Reclutamiento

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Reclutamiento y selección

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Reclutamiento

  1. 1. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y SelecciónGOBIERNO DE CHILEMINISTERIO DE SALUDServicio de Salud Metropolitano Sur OrienteSubdirección de Recursos Humanos Manual de Procedimiento de Reclutamiento y Selección Servicio de S alud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Rec ursos Humanos Departamento de Pl anific ación y Desarrollo de las Personas Unidad de Recl utamiento y Sel ección
  2. 2. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección Introducción: El Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Selección delSSMSO se crea en base a los procesos que se desprenden de lasPolíticas de Reclutamiento y Selección del SSMSO. De la misma forma,este Manual busca propiciar una transparente y eficiente gestión de losprocesos de reclutamiento y selección, donde el mérito, la idoneidad y lano discriminación sean los elementos centrales en su ejecución. Para apoyar y estandarizar técnicamente el trabajo de los encargados de los procesos de selección o de las áreas de recursos humanos asociadas a esta función a través de todo el SSMSO, se presentan además anexos con ejemplos de formatos atingentes a los procedimientos descritos. Por lo tanto, lo anterior se alinea a la necesidad de desarrollar procesos de selección estandarizados para losestablecimientos del Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente, deacuerdo a las realidades y posibilidades locales, en el marco de lamodernización de la Gestión Pública y sobretodo en la Gestión deRecursos Humanos. El presente Manual deberá ser revisado y de ser necesarioactualizado al menos cada un año.
  3. 3. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 1) Solicitud de inicio del proceso. Solicitud  de  Jefatura  de  iniciar  proceso  a  encargada/o  de  recursos humanos o encargado de selección del establecimiento: Una vez que se crea una vacante, la Jefatura directa de la unidad o servicio que requiera cubrir este cargo deberá hacer llegar al responsable del proceso de selección de su establecimiento un memoramdum especificando al menos los siguientes datos: Unidad de desempeño. Nombre cargo vacante. Fecha estimativa en que se requiere asunción del cargo. Contacto  para  acuerdos: Una vez recepcionada lasolicitud, el encargado del proceso tomará contacto con lajefatura solicitante para acordar detalles de la ejecucióndel proceso
  4. 4. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección 2) Creación/Validación de perfil de competencias para el cargo t DESARROLLAR/AJUSTAR EL PERFIL DE CARGO:    En caso de contar con el perfil del cargo, este deberá ser revisadoen su validez para las funciones y competencias requeridas actualmente. En caso de no contar con el perfil elaborado del cargo vacante éstedeberá ser construido. Esta labor deberá realizarse acorde al modelo decompetencias utilizado y mediante una metodología participativa** (porejemplo entrevistas 360º, Focus Group). ** En reunión entre el SSMSO y asociaciones gremiales, efectuada el 17 Enero de2008 se acuerda que prestaran su apoyo para que su participación sea efectiva en los
  5. 5. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Seleccióntiempos requeridos para efectuar la tarea (levantamiento de perfil) en los plazosrequeridos. El Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personasasesorará técnicamente a los establecimientos en la labor de levantarlos perfiles de competencias. El Perfil de Competencias corresponde a un documento quecontiene la descripción de un conjunto de requisitos y competencias quese estima debe tener una persona para desempeñarse adecuadamenteen un cargo determinado (VER ANEXO 1: Ejemplo de Formato de Perfil deCargo). Todo perfil debe contener la siguiente información: IDENTIFICACIÓN DEL CARGO: Nombre del cargo, Jornada detrabajo, Grado, Tipo de contrato, Línea de dependencia, Organigrama,etc. REQUISITOS DEL CARGO: Requisitos de experiencia yEducacionales. FUNCIONES: Misión del cargo, definición de funciones y resultadosesperados (objetivos o metas más importantes del cargo). COMPETENCIAS REQUERIDAS: Conjunto de habilidades, actitudes y/o rasgos que debe poseer el ocupante del cargo para realizar adecuadamente su trabajo. Todo perfil deberá contener las 5 competencias transversales al SSMSO. (VER ANEXO 2: Diccionario de Competencias del SSMSO1).1 El Diccionario de Competencias del SSMSO fue creado por la Unidad de Reclutamiento y Selección delDepartamento de Planificación y Desarrollo de Personas del SSMSO el año 2006. Durante el 2007 se
