Capacitacion y desarrollo 100%23

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Capacitacion y desarrollo 100%23

  1. 1. LIC. ADMINISTRACIÓNSISTEMA: ABIERTO DÍA: DOMINGO CUATRIMESTRE: 4°TEMA A DESARROLLAR: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO RAFAEL MOISES RAMIREZ MARTINEZ PROFRA. LAINA CLAUDIA JIMÉNEZ LARA RECURSOS HUMANOS H. VERACRUZ A 30 DE SEPTIEMBRE DEL 2012
  2. 2. INDICE1.1 Pasos para el proceso de capacitación1.2 Capacitación y aprendizaje1.3 El análisis de la necesidad de capacitar1.4 Objetivos de la capacitación y desarrollo1.5 Enfoques de capacitación y desarrollos1.6 Técnicas para la capacitación1.7 Evaluación de la capacitación1.8 Evaluación del desempeño1.9 Estándares del desempeño
  3. 3. INTRODUCCIÓNLa capacitación no solo es proporcionarle al trabajador los conocimientos teóricos y prácticos para el correcto desempeño de su puesto, es más bien una inversiónque las organizaciones vierten sobre su recursos humanos, para obtener beneficiosa corto, mediano y largo plazo, el fin es alcanzar los objetivos fijados por laempresa; pero también, uno de los motivos es tener personal altamente preparado,con las actitudes y aptitudes deseables en un trabajador, puesto que, en estostiempos de cambios vertiginosos, ya no puede haber cabida a la persona sinconocimientos, y ya no solo se aprecia a la persona que sabe, se busca que esapersona sepa apreciar a sus semejantes en el trato a los demás interna yexternamente. Con esto abrimos un paréntesis, para expresar que la educaciónjuega un papel importante en la capacitación, porque ya no solo se trata deeducación sobre conocimiento, sino sobre el comportamiento de las personashacia sus semejantes, y al conjugar todos estos factores con el desarrollo de lapersona, tener personas más capaces, educadas y con mas satisfacción por losnuevos conocimientos que reciben, para que con esa motivación lleven losobjetivos institucionales de la organización al éxito.OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
  4. 4. JUSTIFICACIONEste trabajo se a realizado en el de estar informados sobre como se llevaacabo la capacitación y el desarrollo del personal dentro de una empresa.
  5. 5. OBJETIVOSe ha llegado al objetivo que al tener los conocimientos necesarios, parala capacitación del personal y el desarrollo de este, se verán reflejados losobjetivos de la empresas con la mayor eficiencia y eficacia.
  6. 6. Proceso de capacitaciónEste proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación deresultados. El siguiente diagrama te dará un panorama general del proceso yposteriormente encontrarás una explicación de cada etapa. • Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo. • El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo. • El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados. • El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto). • El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica. • El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo.
  7. 7. Capacitación y AprendizajeEn las organizaciones, las personas se destacan por ser el único elemento vivo einteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su potencial dedesarrollo capaz de aprender. Las personas tienen gran capacidad para adquirirnuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos, captar información, modificaractitudes y comportamientos, y desarrollar conceptos y abstracciones.El entrenamiento y la capacitación ofrecen conocimientos y habilidades requeridaspara desarrollar eficientemente la labor de cada servidor público. Desde el ingreso,las personas aprenden a conocer la estructura de la institución, se incorporancursos sobre regulación legal, procesos y procedimientos comunes y cultura deservicio. La capacitación secundaria por su parte, busca profundizar o manteneractualizados los conocimientos y habilidades de los servidores públicos.En los servicios civiles, el aprendizaje a través de la capacitación, se orienta amejorar la relación puesto-persona, desde que un individuo se incorpora a laorganización, se le prepara para cerrar las brechas que pudieran existir entre elpuesto y el individuo que aun cuando en términos generales hubiese acreditado losexámenes de ingreso, siempre tendrá algún área qué fortalecer. Por ello, existendurante la vida laboral diferentes etapas de capacitación que van desde el nivelbásico, intermedio y el avanzado.El entrenamiento es generalmente aceptado como una de las mejores solucionespara incrementar la productividad de las organizaciones mediante la mejora de lashabilidades y el conocimiento de los empleados. En este sentido, la planificación dela capacitación y el desarrollo del talento humano es clave para la determinacióndel destino de las organizaciones, que más allá de tomar una postura reactivafrente al entorno cambiante donde el entrenamiento es una solución genérica paralas contingencias, actúan proactivamente.Para que la capacitación pueda tener un sentido estratégico es vital que se ajuste alas necesidades de la organización. Con este propósito, el Análisis de Necesidadesde Capacitación (ANC) se aproxima a las necesidades del negocio, lascaracterísticas del cargo actual y de las personas que ocupan el cargo,presentando una visión tridimensional del proceso de capacitación.El Análisis de Necesidades de Capacitación (ANC) levanta la informaciónnecesaria para ejecutar un programa de capacitación. Esto lo logra medianteun análisis segmentado en tres dimensiones: 1. Organización: ¿Cuál es el contexto del negocio? 2. Cargo: ¿Qué conocimientos, destrezas y/o habilidades se necesitan para desempeñarse óptimamente en la posición? 3. Individuo: ¿Cuál es la diferencia entre el perfil de la persona que ocupa el cargo y el perfil requerido para un desempeño óptimo?
