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Estrategia de formación

  1. 1. Informes de Modernización Judicial en España ESTRATEGIA DE FORMACIÓNInformes de Modernización Judicial en España 1
  2. 2. ESTRATEGIA DE FORMACIÓNInformes de Modernización Judicial en España Edita: Ministerio de Justicia NIPO: 051-11-057-9
  3. 3. ESTRATEGIA DE FORMACIÓN ÍNDICE 1. PRESENTACIÓN............................................................................................. 5 2. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS.................................................................. 6 3. ANÁLISIS ESTRATÉGICO. .............................................................................. 7 . 3.1. Antecedentes........................................................................................... 7 3.2. Marco de actuación. ................................................................................ 7 . 3.3. Hacia un nuevo paradigma de la formación en la Administración de Justicia.......................................................................................................... 10 4. VISIÓN Y MISIÓN.......................................................................................... 12 5. OBJETIVOS. ................................................................................................. 13 . 6. MODELO ESTRATÉGICO DE FORMACIÓN PARA LA MODERNIZACIÓN DE JUSTICIA.......................................................................................................... 14 . 6.1. Fundamentación teórica......................................................................... 14 6.2. Características del modelo..................................................................... 14 7. EJES ESTRATÉGICOS.................................................................................. 20 7.1. Eje Pedagógico...................................................................................... 20 7.2. Eje de Organización............................................................................... 26 . 7.3. Eje de Gestión........................................................................................ 29 7.4. Eje de Comunicación............................................................................. 33 . 7.5. Eje de Valorización................................................................................. 39 . 8. MEDIDAS ESTRATÉGICAS. .......................................................................... 46 . 8.1. Medidas estratégicas del Eje I asociadas a la política de calidad de la formación...................................................................................................... 46 8.2. Medidas estratégicas integradas en los Ejes II y III, asociadas a la política de eficiencia en la gestión del servicio público............................................... 47 8.3. Medidas estratégicas del Eje IV y V asociadas a la política de multiplicación del impacto formativo.............................................................. 49 9. CASOS DE ÉXITO DE LA IMPLANTACIÓN DE LA ESTRATEGIA. .................. 51 . 9.1. Caso de Éxito I. Selección, implantación y mantenimiento de una plataforma e-learning ................................................................................... 51 9.2. Caso de Éxito II. El Plan de Formación: Del 2009 al 2011....................... 52 9.3. Caso de Éxito III. Sistematización de la creación de materiales formativos..................................................................................................... 53 9.4. Caso de Éxito IV. Programa de Formación de Formadores..................... 55 9.5. Caso de Éxito V. Experiencias en Entornos Virtuales de Aprendizaje....... 57 9.6. Caso de Éxito VI. RegIus. Un ejemplo de la Formación on-line. ............. 58 . 9.7. Caso de Éxito VII. Evaluación de las acciones formativas de Minerva para la Oficina Judicial (NOJ)................................................................................. 60 9.8. Caso de Éxito VIII. Herramientas Tecnológicas de gestión de la impartición de la formación............................................................................................. 62 . 3
  4. 4. Informes de Modernización Judicial en EspañaÍNDICE FIGURASFigura 1. Marco de actuación en el que seencuadra la Estrategia de formación.. ...............8 .Figura 2. Nuevo Paradigma de Formación.....11 .Figura 3. Enfoque del Plan.............................18Figura 4. Mapa Estratégico............................19Figura 5. Modelo Pedagógico........................20Figura 6. Modelo Organizativo........................26Figura 7. Modelo de Gestión..........................30Figura 8. Modelo de Comunicación................34Figura 9. Modelo de Valorización....................39Figura 10. Interrelación de los elementos delModelo de Valorización.. .................................44 .ÍNDICE TABLASTabla 1. Programas de Actuación Eje I.. .........25 .Tabla 2. Programas de Actuación Eje II...........29Tabla 3. Programas de Actuación Eje III..........33Tabla 4. Programa de Actuación Eje IV.. .........39 .Tabla 5. Programas de Actuación Eje V...........45 4
  5. 5. ESTRATEGIA DE FORMACIÓN 1. PRESENTACIÓN El Ministerio de Justicia (en adelante, MJU) se encuentra inmerso en el proceso de ejecución del Plan Estratégico para la Modernización del Sistema de Justicia 2009-2012, que supone un profundo cambio en la organización de la Administración de Justicia, con el propósito de racionalizar el trabajo y un mejor aprovechamiento de los recursos humanos y medios materiales. La modernización del sistema de Justicia conlleva una profunda transformación en los hábitos profesionales de las personas que componen la Administración de Justicia, haciéndose preciso un esfuerzo permanente de formación en nuevas aplicaciones informáticas, en procesos y hábitos de trabajo y en habilidades y competencias; de tal modo que derive de forma natural en una mejora del desempeño del puesto de trabajo, que conlleve un incremento de la productividad, la eficiencia y la calidad del servicio que se proporciona a la ciudadanía. Para conseguir una adaptación más rápida y eficiente a este proceso de modernización, es necesario contar con el apoyo de un adecuado proceso formativo. La complejidad, diversidad y alcance de la estrategia de modernización exige que las iniciativas de apoyo a la misma también se construyan desde una perspectiva estratégica. El presente documento recoge las claves de la Estrategia de Formación: En primer lugar, un análisis de la situación que aborda el estudio del conjunto de las condiciones sociales, culturales, políticas y económicas que influyen en el desarrollo de las acciones de formación tecnológica en el MJU. Este análisis de perspectiva estratégica deberá centrarse tanto en los aspectos internos como en los externos. En segundo lugar, una definición de la Estrategia que nos permita integrar y dar coherencia a las decisiones, plantear objetivos y medios, definir el tipo de organización y, en definitiva, plantear la dinámica del MJU con su entorno en materia de formación tecnológica. Esta estrategia, lógicamente, se basa en el análisis anterior, ya que debe prever los cambios en el medio externo que nos vayan a afectar y, a la vez, debe optimizar el uso de los recursos internos. La misma se plasma en una serie de elementos (misión, visión, objetivos y políticas) que nos indican a dónde queremos llegar con nuestra estrategia. Finalmente, se incluye el desarrollo de los ejes estratégicos que forman la Estrategia, con sus respectivos programas de actuación y medidas estratégicas. 5
  6. 6. Informes de Modernización Judicial en España2. DEFINICIONES Y ABREVIATURASABREVIATURA DEFINICIÓNCCAA Comunidades AutónomasCCD Certificación de Cualificación DocenteCEJ Centro de Estudios JurídicosCGPJ Consejo General del Poder JudicialDGMAJ Dirección General de Modernización de la Administración de JusticiaOJ Oficina JudicialOKN Open Knowledge NetworkRRCC Registros CivilesRRCCMM Registros Civiles MunicipalesSGNTJ Subdirección General de las Nuevas Tecnologías de la Justicia Subdirección General de Programación de la Modernización de laSGPMAJ Justicia 6
