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Hr magazine mai 2011

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Recrutement 2.0: Parution dans le HR MAgazine de mai 2011

Recrutement 2.0: Parution dans le HR MAgazine de mai 2011

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  • 1. Quelle est la réelle influence des médias sociaux sur le marché du recrutement ? Les nouvelles technologies de l’information et dossieR L’impact des médias de la communication (NTIC) ont bouleversé le sociaux sur le recrutement marché de l’emploi, tant du point de vue de la recherche d’emploi que du recrutement. Parmi ces technologies, les réseaux sociaux ont fait émerger de nouvelles pratiques de recrutement et de recherche d’emploi. Mais qu’en est-il réellement ? HRMagazine a passé la première étude dans ce domaine à la loupe, puis a interrogé deux entreprises (le groupe Van Marcke et ING) sur leur manière d’intégrer les réseaux sociaux dans leur fonctionnement. IngImageHuman Resources Magazine Mai 2011 29
  • 2. dossier— Les médias sociaux et le marché de l’emploi 1er Baromètre du recrutement 2.0 L’impact des médias sociaux sur le marché de l’emploi Plus personne ne le conteste, les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) ont bouleversé le marché de l’emploi, tant du point de vue de la recherche d’emploi que du recrutement. Parmi ces technologies, les réseaux sociaux ont un impact fort dans ce domaine. D’où l’intérêt du premier « Baromètre du Recrutement 2.0 », une étude approfondie menée par Extend Coaching et le Salon de l’emploi et de la création d’activités. texte : Marc Vandermeir L ’étude commence par souligner que, ding (Marque personnelle) commencent à « au cours de ces deux dernières an- percer. Et l’arrivée massive de la génération nées, les médias sociaux sont devenus Y sur le marché de l’emploi ‘semble’ chan- un véritable phénomène de masse ». ger la donne quant à la frontière entre vie « En Belgique, plus de quatre millions de privée et vie publique. personnes – soit plus de quatre belges sur dix ! – ont un compte sur l’une ou l’autre En tant qu’acteurs du marché de l’emploi, LinkedIn, Viadeo et Twitter, avant d’expli- plateforme de réseautage social. » Extend Coaching et le Salon de l’emploi et quer la méthodologie de l’enquête, qui a été de la création d’activités ont souhaité réalisée en ligne du 15 septembre au 15 no- Inévitablement, « la recherche de candidats connaître et analyser, par ce 1er Baromètre vembre 2010, avec dix-sept questions po- comme la recherche d’un emploi n’échap- du Recrutement 2.0, les tendances et l’im- sées à deux groupes de sondés (employeurs pent pas aux changements induits par les pact réel de ces changements sur les proces- et demandeurs d’emploi). Parmi ces ques- outils du web 2.0 ». « Facebook, LinkedIn, sus de recrutement et sur les démarches de tions : qui utilise les médias sociaux, quels Twitter et autre Viadeo ont non seulement recherche activer d’emploi. outils sont utilisés, pour faire quoi, quand, connu une expansion fulgurante mais ils comment, avec quelle conscience de leur ont, de surcroit, fait émerger de nouvelles spécifiqueMent belge e-réputation et des règles élémentaires de pratiques de recrutement et de recherche Cette analyse reprend d’abord brièvement protection des données privées. d’emploi. Les concepts d’Employer branding les faits et chiffres des principaux outils du L’enquête ayant été effectuée exclusivement (Marque employeur) et de Personal bran- marché, qui ont pour noms Facebook, auprès des recruteurs (312 décisionnaires, 30 Mai 2011 Human Resources Magazine