  6. 6. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección Contar con adecuados perfiles de selección, permite que se efectué de un modo confiable y adecuado el proceso completo de selección. La elaboración del perfil para el proceso de selección se considerará crítica, ya que sirve para redactar y publicar los avisos de búsqueda en los medios depublicación, evaluar si los postulantes poseen o no las competenciasrequeridas, tomar decisiones de contratación y además para sentar lasbases para una adecuada evaluación del desempeño laboral (indicadoresde desempeño descritos), orientar los procesos de inducción,capacitación, desarrollo de carrera, supervisión, etc. Los perfiles de cargo deben ser actualizadosconstantemente, la información contenida en éstos esdinámica, pues los requerimientos organizacionalesvan cambiando en el curso del tiempo, acordecambian las demandas del entorno. Se recomienda alos establecimientos definir un período de validez parael perfil de selección (aprox. 2 años).proyecta ser cotejado con las actuales definiciones conceptuales de la Dirección Nacional del Servicio Civil,procurando la mejora continua de nuestros instrumentos técnicos.
  7. 7. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección 3) Difusión oferta de empleo. DETERMINAR CANALES DE DIFUSIÓN: Las fuentes de reclutamiento serán de carácter mixta: publicación interna y externa. Publicación  interna: busca otorgar oportunidades de desarrollo anuestros funcionarios y deberá efectuarse en algún medio que posibiliteun acceso masivo a la información por parte de éstos. El canal que se privilegiará serán las publicaciones de llamado a concurso en los paneles del servicio y/o establecimiento en el cuál surge la vacante. (VER ANEXO 3: Ejemplo deFormato de llamado a Concurso para Paneles).   Publicación  Externa:  toda publicación de oferta de empleo deberáefectuarse en al menos un medio de carácter público, y en la pagina Webde los distintos establecimientos de salud pertenecientes a la red de
  8. 8. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección Salud Sur Oriente. Los canales de publicación de los avisos deberán estar acordes a las posibilidades de los establecimientos. Algunas alternativas sugeridas en caso de reclutamiento externo son:• Publicación  en  página  web  del  Servicio (Ofertas de empleo) y/o Establecimiento.• Publicación en prensa**:  (VER ANEXO 4: Ejemplo de Formato de publicación en prensa).  **En caso de requerir publicación en prensa, se deberá realizar solicitud de presupuesto (avisos con convenio marco) encargada de Reclutamiento y Selección del SSMSO. Posteriormente el Subdirector de RRHH o Subdirector Administrativo del SSMSO aprobarán la publicación en concordancia con los
  9. 9. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección criterios de oferta de mercado de cargo solicitado, disponibilidad presupuestaria y existencia de otros medios alternativos efectivos.• Publicación en bolsas de trabajo: www.infoempleo.cl, www.mercadolaboraluc.cl; www.laborum.com, www.computrabajo.com, entre otras.• Páginas  de  colegios  de  profesionales: www.colegiodeenfermeras.cl; www.colegiomedico.cl, entre otros.  
  10. 10. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección    DETERMINAR  EL  CONTENIDO  DE  LAS  PUBLICACIONES: deberá informar al menos del Nombre del cargo, Establecimiento o Unidad de desempeño, Requisitos (de experiencia, formación, requisitos personales, etc.) y Condiciones contractuales (en caso de no consignar sueldo ofrecido, este deberá ser informado al momento de citar a entrevista), Plazos y Lugar de Recepción de Antecedentes.   4) Recepción antecedentes:   RECEPCION  DE  ANTECEDENTES: Cada establecimiento deberá designar el lugar de recepción y las funciones de recepcionar, clasificar y archivar los CV. El Código de Buenas Prácticas Laborales en la Administración Central del Estado consigna que en todo concurso de ingreso los CV se solicitarán y entregarán exclusivamente con los apellidos de los postulantes, sin nombres, foto dirección, sexo, estado civil u otra identificación, indicando un número telefónico, casilla electrónica o similar, para efectos de la comunicación durante el proceso de selección.
