Evaluación impacto malaga

VII Congreso Nacional de Formación Continuada en Salud INNOVACIÓN E IMPACTO Málaga, 16-17-18 junio 2010 José Tejada Fernández Grupo CIFO Dpto. Pedagogía Aplicada Universidad Autónoma de Barcelona El IMPACTO DE LA FORMACIÓN CONTINUADA: Claves y problemáticas

Índice
Consideraciones iniciales a modo de introducción
Acerca de la evaluación de impacto
Claves del impacto de la formación
Problemáticas de la evaluación de impacto
Estrategias para garantizar el impacto de la formación

En las PERSONAS
Desarrollar las competencias que contribuyen a ejecutar mejor la profesión
Consideraciones iniciales 1 La formación continua Finalidades de la FC
En las ORGANIZACIONES
Incrementar el potencial de la organización mediante el perfeccionamiento y la actualización profesional y personal de sus profesionales

En las PERSONAS
Proporciona seguridad en la actividad laboral
Ayuda a mantener el lugar de trabajo
Genera mayor empleabilidad
Ayuda a la integración socioprofesional (en los equipos de trabajo)
Mejora la autoestima personal, profesional y social
Colabora con el desarrollo integral de la persona
Favorece el aprendizaje a lo largo de la vida
Consideraciones iniciales 1 Beneficios de la FC
En las ORGANIZACIONES
Ayuda a la integración institucional
Colabora en el aumento de la competitividad y la calidad de la organización
Permite la integración general de la organización
Proporciona respuestas a necesidades específicas de la actividad laboral
Facilita los cambios que se pueden introducir en la organización
Mejora la imagen social de la organización

De basarse en la enseñanza a hacerlo en el aprendizaje.
De las necesidades de grupo a personales.
De reproducir conocimiento a construir conocimiento.
De cobertura demorada a cobertura en tiempo real (just in time )
De pasividad del trabajador en la gestión a la toma de decisiones (proceso colaborativo).
De profesores a generadores/activadores
Del proceso a los resultados
Añadir al aprendizaje presencial y semipresencial el aprendizaje en el puesto, con redes sociales, desde activadores, mentores, coachers,….
Potenciar el aprender a aprender (autoaprendizajes,…)
1 Nuevo paradigma Cambio de dirección en las políticas de formación Consideraciones iniciales

1 Cambio de dirección en las políticas de formación Consideraciones iniciales “ INPUT” + duración + tipo (FI, FC …) + lugar + programa + institución Resultados del aprendizaje Lo que se espera de un individuo en cuanto al tema de la experiencia de aprendizaje : lo que sabe, lo que sabe hacer…

La evaluación de impacto
Proceso orientado a medir los resultados generados (cambios y causas) por las acciones formativas desarrolladas en el escenario socioprofesional originario de las mismas al cabo del tiempo
DIMENSIONES:
Valor añadido: Incremento de conocimientos-aprendizajes
Satisfacción: calidad del programa y correcto funcionamiento
Mejora estatus profesional: incremento de las competencias profesionales
Mejora organizacional: incremento de las competencias institucionales
2 Definición

2 ESCENARIO SOCIOPROFESIONAL Funcionamiento de la institución tras el proceso de formación Puesto de trabajo mejora Proceso de evaluación de programas EVALUACIÓN MODELO HOLISTICO Evaluación de programas de formación Finalización de la acción formativa Evaluación de la EFICACIA SUFICIENCIA SATISFACTORIEDAD TRANSFERENCIA “ de lo aprendido”
Permanencia y consistencia cambios
Mejora prácticas profesionales
Cambios institucionales
EFECTIVIDAD

Claves del impacto de la formación 3 Dimensiones

Función pedagógica : verificar el proceso de consecución de los objetivos para mejorar la propia formación
Función social: certificar la adquisición de aprendizajes de los participantes en la formación
Función económica : identificar los beneficios y rentabilidad que la formación genera en la organización
Claves del impacto de la formación 3 Funciones

Eficacia : Relación existente entre los objetivos logrados y los objetivos programados
Eficiencia: Relación existente entre los objetivos logrados y los recursos empleados
Efectividad : Consecución de los objetivos, cambio de comportamiento a consecuencia de los aprendizajes conseguidos y la consecución final de los resultados deseados por la organización gracias a estos cambios
Claves del impacto de la formación 3 Criterios