  7. 7. ESTRATEGIA DE FORMACIÓN 3. ANÁLISIS ESTRATÉGICO El análisis estratégico se configura como la primera fase de cualquier estrategia, ya que es necesario conocer cuál es la situación actual que se toma como punto de partida. Para ello, debe realizarse el estudio del conjunto de las condiciones sociales, culturales, políticas y económicas que influyen en la vida de la institución, lo cual supone abordar factores internos y externos. Este análisis comienza desde los niveles más macro o generales (análisis del entorno), para ir poco a poco concretándose y centrándose en la formación en el ámbito del MJU. 3.1. Antecedentes El Plan Estratégico de Modernización de la Justicia El Plan Estratégico de Modernización del Sistema de Justicia 2009-2012 surge con la finalidad de organizar los distintos elementos que permitan, en plazos realistas, que la sociedad española disponga de un servicio público de Justicia ágil, transparente, responsable, plenamente conforme a los valores constitucionales y ajustado a las necesidades actuales de la ciudadanía. Así, la modernización de la Administración de Justicia constituye la línea principal sobre la que van a recaer los esfuerzos para responder eficazmente al reto planteado. La clave del éxito consiste en la adecuada combinación de mejoras en la gestión de los medios asignados al sistema judicial, con reformas normativas, cambios organizativos, mejoras tecnológicas y redistribución de cometidos. El éxito también depende, especialmente, de nuestra capacidad para conseguir que los distintos agentes que participan en la Justicia asuman y hagan suyo el proceso de modernización. Y es en este plano donde la formación adquiere un valor estratégico. 3.2. Marco de actuación Como paso previo a la definición de una estrategia de formación que a nivel conceptual dé respuesta a las necesidades del MJU ante la modernización de sus sistemas, es necesario establecer una base que justifique las decisiones tomadas en pro de dicha estrategia. Esta base, bajo el paraguas del contexto económico, político y social actual, debe considerar tanto los elementos internos que van a influir en la estrategia como los externos, con especial consideración a las tendencias en la innovación tecnológica al servicio de la educación. Y todo ello, bajo la óptica de la sostenibilidad del modelo por la Administración Pública. 7
  8. 8. Informes de Modernización Judicial en España CONTEXTO ECONÓMICO, SOCIAL Y POLÍTICO TENDENCIAS EN LA FORMACIÓN LA FORMACIÓN EN EL PLAN DE MODERNIZACIÓN DEL SISTEMA DE JUSTICIA FORMACIÓN EN EL MINISTERIO DE JUSTICIAFigura 1. Marco de actuación en el que se encuadra la Estrategia de formación a l contexto económico, social y político. E A la hora de considerar el enfoque principal de la Estrategia de Formación, es necesario considerar una serie de elementos presentes en el contexto económico, social y político en el que la misma se desarrolla. -- La crisis económica mundial que afecta también a nuestro país, tanto en lo que se refiere a las restricciones presupuestarias como al aumento de pleitos mercantiles, civiles y sociales ocasionados por esta situación. -- Las demandas sociales, que provocan que la ciudadanía demande un servicio público de calidad, con procesos más ágiles, sencillos y transparentes. La sociedad actual demanda una Justicia más accesible, próxima y transparente. -- Los avances tecnológicos, que facilitan el proceso de modernización (no solo en la Administración de Justicia sino en la sociedad en general), dado el papel central que juegan ya las tecnologías de la información y la comunicación en los ámbitos político, social y económico. -- El crecimiento de la administración electrónica, que se ha visto sistematizada con la Ley 11/2007, de 22 de Junio, de acceso electrónico de la ciudadanía a los servicios públicos y con la Ley 18/2011, de 5 de julio, reguladora del uso de las tecnologías de la información y la comunicación en la Administración de Justicia. Todo ello configura un escenario complejo y en constante transformación, en el cual debe desarrollarse una estrategia de formación que garantice el cumplimiento de los objetivos marcados en el Plan Estratégico de Modernización del Sistema de Justicia. Y si bien este contexto no señala la dirección en la que debe ir dicha estrategia, sí que va a condicionar la misma. 8
  9. 9. ESTRATEGIA DE FORMACIÓN b endencias en formación. T El mundo de la formación se ha transformado radicalmente en contenidos y en metodología. Dicha transformación no hubiera sido posible sin el desarrollo tecnológico y, lo que es más importante, sin la aplicación de estos avances al mundo formativo. No cabe duda de que esta es una de las claves de la actual accesibilidad a la formación, ya que el e-learning aporta unas posibilidades de accesibilidad a la formación impensables hace algunos años. Estos cambios conllevan una transformación en la oferta de formación, en lo que respecta a la metodología y a la adaptación a las nuevas necesidades. No se trata de sustituir unos métodos por otros, ya que todos los análisis al respecto inciden en la necesidad de mantener la pluralidad de métodos (sesiones presenciales, b-learning, e-learning, formación a distancia…), sino que lo importante es utilizar el canal y el método apropiado para que cada persona y cada organización desarrollen plenamente su potencial. c a formación en el Plan Estratégico de Modernización de la Justicia. L El tercer anillo en este análisis del contexto lo configuran las propias referencias a la formación contenidas en el Plan Estratégico de Modernización del Sistema de Justicia 2009-2012. Las actuaciones de formación de recursos humanos recogidas en el plan constituyen una línea estratégica que el MJU quiere potenciar y desarrollar, ya que con una buena formación, se conseguirá mejorar el desempeño del personal en sus tareas diarias, redundando en la mejora de los servicios prestados por la Administración de Justicia. El plan establece que el objetivo fundamental de la formación en el eje tecnológico es conseguir que el componente humano sea eficiente en las competencias que tiene asignadas o las que se le encomendarán en el futuro. d a formación en el Ministerio de Justicia en la situación de partida. L Analizamos ahora la situación actual de la formación relacionada con el Plan de Modernización del Sistema de Justicia, los proyectos de formación asociada a la misma, su naturaleza y su gestión. -- Desde una perspectiva pedagógica: »» La planificación de la formación de contenido tecnológico está condicionada por la evolución de los proyectos correspondientes, con la incidencia de riesgos de retrasos en su desarrollo. El diseño de la formación se realiza a través de diferentes planes de formación, que no tienen porque guardar homogeneidad entre ellos, similitud de metodologías ni de modalidad de impartición. Se desarrollan pensando en la solución más adecuada para la consecución de objetivos, pero sin una línea de acción común entre ellos. »» El desarrollo de las actividades formativas se desarrollan en un espacio y un tiempo concreto. No existe la idea de permanencia de la 9