  11. 11. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección Por lo tanto, en la publicación además se deberá solicitar envío de antecedentes según Formato CV acorde a este Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales en la Administración Central del Estado (VER ANEXO 5: Ejemplo de Formato de CV).   DESARROLLO BASE DE DATOS: Especifica ante un proceso: Los CV recepcionados frente a un aviso enparticular deberán consolidarse en una base de datos. Por lo tanto, en elcaso de las postulaciones a los llamados a concurso para un cargoespecífico, los encargados de recepcionar las postulaciones tambiéndeberán generar un archivo específico para el cargo. Cada establecimiento una vez finalizado el concurso deberá optar por desechar los CV o archivarlos para futuras oportunidades, dependiendo de la demanda interna por este tipo de cargos y la oferta del mercadopara proveer estos cargos. El cálculo de vigencia de estos antecedentestambién deberá ser decisión de los establecimientos. Presentación  de  CV  espontáneos: Las unidades de RecursosHumanos de los diferentes establecimientos deberán generar ademásuna base de datos con los antecedentes que espontáneamente seanpresentados.
  12. 12. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección En caso de las postulaciones espontáneas, para pertenecer a la basede datos, se deberá completar una ficha de postulación, que deberáconsignar el estamento al que postula e informar sobre los demásestablecimientos del servicio a los que puede acudir para ingresar en labase de datos permanente de cada establecimiento: DIRECCION SSMSO: Secretaria Departamento de Planificación Y Desarrollo de las Personas (ex. Unidad de Capacitación). CASR: Encargado/a de Selección en Sección RRHH. HSJM: Encargado/a en Recursos Humanos. CRS San Rafael: Encargado/a en Recursos Humanos. Como proyecto para ser diseñado el 2008 la Subdirección de RRHHdel SSMSO buscará desarrollar una base de datos electrónica delServicio de Salud a la que tendrán acceso paraconsultar los encargados de los procesos de selecciónde los diferentes establecimientos. Esta base de datostiene por objetivo generar mayor transparencia e
  13. 13. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selecciónimpecabilidad para el funcionamiento adecuado del proceso dereclutamiento. Permitiendo además dejar de lado el archivo físico de losdocumentos, en concordancia con el proceso de modernización de losservicios públicos. 5) Análisis Curricular:EJECUTAR PRIMER FILTRO DE CV: El encargado del proceso de selección realizará un filtro grueso de los CV según variables del perfil que se refieran a los requisitos para el cargo y las normativas vigentes (Ley 18.834, 15.076, 19.664, 18.575, DFL 27/93). Las variables utilizadas como criterio de filtro grueso deberánquedar consignadas en acta final del proceso. Este filtro se basará enun criterio dicotómico, es decir, cumple o no cumple con las exigenciasmínimas de postulación. Se sugiere que las variables a considerar seanal menos en cuanto a requisitos exigidos de experiencia, educacionalesy pretensiones de renta. Para finalizar esta etapa arrojará un listado con las personas quepasaran a la siguiente etapa y se definirá el procedimiento de selección.
