trabajo. Al solicitar su inscripción en tal registro, la empresa respectiva
deberá acompañar los antecedentes que acrediten su personalidad jurídica, su objeto social y la
individualización de sus representantes legales. Su nombre o razón social deberá incluir la expresión
‘‘Empresa de Servicios Transitorios’’ o la sigla ‘‘EST’’.
La Dirección del Trabajo, en un plazo de sesenta días, podrá observar la inscripción en el registro si faltara
alguno de los requisitos mencionados en el inciso precedente, o por no cumplir la solicitante los requisitos
establecidos en el artículo 183-F, letra a), al cabo de los cuales la solicitud se entenderá aprobada si no se le
hubieran formulado observaciones.
En igual plazo, la empresa de servicios transitorios podrá subsanar las observaciones que se le hubieran
formulado, bajo apercibimiento de tenerse por desistida de su solicitud por el solo ministerio de la ley.
Podrá asimismo, dentro de los quince días siguientes a su notificación, reclamar de dichas observaciones o
de la resolución que rechace la reposición, ante la Corte de Apelaciones del domicilio del reclamante para
que ésta ordene su inscripción en el registro.
La Corte conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única instancia, con los
antecedentes que el solicitante proporcione, y oyendo a la Dirección del Trabajo, la que podrá hacerse
parte en el respectivo procedimiento.
Inmediatamente después de practicada la inscripción y antes de empezar a operar, la empresa deberá
constituir la garantía a que se refiere el artículo anterior. La constitución debe inscribirse en el registro de la
Inspección del trabajo. Llama la atención que la reclamación sobre esta norma, se deba dirigir a la CA, y no
a un tribunal oral laboral, esto en razón de: la neutralidad de CA; puesto a que se llego a la conclusión que
cualquier problema respecto a esta norma (constitución, desilusión o reclamación), debía recurrirse a la CA,
por que se entendía que esta era menos pro trabajador, que los tribunales laborales, aunque debemos
comprender que la función u objetivo, de estas empresas está vinculado exclusivamente a la actividad
laboral, es decir, prestar servicos de trabajadores a empresas usuarias.
Art. 183-L. Toda persona natural o jurídica que actúe como empresa de servicios transitorios sin ajustar su
constitución y funcionamiento a las exigencias establecidas en este Código, será sancionada con una multa
a beneficio fiscal de ochenta a quinientas unidades tributarias mensuales, aplicada mediante resolución
fundada del Director del Trabajo, la que será reclamable ante el Juzgado del Trabajo competente, dentro de
quinto día de notificada.
Art. 183-M. El Director del Trabajo podrá, por resolución fundada, ordenar la cancelación de la inscripción
del registro de una empresa de servicios transitorios, en los siguientes casos:
a) por incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral o previsional, o
b) por quiebra de la empresa de servicios transitorios, salvo que se decrete la continuidad de su giro.
Para los efectos de la letra a) precedente, se entenderá que una empresa incurre en infracciones reiteradas
cuando ha sido objeto de tres o más sanciones aplicadas por la autoridad administrativa o judicial, como
consecuencia del incumplimiento de una o más obligaciones legales, en el plazo de un año. Se considerarán
graves todas aquellas infracciones que, atendidos la materia involucrada y el número de trabajadores
afectados, perjudiquen notablemente el ejercicio de los derechos establecidos en las leyes laborales,
especialmente las infracciones a las normas contenidas en los Capítulos II, V y VI del Título I del LIBRO I de
este Código, como asimismo las cometidas a las normas del Título II del LIBRO II del mismo texto legal.
De la resolución de que trata este artículo, se podrá pedir su reposición dentro de cinco días. La resolución
que niegue lugar a esta solicitud será reclamable, dentro del plazo de diez días, ante la Corte de
Apelaciones del domicilio del reclamante.
(Observaciones respecto a la licitación de casinos; en ninguna parte de la norma que establecen la
cancelación de dichas cancelaciones…. Puede una empresa consecionaria, cancelar una licitación y afectar a
los trabajadores= solo porque los trabajadores no hicieron el lobby y porque los legisladores, no son
expertos en legislación laboral).
