Aula 18 avaliação do desempenho humano

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Aula 18 avaliação do desempenho humano

  1. 1. RECURSOS HUMANOS I AULA 18 RECURSOS HUMANOS I Radamés Dantas RECURSOS HUMANOS IPor favor ajustem seus celulares no modo silencioso. silencioso. 1
  2. 2. RECURSOS HUMANOS I Sumário Resumido Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas Parte II: Agregando Pessoas Parte III: Aplicando Pessoas Parte IV: Recompensando Pessoas Parte V: Desenvolvendo Pessoas Parte VI: Mantendo Pessoas Parte VII: Monitorando Pessoas Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas RECURSOS HUMANOS I Aplicando PessoasCapítulo 6: Orientação de Pessoas.Capítulo 7: Modelagem do TrabalhoCapítulo 8: Avaliação do Desempenho Humano 2
  3. 3. RECURSOS HUMANOS IIII.1. Os Processos de Gestão Pessoas. RECURSOS HUMANOS IIII.2. Que nota você daria?Que nota você daria para os processos de aplicar pessoas em sua organização? 3
  4. 4. RECURSOS HUMANOS I Avaliação do Desempenho Humano Conceito de Avaliação do Desempenho Quem Deve Avaliar o Desempenho? Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho Gestão do Desempenho Humano Aplicações da Avaliação do Desempenho RECURSOS HUMANOS I O Que Medir? Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada paraa medição, avaliação e monitoração de quatro aspectos principais: 1. Resultados. Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro deum certo período de tempo. 2. Desempenho. Ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôrem prática. 3. Competências. Ou seja, as competências individuais que as pessoas oferecem ouagregam à organização. 4. Fatores críticos de sucesso. Ou seja, os aspectos fundamentais para que a organizaçãoseja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados e no seu desempenho. Muitas organizações desenvolvem vários sistemas de avaliação paraacompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bensproduzidos, desempenho individual dos colaboradores e satisfação dos clientes. 4
  5. 5. RECURSOS HUMANOS I Algumas Definições de Avaliação do Desempenho. Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. Odesempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliara contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistemaadministrativo. Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenhohumano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargos e procura determinarquais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. Amensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como odesempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto-chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientadapara o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo opotencial humano da organização. Avaliação do desempenho constitui a maneira pela qual os fornecedores internos e clientesinternos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêmrelacionamentos de trabalho e fornecem dados e informações a respeito de seu desempenho ecompetências individuais para a sua melhoria contínua. RECURSOS HUMANOS I Questões Fundamentais na Avaliação do Desempenho Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho: 1. Por que avaliar o desempenho? 2. Qual o desempenho que deve ser avaliado? 3. Como avaliar o desempenho? 4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho? 5. Quando avaliar o desempenho? 6. Como comunicar a avaliação do desempenho? 5
  6. 6. RECURSOS HUMANOS I 8.1. Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo. RECURSOS HUMANOS I Por que avaliar o desempenho? As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliaro desempenho de seus colaboradores são:1. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificaraumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É aavaliação por mérito.2. Retroação: A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem ocolaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências.3. Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seuspontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquiloque deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou desenvolvimento pessoal).4. Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamentocom as pessoas ao seu redor – gerente, pares, subordinados – ao saber como avaliam seudesempenho.5. Percepção: A avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça saiba como aspessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção doentorno social.6. Potencial de desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade opotencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão,carreiras etc.7. Aconselhamento: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre comofazer aconselhamento e orientação aos colaboradores. 6
  7. 7. RECURSOS HUMANOS I Avaliação Crítica Benefícios da Avaliação do Desempenho A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e paraas pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6): 1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, comotambém o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicosinseparáveis da avaliação do desempenho. 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito doshábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análiseobjetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho edesempenho são coisas distintas. 3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devemestar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para ofuncionário. 4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade doindivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia eeficiência (7). RECURSOS HUMANOS I As fragilidades da avaliação do desempenho Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são: 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como umasituação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado. 2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários doque sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho. 3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. Ainiqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação. 4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa ede não-aceitação por parte do avaliado. 5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação quenão conduzem a nada e não agregam valor a ninguém. 7
  8. 8. RECURSOS HUMANOS I8.2. Avaliação do desempenho baseada em cargos X baseada em competências. RECURSOS HUMANOS I8.3. O processo de avaliação do desempenho. 8
  9. 9. RECURSOS HUMANOS I8.4. Critérios para avaliação do desempenho. RECURSOS HUMANOS I8.5. Escala gráfica de avaliação do desempenho. 9
  10. 10. RECURSOS HUMANOS I Prós e Contras Avaliação do Desempenho por Escalas GráficasPrós:1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.Contras:1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator,provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.7. Avalia apenas o desempenho passado. RECURSOS HUMANOS I 8.6. Método de avaliação por escolha forçada. 10
  11. 11. RECURSOS HUMANOS I Prós e Contras Avaliação do Desempenho por Escolha ForçadaPrós:1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.Contras:1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.5. Nenhuma participação ativa do avaliado. RECURSOS HUMANOS I 8.7. Método de avaliação do desempenho pela pesquisa de campo. 11
  12. 12. RECURSOS HUMANOS I Prós e Contras Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de CampoPrós:1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora)na avaliação do desempenho.2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,orientação, aconselhamento etc.).3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.Contras:1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.2. Processo de avaliação lento e demorado.3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências. RECURSOS HUMANOS I 8.8. Método de avaliação do desempenho por incidentes críticos. 12
  13. 13. RECURSOS HUMANOS I Prós e Contras Avaliação do Desempenho pelos Incidentes CríticosPrós:1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem serrealçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas oucorrigidas.3. Método de fácil montagem e fácil utilização.Contras:1. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí sua tendenciosidade eparcialidade. RECURSOS HUMANOS I 8.9. Método de avaliação do desempenho por listas de verificação. 13
  14. 14. RECURSOS HUMANOS I8.11. O processo de administração participativa por objetivos. RECURSOS HUMANOS I8.12. O processo da APPO. 14
  15. 15. RECURSOS HUMANOS I8.13. Avaliação 360º. RECURSOS HUMANOS I8.14. Avaliação do desempenho como integradora das práticas de ARH. 15
  16. 16. RECURSOS HUMANOS I8.15. A influência dos processos de aplicar talentos nos demais processos. RECURSOS HUMANOS I8.16. Estabelecimento de padrões e registro de resultados. 16
  17. 17. RECURSOS HUMANOS I8.17. Comentários sobre desempenho. RECURSOS HUMANOS I www.profradames.blogspot.com radamesdantas@gmail.com 84 88344112 17

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