  14. 14. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección 6) Desarrollo del proceso de selección: DETERMINAR ESTRUCTURA DEL PROCESO: La estructura del procesode selección se evaluará de acuerdo las siguientes variables: 1. Cantidad de candidatos que postulen y que resulten preseleccionados curricularmente. 2. Tiempo de Respuesta para asumir el cargo. 3. Posibilidades técnicas de los diferentes establecimientos en cuanto a profesionales del área de selección. ELECCION DE INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN: En todos los concursosse contemplará además de la evaluación de los antecedentescurriculares de los postulantes (etapa de reclutamiento) la aplicaciónde otros instrumentos de selección según sea el caso. Caberecalcar que los instrumentos que a continuación se muestran son amodo de ejemplo y como un apoyo metodológico para las áreas de
  15. 15. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selecciónrecursos humanos. Y que por lo tanto, deben ser adecuados según lasparticularidades de cada caso.   Se entiende por instrumento de selección, todas las pruebas y otros métodos utilizados para evaluar la capacidad de un candidato de ocupar adecuadamente un cargo. Estos instrumentos deberán estructurarse sobre bases que consideren una evaluacióncuantificable y estandarizada, que permita resultados comparables entrelos postulantes y entregue la ubicación relativa de cada uno de ellos enuna escala de idoneidad. Cada instrumento o batería de instrumentos que se escoja será enfunción del cargo para el cuál se está evaluando al postulante y de lasposibilidades de los establecimientos. Los factores podrán evaluarse en forma simultánea o sucesiva lo quedeberá ser informado. Se deberá indicar el orden de aplicación de cadauno de ellos y el puntaje mínimo de aprobación que habilitará a lospostulantes para pasar etapas sucesivas. (VER ANEXO 6: Manual de Selección de Personas en Servicios Públicos. Capítulo 1.6: Instrumentos de Selección).
  16. 16. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y SelecciónEjemplos de los instrumentos de selección a utilizar: Pruebas técnicas o de conocimientos: Relacionadas a las funciones del cargo vacante. Esta deberá ser realizada por la Jefatura solicitante u otra persona que pueda prestar asesoría técnica en la materia.
  17. 17. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección Entrevista estructurada o semiestructurada. Es necesario que las preguntas base sean generalmente las mismas para todos los candidatos de modo de asegurar igualdad de oportunidades y poder desarrollar puntajes por respuesta. Esta podrá ser realizada por la Jefatura solicitante o persona designada del área de Recursos Humanos del Establecimiento.(VER ANEXO 7: Ejemplo de Pauta de Preguntas Entrevista Estructurada). Obtención de referencias laborales: Consiste en consultar, generalmente vía telefónica, a anteriores jefaturas del postulante respecto a su desempeño en diferentes variables de interés. Esta podrá ser realizada por la Jefatura solicitante o persona designada del área de Recursos Humanos del Establecimiento. (VER ANEXO 8: Ejemplo de Formato de Pauta de Evaluación de Competencias mediante Referencias Laborales - VER ANEXO 9: Ejemplo de Pauta General de Referencias).
  18. 18. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección En caso de que el establecimiento cuente con un profesionalPsicólogo Laboral/Organizacional, a estos instrumentos de selección sepodrán agregar: Assessment Center: simulaciones, análisis de caso y/o batería de test. (VER ANEXO 10: Ejemplo de Programa de Assessment Center ). Aplicación de test proyectivos:
  19. 19. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección Aplicación de test psicométricos: Personalidad o específicos. Entrevista de eventos conductuales. Para cargos de jefatura avalados como críticos u estratégicos, losestablecimientos que no cuenten con profesional Psicólogo Laboral,podrán solicitar al Servicio de Salud apoyo en la evaluación psicolaboralde los candidatos.
  20. 20. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección En caso de haberse realizado una evaluación psicolaboral, la/elprofesional deberá emitir el informe de los candidatos mejor evaluados.Este deberá desarrollarse conforme al formato que cada establecimientodetermine, o dependiendo del nivel del cargo. Los informesdesarrollados deberán contener al menos los siguientes aspectos (VERANEXO 11: Ejemplo de Formato de Informe):a) Apreciación General.b) Evaluación de nivel de desarrollo en competencias requeridas.c) Conclusiones: consignar al candidato en una escala de recomendaciónpara el cargo, ej: Recomendable: El candidato cumple con la mayoría de las competencias requeridas para ejercer de manera óptima el cargo, puede presentar en algunas un nivel más bajo de lo requerido, pero sin hacerlo incompatible con las funciones del cargo y/o tiene una personalidad acorde con el perfil solicitado en la mayoría de los aspectos evaluados.