  • 3. dossier — Les médias sociaux et le marché de l’emploid’entreprises privées et publiques de toutetaille) et chercheurs d’emploi (724 person-nes dont 81% ayant un niveau d’étude uni-versitaire, bachelier ou secondaire supé-rieur) résidant ou exerçant en Belgique(surtout à Bruxelles et en Wallonie), l’inté-rêt des résultats est qu’ils dressent l’état des Source : Baromètre 2010 du recrutement 2.0lieux de tendances spécifiquement belges.Pour ce qui est des canaux utilisés, il appa-raît que les chercheurs d’emploi utilisent lesréseaux sociaux à concurrence de 25,9%, cequi place ce canal en 9è position sur 12 ca-naux. Ce qui est à peine différent par rapportaux recruteurs, qui sont 28,2% à utiliser lesréseaux sociaux, soit en 8è place sur 12.Ce qui permet à l’étude de déjà tirer de pré-cieux enseignements. « Les canaux tradi-tionnels (candidatures spontanées, sitesemploi, presse papier, …) restent d’actualité.Les réseaux sociaux ne viennent nullementremplacer l’un de ceux-ci mais plutôt com-pléter la palette actuelle des outils à disposi-tion. Toutefois si l’on considère le fait queces nouveaux outils ne sont apparus quetrès récemment, leur percée est évidente(28,2% et 25,9% en moins de trois ans) etleur marge de progression très grande. » Source : Baromètre 2010 du recrutement 2.0L’enquête tire encore de ces chiffres lesconclusions suivantes :- Concordance des canaux : les chercheurs d’emploi et recruteurs se retrouvent sur la plupart des canaux. Les candidatures spontanées, sites Internet et la presse, par exemple, sont utilisés dans les mêmes proportions par les deux publics.- La Belgique est « en retard » par rapport à ses voisins : les réseaux sociaux scorent un peu moins bien qu’en France par exemple. Là-bas, une enquête réalisée par - Les chercheurs d’emploi semblent préfé- seaux sociaux sont utilisés pour le recrute- RegionJob 1 donne les réseaux sociaux à rer des canaux plus passifs : les candidats ment, ce qui s’expliquerait par une plus gran- 47% pour les recruteurs et à 36% pour semblent compenser la sous-utilisation de autonomie laissée aux collaborateurs dans les chercheurs. de leur réseau par une fréquentation plus les petites structures. L’une des recomman-- Les chercheurs d’emploi ont-ils peur d’être grande des sites emploi classiques, des dations est dès lors de mener une réflexion mal perçus de leurs anciens contacts : le salons et des agences d’intérim (ces trois stratégique, parce que les réseaux sociaux canal des associations d’anciens et alum- canaux sont surexploités par rapport aux sont des outils qu’il convient d’utiliser. ni est particulièrement sous-exploité par recruteurs). Côté demandeurs d’emploi, une surprise les candidats à l’emploi. Seulement 1,7% - Les recruteurs savent mettre leurs vient du fait que les différences d’âge et de contre 24,9% pour les recruteurs. Les contacts à contribution mais utilisent peu niveau d’étude n’entrent pas de manière si- candidats les plus futés gagneront à utili- les réseaux sociaux : les recruteurs utili- gnificative en compte pour l’utilisation des ser ce canal où ils rencontreront beaucoup sent leur réseau de contacts à proportion réseaux sociaux. d’offres et peu de concurrence. de 46,9% contre seulement 28,2% pour- Les chercheurs d’emploi mettent peu les réseaux sociaux. tRès bien peRçus paR les leurs contacts professionnels à contribu- RecRuteuRs tion : 33,9% contre 46,9% pour les re- Le baromètre remarque encore que, plus la La fréquence d’utilisation, elle, établit clai- cruteurs. taille de l’entreprise augmente, moins les ré- rement que ces réseaux sont très bien per-Human Resources Magazine Mai 2011 31
  • 4. dossier — Les médias sociaux et le marché de l’emploi En quoi une solution ING Car Lease çus par les recruteurs. « En effet, 34,5 % d’entre eux lesconstitue-t-elle le meilleur choix pour utilisent d’ores et déjà dans leurs différents processus de recherche de candidats. De plus, le taux d’utilisation aug- votre entreprise ? mentera plus que probablement très rapidement puisque 21,8% des décisionnaires sondés envisagent de les utiliser dans le futur. Et seuls 19,7% n’en perçoivent pas ou n’enEn quoi un véhicule ING Car Lease n’ont pas l’utilité. » peut-il contribuer à une flotte Cette perception peut aussi se