  10. 10. Informes de Modernización Judicial en España formación, en los dos niveles espacio y tiempo, facilitando entornos de formación de acceso ilimitado para el usuario. »» La metodología predominante de impartición de las acciones formativas ha sido la formación presencial. No obstante, desde la DGMAJ existe una apuesta por la modalidad on-line de la formación, habiéndose impartido cursos de diferente índole desde la plataforma de teleformación OKN (Open Knowledge Network) de la que dispone la DGMAJ. »» La Subdirección General de las Nuevas Tecnologías de la Justicia (en adelante, SGNTJ) dispone de una red de formadores externos desplazado por diferentes sedes que son competencia del MJU. Existe la necesidad de profesionalizar la figura de los formadores que trabajan finalmente con los usuarios y ayudan en el buen desarrollo de los despliegues de aplicaciones. -- Desde una perspectiva de la organización y la gestión de la formación: »» Existen múltiples actores en la ejecución de los diferentes planes de formación asociados al proceso de modernización. La gestión se realiza a través de la contratación especializada de uno o más servicios. »» La evaluación de la formación funciona como evaluador de aprendizaje para la obtención de certificados por parte de los usuarios. También funciona como termómetro de la satisfacción de los usuarios, pero no como indicador de calidad. Los datos no se cruzan ni se comparan con criterios de calidad para la toma de decisiones y la corrección de desviaciones. Muestran resultados, no obstante, que es necesario que sirvan de indicador de progreso.3.3. Hacia un nuevo paradigma de la formación en la Administraciónde JusticiaGracias al análisis estratégico efectuado, podemos afirmar que el reto de laEstrategia de Formación exige cuestionar el campo de expectativas tradicionalesen el ámbito formativo y profundizar en un nuevo paradigma transformador.Dicho paradigma fija el destino final de nuestra Estrategia, en el que se parteDESDE un tipo de formación y se dirige HACIA otro tipo de formación, quepodríamos resumir de la siguiente manera: 10
  11. 11. ESTRATEGIA DE FORMACIÓN LA FORMACIÓN COMO DERECHO DEL LA FORMACIÓN COMO RESPONSABILIDAD COMPARTIDA POR TODOS LOS EMPLEADO PÚBLICO MIEMBROS DE LA ADMINISTRACIÓN UNA FORMACIÓN RECURRENTE UNA FORMACIÓN PERMANENTE NACIDA DE NECESIDADES ESTRATÉGICAS NACIDA DE NECESIDADES ESPECÍFICAS UNA FORMACIÓN DE OFERTA UNA FORMACIÓN LIDERADA UNA FORMACIÓN PUNTUAL EL DESARROLLO DE UN INTINERARIO FORMATIVO LA FORMACIÓN DE CORTE FUNCIONAL LA PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RECURSOS UNA FORMACIÓN PASIVA LA BÚSQUEDA EN LA PROACTIVIDAD FORMATIVA LA ELABORACIÓN DE CONTENIDOS UN ENTORNO DEL CONOCIMIENTO UNA FORMACIÓN DISPERSA Y UNA FORMACIÓN COORDINADA Y “VALORIZADA” “DESCONECTADA” UNA FORMACIÓN DESDE EL PUNTO DE UNA FORMACIÓN EVALUADA DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DESEMPEÑO VISTA DEL PARTICIPANTE UN SERVICIO DE FORMACIÓN UN SERVICIO DE FORMACIÓN PROFESIONALIZADO ORIENTADO AL SOPORTE Figura 2. Nuevo paradigma de formación 11
  12. 12. Informes de Modernización Judicial en España4. VISIÓN Y MISIÓN •• Visión. La Administración de Justicia cuenta con un equipo profesional cualificado para participar en los procesos de modernización y para utilizar eficaz y eficientemente los sistemas tecnológicos actuales y de futuro, que permiten garantizar a los ciudadanos su acceso a la información judicial, desplegar los sistemas de gestión de información y documentación entre las distintas instancias y operadores jurídicos, favoreciendo la interoperabilidad de los sistemas. •• Misión. Disponer de un personal preparado y motivado para la prestación, bajo la premisa de la excelencia en la calidad de atención a toda la ciudadanía, de una tutela judicial accesible, efectiva, sin dilación y con todas las garantías, a través de una gestión eficaz y eficiente de las acciones formativas dirigidas a los empleados públicos, del desarrollo del adecuado modelo pedagógico, de los adecuados soportes tecnológicos, de un excelente modelo de valorización y de un proceso de comunicación motivante que estimule la participación de todos en el proceso de aprendizaje. 12
  13. 13. ESTRATEGIA DE FORMACIÓN 5. OBJETIVOS La Estrategia de Formación para el personal de la Administración de Justicia tendrá como objetivo contribuir a la progresiva adaptación del personal de Justicia a los requerimientos y necesidades que deriven de la nueva organización, el conocimiento de las aplicaciones informáticas y la exigencia de una adecuada atención al público, todo ello con el fin último de mejorar su capacitación y desarrollo profesional. Este objetivo estratégico puede concretarse en los siguientes objetivos específicos: Contribuir a la •• Desarrollar un nuevo modelo formativo, que sea eficaz, capaz de cumplir el progresiva adaptación objetivo fundamental de capacitar a los profesionales de la Administración del personal de de Justicia implicados en el proceso de modernización. Desarrollar un Justicia a los modelo formativo ágil y flexible desde el punto de vista de la gestión, que requerimientos y entiende la complejidad de los actores que intervienen en el proceso de necesidades que modernización, los rápidos tiempos de reacción y las necesidades, en deriven de la nueva ocasiones muy específicas, de cada uno de los proyectos. organización, el conocimiento de •• Favorecer la incorporación del conocimiento al desempeño diario de los las aplicaciones profesionales de la Administración de Justicia. Transformar el conocimiento informáticas y la en desempeño, vinculándolo al avance de las tecnologías de la información exigencia de una y la comunicación, supone crear capacidades de progresar en la prestación adecuada atención al de un servicio excelente a los ciudadanos. público, todo ello con •• Adaptar y orientar, de forma eficiente, las políticas e inversiones en el fin último de mejorar infraestructuras en materia de formación. Desarrollar una visión integral y su capacitación y compartida de la formación en el ámbito del MJU. desarrollo profesional. •• Avanzar en el aumento de la accesibilidad y transferibilidad de los contenidos formativos, mejorar su calidad y desarrollar nuevos canales de acceso (Internet, Smartphone, etc.). •• Poner en valor la contribución de la estrategia a la modernización de la Justicia y hacer extensible este valor al resto de instituciones relacionadas con la Administración de Justicia. 13
  14. 14. Informes de Modernización Judicial en España6. MODELO ESTRATÉGICO DE FORMACIÓN PARA LAMODERNIZACIÓN DE JUSTICIA6.1. Fundamentación teóricaEn pro de conseguir los objetivos sobre los que se proyecta la Estrategia deFormación, se ha diseñado un modelo estratégico de la formación que presenteuna solución a cada una de las necesidades que se han expresado en el puntoanterior.El modelo estratégico recoge, desde un punto de vista teórico, los aspectosque se consideran fundamentales para desarrollar en la práctica un serviciode formación eficiente y eficaz. Los modelos teóricos, siempre susceptiblesde ponerse a prueba en la práctica, recogen el ideario de las personas quelo diseñan, su forma de concebir la formación, la manera en la que debeorganizarse y los métodos que deben medir su éxito. Translúcidamente, elmodelo dibuja la teoría pedagógica subyacente en cada uno de los elementosque lo conforman.Históricamente, y desde la perspectiva de los paradigmas pedagógicos quedefinen las prácticas educativas contemporáneas, el modelo estratégico deformación se encuadra dentro de la tradición técnico-positivista, que pone enénfasis la adquisición y el desarrollo de saberes instrumentales. Esta tradiciónconcibe a los docentes como técnicos cuya misión es la de ejecutar estrategiasdidácticas previamente planificadas por expertos, a los efectos de que losalumnos adquieran saberes, contextualizados en sistemas conceptualescerrados. Cobra especial importancia la planificación y utilización de recursostecnológicos como medio de modernización didáctica, la proliferación dedinámicas grupales como recurso renovador y la visión instrumental de laenseñanza.Como ningún modelo es puro, sino más bien la mezcla de influencias de varios,el modelo de formación de la Estrategia, lejos de crear un modelo riguroso, sedeja influenciar por todos y cada uno de los paradigmas.6.2. Características del modeloEl modelo de formación diseñado para la modernización de la Administraciónde Justicia se caracteriza por constar de: a Tres políticas de actuación: -- Política de calidad de la formación: concretada en el eje I: Eje Pedagógico. Asociada a la formación planificada, orientada al desempeño, relacionada con el desarrollo de metodologías de aprendizaje guiadas y prácticas, redundando en el servicio de calidad. -- Política de eficiencia en la gestión del servicio público: se relaciona con los ejes II y III: Eje de Organización y Eje de Gestión. Orientada a implantar la Estrategia de Formación desde la responsabilidad compartida, a gestionar el cambio desde la perspectiva del usuario, a reaprovechar la inversión realizada en formación y a disponer de un servicio integrado de formación, autosuficiente y flexible, capaz de adaptarse a las necesidades de los proyectos de modernización. 14