  21. 21. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y SelecciónRecomendable con observaciones: El candidato obtuvobuenos resultados en la evaluación, aunque posee algunosaspectos de su personalidad que puede desarrollar aun más paradesempeñarse de manera óptima en el cargo al cual postula y/otiene una personalidad acorde con el perfil sólo en algunos de losaspectos evaluados, presentando incompatibilidades entre supersonalidad y el perfil óptimo, cumple sólo con algunas de lascompetencias requeridas para ejercer de manera óptima el cargo,presentando en algunas un nivel inferior a lo requerido, que no lohace totalmente compatible con las funciones del cargo.No Recomendable: El candidato presenta seriasincompatibilidades con el perfil solicitado para el cargo, tanto enlo que refiere a las competencias como en su personalidad,haciendo no recomendable desde el punto de vista Psicolaboral suincorporación a la organización, de este modo, el candidato esincompatible con el cargo, por lo que no puede desempeñarlo. d) Sugerencias en caso de contratación: aspectos a supervisar o apoyar, necesidades de desarrollo, etc.
  22. 22. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección En caso de presentarse postulantes con alguna discapacidad, el encargado del proceso deberá adecuar los instrumentos utilizados para evaluar al postulante. Algunas de las alternativas sugeridas para los casos más frecuentes de discapacidad son: Ceguera: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista comoinstrumento de selección. Como instrumentos psicolaborales se siguierela utilización del Test Desiderativo y/o algún test psicométricotraspasado a audio. Sordera: Se sugiere potenciar el uso de una pauta que contengalas preguntas de entrevista en forma escrita. Como instrumentospsicolaborales se siguiere la utilización de los Test Gráficos y/u otrosinstrumentos proyectivos o test psicométricos que permitan respuestasmediante indicaciones (ej. Luscher) o en forma escrita. Mudez o Sordomudo: Se sugiere potenciar el uso de la entrevistaescrita (preguntas con espacio para que postulante escriba susrespuestas). Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilizaciónde los Test Gráficos y/u otros instrumentos proyectivos o testpsicométricos que permitan respuestas mediante indicaciones (ej.Luscher) o en forma escrita. Tetraplegia  y  Paraplejia: En este caso no se observan dificultadespara la utilización de la entrevista y los test proyectivos como
  23. 23. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Seleccióninstrumento de selección. Dependiendo del nivel de complejidadtambién se sugiere revisar las alternativas antes descritas. Discapacidad Mental: Se sugiere la utilización como instrumento eldesarrollo de una prueba práctica o rol play de las funciones que deberíarealizar en el cargo vacante, además de la evaluación medianteentrevista. 7) Comisión de selección:Elección  de  candidatos  para  entrevista  con  la  Comisión  de  Selección:  Elencargado del proceso cita a la entrevista final por comisión a loscandidatos que hayan obtenido mejores puntajes en el proceso deselección dentro de los que hayan alcanzado el puntaje mínimo para serconsiderado idóneo (entre 2 y cuatro candidatos).
  24. 24. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección Se debe recordar que en concordancia con las políticas de selección del SSMSO, en caso de haberse generado un informe psicolaboral, éste tendrá carácter de confidencial, por lo cual, la/el psicóloga/o lo leerá a la comisión de selección, quién podrá tomar nota de los aspectos que considerenrelevantes. La comisión tendrá una composición bipartita, vale decir, 1representante por cada asociación gremial legalmente constituida en elestablecimiento y la cantidad en número equivalente de representantesde la Dirección del Establecimiento (generalmente la jefatura del cargo,jefatura superior del área del cargo y un representante con experticetécnica del cargo de que se tratase). En el caso de los representantes gremiales, no necesariamentedeberá ser el dirigente sindical quién componga la comisión, sino inclusoun funcionario de la unidad y la planta y/o estamento del cargo enconcurso, a quien designe el propio gremio. La comisión decidirá cuál postulante ocupara la vacante; en casode requerirse votación tendrán derecho a sufragar los representantes dela dirección y el representante gremial del estamento del cargo de quese trate. En caso de empate decidirá la Jefatura del cargo llamada aconcurso. Los representantes gremiales de los otros estamentos tendránderecho a voz y actuarán como garantes de la transparencia de losprocesos de selección.