  8. 8. Los principales objetivos de la capacitación ydesarrollo humano son: • Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización. • Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. • Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
  9. 9. Enfoque de la capacitación y el desarrolloEl enfoque de la capacitación se ha ampliado en años recientes. Antes, lacapacitación se concentraba sobre todo en enseñar habilidades técnicas, comocapacitar a los armadores a soldar cables, o a los profesores a preparar planes delas lecciones. No obstante, la capacitación técnica de ese tipo ya no basta. Deentrada, en los pasados tecnológicos, a mejorar la calidad de sus productos yservicios, y a elevar la productividad para seguir siendo competitivos. A su vez,para mejorar la calidad tal vez se requiere una capacitación de estudios especiales(pues los programas para el mejoramiento de la calidad requieren de empleadosque estén preparados para hacer gráficas y diagramas, y analizar datos). Asímismo, los empleados de hoy necesitan habilidades (y por tanto Capacitación) paraformación de equipos, toma de decisiones y comunicación, así como habilidadestecnológicas y computarizadas (como publicaciones electrónicas de escritorio y eldiseño y fabricación asistidos por computadora).Además, a medida que la competencia exija mejor servicio, los empleados iránrequiriendo cada vez más capacitación como los instrumentos y las capacidadesnecesarios para atención a los clientes. La exigencia de otro entrenamiento, como el antes mencionado, explica porqué están floreciendo los negocios de capacitación. En una encuesta reciente,alrededor del 84% de los empleados dijo haber recibido algún tipo de capacitaciónformal mientras trabajaban con sus empleadores actuales. En promedio, losempleados recibieron unas 45 horas de capacitación al año, y una tercera parte deésta era formal, y dos terceras partes informal. En otro estudio, 41% de lasempresas encuestadas dijo que sus presupuestos para capacitación habíanaumentado entre 1995 y 1996, y que volverían a aumentar en 1997. Desafortunadamente, existe una “vacío de capacitación” que podría estaraumentando. Si bien algunas compañías ---por ejemplo, IBM, Xerox, TexasInstruments y Motorola--- destinaron entre 5 y 10% del importe de su nómina aactividades de capacitación, la inversión promedio en capacitación hecha por lasempresas estadounidenses (aun de tamaño grande en términos de dólares)representa menos del 2% de la nómina. Los expertos estiman que entre 42 y 90%de los trabajadores de Estados Unidos necesitan mayor capacitación para ponerlosal día.
