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Reclutameinto, un subsistema de seleccion de personal.

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  • 1. PLANEACION Y RECLUTAMIENTO
  • 2. FUNCIONES
    • Anticipar períodos de escasez
    • Proporcionar oportunidades de empleo
    • Organizar programas de capacitación
  • 3. RIESGOS DE LA FALTA DE PLANEAMIENTO
    • Vacantes que permanecen sin ser cubiertas
    • Pérdida resultante en términos de eficiencia
    • Despidos en algunas áreas y contratación en otras
    • Dificultad para planear el propio desarrollo profesional
  • 4. FACTORES AMBIENTALES
    • Factores económicos
    • Cambios tecnológicos
    • Aspectos políticos y legislativos
    • Aspectos sociales
    • Tendencias demográficas
  • 5. PROCESO
    • Pronosticar la demanda
    • Analizar la oferta
    • Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda
  • 6. FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA
    • Cambios demográficos
    • Economía nacional y regional
    • Nivel de educación de la fuerza laboral
    • Demanda de las habilidades específicas
    • Movilidad de la población
    • Políticas gubernamentales
  • 7. Selección de Personal  No es una función atomizada dentro de la empresa .  Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas de la empresa y contexto  Focalizada en el negocio, es una Ventaja competitiva Gestión Integrada de RRHH
  • 8. Proceso de Selección Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil Definición del método de Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de Selección Preselección de candidatos Elaboración de informes. Entrevista final. Decisión final. - S eleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA - No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF L I N E A
  • 9. Reclutamiento
    • Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.
    • Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.
  • 10. Fuentes de Reclutamiento
    • Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.
    • Pueden ser:
    • -Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.
    • -Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
  • 11. Fuentes de Reclutamiento Internas
          • Transferencias (movimiento horizontal),
          • Promociones (movimiento vertical),
          • Transferencias con promociones.
          • Programas de Desarrollo.
  • 12. Fuentes de Reclutamiento Externas
      • Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
      • Contactos personales, recomendaciones de empleados
      • Instituciones educativas (escuelas, universidades)
      • Organizaciones profesionales
      • Consultoría / Hunting,
      • Anuncios o avisos a través de los medios
      • Sindicatos
      • Internet
  • 13. Ventajas del Reclutamiento Interno
    • Es más económico.
    • Es más rápido.
    • Tiene mayor índice de validez y seguridad.
    • Es una fuente de motivación para los empleados.
    • Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa.
  • 14. Ventajas del Reclutamiento Externo
    • Genera input a la organización.
    • Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse.
    • Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato.
  • 15. Proceso de Reclutamiento Detección de necesidades del área. Localización de las fuentes de reclutamiento. Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento. Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización. Continuación del proceso de Selección.
  • 16. Selección de Personal Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización.
  • 17. EL PERFIL
    • Objetivo del puesto: nivel de complejidad
    • Identificación del puesto: relaciones jerárquicas
    • Condiciones contractuales: Salario y beneficios
    • Grado de experiencia: formal
    • Perspectivas de desarrollo: expectativas
    • Perfil psicológico: competencias
  • 18. Técnicas de Selección Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten: * Profundizar el conocimiento de los candidatos. * Facilitar el proceso de evaluación y selección.
  • 19. Técnicas de Selección
    • Entrevistas
    • Individuales Grupales
    • Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas.
    • Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista.
    • Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato.
  • 20.
    • Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
    • Indagación inicial de Competencias.
    • Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias).
    • Final Elección del candidato más adecuado.
    Proceso de Selección: Tres tipos de Entrevista
  • 21. ERRORES DEL ENTREVISTADOR
    • No establecer un clima de confianza
    • No brindar información
    • Guiarse por factores subjetivos
  • 22. ERRORES DEL ENTREVISTADO
    • Hablar en exceso
    • Jactarse de logros anteriores
    • No escuchar al entrevistador
    • No estar debidamente preparado para la entrevista
  • 23. Técnicas de Selección Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests Psicométricos. Tests de Personalidad. Técnicas de Simulación (juego de roles) Pruebas de Grupo (assessment center)
  • 24.
    • Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento.
    • Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos futuros del candidato.
    • Pueden ser:
    • - Generales
    • - Específicos (dirigidos a ciertos
    • comportamientos)
    Tests Psicométricos
  • 25.
    • Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad.
    • Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato.
    • Pueden ser: - Generales
    • - Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
    • - Proyectivos
    Tests de Personalidad
  • 26.
    • Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones , en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.
    • Pueden ser:
    • - Resolución de casos prácticos.
    • - Dramatizaciones.
    • - Juego de Roles.
    Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
  • 27. Características Básicas TESTS Técnicas Validez Capacidad de pronosticar correctamente la variable que mide. Precisión Capacidad para presentar resultados semejantes, en = aplicaciones del = candidato.
  • 28. EVALUACION PSICOLOGICA Una evaluación es necesaria cuando hay un perfil claro y definido y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas
  • 29. ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN DEBE SER: * CLARO * DIRECTO * PARTICULARIZADO * PREDICTIVO INFORME
  • 30. ESTRUCTURA DEL INFORME * MODALIDAD INTELECTUAL * MODALIDAD DE CONTACTO * MODALIDAD LABORAL
  • 31. EVALUACION Evaluación Entrevista Técnicas proyectivas Informe Pruebas de conocimiento Test psicométricos
  • 32. Selección final Se realiza teniendo en cuenta: Adecuación al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias. Potencial de candidato. Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
  • 33.
    • Es la última etapa del Proceso de Selección.
    • Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización.
    • Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.
    Plan de Inducción
  • 34.
    • Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal.
    • Proceso de Orientación : Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.
    • Presentación del puesto de trabajo :
    • -Física (lugar, materiales, recursos)
    • - Funcional (descripción del puesto)
    • - Del Equipo de Trabajo
    • Plan de Entrenamiento Previo.
    • Mentores y Tutores.
    Plan de Inducción
  • 35. VENTAJAS
    • Ayudar a la integración/socialización
    • Disminuir la tasa de rotación
    • Aprendizaje rápido de sus funciones
    • Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas
  • 36. PROBLEMA
    • A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización
  • 37.
    • Implica analizar:
    • Adecuación de la persona al puesto.
    • Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo.
    • Desempeño de funciones.
    • Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.
    Seguimiento

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