  25. 25. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección Se deberá generar un acta del proceso de selección y acuerdos dela comisión. Se sugerirán apoyos técnicos para el funcionamiento del comité deselección, a través de herramientas tales como pautas de entrevistassemi-estructuradas. Ante la eventualidad de que la decisión de una comisión no serespete deberá notificarse la situación a la Subdirección de RRHH delSSMSO. Los participantes no seleccionados deberán recibir una llamada ocorreo de deferencia, el cual corresponderá a un agradecimiento por la participación en el proceso (ver anexo 12: Ejemplo correo de deferencia). En caso de que se considere pertinente y que el postulante lo solicite fundamentadamente, se podrá realizar un feedback de las razones por las cuales no continúa en proceso. Los informes y CV de aquellos postulantes no seleccionadospodrán ser incorporados a una base de datos que permita acceder a ellapara facilitar candidatos evaluados considerados idóneos y que no hayansido seleccionados para esta vacante en particular pero que podríanparticipar en eventuales concursos para los establecimientos que nocuenten con profesionales psicólogos laborales. Los encargados deberáninformar a los postulantes sobre la posibilidad de que sus antecedentes,al ser considerados idóneos, quedaran en base de datos ante para serconsultados ante cualquier apertura de vacante. La evaluaciónPsicológica en caso de ingreso a la base de datos tendrá una validez de6 meses.
  26. 26. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección Casos de Reemplazos/honorarios Para el caso de los cargos en calidad de honorarios o reemplazo,cada establecimiento podrá determinar el periodo de tiempo por sobre elcuál se realizará obligatoriamente un reclutamiento con carácter mixto(ej. para cargos de reemplazo mayor a X meses se deberá realizarreclutamiento mixto).
  27. 27. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección En caso de cargos vacantes de reemplazo para los cuáles ya secuente con postulantes que hayan desempeñado labores en el servicio,y de los cuáles se disponga de informes de desempeño que revaliden suidoneidad para el cargo, se podrá prescindir de desarrollar un nuevoproceso de selección. La vacante será llenada en función del análisis delos postulantes disponibles bajo las condiciones antes descritas y enbase a la elección de la jefatura solicitante. Los postulantes debensometerse a las exigencias que el estatuto establezca para el ejerciciodel reemplazo que se trate. Cada establecimiento deberá crear un formato de evaluación dedesempeño para efectos de recontratación, que permita reflejar lasvariables necesarias de evaluar para decidir sobre una nuevacontratación. La pauta de evaluación de desempeño deberá al menoscontener la evaluación de las 5 competencias transversales al SSMSO.Además, cada establecimiento deberá velar por el desarrollo de unproceso sistemático de evaluación de salida para estos cargos. Desarrollo de Manual de Procedimientos: Francisca Ramírez (Psicóloga Organizacional, Subdirección RRHH SSMSO). Aprobado por: Héctor Guamán. Subdirector Recursos Humanos SSMSO. Jacqueline Vargas. Jefa Departamento Planificación y Desarrollo de las Personas. Comités Locales CBPL. (Comités Bipartitos) -Comité Local DSS. -Comité Local CASR. - Comité Local CRS San Rafael. -Comité Local HSJM. Comité Técnico CBPL.
  28. 28. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y SelecciónGOBIERNO DE CHILEMINISTERIO DE SALUDServicio de Salud Metropolitano Sur OrienteSubdirección de Recursos Humanos Políticas de
  29. 29. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección I. Introducción: Los procesos de reclutamiento y selección de personal son procesosdefinidos dentro de la gestión de recursos humanos, que tienen comopropósito incorporar a personas con alta competencia a las distintasáreas de trabajo de la organización.
  30. 30. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección En este contexto, cabe señalar que la misión de Subdirección deRecursos Humanos del S.S.M.S.O la define como un conjunto deunidades integradas, proactivas, que administran los cambios y lideranel ciclo de vida laboral y desarrollo de las personas, con alta calidadtécnica, social y creatividad, implementando Políticas y Estrategias queconduzcan al Desarrollo Organizacional del Servicio y el cumplimiento delos Objetivos Sanitarios en el contexto de la Red Asistencial. En esta Subdirección, el Departamento de Planificación y Desarrollode las Personas tiene como propósito el velar por el mejoramientocontinuo de la gestión del Ciclo de Vida Laboral de los funcionarios delSSMSO, en cuanto a los procesos de Capacitación, Reclutamiento,Selección, Inducción y Promoción; procurando la mantención de unaorganización preparada para responder al cambio, con el fin deoptimizar la calidad del trabajo en salud. Subdirector Recursos Humanos Consejo Técnico Secretaria de las Personas Relaciones Laborales Departamento Calidad de Vida Planificación. y dllo. Control y Gestión Laboral de las Personas De las Personas Administración Bienestar de PersonalEstudios y Control Sala Cuna y
  31. 31. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección Departamento de Planificación y Planificació Desarrollo de las Personas Unidad de Unidad de Capacitación y Capacitació Reclutamiento, Unidad de Promoción Promoció Formación Selección e Inducción En este marco, el presente documento tiene como propósito otorgarlineamientos estratégicos para ser implementados en las prácticas de losprocesos de reclutamiento y selección, con el fin de que éstos sedesarrollen de forma adecuada y se alcancen los objetivos de la nuevaPolítica de Estado en relación a la Gestión de sus Recursos Humanos yespecíficamente en cuanto a la búsqueda de impecabilidad de los
  32. 32. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selecciónprocesos de Selección en el contexto de la modernización de la GestiónPública. Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestión delos procesos de reclutamiento y selección, donde el mérito, laidoneidad y la no discriminación sean los elementos centrales en suejecución. Para ello es necesario tener presente que el concurso es unproceso destinado a seleccionar a la persona más adecuada paraun cargo determinado, en base a la valoración y acreditación delmérito e idoneidad, utilizando para ello herramientas técnicas,objetivas y transparentes. La premisa básica en el desarrollo de las presentes políticas es lasiguiente: En todo proceso de reclutamiento y selección se deberán adoptar las medidas pertinentes para asegurar la objetividad, transparencia, no discriminación e igualdad de condiciones. Las presentes Políticas deberán ser revisadas y de ser necesarioactualizadas al menos cada un año. II. Políticas de reclutamiento:1) Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formal de la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos.
  33. 33. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección2) Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para nuestros funcionarios, a la vez que se procura también velar por la transparencia pública del llamado a concurso, la fuente de reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deberá ser de carácter mixta. Esto significa que todo concurso deberá contar con al menos una publicación interna en algún medio o canal de acceso masivo para los funcionarios y en al menos un medio de carácter público.3) Los llamados a concurso no deberán contener sesgos de ningún tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no estén referidas directamente a él. Dentro de los requisitos solicitados no podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional, discapacidades, orientación sexual u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo.4) En los llamados a concurso se deberá velar por una adecuada difusión que permita el fomento de una mayor participación de mujeres en concursos de directivos y jefaturas.5) Toda postulación deberá efectuarse según Formato de CV del SSMSO y acorde al Manual de Procedimientos.6) El Servicio de Salud y sus establecimientos dependientes recepcionarán las postulaciones espontáneas para formar parte de la