  15. 15. ESTRATEGIA DE FORMACIÓN -- Política de multiplicación del impacto formativo: se corresponde con los ejes IV y V: Eje de Comunicación y Eje de Valorización. Relacionada con la gestión del conocimiento y la experiencia de los usuarios, con las nuevas modalidades y tendencias de formación del sector y de la Administración Pública, con el intento de involucrar a toda la Administración de Justicia competente en el proceso de cambio hacia la modernización y con la socialización de la formación del MJU. b res ámbitos de impacto: T -- Dirección General de Modernización de la Administración de Justicia (DGMAJ). -- Administración de Justicia. -- Sociedad. El modelo estratégico de formación no se desarrolla en un único ámbito de actuación, sino que se define en el primero o más cerrado de ellos, la DGMAJ, se coordina y se difunde en toda la Administración de Justicia e impacta sobre toda la sociedad. Este sentido tridimensional de la estrategia supone que todos los elementos que la componen sean diseñados con la capacidad de extenderse en toda la Administración de Justicia y con la posibilidad de ponerlos al servicio de la ciudadanía. Respetando la política de multiplicación del impacto, cualquier acción llevada a cabo dentro de la estrategia tendrá el poder de multiplicar sus beneficios, no sólo dentro de la Administración de Justicia, sino en toda la sociedad. c inco ejes estratégicos, un único modelo de formación: C -- Eje Pedagógico. -- Eje de Organización. -- Eje de Gestión. -- Eje de Comunicación. -- Eje de Valorización. El modelo de la Estrategia de Formación se define a través de cinco grandes ejes, que dan respuesta a todas las necesidades del Servicio de Formación desde diferentes flancos. A través de estos cinco ejes se resuelve el modelo de formación de la Estrategia de Formación. El Eje Pedagógico define un modelo muy orientado al desempeño en el puesto de trabajo, a la mejora de las capacidades para el desarrollo profesional y a la modernización y competitividad de la Justicia. Un modelo pedagógico marcado por una rigurosa planificación, la Certificación de Cualificación Docente (CCD) [N1], una metodología de aprendizaje guiada, acompañada y basada en la práctica, y la tendencia hacia modalidades de formación e-learning, pero respetando la tradición presencial del MJU en acciones de formación donde se (1). ertificado de Cualificación Docente C considere más idónea. Una gestión eficaz del conocimiento, de la (ver pág. 103). 15
  16. 16. Informes de Modernización Judicial en Españaexperiencia de los usuarios y de su opinión, a través de la creación de unEntorno Virtual de Aprendizaje (EVA). Este entorno apoya la metodologíadel acompañamiento y el sistema de evaluación del aprendizaje,que reaprovecha los espacios de participación para evaluar futurasnecesidades de formación y valorar la adquisición de conocimientos y elcumplimiento de objetivos del alumnado.Eje de Organización y Eje de Gestión, que presentan un modeloorganizado y gestionado por proyectos. El modelo tiene en cuenta lamultiplicidad de actores que intervienen en la formación, su presenciaa través de contratos para la ejecución de una parte del Servicio deFormación, que no se desarrolla de forma aislada, sino relacionada conel resto del servicio.La organización por proyectos permite que cada uno de estos actoreso microproyectos se estructure de forma semejante e internamente aimagen del Servicio de Formación, que se organiza igualmente como unmacroproyecto. Establece un seguimiento por proyectos, basado en laentrega de entregables en forma y fecha según se disponga en el sistemade información de gestión. Permite realizar el control económico porproyectos, reportar el gasto en concepto de proyecto y justificarlo através de los entregables, que pueden cuantificarse.La evaluación como indicador de calidad es novedosa y característicade este modelo. Analiza los resultados de la formación en cuatro niveles.El segundo de ellos se desarrolla en el Eje Pedagógico y revela datossobre el alcance de objetivos relacionados con el alumnado, es decir, consu progreso y aprendizaje. Será en el primer nivel, en el tercero y el cuarto,cuando el modelo de evaluación nos sirva para recopilar informacióna través del sistema de información de gestión. Esta información,transformada en datos, ayuda a realizar un seguimiento minucioso delservicio, reconocer indicadores de éxito y corregir desviaciones.Es importante que los responsables del servicio conozcan los términos sobrelos que se mide la calidad y la eficiencia del servicio. Un modelo de gestiónde éxito contará con un programa de formación específico, reservado alos responsables, con el objetivo de conseguir la profesionalización delservicio desde el conocimiento y el convencimiento.El entorno diverso y complejo, en un contexto de cambio y transformación,planteó la oportunidad de desarrollar un Eje de Comunicación. Concebidala comunicación, no como acciones de difusión de iniciativas y resultados,sino como herramienta de información. Se trata de una comunicaciónsistemática hacia dentro, hacia los destinatarios de la formación, conmensajes centrados en la comunicación de la Estrategia de Formación yde las acciones específicas que se integran en el plan de formación.Un proceso de comunicación que utiliza diferentes canales parainformar y convocar a los destinatarios sobre el tipo, tiempos y formade las acciones de formación del plan de formación pero, que ademásde funcionar como herramienta de información, funciona como palancade cambio. Ayuda al proceso de modernización, complementando alproceso sistemático de comunicación con acciones de refuerzo cuando 16
  17. 17. ESTRATEGIA DE FORMACIÓN los proyectos de modernización son de alto impacto, es decir, cambian de manera sustancial la forma de trabajo de las personas. Esto implica acciones de formación más complejas y de mayor calado y, por tanto, también de comunicación. Por último, se presenta como elemento estratégico poner en valor el trabajo realizado dentro del Servicio de Formación de la DGMAJ, no sólo desde la perspectiva de la multiplicación del impacto, sino de la eficiencia del servicio, de la reinversión del gasto y del reaprovechamiento de los recursos. Se crea para ello el Eje de Valorización, que aporta al modelo del Servicio de Formación la visión de globalidad. Un servicio creado para dar respuesta, no sólo a las necesidades de la DGMAJ, sino a toda la Administración de Justicia y a cualquier ciudadano. El Eje de Valorización implica que todos los elementos de la estrategia están pensados para poder ponerse en valor, en el sentido amplio que se ha explicado. Esta premisa caracteriza el modelo de formación de la estrategia y a cada uno de los elementos que la componen. El Eje de Valorización expresa las oportunidades en las que el modelo de formación tiene la ocasión de ponerse en valor y cómo puede hacerlo, planificando a través del modelo pedagógico una formación trasferible y construyendo recursos accesibles; propiciando la transferibilidad de la formación y el acceso a los recursos a través de la coordinación con las diferentes instituciones implicadas en todos los niveles o ámbitos de impacto; difundiendo desde el empoderamiento activo los resultados de la Estrategia de Formación, pero, más y de forma constante, las nuevas iniciativas y los recursos disponibles. Elemento clave del modelo de valorización es la socialización, la puesta a disposición de la sociedad de lo que se considere elemento de valor en el MJU. El valor le viene otorgado en la medida en que sea un elemento reutilizable: cuanto más pueda reaprovecharse, mayor será su valor. Planificar, ejecutar y evaluar un modelo estratégico de formación, para que pueda ponerse en valor en la sociedad, es la característica más relevante de este modelo, que condiciona cualquier medida tomada dentro de esta estrategia. Por tanto, aunque cada eje presenta un modelo con las características propias del ámbito conceptual en el que se desarrolla, todos ellos están fuertemente interrelacionados, dando lugar a un modelo único, fragmentado en ejes, que a la vez se subdividen en programas de actuación, para dar respuesta a cada uno de los retos del modelo estratégico de formación. 17
