RECURSOS HUMANOS I                            AULAS                            10 E 11    RECURSOS HUMANOS I           Rad...
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RECURSOS HUMANOS I5.9. Exemplo de ficha de especificações do cargo.              RECURSOS HUMANOS I5.10. Formação de compe...
RECURSOS HUMANOS I5.11. A   distribuição das competências essenciais em uma organização.                RECURSOS HUMANOS I...
RECURSOS HUMANOS I5.13. O processo de seleção de pessoal.              RECURSOS HUMANOS I5.14. A entrevista como um proces...
RECURSOS HUMANOS I    Prós e Contras                                 Entrevista de Seleção         A entrevista de seleção...
RECURSOS HUMANOS I                Como Conduzir Entrevistas de Seleção                       A entrevista de seleção não d...
RECURSOS HUMANOS I5.15. Comparação entre provas tradicionais   e provas objetivas.              RECURSOS HUMANOS I5.16. Di...
RECURSOS HUMANOS I5.17. A teoria multifatorial de Thurstone.              RECURSOS HUMANOS I5.18. Laudo de resultado de te...
RECURSOS HUMANOS I5.19. Bateria de testes psicológicos.              RECURSOS HUMANOS I5.20. As múltiplas inteligências de...
RECURSOS HUMANOS I5.21. O processo seletivo como uma seqüência de etapas.                   RECURSOS HUMANOS IQuociente de...
RECURSOS HUMANOS I                    Resultados do Processo Seletivo         Apesar do seu custo operacional aparentement...
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Auls 10 e 11 seleção de pessoas

  1. 1. RECURSOS HUMANOS I AULAS 10 E 11 RECURSOS HUMANOS I Radamés Dantas RECURSOS HUMANOS IPor favor ajustem seus celulares no modo silencioso. silencioso. 1
  2. 2. RECURSOS HUMANOS I Sumário Resumido Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas Parte II: Agregando Pessoas Parte III: Aplicando Pessoas Parte IV: Recompensando Pessoas Parte V: Desenvolvendo Pessoas Parte VI: Mantendo Pessoas Parte VII: Monitorando Pessoas Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas RECURSOS HUMANOS I Agregando PessoasCapítulo 4: Recrutamento de Pessoas.Capítulo 5: Seleção de Pessoas. 2
  3. 3. RECURSOS HUMANOS I II.1. Os Processos de Desenvolver Pessoas. RECURSOS HUMANOS I II.1. Que nota você daria?Que nota você daria para os processos de agregação de pessoas em sua organização? 3
  4. 4. RECURSOS HUMANOS I Seleção de Pessoas O Conceito de Seleção de Pessoas As Bases para a Seleção de Pessoas Mapeamento das Competências Técnicas de Seleção O Processo de Seleção de Pessoas Avaliação dos Resultados RECURSOS HUMANOS I5.1. O recrutamento e seleção como partes do processo de agregar pessoas. 4
  5. 5. RECURSOS HUMANOS I Conceitos de Seleção Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos apessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando asatuais condições de mercado. Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutadosexternamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego. Seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos ecompetências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização. RECURSOS HUMANOS I 5.2. Seleção baseada em cargos versus seleção baseada em competências. 5
  6. 6. RECURSOS HUMANOS I5.3. Seleção de pessoal como uma comparação. RECURSOS HUMANOS I5.4. Seleção como responsabilidade de linha e função de staff. 6
  7. 7. RECURSOS HUMANOS I5.5. Modelos de colocação, seleção, classificação e agregação de valor. RECURSOS HUMANOS I5.6. Identificação das características pessoais do candidato. 7
  8. 8. RECURSOS HUMANOS I5.7. Técnica de incidentes críticos para o cargo de vendedor de balcão. RECURSOS HUMANOS I5.8. Informações sobre o cargo como base do processo seletivo. 8
  9. 9. RECURSOS HUMANOS I5.9. Exemplo de ficha de especificações do cargo. RECURSOS HUMANOS I5.10. Formação de competências. 9
  10. 10. RECURSOS HUMANOS I5.11. A distribuição das competências essenciais em uma organização. RECURSOS HUMANOS I5.12. Cinco categorias de técnicas de seleção de pessoal. 10
  11. 11. RECURSOS HUMANOS I5.13. O processo de seleção de pessoal. RECURSOS HUMANOS I5.14. A entrevista como um processo de comunicação. 11
  12. 12. RECURSOS HUMANOS I Prós e Contras Entrevista de Seleção A entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresentavantagens e desvantagens, a saber: Prós: 1. Permite contato face a face com o candidato. 2. Proporciona interação direta com o candidato. 3. Focaliza o candidato como pessoa humana. 4. Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.Contras:1. Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação.2. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.3. Difícil comparar vários candidatos entre si.4. Exige treinamento do entrevistador.5. Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas. RECURSOS HUMANOS IO que Você deve Saber para poder Entrevistar CandidatosAs questões mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de seleção:1. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir?2. Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção?3. Como o cargo foi desempenhado no passado?4. Por que razão o cargo está vago?5. Você tem uma descrição escrita do cargo?6. Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo?7. Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos?8. Quais são as projeções da organização para os próximos cinco anos?9. Quais as necessidades para alcançar essas projeções?10. Quais são as maiores forças e fraquezas da sua organização?11. Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação?12. Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização?13. Como você poderia identificar sua posição competitiva diante dos concorrentes?14. Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes?15. Como você visualiza o futuro de seu mercado?16. Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área?17. O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você?18. O que você poderia falar sobre as outras pessoas em posições-chave?19. O que você poderia falar a respeito de seus subordinados?20. Como você definiria a sua filosofia de administração?21. Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação?22. Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo?23. Quais as competências individuais que o candidato deverá possuir? 12
  13. 13. RECURSOS HUMANOS I Como Conduzir Entrevistas de Seleção A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia. 1. Identifique os objetivos principais da entrevista. Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a descrição e as especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato. Verifique quais as responsabilidades do cargo e as situações de trabalho e as competências individuais requeridos. Obtenha dados a respeito da situação. 2. Crie um bom clima para a entrevista. Não tenha pressa, aplique o tempo, escolha um local quieto, seja amigável e mostre interesse, dê ao candidato atenção total. 3. Conduza a entrevista orientada para objetivos. Conheça qual a informação que necessita colher do candidato e busque-a através de perguntas objetivas a respeito de seu passado profissional e analise também aspectos pessoais, como personalidade, criatividade, atitude e independência do candidato. 4. Analise e avalie profundamente dois aspectos. O formal (aquilo que o candidato informa sobre sua experiência profissional anterior, escolaridade, conhecimentos e competências) e o comportamental (como o candidato se comporta durante a entrevista: se é calmo ou nervoso, agressivo ou cordial, assertivo ou submisso, racional ou emocional, organizado nas idéias ou confuso). 5. Evite questões discriminatórias. Focalize todas as questões no cargo visado pelo candidato e avalie as suas qualificações em relação a este foco. Não se deixe levar por idéias preconcebidas. Seja objetivo. 6. Responda às questões feitas e às outras que não foram feitas. Faça a sua parte para criar um ambiente favorável. A entrevista deve ser uma via de duas mãos: ouvir e informar são igualmente importantes. 7. Anote suas impressões imediatamente após a entrevista. Não confie na memória, documente detalhes e impressões para deliberação posterior e tomada de decisão a respeito. Utilize algum método ou gráfico para anotar informações básicas e comparar os possíveis candidatos entre si. RECURSOS HUMANOS I Exercício Como Você Entrevista os Candidatos? Cada vez mais os gerentes estão assumindo a responsabilidade de selecionar os futurosmembros de sua equipe. E cada vez mais, as equipes estão sendo envolvidas na seleção de seuspróprios colegas. A entrevista de seleção está se tornando a principal ferramenta dessadescentralização do processo decisório. Faça uma lista de questões genéricas que você acha que umentrevistador deve fazer aos candidatos a emprego, considerando o cargo ou as competênciasrequeridas. Coloque um “x” nos itens seguintes que você acha que representam questões adicionaisimportantes para perguntar ao candidato: Qual a sua idade? Onde você nasceu? De onde você vem? Qual a sua religião? Você é casado(a), solteiro(a) ou viúvo(a)? Se você não é casado(a), tem algum(a) companheira(o)? Você tem dependentes? Forme grupos de trabalho. Compartilhe suas respostas com os membros do grupo.Desenvolva um consenso do grupo a respeito de uma listagem de questões “genéricas” paraentrevistas que você acha que seu gerente gostaria de preparar para entrevistar os candidatos aemprego. Desenvolva também o consenso do grupo sobre quais itens prioritários representam asperguntas que um entrevistador deve fazer. Eleja um porta-voz para apresentar os resultados dogrupo à classe, explicando as razões pelas quais essas perguntas foram escolhidas. 13
  14. 14. RECURSOS HUMANOS I5.15. Comparação entre provas tradicionais e provas objetivas. RECURSOS HUMANOS I5.16. Diferenças entre aptidão e capacidade. 14
  15. 15. RECURSOS HUMANOS I5.17. A teoria multifatorial de Thurstone. RECURSOS HUMANOS I5.18. Laudo de resultado de testes psicológicos. 15
  16. 16. RECURSOS HUMANOS I5.19. Bateria de testes psicológicos. RECURSOS HUMANOS I5.20. As múltiplas inteligências de Gardner. 16
  17. 17. RECURSOS HUMANOS I5.21. O processo seletivo como uma seqüência de etapas. RECURSOS HUMANOS IQuociente de Seleção de Pessoal Número de Candidatos Admitidos Q.S. = ----------------------------------------------------------------- x 100. Número de Candidatos Examinados 17
  18. 18. RECURSOS HUMANOS I Resultados do Processo Seletivo Apesar do seu custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo trazimportantes resultados para a organização, como: 1. Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho. 2. Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções. 3. Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos melhores talentos. 4. Estabilidade e permanência das pessoas e redução da rotatividade. 5. Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade das pessoas. 6. Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral. 7. Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação. E o incremento do capital humano na organização, o que significa aumento decompetências e do capital intelectual. RECURSOS HUMANOS I A seleção de pessoas também promove importantes resultados para as pessoas. 1. Aproveita as habilidades e características de cada pessoa no trabalho. 2. Com isto, favorece o sucesso potencial no cargo. 3. Eleva a satisfação por aliar a atividade indicada para cada pessoa. 4. Evita perdas futuras substituição de pessoas pelo insucesso no cargo. 18
  19. 19. RECURSOS HUMANOS I Competências Desejadas pelas Organizações O site da Fundação para o Prêmio Nacional de Qualidade (www.fpnq.org.br)mostra uma pesquisa feita pela Fundação Dom Cabral sobre as Tendências do Desenvolvimento dasEmpresas no Brasil. Na parte relacionada com Gestão de Pessoas e de competências, a pesquisamostra que os principais atributos que as organizações pesquisadas estão requerendo às pessoassão: Capacidade de inovar Orientação para resultados Percepção de tendências Capacidade de trabalhar em equipe Multifuncionalidade Liderança Visão de processos Relacionamento interpessoal Conhecimento da realidade externa Pensamento sistêmico: visão do todo Garra, ambição Comunicabilidade Pôr a mão na massa: “carregar o piano” Empreendedorismo Habilidade em lidar com paradoxos Negociação Domínio do inglês Capacidade de atrair e reter colaboradores Domínio do espanhol Quais desses atributos você possui? Em que grau? Como você os utiliza no seutrabalho? RECURSOS HUMANOS I 5.22. Perfil das atividades de recrutamento e seleção. 19
  20. 20. RECURSOS HUMANOS I5.23. Como os processos de agregar pessoas influenciam os demais processos de GP. RECURSOS HUMANOS I www.profradames.blogspot.com radamesdantas@gmail.com 84 88344112 20

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