traduire par la présence in- dividuelle aussi bien des recruteurs que des chercheurs plus durable ? d’emploi sur les réseaux sociaux. Le pourcentage de pré- sence sur Facebook est particulièrement élevé « Il est inté- ressant de voir que les recruteurs sont autant sur Facebook que les chercheurs d’emploi. Gare donc aux identités nu- mériques inadaptées ou peu professionnelles, pour les uns comme pour les autres. » LinkedIn est largement plus po- pulaire que Viadeo chez les recruteurs. Avec une présence faible sur LinkedIn, les chercheurs d’emploi gagneraient à plus utiliser cet outil. Bien plus étonnant est le constat de la présence des entre- prises sur les réseaux sociaux, constat qui tient en cinq points : - 25% des organisations n’ont pas de site web. Ce chiffre est particulièrement surprenant. Comment font ces or- ganisations pour attirer les candidats qu’elles cherchent à recruter ? - 10% des entreprises n’ont aucune présence sur la toile ! - Au moins 20% des entreprises ont une présence inadé- quate sur Facebook. Les « profils » et les « groupes » ne sont pas adaptés pour une organisation. Seules les « pa- ans ges » permettent sur Facebook une présence efficace pour les entreprises. - Seulement deux entreprises sur cinq sont sur LinkedIn. LinkedIn offre à ce jour des possibilités pour rendre vos activités plus visibles (gratuitement en plus).d’expérience ne se construisent pas en un jour. - Une entreprise sur 10 est sur Twitter. De nombreuses Notre vision à long terme et notre expertise entreprises utilisent aujourd’hui Twitter pour communi- quer avec leur public. Bien que Twitter soit le moins sont le résultat de l’écoute de nos clients. connu, il gagne à être plus utilisé par les entreprises de par sa simplicité et sa vitalité. Plus de 180 comptes Twit- Pour en savoir plus, ter belges diffusent à ce jour des offres d’emploi. contactez nous par e-mail Le Baromètre passe ensuite en revue l’utilité, selon les uns presales@ingcarlease.be et les autres des réseaux et leurs différents usages, sans contourner les questions de respect de la vie privée. ou par téléphone, au 03 459 58 00 L’étude se termine par quatre pages de pistes de réflexion et de recommandations fouillée. Où le préalable d’une stra- tégie claire s’avère une priorité incontournable, qui passe aussi par la formation des collaborateurs. Et avec cette conclusion éloquente : « aujourd’hui, la question n’est plus s’il faut être ou ne pas être sur les réseaux sociaux. La question est : quelle présence votre entreprise a-t-elle sur ces réseaux et comment les utilisez-vous ? Ne laissez pas vos concurrents prendre l’initiative ! ». HR www.ingcarlease.be 32 Mai 2011 Human Resources Magazine
  • 5. dossier — Le baromètre du recrutement 2.0l’utilité des réseaux sociaux :Et l’entreprise rencontreses candidatsGrâce au net, identifier les compétences utiles n’a jamais été aussi simpleet peu coûteux. Une nouvelle forme de bouche à oreille est née : c’est levirtuel nourri par les media sociaux qui facilitent et accélèrent la créationde réseaux professionnels et qui sont accessibles à tous. Fort utiles pourque recruteur et candidat puissent se retrouver sur 70% du marché del’emploi qui reste caché, leur usage est appelé à se développer. Où en est-on aujourd’hui ?Nous avons invité les initiateurs du premier baromètre du recrutement 2.0à le commenter.texte : Sylvie CousinS elon le sondage réalisé en Belgique posée, soit en raison du niveau ou du type 27% des profils techniques sont sur les ré- francophone auprès de 312 recru- de fonction. seaux professionnels. teurs - DRH, professionnels, chefs Sur ce marché caché, le recruteur entre en d’entreprise…- et 724 chercheurs contact avec les candidats via le bouche-à- entRepRise et candidat, MêMed’emploi, le web atteindrait la 9ème place oreille. Avant, il était l’apanage des chas- coMbatchez les premiers et la 8ème chez les se- seurs de tête, que seules pouvaient s’offrir Candidat et recruteur ont les mêmes soucis ;conds, sur l’ensemble des canaux utilisés les grandes entreprises. Aujourd’hui, les ré- se faire remarquer pour que la recomman-sur le marché de l’emploi. En peu de temps, seaux sociaux le démocratisent en mettant dation s’opère. Pour le candidat, il s’agira deil a conquis un tiers à un quart de la cible. Ce en contact l’offre et la demande, au travers se créer une valeur unique car un spécialistequi étonne encore plus, c’est que les canaux d’intermédiaires, les connaissances ou aura plus de chance d’être recommandé àclassiques, sites emploi, presse, salons, bu- amis, souvent les niveaux inférieurs du ré- l’entreprise qui cherche ce type de compé-reaux d’intérim ne drainent que 30% du seau personnel (les amis des amis). tence qu’un généraliste qui devra sortir de lamarché de l’emploi, et que 80% des candi- Ce sont surtout les réseaux professionnels, masse. Quels sont les défis de l’entreprise ?dats se limitent à ce marché dit visible. de type Linkedin, qui drainent ce marché ca- Pourvoir ses 70% du marché de l’emploi en ché et constituent un vivier d’opportunités. allant chercher les 20% de compétencesSeuls 20% auraient donc conscience du 800 000 professionnels se trouvent sur Lin- disponibles. Comment peut-elle y parvenir ?marché caché, soit 70% des offres d’emploi, kedin, or seuls 28,5% des candidats belges En développant elle aussi une marque em-et de ses multiples opportunités. Ce sont les et 40% des entreprises l’utilisent. Ce qui ployeur forte et spécialisée et si elle recher-postes que les entreprises gardent confiden- étonne aussi, c’est que les profils moins che des jeunes à haut potentiel, elle doit setiels, soit pour éviter des remous de la part qualifiés en usent et que l’écart n’est guère trouver là où est la génération Y, sur le net etdu personnel face à une réorganisation sup- de plus de 5 à 7 % avec les bacheliers. Et les réseaux sociaux.Human Resources Magazine Mai 2011 33
  • 6. dossier— Le baromètre du recrutement 2.0 Damien Colmant (Extend Coaching) : « Le web est comme une salle de conférence. Si vous ne montez pas sur l’estrade, on ne comprendra pas ce que vous faites. » l’internaute à opter pour un compte payant. en favorisent l’usage, c’est bien trop peu On y dénombre 189 comptes avec offres face à un media peu coûteux de construc- d’emploi. C’est plus efficace qu’une page tion d’image qui l’aide à concurrencer celle Facebook où elles paraissent parmi d’autres des grandes. Et celles-ci tant qu’elles n’ont offres. pas finalisé leur Social Media Policy, préfè- > Le sourcing est d’un intérêt majeur : une rent ne pas s’aventurer », se prononce Da- entreprise crée une page fan pour faire émer- mien Colmant, d’Extend Coaching. Selon ger des candidatures, qu’elle peut lier à sa une étude mondiale, la perte de productivité communauté de collaborateurs. L’outil le due à la fréquentation sur les réseaux so- plus professionnel est Linkedin. Mais pour ciaux serait de 14%. « Mais face à ce temps PG obtenir une épaisseur à sa connaissance du ‘perdu’, ne faut-il pas voir les bons échos candidat, le recruteur ira visiter le profil Face- que propagent les collaborateurs, dont l’avis book, plus d’un internaute sur deux en a un. sera plus objectif qu’une offre d’emploi ? », « Le baromètre le prouve, le net devient le > La viralité est le point fort principal de s’interroge Leo Sclapari. « Si l’on a tout à terrain de la chasse aux talents. C’est une Twitter qui compte chez nous 59 000 profils coup besoin de compétences, le fait d’avoir tendance lourde et durable », commente Léo mais de grands réseauteurs (95,8% ont près démarré son réseau et son employer bran- Sclapari, qui organise en mai 2011 la 19ème de 500 abonnés), et on y trouve tout de ding donnera une longueur d’avance », ren- édition du Salon de l’emploi et de la Créa- même une entreprise sur dix. Il y est très fa- chérit Damien Colmant. tion d’Activités. cile d’entrer en contact. Excellent pour l’image, se faire retweeter, un peu l’ancien- se placeR côté gagnant ou quel Réseau social est utilisé ne technique de la lift letter appliquée au peRdant pouR quelle Raison ? recrutement sur le net. Une offre de stage Damien Colmant : « Le web est comme une > La recommandation est un outil très fort par exemple sera retweetée instantanément, salle de conférence. Si vous ne montez pas pour créer la confiance du recruteur. C’est juste parce que l’idée est sympathique ! sur l’estrade, on ne comprendra pas ce que une pratique courante sur le web : 78% des > La rapidité est aussi un avantage sur le- internautes croient aux recommandations quel Twitter se distingue. Publier une an- des autres consommateurs. Le bouche-à- nonce papier ou même sur un site classique oreille se transmet aussi via les collabora- prend du temps. Sur Twitter, cela va très teurs qui deviennent acteurs du recrute- vite. Le candidat encode ses mots clés et se ment. voit afficher tous les tweets liés. > La gratuité explique l’accélération du mouvement vers les réseaux sociaux pen- la Réticence des entRepRises fait dant la crise. Linkedin est particulièrement débat… intéressant car il permet une utilisation « Souvent, une entreprise attend d’avoir une avancée sans abonnement payant. Ce n’est mauvaise expérience avant de rejoindre les pas le cas de Viadeo qui amène assez vite réseaux sociaux. Seulement 40% des PME Léo Sclapari (Salon de l’Emploi et de la Création d’Activités) : « Le baromètre le prouve, le net devient le terrain de la chasse aux talents. PG C’est une tendance lourde et durable. » 34 Mai 2011 Human Resources Magazine
  • 7. dossier — Le baromètre du recrutement 2.0vous faites. » De plus, permettre aux em-ployés d’être sur les réseaux sociaux, c’est « Si je suis présent, je on en sait, plus on risque de tomber sur un détail contraire à l’image que l’on se fait dupasser la communication dans d’autresmains, elle n’est plus l’exclusivité du dépar- perçois le risque. Si je candidat.tement marketing. Chacun acquiert un sta- suis actif, je le limite. Le premier contact est crucial et aujourd’hui,tut public. Léo Sclapari : « Avec une bonne il s’est déplacé sur la toile avant même laPolicy et des exemples de bonne conduite, Et si je suis proactif, rencontre physique : le recruteur qui dispo-on co-responsabilise l’employé ; ce sont se du logiciel XOBNI peut , à partir du maild’abord des alliés qui participent à l’image je l’oriente en faveur de candidature, cliquer simplement sur lede marque de l’employeur. Ne voyons pas le profil Facebook lié. Imaginons l’effet d’unrisque de buzz négatif, mais l’impact sur de mon image » très bon CV relié à un profil agrémenté del’image de marque qui sert notre objectif de photos de beuveries… « Mais cette frontièrevisibilité pour dénicher les bons potentiels. (Damien Colmant) vie privée/ vie professionnelle ne se limite-» Tant qu’elle n’a pas fait un bilan de pré- rait-elle pas à notre génération actuelle ?sence, l’entreprise ne sait pas ce qui se dit Quand les jeunes deviendront nos RH Ma-mais elle est sur le web, qu’elle le veuille ou La réalité aujourd’hui ? 1 recruteur sur 5 dé- nagers de demain, ils n’y verront cure… »,non. Le risque de mauvaise réputation exis- clare avoir exclu un candidat sur base du conclut Léo Sclapari.te même lorsqu’on est absent. « Mais si je profil. L’entreprise peut-elle encore faire sans lesuis présent, je le perçois. Si je suis actif, je Sur les réseaux sociaux, si la liste d’amis est web participatif où chacun peut être vu, en-le limite. Et si je suis proactif, je l’oriente en publique, la vie privée s’affiche ouvertement, tendu et participe à son image ? Alors pour-faveur de mon image », développe Damien en toute naïveté, et c’est très surprenant. quoi se priver d’une source de recrutementColmant. Mais trop d’info ne tue-t-elle pas l’info ? Plus riche et à la portée de tous ? HR Formations estivales 2011 Combiner détente et développement ? C’est possible… L’été est la plus belle période de l’année. Les jours sont plus longs et les gens débordent d’énergie. Nous vivons quasiment dehors et pro tons pleinement du soleil, de la mer, de la nature et culture ou faisons la fête lors de nombreux festivals. Pour la plus part d’entre nous, les mois d’été représentent aussi un moment idéal pour recharger nos batteries. Et cela est tout à fait possible en développant de nouvelles connaissances et en vivant des moments d’apprentissage exceptionnels. Nous vous avons préparé un cocktail idéal en mixant : • du droit social • de la comptabilité et scalité • des RH • du leadership • de la communication • du développement personnel Réservez votre ticket last-minute, destination apprentissage, dans une de nos locations 4 étoiles. Chez SD Worx, vous serez cet été à la bonne adresse ive All inclus pour un excellent apprentissage “ all in ”. Plus d’info ? Surfez sur www.sdworx.be/formationsestivales ou composez le 078 15 90 24 !110048Human Resources Magazine Mai 2011 35
  • 8. dossier— Les entreprises face au phénomène des médias sociaux réseaux sociaux et nouveaux métiers 2 RH ‘à la mode’ du web 2.0 Ils sont nés dans le giron du web 2.0. Des nouveaux métiers ont vu le jour avec l’incursion des réseaux sociaux dans la vie et le recrutement des entreprises. Rencontre avec deux modèles représentatifs de cette nouvelle vague dite ‘sociale’ dont l’amplitude dépasserait le simple effet de mode : ces toutes nouvelles missions occupant une place de choix dans l’organigramme sont appelées à se développer. texte : Sylvie Cousin Témoignage 1 Van Marcke Philippe Borremans (Van Marcke) : Le web social est un formidable ouvre porte « Nous ne voyons pas pour Van Marcke, et son Chief Social Media Officer, Philippe Borremans les sites de réseaux « Un film sur youtube raconte le métier et la juste comme des vie d’un conseiller commercial en magasin chez Van Marcke. Rien qu’avec la vidéo, le canaux de candidat potentiel a déjà une idée de la fonc- tion. Il est possible que 10 minutes après, il communication entre en contact avec un représentant de l’entreprise et obtienne réponse à ses ques- monodirectionnels, tions… Comme c’est ouvert sur les réseaux sociaux, d’autres en profitent pour se forger mais comme supports leur opinion. » d’échanges. » Van Marcke, groupe familial en croissance actif entre autres dans la distribution de sa- nitaires, décide il y a deux ans d’insuffler PG une nouvelle direction à ses activités et d’in- créé leur page Linkedin reliée à la page du vestir de nouveaux marchés. Pour soutenir groupe. Sachant que les utilisateurs sur le changement, Van Marcke intègre les ré- Linkedin ont compris la valeur du réseauta- seaux sociaux dans son fonctionnement et borateurs l’a relevé, le changement consti- ge. Mais Van Marcke exploite aussi toute la confie à Philippe Borremans le poste straté- tue un réel défi. C’est un processus de richesse multimédia du web 2.0, pour ren- gique de Chief Social Media Officer, en lien change management que nous entamons et dre ses procédures de recrutement transpa- direct avec la famille. La mission couvre la qui prendra 3 ans environ », entame Philip- rentes et rapides. « Les films métiers que communication tout public, prospects, jour- pe Borremans. « Mais le but en matière de nous chargeons sur Youtube sont une bon- nalistes, collaborateurs. « C’est une vérita- recrutement n’est certes pas de se passer de ne porte d’entrée, en un mois, quelque 350 ble évolution en ce sens qu’elle modifie les l’offline, et encore moins du face to face. personnes ont visionné le film relatant la attitudes et le fonctionnement au quotidien. Cela ajoute une dimension supplémentaire mission du décorateur d’intérieur », détaille Nous devenons notre propre éditeur, par au CV traditionnel », poursuit-il. Philippe Borremans. Pour les actions im- exemple, ce qui suppose que l’on assure son médiates, Van Marcke privilégie Twitter : propre support en cas de disfonctionne- Quels sont les réseaux sociaux utilisés chez « C’est un outil complètement sous-estimé. ment. Un projet pilote impliquant 90 colla- Van Marcke ? La plupart des recruteurs ont Or cela fonctionne très bien. Quant à Face- 36 Mai 2011 Human Resources Magazine
  • 9. dossier — Les entreprises face au phénomène des médias sociauxbook, beaucoup pensent que c’est trop jeu- Philippe Borremans : « Ce qui est différent,ne. Mais les 25-35 ans y sont très actifs », c’est que la conversation que l’on entrete-argumente le Chief Social Media Officer. nait avant se passait généralement au télé- phone, ici, cela se passe en mode ouvert,les écHanges se font en Mode donc public. Mais si c’est pour faire du ‘win-ouveRt dow dressing’ parce que tout le monde le« Nous ne voyons pas les sites de réseaux fait, cela ne servira à personne, ni à l’entre-juste comme des canaux de communication prise, ni au candidat. Nous veillons à répon-monodirectionnels, mais comme supports dre à une question via Twitter dans les 10d’échanges. Chaque site a ses gens dédiés minutes. » HRpour répondre aux questions », témoigne Conseils pour établir votre social web Policy 1. Cohérence avec les guidelines existants Puisqu’en ligne, tout se connecte, l’image corporate et l’image de l’employeur doivent faire une et une seule. 2. En correspondance avec les valeurs de l’entreprise et avec la réalité. Le candidat potentiel mènera lui aussi ses recherches sur l’entreprise, il portera crédit à l’entreprise qui reste cohérente, qui inspire confiance. 3. Expression en termes positifs FINANCE & ACCOUNTING I Retournez le débat, car interdire n’a plus de sens, depuis que la plupart ont leur Smart- phones…Encourager est donc le maître mot, en encourageant un esprit de bon père de famille. Par conséquent, chacun comprendra qu’il doit s’abstenir d’y divulguer des infos JUNIORS & SENIORS I confidentielles sur l’entreprise. L’entreprise qui n’en pas encore établies peut consulter le wiki public - http://socialme- diagovernance.com/policies.php - pour s’inspirer de guidelines émises par des pairs de son secteur, voire déposer les siennes une fois qu’elle en a arrêtées. Témoignage 2 ING DETACHERING2007-2008. ING, parmi les plus grands re- Recruitment’, est à l’époque en charge ducruteurs de Belgique, ajoute les réseaux so- sourcing à la cellule Communication du dé-ciaux à son media mix. C’est l’un des pre- partement Recrutement de la banque : « Lemiers employeurs à faire le lien entre plus remarquable à mes yeux, c’est la vitesseLinkedIn et le site Corporate Recruitment et avec laquelle l’entreprise et le candidat peu-à se créer sa page sur Facebook ainsi que vent entrer en contact et échanger des infos,son compte Twitter. Anne-Catherine Zoller, c’est ce qui humanise les relations profes-aujourd’hui responsable de la communica- sionnelles. Avec mes 1400 connexions, jetion en ligne d’ING Recrutement : « ING peux presque me connecter indirectementsuit sa propre stratégie en matière de mé- via le second degré, à tout ce qui s’active surdias sociaux : outre des infos sur nos cam- LinkedIn en Belgique. »pagnes de recrutement, nous offrons desconseils en matière de recrutement et de la foRce de la RecoMMandationbien-être au travail. Cela suscite des ques- Le collaborateur qui recommande un pairtions chez les candidats et c’est ainsi qu’on engage sa responsabilité et son image aucrée le premier contact. » sein de son entreprise. Le candidat, quant à lui, mieux informé, s’engage en connais-Un premier coup de sonde dans les réseaux sance de cause. Il est donc plus sûr de par-des collaborateurs et les niveaux inférieurs tager les valeurs de son employeur et de ren-de leur chaîne de contacts permet, en outre, à contrer ses attentes. Observant que lala banque de faire émerger des candidats ré- recommandation débouchait sur le recrute-pondant aux postes à pourvoir. Vincent ment de collaborateurs plus fidèles et plusTruyens, à présent à la tête du cabinet ‘Green performants, la banque a créé son « Referral www.joosconsulting.beHuman Resources Magazine Mai 2011
  • 10. dossier— Les entreprises face au phénomène des médias sociaux programme » pour structurer et encourager on parvient à réagir aux critiques est déter- fReins classiques ce type d’initiative. minante pour « l’employer branding », qui Si les organisations hésitent encore, c’est doit, à la fois, venir en caisse de résonance parce que c’est nouveau. La technologie est RecRuteR, c’est contRôleR les avec le positionnement marketing et cor- simple, mais elles craignent de ne pas maî- Risques respondre à une réalité. Les internautes triser tout ce qui s’y dit, et redoutent la fuite « Le web social ne remplace pas la rencontre seraient intraitables avec un décalage de leurs talents. « La difficulté est surtout dans la vraie vie. Le danger serait de la galvau- entre l’image véhiculée et le premier d’éviter de faire du tourisme social. C’est un der », avance Vincent Truyens : « Mais recru- contact », avertit Vincent Truyens. « Mal- enjeu propre au web, ne pouvoir sélection- ter, c’est contrôler les risques ; alors, plus on gré les risques qu’ils comportent pour ner que l’info utile. Et si le candidat a posté dispose d’infos, comme celles que l’on déni- l’image d’une entreprise, nous avons son CV il y a quelque temps et n’y revient che sur le web, mieux on peut les recouper choisi de suivre le mouvement et de réagir pas pour l’actualiser, le recruteur ne peut le pour prédire le comportement du candidat. » en toute transparence », conclut Anne- savoir. Cela c’est un vrai souci », prévient Comment exploiter les détails d’une vie pri- Catherine Zoller. Vincent Truyens. HR vée souvent exposée sur Facebook ? Avec dis- cernement. Les internautes doivent être conscients que cela participe à leur image. Bonnes pratiques pour une meilleure performance Mais l’inverse est vrai. L’entreprise s’expose aussi aux critiques, qu’elle soit d’ailleurs offi- • Synchroniser automatiquement toutes les infos en reliant entre eux les profils LinkedIn, ciellement présente ou non sur le web social. Twitter, Facebook... • Etablir des liens à partir de chaque réseau vers le site corporate eviteR un décalage entRe iMage • Télécharger les présentations sur Slideshare, les vidéos sur Youtube. Le contenu est et Réalité riche pour le candidat et il est scanné par les moteurs de recherche. C’est donc aussi « Il faut être prêt à assumer les forces et les très utile au référencement. faiblesses de l’organisation. La façon dont Elections Sociales 2012 : session Questions-réponses 16-22 mai 2011 Recevez les conseils gratuits des experts d’Acerta ! Les Elections Sociales 2012 impliquent d’ores et déjà pour vous une Vous désirez entre-temps déjà plus d’infos sur les élections sociales ? quantité de travail supplémentaire. C’est pourquoi, nous tenons à Surfez sur acerta.be/electionssociales, ou contactez directement votre disposition une équipe de consultants légaux. Du 16 au 22 notre Equipe Elections Sociales au n° 016 24 63 40 ou via mail à mai 2011, profitez même GRATUITEMENT de leurs conseils l’adresse elections.sociales@acerta.be. professionnels ! Dès le début, comptez sur notre expérience pour un parcours Comment cela marche ? Postez votre question concernant les élections couronné de succès. sociales sur notre site internet acerta.be/Q&Rsession. Vous recevrez pour le 1er juin au plus tard votre réponse ! Acerta : services RH, conseils, outils et soutien administratif pour les starters, les indépendants, les professions libérales, les PME et les professionnels RH acerta.be G U I C H E T D ’ E N T R E P R I S E S | C A I S S E D ’ A S S U R A N C E S S O C I A L E S | S E C R É TA R I AT S O C I A L | C A I S S E D ’ A L L O C AT I O N S FA M I L I A L E S | C O N S U LT 38 Mai 2011 Human Resources Magazine