Utilización efectiva y regular, tanto en el ámbito personal como profesional, de las competencias adquiridas como consecuencia de la acción formativa
Condiciones para la transferencia
La persona tiene que tener el deseo de cambiar
La persona tiene que saber qué hacer y cómo hacerlo
La persona tiene que trabajar en un clima adecuado
La persona tiene que ser recompensada por el cambio
Claves del impacto de la formación 3 La transferencia de la formación

APRENDIZAJE Y RETENCIÓN La transferencia de la formación (Baldwin & Ford, 1988) Claves del impacto de la formación 3
Diseño formativo:
Objetivos
Contenidos
Secuenciación
1
Características participantes:
Habilidades
Personalidad
Motivación
2
Ambiente laboral:
Soporte
Oportunidad de aplicación
3 GENERALIZACIÓN Y MANTENIMIENTO 5 4 6

La transferencia de la formación (Holton, 1996) Claves del impacto de la formación 3 APRENDIZAJE ACTUACIÓN INDIVIDUAL RESULTADOS ORGANIZACIONALES Resultados Elementos motivacionales Motivación para transferir Utilidad Esperada/ROI Motivación para aprender Elementos del entorno Clima de transferencia Eventos externos Reacción Influencias secundarias Actitudes para el trabajo Cumplimiento de la intervención Características de la personalidad Preparación para la intervención Habilidades Elementos permitidos Habilidades Diseño de la transferencia Acoplamiento objetivos de la organización

La transferencia de la formación (Kirwah y Brichall, 2006) TRANSFERENCIA Capacidad para transferir Motivación para transferir Claves del impacto de la formación 3 Resultados personales negativos Resultados personales positivos PROGRAMA DE DESARROLLO DE LA EMPRESA Autoeficacia en la actuación Validez percibida del contenido Preparación del alumno Diseño de la transferencia Feed-back y coaching Apoyo de los superiores Resistencia al cambio Sanciones de dirección Oportunidades de uso Apoyo de iguales

Contenido teórico
Objetivos no relacionados
Diseñar la formación teniendo presentes los objetivos de la organización,
Problemáticas del impacto de la formación 4 Factores previos a la formación
Estar motivado para poner en práctica los aprendizajes
Interiorización de estrategias de transferencia
Baja motivación para aplicar
Inseguridad
Dificultad dominar nuevo
No ver el valor aprendido
Poca cultura transferencia
Presión y demandas organiz.
Falta oportunidades para aplicar
Falta de provisión de recursos para aplicación
El clima organizacional favorecedor de la transferencia
Se percibe el apoyo superiores

Métodos inapropiados
Poca credibilidad del formador
Relevancia del contenido de la formación
Identificación de la potencialidad de lo adquirido en formación
Problemáticas del impacto de la formación 4 Factores posteriores a la formación
Implicar al participante en formación: saber por qué hace la formación
Saber exactamente que se espera de él
Saber qué puede conllevar todo para su desarrollo profesional y organizacional
Recibir feed-back
El participante no entiende ni comparte qué debe hacer: rechaza todo el aprendizaje y no piensa en mejorar su desempeño
Percepción que las nuevas competencias no son aplicables al puesto

Falta de medios
Asumir rápido nuevas compet
Exigir nuevos comportamientos al participante
Crear condiciones y medios para poner en práctica
Armonizar el proceso de adquisición de competencias: los nuevos métodos a toda la organiz.
Problemáticas del impacto de la formación 4 Factores para la transferencia
Dejar tiempo para la aplicación de lo nuevo
Disponer incentivos para superarse
Tener apoyo del superior
Recibir feed-back de los superiores y compañeros
La exigencia trabajo diario hace caer en las antiguas rutinas
Compañeros boicotean iniciativa
Carencia reforzamiento en el puesto por los superiores
Poca cultura organizativa

Dificultades de medida
Falta de recursos
Falta de “know-how”
Falta de preparación de los profesionales de la formación Continua
Existencia de un clima humano contrario a la innovación-evaluación
Falta de apoyo de los órganos directivos
Falta de compromiso institucional
Diseños inapropiados de acciones formativas
Falta de cultura evaluativa
Problemáticas del impacto de la formación 4 Dificultades de la evaluación de impacto