  10. 10. Herramientas para la capacitación y eldesarrollo.Son las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación,de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayoraprendizaje con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.Las técnicas de capacitación se clasifican con base en su utilización, tiempo y lugarde aplicación1.- Técnicas de capacitación en cuanto su utilización a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido: diseñadas para latransmisión de conocimientos e información, como la técnica de lectura comentada,instrucción programada e instrucción por computadora. b) Técnicas de capacitación orientadas al proceso: diseñadas para el cambio deactitudes, desarrollo de la conciencia de uno mismo y de los otros, así como eldesarrollo de habilidades interpersonales. c) Técnicas mixtas de capacitación: son aquellas por medio de las cuales setransmite información y se procura el cambio de actitudes y conducta, también seutiliza para alcanzar objetivos establecidos para las técnicas orientadas al proceso.2.- Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo. Respecto al tiempo las técnicasde capacitación son clasificados en dos categorías: a) Programas de inducción o de integración: busca que el nuevo empleado seadapte y se familiarice con la empresa, así como con el ambiente social y físicodonde trabaja. b) Capacitación después del ingreso al trabajo: se puede dar con la consideraciónde dos aspectos, la capacitación en el lugar de trabajo y la capacitación fuera dellugar de trabajo.3.- Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de su aplicación. Se clasifican en: * Capacitación en el lugar de trabajo. Puede ser impartida por trabajadores,supervisores o especialistas de staff. No requiere de acomodos o equiposespeciales y constituye la forma más común de capacitación en las pequeñas ymedianas empresas. * Capacitación fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas decapacitación que tienen lugar fuera del trabajo no están directamente relacionadoscon él y, en general, complementan la capacitación en el trabajo. Algunas técnicaso métodos son; exposiciones, seminarios y talleres, conferencias, etc.La tecnología para la capacitación está relacionada con los recursos didácticos,pedagógicos y educativos utilizados para ella. La tecnología informática (TI) influyeenormemente en los métodos de capacitación y disminuye los costos de operación.Las nuevas técnicas de capacitación se imponen a las tradicionales, como:Recursos audiovisualesTeleconferenciasComunicaciones electrónicasCorreo electrónicoTecnología multimedia
  11. 11. Evaluación de la capacitaciónLa evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de losobjetivos de capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de capacitacióndesde el principio, durante, al final y una vez más después de que losparticipantes regresen a sus trabajos.En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado cumplir, losobjetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en elplaneamiento.Al principio, es útil hacer un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivelde habilidad de cada participante y para recibir información de lo que esperanaprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorarel conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidadesde los participantes.Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el único fin deconocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/ocorregirlos.Para la evaluación del programa se recomienda medir: la reacción oimpacto que generó, el aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron losconocimientos, habilidades y destrezas de los participantes, las actitudes paraconocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento y finalmente losresultados finales para saber si la organización ha mejorado sus resultados,como por ejemplo incremento de ventas, índice de productividad, ausentismos,etc.
  12. 12. Evaluación del DesempeñoToda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia lascualidades de alguna persona.Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: 1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido dedeterminar su plena aplicación. 2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de laempresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo laforma de administración. 3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación atodos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, losobjetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.La realización en el trabajo, permite resultados esperados y el esfuerzo de cadaindividuo esta en función del valor de las recompensas ofrecidas y de laprobabilidad de que estas dependan del esfuerzo.Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son:Para la Jefatura: 1. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con basea las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite lasubjetividad; 2. Identificar las necesidades de capacitación de su personal. 3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrónde comportamiento de sus subordinados; 4. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan lamecánica de evaluación del desempeño.Para el Subordinado 1. Conoce los aspectosde comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sustrabajadores. 2. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño ysus fortalezas y debilidades. 3. Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño. 4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para suautodesarrollo y autocontrol.Para la Empresa 1. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largoplazo y definir la contribución de cada empleado. 2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamientoen determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienencondiciones de promoción o transferencias. 3. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendooportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando lasrelaciones humanas en el trabajo.
  13. 13. Métodos de evaluación del DesempeñoEl sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sóloadministrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en elprogreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas queayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica losconocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relacionesinterpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a travésde: * Técnicas orientadas a la tarea * Técnicas orientadas a las personas * Sistemas de retroalimentación * Sistemas de mejora del rendimientoImportancia de la Evaluación de desempeño.Permite determinar de forma objetiva, cómo ha cumplido el evaluado los objetivosde la etapa, las responsabilidades y funciones del puesto de trabajo, contribuyendoa satisfacer las necesidades de la entidad, instalación e individualidades.Constituye la mejor forma de lograr un aumento de la productividad, calidad,desempeño y rendimiento del trabajador.La evaluación del desempeño indicará si la selección y el entrenamiento han sidoadecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en casode hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza paraconceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos yrecompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo ycrecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, paraentrenarlos mejor o cambiarlos de puesto.Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertesde personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para unprograma de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones yestablecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.La E.D es proceso evolutivo en el cual se van corrigiendo deficiencias poco apoco, y el empleado puede mejorar su desempeño sí conoce lo que de él seespera, puede ver los resultados para los cuales ha intervenido y recibe orientacióny supervisión de su superior.Debemos tener en cuenta que para lograr el buen desempeño de un trabajador espreciso que este tenga los medios necesarios para el cumplimiento de los objetivos