  34. 34. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección base de datos de selección, siempre y cuando éstas se ajusten a los procedimientos establecidos.7) Cada establecimiento podrá determinar, acorde a sus necesidades, la vigencia de los antecedentes de postulación en la base de datos.8) A los antecedentes recepcionados mediante publicación se sumaran los existentes en las bases de datos creadas con postulaciones espontáneas para dar inicio al proceso de reclutamiento.9) Las Jefaturas solicitantes tendrán un rol activo en la elección de los CV que pasarán a la etapa de selección, por lo cuál, ésta elección se realizará en conjunto con la/el encargado del proceso y la jefatura solicitante, de acuerdo a lo descrito en el Manual de Procedimientos.10) En caso de cargos vacantes de reemplazo y/o suplencias para los cuáles ya se cuente con postulantes que hayan desempeñado labores en el servicio, y además se cuente con informes de desempeño que revaliden su idoneidad para el cargo, se podrá prescindir de desarrollar un nuevo proceso de selección. La vacante será llenada en función del análisis de los postulantes disponibles bajo las condiciones antes descritas y en base a la elección de la jefatura solicitante.III. Políticas de Selección:
  35. 35. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección 2) El modelo de selección privilegiado por el servicio será la Selección por Competencias Laborales. Para ello todo proceso de selección deberá contar con un perfil de competencias del cargo vacante. 3) Todo perfil de selección deberá considerar las competencias transversales a todos los funcionarios del SSMSO, competencias claves que se requieren para el desarrollo de las tareas y el cumplimiento de los objetivos, éstas son: Probidad y conducta ética, Orientación al usuario, Responsabilidad, Flexibilidad y Trabajo en Equipo2. 4) Todo el proceso de selección debe estar basado en el perfil de competencias del cargo, los que a su vez deberán estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeño del cargo, y no podrán contener requerimientos que no estén asociados a la función. 5) En los procesos de selección no podrán aplicarse exámenes que tengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de embarazo. 6) Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades para la aplicación de los - 2 Éstas competencias fueron definidas según los lineamientos estratégicos del SSMSO en un Focus Groups realizado el año 2006 con los representantes Directivos del SSMSO, al cuál asistieron: Director de SSMSO, Subdirector Administrativo SSMSO, Subdirector de RRHH del SSMSO, Subdirector Médico Complejo Asistencial Sótero del Río, Jefe de Auditoría Complejo Asistencial Sótero del Río, Jefe de Finanzas SSMSO, Director Hospital San José de Maipo, Psicólogas Laborales del Servicio de Salud y del Complejo Asistencial Sótero del Río..
  36. 36. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección instrumentos de selección, deberán informarlo en su postulación, para efectos de adaptarlos y así garantizar la no discriminación por esta causal. 7) Con el propósito de fomentar la participación y no discriminación, el proceso de selección finalizará con una entrevista a cargo de una Comisión de Selección, la cuál tendrá un carácter bipartito. Esta deberá estar compuesta al menos de la Jefatura del cargo, el encargada/o del proceso de selección o jefatura de recursos humanos y un representante de asociación gremial respectiva al estamento del cargo. Cada establecimiento podrá incluir los participantes que estime necesarios. Ésta comisión tendrá la facultad de decidir mediante votación y argumentación cuál postulante ocupará la vacante. 8) Se deberá informar de los resultados del concurso a todos los candidatos que acudieron a entrevista personal y/o por comisión mediante llamado telefónico o correo electrónico de deferencia. 9) En caso de haberse realizado una evaluación psicolaboral, los informes serán leído pero no entregado a la comisión con el fin de respetar la confidencialidad de la información contenida en éstos.Cuerpos normativos para el desarrollo de las presentes políticas:
  37. 37. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y SelecciónManual de selección de personas en servicios públicos, 2006(Dirección Nacional del Servicio Civil).Ley Nº 19.882, de 2003, del Ministerio de Hacienda, sobre NuevoTrato Laboral.DFL 29, de 2004, del Ministerio De Hacienda, que fija el textorefundido, coordinado y sistematizado del Estatuto Administrativo,aprobado por la ley Nº 18.834.Instructivo Presidencial Nº 2/2006. Código de Buenas PrácticasLaborales.Decreto supremos Nº 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda,Reglamentos sobre concursos del Estatuto Administrativo.DFL 27, que fija planta y requisitos del SSMSO.Formulación de políticas: Francisca Ramírez (Psicóloga Organizacional, Subdirección RRHH SSMSO).Aprobación y Sugerencias: Héctor Guamán. Subdirector Recursos Humanos SSMSO. Jacqueline Vargas. Jefa Departamento Planificación y Desarrollo de las Personas. Comités Locales CBPL (Código de Buenas Prácticas Laborales, Comités Bipartitos): -Comité Local DSS. -Comité Local CASR. - Comité Local CRS San Rafael. -Comité Local HSJM. Comité Técnico CBPL.
  38. 38. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos HumanosDepartamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección

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