Hacer una buena definición de la política de recursos humanos
Hacer una buena selección para asegurar que ha sido elegida la persona adecuada para realizar la formación.
Realizar una formación relacionada tanto con las necesidades de los trabajadores como con las tareas que desempeñan en su puesto de trabajo.
Requerir a los trabajadores una mejora en su funcionamiento después de la formación creando un entorno de apoyo en el puesto de trabajo.
Evitar la tendencia de entender la formación como un medio de beneficio financiero o como una forma de alivio del trabajo.
No abusar de la formación como la solución para todo tipo de problemas del puesto de trabajo.
Después de la formación recibida continuar con ayudas y soporte para incrementar la efectividad de la formación.
Utilizar la formación como medio para facilitar la mejora en caso de cambio en el puesto de trabajo o en la organización.
Estrategias para garantizar impacto 5 Mejora de la efectividad

Planificar la reincorporación de los participantes
Reducir barreras transferencia: proporcionar materiales, tiempo, espacio
Realizar una revisión junto con los participantes y compañ
Dar refuerzo positivo y animar a utilizar las nuevas compet.
Evaluar el rendimiento participantes
Crear una cultura de aprendizaje continuo
Realizar sesiones de seguimiento para el refuerzo, solución problemas
Evaluar la aplicación de la formación e informar de resultados
Mantener contacto y dar apoyo a superiores y trabajadores
Involucrar a todos los implicados en planes de acción
Estrategias para garantizar impacto 5 Competencias de los agentes de la formación

Revisar contenidos y competencias adquiridas
Aplicar nuevas habilidades e implementar plan de acción
Autoreforzarse
Mantener el contacto con los formadores
Recibir feed-back en el proceso de transferencia
Ser comprensivo con los logros de los compañeros que han participado en formación
Estrategias para garantizar impacto 5 Competencias de los agentes de la formación

VII Congreso Nacional de Formación Continuada en Salud INNOVACIÓN E IMPACTO Málaga, 16-17-18 junio 2010 Gracias El IMPACTO DE LA FORMACIÓN CONTINUADA: Claves y problemáticas José Tejada Fernández Grupo CIFO Departamento Pedagogía Aplicada Universidad Autónoma de Barcelona j [email_address] http:// grupocifo.uab.es

Conclusiones Sobre la formación y su efectividad
A nivel personal:
Incremento del autoconcepto y de la autoestima personal.
Mayor seguridad en sí mismos.
Nuevas inquietudes
A nivel social:
Incremento de la comunicación.
Trabajo en equipo.
Hablan el mismo lenguaje .
A nivel institucional:
Aplicación de los conocimientos.
Aportación de ideas
Visión más abierta de la formación
Se sienten parte del equipo de formación
Implicación en la línea política de la formación
Mejora clima de trabajo
Menos errores en los cursos (mejor transmisión de la información,
CAMBIOS Y/O MEJORAS
la formación ha sido una experiencia muy enriquecedora que les ha dado la oportunidad de crecer personal y profesionalmente
Cambio no sólo de actitud sino de capacidad en el trabajo
Nuevas competencias profesionales

Conclusiones Sobre la transferencia y sus problemáticas
Aplicabilidad relativas
* Mejoras en el puesto de trabajo: planificación, selección, evaluación, etc.
* Adecuación de los conocimientos prácticos a los conocimientos teóricos
* Afrontan los cursos con una visión más completa
* Capacidad para el autodesarrollo
Expectativas que no se han podido cumplir
Aplicabilidad total a nivel personal, falta de apoyo institucional
* Trabajan por debajo de sus capacidades
* No tienen posibilidad de promocionar
* No se sabe cómo transferir. * La (no) aplicabilidad es una cuestión de rentabilidad. * Dificultades para aplicar la formación en cascada (falta oportunidades para nuevos desarrollos). * Desde la organización no se ha analizado lo que ha supuesto el Master. * Falta de seguimiento.
Razones no aplicabilidad

Expectativas de futuro
Proyecto de continuidad
* Elaboración de un Plan estratégico de Formación de formadores
El desarrollo en cascada debe concretarse y matizarse
El método depende de contextualizar muy bien (“aterrizar”).
Generar un sistema de mantenimiento – seguimiento (cursos, seminarios …)
Construir equipos interterritoriales de trabajo e investigación
Conclusiones

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Evaluación impacto malaga

by rakeltxu78 on Aug 17, 2010

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