  14. 14. de la organización, asi como que posea la habilidad y la capacidad para llevarlos acabo. También debe de existir en él la motivación necesaria para cumplir con loantes planteado.Ventajas de la evaluación del desempeño. * Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. * Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibiraumentos. * Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones sebasan en el desempeño anterior o en el previsto. * Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puedeindicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. * Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobreposibilidades profesionales específicas. * Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar erroresen la concepción del puesto. * Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factoresexternos como la familia, salud, finanzas, etc, que pueden ser identificados en lasevaluaciones.Plan de acción sobre la evaluación del desempeñoDespués de haber realizado la E.D se logra que el evaluado conozca como ha sidosu actuación y lo que se espera de él, así como el plan de medidas que se traza entorno suyo con los siguientes objetivos: 1. Perfeccionar el Rendimiento. 2. Evolucionar en aspectos en que no hubo logros, ni progresos, ni resultadospositivos. 3. Proyectarse hacia un desarrollo futuro.En función de estos objetivos se diseñará un plan de medidas que será dado aconocer individualmente a cada empleado en una discusión formal y positiva paraambas partes. Lo ideal será trazar entre 3 y 6 metas, así como definir sobre quienrecae la responsabilidad de cumplimiento de las mismas, las diferentes fechas decumplimiento y los recursos necesarios para esto. Se definirán los periodos en loque el plan será chequeado. De existir alguna limitación deberá ser claramentereflejada.Metodo de evaluacion basados en el desempeño durante el pasadoLos métodos de evaluación basados en el desempeño pasado comparten laventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede, hastacierto punto ser medido. Las técnicas de evaluación de desempeño más comunesson: * Escalas de puntuación * Estándares de Producción * Listas de verificación * Método de selección obligatoria * Método de registro de acontecimientos notables * Estimación de conocimientos y asociaciones
  15. 15. * Método de puntos comparativos* Método de evaluación comparativa* Escalas de calificación conductual* Método de verificación de campo* Establecimiento de categorías* Método de distribución obligatoria* Método de comparación contra el total
  16. 16. ESTÁNDARES DEL DESEMPEÑOSon parámetros que permiten una medición más objetiva, Para ser efectivos debenguardar relación con los resultados que se desean en cada puesto. Se desprendendel análisis de puesto de trabajo.Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción delpuesto, el analista puede decidir que elementos son esenciales y deben serevaluados en todos los casos.Mediciones del desempeñoSon los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, serconfiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa oindirecta. La observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo veen persona. La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse enotros elementos o situaciones hipotéticas.Dentro de las mediciones del desempeño podemos encontrar dos aspectos quepueden hacer variar el resultado de la medición estos son la objetividad ysubjetividad: Las mediciones objetivas son las que resultan verificables por otraspersonas.Por lo general tienden a ser de índole cuantitativa, se basan en aspectos talescomo el número de unidades producidas, el número de unidades que resultandefectuosas, etc.Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables,que pueden considerarse opiniones del evaluador.Elementos subjetivos del calificadorLas mediciones subjetivas pueden producir distorsiones que suelen ocurrir conmayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad envarios aspectos, entre los cuales se cuentan: 1. Los prejuicios personales. 2. La tendencia a la medición central. 3. La interferencia de razones subconscientes. 4. El efecto de acontecimientos recientes. 5. Efecto halo o aureola. 6. Suavidad o indulgencia.Los prejuicios personales: cuando el evaluador tiene una opinión formada basadaen estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.El efecto de acontecimientos recientes: las mediciones pueden verse afectadas engran medida por las acciones mas recientes del empleado.La tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar lascalificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
  17. 17. mediciones para que se acerquen al promedio, ocultando así los problemas de losque no alcanzan los niveles exigidos. Se origina por que los calificadores estánrenuentes a poner calificaciones extremadamente altas o bajas es decir consiste enconsiderar a los trabajadores como normales o promedio calificándolos en le puntomedio de la escala, esta tendencia es peligrosa por considerar a todos losempleados como promedios.Se pude disminuir el efecto de esta especificando y diferenciando mas lasdefiniciones de los grados intermedios de manera que no determine una distanciaentre lo excepcional y lo pésimo, sino en base a un criterio positivo y directo de lascualidades y requisitos que deben exigir a un trabajador promedio.
  18. 18. CONCLUSIÓNTanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factoresdeterminantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollaractitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, enlos empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayoreficiencia y calidad.
  19. 19. GLOSARIOCapacitaciónLa capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyopropósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos alproceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo dehabilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos lostrabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigenciascambiantes del entorno.DesarrolloEl Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona parael crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tieneobjetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadascon una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientadofundamentalmente a ejecutivos.
  20. 20. BIBLIOGRAFÍAhttp://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-objetivos_de_la_capacitacion/15225-36WWW.BUENAS TAREAS.COM.MX
  21. 21. FUENTESwww.google.com.mx

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