DEL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES (entre usuaria y EST)
1. forma, contenido y plazo de ctto.
a) Es un ctto de naturaleza civil y no laboral
Deberá constar por escrito (solemne)
b) Individualización de las partes,
Causa legal a la que deberá someterse este contrato

20. c) Plazo del ctto: siempre será un ctto a plazo (determinado) fijo, por obra o faena.
Plazo de escrituración: dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración
del servicio sea inferior a 5 dias, deberá escriturarse dentro de los primeros 2 dias. En caso de no cumplirse
la obligación de escrituración, la empresa usuaria, deberá responder, incorporarla a su personal.
d) clausula prohibida: 183 Q: la empresa usuaria no puede pactar con la EST, que al termino del ctto, un
trabajador no pueda ser cttado por la empresa usuaria (libertad de trabajo, libertad de cttacion).
Art. 183-N. La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria por una empresa
de servicios transitorios, deberá constar por escrito en un contrato de puesta a disposición de trabajadores
de servicios transitorios, que deberá indicar la causal invocada para la contratación de servicios transitorios
de conformidad con el artículo siguiente, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de la
misma y el precio convenido.
Asimismo, el contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios deberá señalar si los
trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante la vigencia de dicho contrato, a la
utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria.
La individualización de las partes deberá hacerse con indicación del nombre, domicilio y número de cédula
de identidad o rol único tributario de los contratantes. En el caso de personas jurídicas, se deberá, además,
individualizar a el o los representantes legales.
La escrituración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios deberá
suscribirse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración del
mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá hacerse dentro de los dos días de iniciada la
prestación de servicios.
La falta de contrato escrito de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios excluirá a la
usuaria de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se
considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral
común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondiera aplicar conforme a este Código.
CASOS EN QUE PROCEDE UN CTTO DE CELEBRACION DE SERVICIOS TRANSITORIOS.
Art. 183-Ñ. Podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios
cuando en la usuaria se dé alguna de las circunstancias siguientes:
a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda, de uno o
más trabajadores (permanentes) por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u
otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas instalaciones, la
ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados; (comenzar a operarse, por este tipo de
trabajadores)
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una determinada sección,
faena o establecimiento de la usuaria; (eje: empresas del retail, en periodos de festividades como navidad,
fiestas patrias) o
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como
reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.
DURACION DE LOS SERVICIOS TRANSITORIOS
Para Letra a) por el timpoo que dure la licencia o feriado
b y e) no puede exceder de 90 dias
c y d) dicho plazo no excederá los 180 dias
f) nada señala la ley, pues se entiende lo que dure tales trabajos (preparación cámara en un frigorífico)
Art. 183-O. El plazo del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios deberá
ajustarse a las siguientes normas.
En el caso señalado en la letra a) del artículo anterior, la puesta a disposición del trabajador podrá cubrir el
tiempo de duración de la ausencia del trabajador reemplazado, por la suspensión del contrato o de la
obligación de prestar servicios, según sea el caso.

21. En los casos señalados en las letras b) y e) del artículo anterior, el contrato de trabajo para prestar servicios
en una misma usuaria no podrá exceder de 90 días. En el caso de las letras c) y d) dicho plazo será de 180
días, no siendo ambos casos susceptibles de renovación. Sin embargo, si al tiempo de la terminación del
contrato de trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su celebración, se podrá prorrogar el
contrato hasta completar los 90 o 180 días en su caso.
Art. 183-P. Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 183-Ñ, no se podrá contratar la puesta a disposición
de trabajadores de servicios transitorios, en los siguientes casos:
a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como los gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados; para no dejar en la indefensión a aquellos 3ros que ctten con la
empresa.
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal (es la decisión de los trabajadores en
un proceso de negociación colectiva reglada (el que está expresamente detallado en la legislación), el no
realizar las actividades laborales, para lo cual se requiere la mayoría absoluta de los trabajadores en el
respectivo proceso de negociación colectiva (el procedimiento en virtud del cual uno o más trabajadores
se vinculan con uno o más sindicatos, con el objeto de negociar, con el fin de pactar condiciones comunes
de trabajo y remuneraciones, por un trabajo determinado); o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
La contravención a lo dispuesto en este artículo excluirá a la usuaria de la aplicación de las normas del
presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo
que se regirá por las normas de la legislación laboral común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva, con una
multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado.