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Auls 10 e 11   seleção de pessoas
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Auls 10 e 11 seleção de pessoas

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Transcript

  • 1. RECURSOS HUMANOS I AULAS 10 E 11 RECURSOS HUMANOS I Radamés Dantas RECURSOS HUMANOS IPor favor ajustem seus celulares no modo silencioso. silencioso. 1
  • 2. RECURSOS HUMANOS I Sumário Resumido Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas Parte II: Agregando Pessoas Parte III: Aplicando Pessoas Parte IV: Recompensando Pessoas Parte V: Desenvolvendo Pessoas Parte VI: Mantendo Pessoas Parte VII: Monitorando Pessoas Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas RECURSOS HUMANOS I Agregando PessoasCapítulo 4: Recrutamento de Pessoas.Capítulo 5: Seleção de Pessoas. 2
  • 3. RECURSOS HUMANOS I II.1. Os Processos de Desenvolver Pessoas. RECURSOS HUMANOS I II.1. Que nota você daria?Que nota você daria para os processos de agregação de pessoas em sua organização? 3
  • 4. RECURSOS HUMANOS I Seleção de Pessoas O Conceito de Seleção de Pessoas As Bases para a Seleção de Pessoas Mapeamento das Competências Técnicas de Seleção O Processo de Seleção de Pessoas Avaliação dos Resultados RECURSOS HUMANOS I5.1. O recrutamento e seleção como partes do processo de agregar pessoas. 4
  • 5. RECURSOS HUMANOS I Conceitos de Seleção Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos apessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando asatuais condições de mercado. Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutadosexternamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego. Seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos ecompetências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização. RECURSOS HUMANOS I 5.2. Seleção baseada em cargos versus seleção baseada em competências. 5
  • 6. RECURSOS HUMANOS I5.3. Seleção de pessoal como uma comparação. RECURSOS HUMANOS I5.4. Seleção como responsabilidade de linha e função de staff. 6
  • 7. RECURSOS HUMANOS I5.5. Modelos de colocação, seleção, classificação e agregação de valor. RECURSOS HUMANOS I5.6. Identificação das características pessoais do candidato. 7
  • 8. RECURSOS HUMANOS I5.7. Técnica de incidentes críticos para o cargo de vendedor de balcão. RECURSOS HUMANOS I5.8. Informações sobre o cargo como base do processo seletivo. 8
  • 9. RECURSOS HUMANOS I5.9. Exemplo de ficha de especificações do cargo. RECURSOS HUMANOS I5.10. Formação de competências. 9
  • 10. RECURSOS HUMANOS I5.11. A distribuição das competências essenciais em uma organização. RECURSOS HUMANOS I5.12. Cinco categorias de técnicas de seleção de pessoal. 10
  • 11. RECURSOS HUMANOS I5.13. O processo de seleção de pessoal. RECURSOS HUMANOS I5.14. A entrevista como um processo de comunicação. 11
  • 12. RECURSOS HUMANOS I Prós e Contras Entrevista de Seleção A entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresentavantagens e desvantagens, a saber: Prós: 1. Permite contato face a face com o candidato. 2. Proporciona interação direta com o candidato. 3. Focaliza o candidato como pessoa humana. 4. Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.Contras:1. Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação.2. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.3. Difícil comparar vários candidatos entre si.4. Exige treinamento do entrevistador.5. Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas. RECURSOS HUMANOS IO que Você deve Saber para poder Entrevistar CandidatosAs questões mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de seleção:1. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir?2. Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção?3. Como o cargo foi desempenhado no passado?4. Por que razão o cargo está vago?5. Você tem uma descrição escrita do cargo?6. Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo?7. Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos?8. Quais são as projeções da organização para os próximos cinco anos?9. Quais as necessidades para alcançar essas projeções?10. Quais são as maiores forças e fraquezas da sua organização?11. Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação?12. Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização?13. Como você poderia identificar sua posição competitiva diante dos concorrentes?14. Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes?15. Como você visualiza o futuro de seu mercado?16. Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área?17. O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você?18. O que você poderia falar sobre as outras pessoas em posições-chave?19. O que você poderia falar a respeito de seus subordinados?20. Como você definiria a sua filosofia de administração?21. Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação?22. Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo?23. Quais as competências individuais que o candidato deverá possuir? 12
  • 13. RECURSOS HUMANOS I Como Conduzir Entrevistas de Seleção A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia. 1. Identifique os objetivos principais da entrevista. Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a descrição e as especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato. Verifique quais as responsabilidades do cargo e as situações de trabalho e as competências individuais requeridos. Obtenha dados a respeito da situação. 2. Crie um bom clima para a entrevista. Não tenha pressa, aplique o tempo, escolha um local quieto, seja amigável e mostre interesse, dê ao candidato atenção total. 3. Conduza a entrevista orientada para objetivos. Conheça qual a informação que necessita colher do candidato e busque-a através de perguntas objetivas a respeito de seu passado profissional e analise também aspectos pessoais, como personalidade, criatividade, atitude e independência do candidato. 4. Analise e avalie profundamente dois aspectos. O formal (aquilo que o candidato informa sobre sua experiência profissional anterior, escolaridade, conhecimentos e competências) e o comportamental (como o candidato se comporta durante a entrevista: se é calmo ou nervoso, agressivo ou cordial, assertivo ou submisso, racional ou emocional, organizado nas idéias ou confuso). 5. Evite questões discriminatórias. Focalize todas as questões no cargo visado pelo candidato e avalie as suas qualificações em relação a este foco. Não se deixe levar por idéias preconcebidas. Seja objetivo. 6. Responda às questões feitas e às outras que não foram feitas. Faça a sua parte para criar um ambiente favorável. A entrevista deve ser uma via de duas mãos: ouvir e informar são igualmente importantes. 7. Anote suas impressões imediatamente após a entrevista. Não confie na memória, documente detalhes e impressões para deliberação posterior e tomada de decisão a respeito. Utilize algum método ou gráfico para anotar informações básicas e comparar os possíveis candidatos entre si. RECURSOS HUMANOS I Exercício Como Você Entrevista os Candidatos? Cada vez mais os gerentes estão assumindo a responsabilidade de selecionar os futurosmembros de sua equipe. E cada vez mais, as equipes estão sendo envolvidas na seleção de seuspróprios colegas. A entrevista de seleção está se tornando a principal ferramenta dessadescentralização do processo decisório. Faça uma lista de questões genéricas que você acha que umentrevistador deve fazer aos candidatos a emprego, considerando o cargo ou as competênciasrequeridas. Coloque um “x” nos itens seguintes que você acha que representam questões adicionaisimportantes para perguntar ao candidato: Qual a sua idade? Onde você nasceu? De onde você vem? Qual a sua religião? Você é casado(a), solteiro(a) ou viúvo(a)? Se você não é casado(a), tem algum(a) companheira(o)? Você tem dependentes? Forme grupos de trabalho. Compartilhe suas respostas com os membros do grupo.Desenvolva um consenso do grupo a respeito de uma listagem de questões “genéricas” paraentrevistas que você acha que seu gerente gostaria de preparar para entrevistar os candidatos aemprego. Desenvolva também o consenso do grupo sobre quais itens prioritários representam asperguntas que um entrevistador deve fazer. Eleja um porta-voz para apresentar os resultados dogrupo à classe, explicando as razões pelas quais essas perguntas foram escolhidas. 13
  • 14. RECURSOS HUMANOS I5.15. Comparação entre provas tradicionais e provas objetivas. RECURSOS HUMANOS I5.16. Diferenças entre aptidão e capacidade. 14
  • 15. RECURSOS HUMANOS I5.17. A teoria multifatorial de Thurstone. RECURSOS HUMANOS I5.18. Laudo de resultado de testes psicológicos. 15
  • 16. RECURSOS HUMANOS I5.19. Bateria de testes psicológicos. RECURSOS HUMANOS I5.20. As múltiplas inteligências de Gardner. 16
  • 17. RECURSOS HUMANOS I5.21. O processo seletivo como uma seqüência de etapas. RECURSOS HUMANOS IQuociente de Seleção de Pessoal Número de Candidatos Admitidos Q.S. = ----------------------------------------------------------------- x 100. Número de Candidatos Examinados 17
  • 18. RECURSOS HUMANOS I Resultados do Processo Seletivo Apesar do seu custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo trazimportantes resultados para a organização, como: 1. Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho. 2. Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções. 3. Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos melhores talentos. 4. Estabilidade e permanência das pessoas e redução da rotatividade. 5. Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade das pessoas. 6. Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral. 7. Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação. E o incremento do capital humano na organização, o que significa aumento decompetências e do capital intelectual. RECURSOS HUMANOS I A seleção de pessoas também promove importantes resultados para as pessoas. 1. Aproveita as habilidades e características de cada pessoa no trabalho. 2. Com isto, favorece o sucesso potencial no cargo. 3. Eleva a satisfação por aliar a atividade indicada para cada pessoa. 4. Evita perdas futuras substituição de pessoas pelo insucesso no cargo. 18
  • 19. RECURSOS HUMANOS I Competências Desejadas pelas Organizações O site da Fundação para o Prêmio Nacional de Qualidade (www.fpnq.org.br)mostra uma pesquisa feita pela Fundação Dom Cabral sobre as Tendências do Desenvolvimento dasEmpresas no Brasil. Na parte relacionada com Gestão de Pessoas e de competências, a pesquisamostra que os principais atributos que as organizações pesquisadas estão requerendo às pessoassão: Capacidade de inovar Orientação para resultados Percepção de tendências Capacidade de trabalhar em equipe Multifuncionalidade Liderança Visão de processos Relacionamento interpessoal Conhecimento da realidade externa Pensamento sistêmico: visão do todo Garra, ambição Comunicabilidade Pôr a mão na massa: “carregar o piano” Empreendedorismo Habilidade em lidar com paradoxos Negociação Domínio do inglês Capacidade de atrair e reter colaboradores Domínio do espanhol Quais desses atributos você possui? Em que grau? Como você os utiliza no seutrabalho? RECURSOS HUMANOS I 5.22. Perfil das atividades de recrutamento e seleção. 19
  • 20. RECURSOS HUMANOS I5.23. Como os processos de agregar pessoas influenciam os demais processos de GP. RECURSOS HUMANOS I www.profradames.blogspot.com radamesdantas@gmail.com 84 88344112 20