  18. 18. Informes de Modernización Judicial en España ESTRATEGIA DE FORMACIÓN OBJETIVOS DESARROLLAR UN NUEVO AVANZAR EN EL AUMENTO INCORPORAR EL MODELO FORMATIVO, ADAPTAR Y ORIENTAR, DE DE LA ACCESIBILIDAD Y CONOCIMIENTO AL EFICAZ, CON AGILIDAD Y FORMA EFICIENTE, LAS TRANSFERIBILIDAD DE LOS DESEMPEÑO DIARIO DE LOS FLEXIBILIDAD DE GESTIÓN, POLÍTICAS E INVERSIONES CONTENIDOS FORMATIVOS PROFESIONALES DE LA PROFESIONAL, CON EN INFRAESTRUCTURAS EN MEJORANDO SU CALIDAD Y ADMINISTRACIÓN DE RACIONALIZACIÓN DE MATERIA DE FORMACIÓN DESARROLLANDO NUEVOS JUSTICIA ESFUERZOS Y RECURSOS CANALES DE ACCESO POLÍTICAS DE CALIDAD DE LA FORMACIÓN, EFICIENCIA EN LA GESTIÓN Y DE MULTIPLICACIÓN DEL IMPACTO EJES ESTRATÉGICOS EJE DE EJE DE EJE PEDAGÓGICO EJE DE GESTIÓN EJE DE VALORACIÓN ORGANIZACIÓN COMUNICACIÓN PROGRAMAS DE PROGRAMAS DE PROGRAMAS DE PROGRAMAS DE PROGRAMAS DE ACTUACIÓN ACTUACIÓN ACTUACIÓN ACTUACIÓN ACTUACIÓN 1. Diagnóstico de 1. Creación del Equipo 1. Gestión por proyectos. 1. Diseño y definición del 1. Censo de Instituciones Necesidades de Director de Coordinación. 2. Elaboración del Plan de Comunicación del 2. Interlocutor de formación Formación derivadas del 2. Creación del Comité Presupuesto Anual de Plan Anual de Formación. 3. Mecanismos de puesto de trabajo y de los Rector de Formación de la Formación. 2. Diseño y definición del coordinación proyectos de DGMAJ. 3. Evaluación de la Plan de Comunicación 4. Espacio específico en la modernización. 3. Puesta en marcha de la satisfacción de los para proyectos de alto Web. 2. Elaboración de un Plan Oficina Técnica. usuarios de la formación. impacto. 5. Mecanismos de Anual de Formación para 4. Programa de Formación 4. Evaluación de la 3. Poner a disposición del comunicación del la Modernización de la continua para los utilización de la formación sistema de comunicación proceso de valorización Justicia. responsables de en el puesto de trabajo. las herramientas 6. Encuentro anual 3. Puesta en marcha de la formación de la DGMAJ. 5. Evaluación del impacto de tecnológicas y no 7. Formación en nuevas Oficina Pedagógica. la formación en el MJU. tecnológicas tecnologías en la 4. Modelo estándar del 6. Cuadro de Mando de desarrolladas en los formación inicial de los proceso de generación de Formación. diferentes ámbitos de la funcionarios y establecer contenidos. 7. Herramienta Tecnológica estrategia de formación. los criterios para su 5. Selección, implantación y de Gestión e Impartición valoración mantenimiento de una de la Formación. 8. Proceso de formación en plataforma de e-learning. contenidos relacionados 6. Generación y con la modernización estructuración de un tecnológica en el MJU equipo de formadores. para opositores y 7. Plan de Formación de establecer los criterios Formadores. para su evaluación 8. Entorno Virtual de Aprendizaje (EVA). 9. Evaluación de la formación. MEDIDAS ESTRATÉGICASFigura 3. Enfoque del planLa tecnología como una herramienta trasversalLo estratégico en este caso y lo característico del modelo es que la tecnologíaestá al servicio de la formación, dando soporte al modelo de formacióndefinido. Se utiliza cuando es necesario, cuando responde a las políticas decalidad, eficiencia y multiplicación de impacto y es útil para cumplir los objetivosde la estrategia. En ningún caso, la tecnología se convierte en un eje estratégico,sino que apoya a cada uno de los elementos del modelo formativo. Desde laperspectiva pedagógica, a través de una plataforma de teleformación, desde laorganización y la gestión, con la herramienta de gestión on-line interconectadacon la plataforma, y desde la perspectiva del eje de valorización, a través depáginas web, contenidos multimedia fácilmente accesibles y herramientas 2.0.Coordinación institucionalEn todos los ejes estratégicos y, por tanto, en el modelo, queda reflejado el interésde la estrategia en que el modelo del Servicio de Formación sea compartido.Hay un deseo de implicar a todos los intervinientes de los diferentes ámbitosde impacto en el desarrollo de la Estrategia de Formación y en el proceso demodernización. La coordinación institucional pretende, según el eje en que seencuentre, crear los mecanismos de colaboración adecuados, dependiendo deltipo de implicación necesaria.La importancia de la coordinación está presente en toda la estrategia y embargacada uno de los elementos del modelo, de tal forma que refuerza la idea devisión global sobre el que está creado el modelo estratégico de formación dela DGMAJ. 18
  19. 19. ESTRATEGIA DE FORMACIÓN Como se puede ver a continuación, en la imagen gráfica del modelo estratégico de formación de DGMAJ están representados muy visualmente los tres ámbitos de impacto de la estrategia, las políticas que la sustentan y los cinco ejes conceptuales que dan lugar a los diferentes elementos que configuran la estrategia en sus 360 grados. El llamado mapa estratégico señala el camino para llegar a conocer los principales fundamentos de la estrategia, en un dibujo que marca las sinergias del modelo; destaca los puntos clave de coordinación institucional y de eficiencia a través de la evaluación; y refleja la visión global y moderna del mismo. POLÍTICA DE CALIDAD DE LA POLÍTICA DE EFICIENCIA EN LA POLÍTICA DE MULTIPLICACIÓN FORMACIÓN GESTIÓN DEL SERVICIO PÚBLICO DEL IMPACTO FORMACIÓN PLANIFICADA ORIENTADA AL DESEMPEÑO DOCENTES ALTAMENTE CUALIFICADOS APRENDIZAJE GUIADO Y PRÁCTICO MODALIDAD MIXTA DE FORMACIÓN GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE } EJE PEDAGÓGICO } EVALUACIÓN DE Administración de Justicia SISTEMA DE INFORMACIÓN DE GESTIÓN LA SATISFACCIÓN EJE DE ORGANIZACIÓN Sociedad EVALUACIÓN COORDINACIÓN DE LA } ORGANIZACIÓN POR SEGUIMIENTO DE INSTITUCIONAL PROYECTOS TRANSPARENCIA PROYECTOS BASADO EN ENTREGABLES DGMAJ EVALUACIÓN DEL EJE DE GESTIÓN IMPACTO EN LA COOPERACIÓN DEL PROFESIONALIZACIÓN FORMACIÓN EN CONTROL ECONÓMICO EQUIPO DIRECTIVO DEL SERVICIO EL MJU POR PROYECTOS COORDINACIÓN CENTRALIZADA Y COMUNICACIÓN SISTEMÁTICA Y DE ALTO IMPACTO } EJE DE COMUNICACIÓN EJECUCIÓN COMPARTIDA } TRANSFERENCIA Y COORDINACIÓN FORMACIÓN DIFUSIÓN TRANSFERIBLE Y CURSO ACCESIBLES EJE DE VALORIZACIÓN SOCIALIZACIÓN / REUTILIZACIÓN Figura 4. Mapa estratégico TECNOLOGÍA AL SERVICIO DE LA FORMACIÓN 19
  20. 20. Informes de Modernización Judicial en España7. EJES ESTRATÉGICOS7.1. Eje Pedagógico El Eje Pedagógico define cómo debeEl Eje Pedagógico define cómo debe ser el proceso de aprendizaje. Del ser el proceso dedesarrollo del mismo se deriva nuestro modelo pedagógico. En definitiva, es el aprendizaje. Deleje que define cómo se estructura la propuesta didáctica de nuestra Estrategia. desarrollo del mismoEste eje se traduce en una serie de objetivos específicos, que ayudan a dar se deriva nuestrorespuesta a estas preguntas: modelo pedagógico. En definitiva, es el •• Diseñar y definir los elementos que intervienen en el proceso de enseñanza/ eje que define cómo aprendizaje: objetivos, contenidos, metodología, recursos y evaluación. se estructura la propuesta didáctica •• Definir el papel que juega la tecnología en el proceso de enseñanza/ de nuestra Estrategia. aprendizaje y facilitar el desarrollo de acciones formativas en entornos virtuales. •• Poseer un modelo pedagógico sostenible y visible en todas las acciones formativas que se realicen en el MJU.En desarrollo de estos objetivos, nuestro modelo pedagógico puede visualizarsede la siguiente forma: ORIENTADO AL DESEMPEÑO (nuevas tecnologías y modernización) FORMACIÓN PLANIFICADA GESTIÓN DEL (proyectos de CONOCIMIENTO modernización) MODELO PEDAGÓGICO DOCENTES ALTAMENTE CUALIFICADOS MODALIDAD MIXTA (conocimiento técnico y (presencial: 75% y pedagógico) e-learning: 25%) APRENDIZAJE GUIADO Y DIDÁCTICOFigura 5. Modelo pedagógicoEl modelo pedagógico se elabora con una estructura dinámica, en la que loselementos se interrelacionan para crear la propuesta didáctica de la formación.En él se establece cómo es la formación (orientada al desempeño); cómo es elproceso de formación (planificado); qué metodología sigue (la modalidad mixtade impartición); cómo se hace el proceso de enseñanza/aprendizaje (guiado ypráctico) y cómo son los agentes implicados (profesionales docentes altamentecualificados).Elementos del modelo •• Orientado al desempeño. Esta formación tiene como objetivo la mejora del desempeño del personal adscrito al MJU, entendiendo como desempeño “la calidad de respuesta a las responsabilidades y funciones del puesto de trabajo, haciendo el 20
  21. 21. ESTRATEGIA DE FORMACIÓN adecuado uso de los conocimientos, las competencias y habilidades”. El diseño de la formación contempla tanto la transmisión de conocimientos (en normativa, procesos y nueva tecnología), como de experiencias en el uso de las herramientas para el buen desempeño (competencias que permitan mejorar en el puesto de trabajo), y de las claves del “saber hacer”, entrenando las habilidades necesarias para el uso de dichas herramientas y de las nuevas tecnologías. Dentro de las actuaciones de recursos humanos recogidas en el Plan de Modernización, la formación constituye una buena fórmula para mejorar en las tareas diarias, redundando en la mejora de los servicios prestados por la Administración de Justicia. De ahí que el modelo debe estar orientado al buen desempeño del puesto de trabajo de cada una de las personas de la Administración de Justicia. El objetivo fundamental de la formación es conseguir que el componente humano sea eficiente en las competencias que tiene asignadas o las que se le encomendarán en el futuro, al tiempo que aumente y mejore sus destrezas y permita extender su formación al correspondiente avance de las tecnologías de la información y la comunicación. La formación a desarrollar debe conseguir un cambio en el comportamiento del que aprende, que le lleve a un desempeño superior, lo cual se consigue mediante la adquisición de habilidades orientadas a la consecución de resultados fácilmente medibles. Se parte de un diagnóstico de las necesidades de formación sistematizado y estructurado, basado en la mejora del desempeño. Se plantean programas orientados a facilitar conocimientos sobre las nuevas normativas, nuevos procesos, nuevas tecnologías y herramientas para un mejor desempeño del puesto de trabajo, dando lugar a una formación con acciones muy prácticas que permitan obtener las competencias necesarias para la mejora de eficiencia en el puesto. •• Formación planificada. La necesidad de que la acción formativa tenga impacto en el desempeño exige que la planificación sea un punto de referencia crítico en esta estrategia, para todas las etapas de la formación. A partir de un diagnóstico de necesidades de formación sistematizado y estructurado, se obtiene un conjunto coherente y ordenado de acciones formativas, planificadas en un período concreto de tiempo, encaminado a dotar y perfeccionar las competencias requeridas para el óptimo desempeño de las funciones encomendadas a cada persona del MJU. El Plan Estratégico de Modernización de la Justicia considera la formación como una palanca fundamental para el éxito del mismo y, por tanto, difícilmente se justifica que las acciones previstas en el mismo se pusieran en marcha a impulsos y no respondiendo a un único plan centralizado. El diseño de la formación y la planificación de la misma se hacen para que sea acorde a las necesidades detectadas y que respondan a las mismas. 21
  22. 22. Informes de Modernización Judicial en España La formación es diseñada de manera centralizada e impulsada por la DGMAJ, de manera que la misma surja como consecuencia de los proyectos de modernización y nuevas tecnologías desarrollados en el MJU. La asistencia y participación en estas acciones por parte del personal de la Administración de Justicia es una obligación doble. Por un lado, supone la obligatoriedad del MJU de llevar a cabo los planes de formación y, del mismo modo, el cumplimiento del mismo por los usuarios. La formación se organiza a través del modelo pedagógico definido en este eje estratégico, lo que supone que se sistematiza el proceso de análisis de necesidades y el de creación de contenidos, de manera que se haga de forma análoga en todos los casos, independientemente del contenido, la modalidad o los usuarios de la formación. Esto facilita el control de calidad y la gestión de un alto volumen de actuaciones en materia de formación.•• Modalidad de impartición mixto (presencial + e-learning). La modalidad presencial es aquella que necesita que tanto los participantes como los formadores estén presentes en la misma ubicación, mientras que la formación e-learning es la que se puede hacer a distancia y utilizando sistemas telemáticos (Internet, teléfono, videoconferencia,…). Ya hemos hablado de los avances tecnológicos como uno de los ingredientes esenciales en la modernización de la Justicia, y por tanto, en coherencia con los mismos, estos avances deben integrarse en nuestra modalidad de impartición. Además, el e-learning es una modalidad que permite homogeneizar conocimientos sin importar la dispersión geográfica de la organización (como ocurre en el caso de la Administración de Justicia). La apertura progresiva a nuevas modalidades formativas debe contribuir a alcanzar los objetivos de mejora del desempeño en el MJU, integrando de manera eficiente necesidades de adquisición de conocimiento, usuarios y contenidos de aprendizaje. La modalidad de impartición de la formación nace para dar respuesta a uno de los objetivos del modelo pedagógico, que es definir el papel que juega la tecnología en el proceso de enseñanza/aprendizaje y facilitar el desarrollo de acciones formativas en entornos virtuales. Se ha optado por la combinación de las modalidades presencial y e-learning, con una proporción del 75% / 25%. Se establece este objetivo con la finalidad de que, en un plazo de dos años, la proporción sea la misma que la media de uso del e-learning en la Administración Pública, que en la actualidad es del 25%. Para la elección de qué acciones formativas se desarrollan con esos criterios del 75% - formación presencial- y del 25% - formación e-learning-, se hace un análisis previo, que se plasma en la planificación y diseño de los planes de formación. La modalidad presencial es utilizada cuando la implantación de la formación sea progresiva, cuando no haya dispersión geográfica, cuando implique un cambio estructural y/o cuando el colectivo de usuarios sea pequeño, mientras que la formación e-learning se utiliza en el resto de los casos, siempre que el coste/hora/alumno sea inferior a seis euros. Este “límite” 22
  23. 23. ESTRATEGIA DE FORMACIÓN parte de la hipótesis de que el coste/hora en la formación presencial, para grupos con una media de 20 personas, es de 120 euros. •• Aprendizaje guiado y práctico. Cualquier modelo pedagógico se caracteriza por la manera en la que se relacionan los elementos en el proceso de enseñanza/aprendizaje. Según como se produzca esta interrelación, podemos hablar de diferentes metodologías. La formación de personas adultas es un proceso continuo a lo largo de la vida profesional que se desarrolla con dos objetivos: por un lado, adaptar nuevos conocimientos a los ya adquiridos, y por otro, mejorar la calidad y la eficiencia de los procesos en los que conscientemente se participa. Por ello, se ha determinado seguir una metodología teniendo en cuenta las características de los procesos de aprendizaje que define la andragogía (disciplina que estudia la formación a personas adultas). Son los siguientes: -- Autoconcepto del individuo. -- Experiencia previa. -- Prontitud en aprender. -- Orientación para el aprendizaje. -- Motivación para aprender. Como tal, nuestro modelo representa un aprendizaje guiado, que respeta los principios andragógicos, puesto que acompaña a la persona durante el proceso de aprendizaje y le orienta para la consecución de los objetivos, respetando el valor añadido de su experiencia, su predisposición para aprender y su responsabilidad respecto al proceso de aprendizaje. El aprendizaje es eminentemente práctico, y se consigue a través de la experimentación, de la puesta en situación del usuario en contextos reales simulados, con supuestos que tiene que resolver, de forma que ponga en práctica los conocimientos y habilidades que adquiere. Lo que se conoce como learning by doing o aprender haciendo. Este aprendizaje se realiza a través de formadores y expertos, que forman, acompañan y proporcionan facilitadores del aprendizaje al usuario en el proceso de adquisición de los conocimientos, competencias y habilidades identificadas. Los docentes trabajan con entornos de simulación real y durante el proceso de aprendizaje facilitan apoyo telefónico o a través de Internet a las personas que han participado en la formación, así como personalmente durante el desarrollo de las acciones formativas presenciales. •• Docentes altamente cualificados. Se entiende por alta cualificación, por un lado, disponer de conocimientos sobre el contenido de la formación (lo que denominaremos conocimientos técnicos) y, por otro, de contenidos pedagógicos (la forma de transmitir estos conocimientos a los participantes en la acción formativa). Ya hemos visto, al hablar de las demandas sociales, que el compromiso de calidad de las políticas públicas de prestación del servicio de la Justicia 23
  24. 24. Informes de Modernización Judicial en España exige promover una Justicia profesional y técnicamente cualificada, lo que incluye mejorar la capacitación profesional de los recursos personales de la Administración de Justicia. El principal sistema de impartición de la formación en las Administraciones Públicas es el personal propio (y con las restricciones presupuestarias, esta tendencia se consolidará), el cual no suele contar con formación específica en técnicas formativas, con lo que los planes de actuación a desarrollar deben intentar suplir esta carencia. La DGMAJ debe disponer de un equipo de expertos o formadores internos. Se trata de completar su formación para que puedan atender las necesidades formativas de sus compañeros, creando un equipo de formadores internos que estén acreditados y certificados como profesionales docentes dentro de la institución, mediante una formación continua y aplicando sistemas de evaluación adecuados. Los expertos o formadores internos no son suficientes para dar respuesta a las nuevas necesidades nacidas de los proyectos de modernización y de las nuevas tecnologías. Por eso, se requiere de un equipo altamente capacitado para asumir nuevos conocimientos rápidamente, preparado técnicamente y con experiencia docente en este campo, pero que además conozca y maneje herramientas facilitadoras de aprendizaje y habilidades comunicativas. La cualificación docente y técnica del equipo de formadores externos se completa con un programa de formación permanente que renueve sus conocimientos técnicos y que garantice la innovación de su práctica docente. Se crea, por tanto, un equipo de formadores externos acreditados y certificados como profesionales docentes altamente cualificados, en continuo proceso de formación y de evaluación.•• Gestión del conocimiento. La gestión del conocimiento, desde el punto de vista de nuestro modelo pedagógico, se puede definir como “el proceso sistemático de búsqueda, selección, organización y difusión de información acerca de los procesos formativos, cuyo objeto es aportar a los profesionales del MJU los conocimientos necesarios para desarrollar eficazmente su labor”. Al estar nuestro modelo pedagógico orientado al desempeño, es fundamental conocer cómo los conocimientos adquiridos en el proceso formativo son llevados a la práctica en el puesto de trabajo, y usar esta experiencia para mejorar dicho proceso formativo y ajustarlo más, si cabe, a las necesidades reales del desempeño. La gestión del conocimiento nos va a permitir identificar y explotar recursos de conocimiento, tanto existentes como adquiridos a través de la práctica, ponerlos en valor y desarrollar nuevas capacidades a partir de ellos. Esta gestión del conocimiento se realiza, por un lado, a través de los formadores internos que comparten su know-how (saber hacer) con el fin de mejorar el proceso de impartición de la formación, y por otro, a través 24
  25. 25. ESTRATEGIA DE FORMACIÓN de los usuarios de la formación que ponen en común sus experiencias en la aplicación de los conocimientos adquiridos en las acciones formativas. Los programas de actuación del Eje Pedagógico son los siguientes: PROGRAMA FINALIDAD Diagnóstico de necesidades de Desarrollar la metodología adecuada para la detección formación derivadas del puesto de las necesidades formativas del personal de la de trabajo y de los proyectos de Administración de Justicia, en el ámbito de los proyectos modernización. de modernización y del propio puesto de trabajo, aplicarla y obtener los resultados del diagnóstico (Itinerarios formativos, modalidad de la formación, etc.). Elaboración de un Plan Anual de Desarrollar un documento en el que se recoja el diseño y Formación para la modernización planificación y detalles de todas las acciones formativas a de la Justicia. implantar en el año, creando una línea común para todas ellas y dando cabida a las necesidades diagnosticadas y generando itinerarios formativos para los puestos tipo. Puesta en marcha de la Oficina Crear dentro de la DGMAJ una unidad específica, Pedagógica. especializada y con experiencia en la elaboración de materiales formativos, diseños de instrucción, guiones multimedia y creación de contenidos digitales. Modelo estándar del proceso de Diseñar un proceso para la DGMAJ capaz de crear generación de contenidos. un modelo estándar que homogenice los materiales generados, pero flexible para adaptarse a cada contenido, a cada unidad, e incluso a cada usuario final de la acción formativa. Selección, implantación y Seleccionar, implantar y asegurar el mantenimiento de mantenimiento de una plataforma una Plataforma de Formación a distancia (e-learning) de e-learning. específica y adaptada para la formación en materia de modernización de la Justicia. Generación y estructuración de un Constituir un equipo de formadores internos y externos equipo de formadores. que intervengan en el diagnóstico, el diseño, el desarrollo, la implantación y el seguimiento de las acciones formativas, tanto presencial como e-learning, en las que sean especialistas de contenido. Este equipo asegura el proceso de aprendizaje de los empleados públicos utilizando los soportes pedagógicos, tecnológicos y de dinamización adecuados. Plan de Formación de Formadores. Crear una red de formadores estable y altamente cualificada a través de una formación permanente y altamente especializada, orientada a mejorar los conocimientos técnicos y las habilidades y actitudes para el desarrollo de su función docente, y evaluados de forma adecuada. Entorno Virtual de Aprendizaje Crear un entorno colaborativo en el que se integran el (EVA). Sistema de Gestión del Conocimiento y la plataforma e-learning, con capacidad para generar conocimiento de manera colaborativa entre los participantes en las acciones formativas. Evaluación de la formación. Desarrollar las medidas a tomar para evaluar la calidad de la impartición de la formación, y el grado de cumplimiento por parte de los usuarios de los objetivos planteados inicialmente. Tabla 1. Programas de actuación Eje I 25
  26. 26. Informes de Modernización Judicial en España7.2. Eje de OrganizaciónEl Eje de Organización define cómo se debe organizar todo el proceso formativo,tanto en el ámbito interno del MJU como hacia fuera (quién dirige el mismo,de qué manera, etc.), y cómo se asegura la coordinación adecuada del altovolumen de acciones formativas previstas. Se trata, por tanto, del eje que dalas claves organizativas que aseguran que los esfuerzos que se realizan soneficaces y eficientes.El Eje de Organización se traduce en los siguientes objetivos específicos: •• Desarrollar una visión integral y compartida de la formación en el ámbito El Eje de Organización del MJU. define cómo se debe •• Asegurar una adecuada asignación de roles y establecer los adecuados organizar todo el procesos de supervisión en términos de calidad. proceso formativo, tanto en el ámbito •• Definir las claves organizativas que aseguren que los esfuerzos en materia interno del MJU como de formación para la modernización de la Justicia sean eficaces y eficientes. hacia fuera (quién dirige el mismo, de •• Profesionalizar el Servicio de Formación. qué manera etc.),Nuestro modelo de organización puede visualizarse de la siguiente forma: y cómo se asegura la coordinación COORDINACIÓN adecuada del alto CENTRALIZADA Y EJECUCIÓN COMPARTIDA volumen de acciones (CEJ + dos Subirecciones) formativas previstas. Se trata, por tanto, del eje que da las COOPERACIÓN DEL ORGANIZACIÓN POR claves organizativas MODELO ORGANIZATIVO EQUIPO DIRECTIVO PROYECTOS que aseguran que los esfuerzos que se realizan son eficaces y eficientes. EQUIPO PROFESIONAL (formación específica)Figura 6. Modelo organizativoEl modelo organizativo establece las principales referencias que guían lasformas de hacer en la Estrategia de Formación, considerando su perspectivainterna (DGMAJ) y su perspectiva externa (otros ámbitos del MJU). Los puntosde referencia en la perspectiva interna consideran la necesidad de estableceruna organización por proyectos para el despliegue de la estrategia. Estemodelo de organización permite una mayor flexibilidad y adaptación a lasnecesidades y la oportunidad de desarrollar, en el ámbito de la DGMAJ, unequipo de profesionales cualificados en el contexto de la formación. Asimismo,la cooperación del equipo directivo constituye un elemento fundamental parafacilitar el logro de los resultados.Desde la perspectiva externa, el desarrollo de un enfoque de coordinacióncentralizada (entre la DGMAJ y el Centro de Estudios Jurídicos -en adelante,CEJ-, en la planificación de las acciones formativas) y de ejecución compartida,aportará un valor transcendente a la iniciativa formativa. 26
  27. 27. ESTRATEGIA DE FORMACIÓN DE LA DGMAJ HACIA FUERA •• Coordinación centralizada. Se refiere a cómo debe encajar la formación relacionada con la modernización de la Justicia dentro del marco formativo general del MJU, y, especialmente, en lo que se refiere a la relación con el CEJ. La complejidad de toda la estrategia de modernización apoya el realizar esta coordinación centralizada. La planificación de la formación es compartida entre la Subdirección General de Programación de la Modernización (en adelante, SGPM), la SGNTJ y el CEJ, de forma que se facilite la ejecución de los programas formativos y que no haya interferencia entre los diferentes organismos con distintos planes formativos. Dicha coordinación nos debe permitir superar la segmentación de responsabilidades que se da en la actualidad (las dos subdirecciones junto con el CEJ, cada uno en su ámbito de actuación). Además, permite que cada área mantenga sus competencias, pero que estén alineadas para la consecución de los objetivos de la Estrategia de Formación. Para que este modelo de coordinación sea eficaz, se establece la correspondiente definición de roles. De esta forma, el proceso formativo fluirá adecuadamente. Este modelo de roles asigna, dentro del plan de formación, el papel que cada unidad organizativa debe desempeñar. Por lo tanto, se trata de compartir espacios de responsabilidad de acuerdo con compromisos de acción establecidos y planificados previamente, asegurando que la contribución de todos se convierta en una fórmula de valor para el éxito de la formación. DE LA DGMAJ HACIA DENTRO •• Organización por proyectos. Al hablar de organización por proyectos en la Estrategia de Formación, se hace referencia a la forma de operar y desarrollar las actividades que se integran en la formación y, concretamente, en el Servicio de Formación. En ningún caso, este punto de la estrategia se refiere a la organización en términos de estructura o en términos de organización institucional. Un proyecto, por tanto, es “una unidad de actuación básica que permite avanzar en la operativa propia del Servicio de Formación”. En este sentido, y a modo de ejemplo, un servicio (como el de soporte, la Oficina Técnica, etc.) se considera un proyecto. Dentro del ámbito de la DGMAJ, el volumen, dispersión y heterogeneidad de las acciones formativas (tal y como se señaló al hablar de las barreras) hace optar porque la actividad del Servicio de Formación se organice por proyectos en lugar de otras alternativas. Por otra parte, ante la necesidad de incorporar proveedores externos a las distintas actividades del Servicio de Formación, es necesario organizar sus aportaciones, planificando y supervisando las mismas adecuadamente y llevando un control de sus desarrollos. La organización por proyectos favorece esta forma de proceder y de asegurar un Servicio de Formación de calidad. 27
  28. 28. Informes de Modernización Judicial en España Este enfoque permite una gran flexibilidad a la institución para adaptarse rápidamente a cualquier nuevo proyecto y, en este caso, facilita la gestión de un alto volumen de acciones formativas. La base es que cada proyecto esté liderado por un jefe de proyecto, que se encargue de coordinar los recursos para llevarlo adelante, utilizando recursos provenientes de las áreas funcionales o recursos externos. Cada proyecto se define en base a unas tareas muy concretas y unos hitos. Esta organización por proyectos supone dotarse de un Plan Anual de Proyectos, en el que se definan e integren todos los proyectos a abordar durante el ejercicio, y que sirve para la planificación y control de los mismos. El Plan Anual de Proyectos permite analizar los esfuerzos necesarios (coordinación, planificación, recursos, dedicación,…) para su implementación, dando tranquilidad a la valoración de los niveles de avance del mismo. En este sentido, cada proyecto se convierte en una unidad básica de reporte.•• Equipo profesional. Se refiere a los responsables últimos de la formación relacionada con la modernización de la Justicia en el ámbito del Ministerio. Se establece que la formación esté a cargo de un servicio profesionalizado, con conocimientos y experiencia específica en formación, superando, por tanto, el “voluntarismo” y la falta de especialización y acercándose al nuevo paradigma, con un doble objetivo: liderar los equipos de formación (internos y externos) y aportar su conocimiento propio y el de la institución. Esto permite que permanezca el know-how dentro de la misma. La fórmula de cualificación profesional implica afrontar, con los responsables del Servicio de Formación, un proceso de adquisición de conocimientos relacionados con los enfoques pedagógicos, organizativos y de gestión de la formación, y el uso de la tecnología y las redes sociales en el ámbito formativo.•• Cooperación del equipo de dirección. Se basa en identificar quiénes son los responsables de la formación dentro de la DGMAJ y cuáles son los mecanismos que facilitan la cooperación entre ellos. Este punto se hace necesario porque actualmente las responsabilidades en la implantación de la formación, entre las distintas subdirecciones del MJU, están diluidas y no está bien detallado quien tiene la legitimidad. Una vez identificados los responsables de la formación, se constituye el Comité Rector de Formación y se asignan los roles a desarrollar por sus miembros. Se trata de asegurar que se cuenta con un equipo cohesionado y alineado con los objetivos de la Estrategia de Formación. El Comité Rector de Formación tendrá la misión de impulsar el avance de la Estrategia de Formación a través de los distintos planes de formación y acciones formativas, y de asegurar la implantación de los programas de actuación que desarrollan la estrategia en sus diferentes ejes. 28

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