HR-Барометр 2014. Исследование регионов.
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

HR-Барометр 2014. Исследование регионов.

on

  • 229 views

Отчет* содержит самую последнюю информацию о ключевых аспектах и текущих тенденциях в области HR в различных ...

Отчет* содержит самую последнюю информацию о ключевых аспектах и текущих тенденциях в области HR в различных городах и регионах России, за исключением Москвы.

Опрос затрагивал такие сферы как подбор персонала, вознаграждение, а также основные проблемы, с которыми сталкивается HR в регионах.

Исследование проводилось среди компаний, осуществляющих свою деятельность на территории Российской Федерации. В этом году участие в исследовании приняли более 180 компаний различных секторов экономики.

* Данный отчет представлен в краткой версии. Полная версия доступна только участникам обзора.

Statistics

Views

Total Views
229
Views on SlideShare
229
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
5
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    HR-Барометр 2014. Исследование регионов. HR-Барометр 2014. Исследование регионов. Document Transcript

    • HR-Барометр Исследование регионов Март 2014
    • PwC Russia Содержание HR-Барометр 2014 2 Введение 3 Основные выводы исследования 4 Информация об участниках 7 HR-тенденции в федеральных округах 8
    • PwC Russia Введение HR-Барометр 2014 3 Уважаемые участники! Мы рады представить вам результаты регионального исследования ключевых тенденций в области управления персоналом. Участниками обзора этого года стали 184 компании различных отраслей экономики (подробнее см. стр.7). В исследовании мы сделали фокус на изучении ключевых аспектов в области управления персоналом в различных городах и регионах России, за исключением Москвы. Опрос затрагивает такие сферы как подбор, вознаграждение, основные проблемы, с которыми сталкивается HR. В отчете приведен анализ показателей по 8 федеральным округам и 25 субъектам Российской Федерации*. Статистическая информация, приведенная в данном отчете, действительна по состоянию на 31 декабря 2013 года и раскрывалась только при достаточном количестве данных по объекту исследования. Статистика по федеральному округу включает в себя информацию по субъектам РФ и городам, входящим в его состав. Данный отчет состоит из нескольких разделов: Основные выводы исследования. В этом разделе приведены общие наблюдения и основные выводы исследования (данные по компаниям Москвы взяты из Общеиндустриального обзора оплаты труда PayWell 2013 года, подготовленного PwC). HR-тенденции в федеральных округах. В данном разделе содержится информация о значении исследуемых показателей в области управления персоналом с разделением по федеральным округам. *Субъектом Российской Федерации, согласно Конституции РФ, являются республики, края, области, города федерального значения, автономные области и округа.
    • PwC Russia Основные выводы исследования Численность и текучесть персонала • Несмотря на то, что в 2013 году региональные компании продолжали активный наем сотрудников (44% компаний увеличили численность персонала на 5% и более), в 2014 году большинство ответивших планируют оставить количество работников без изменений (49%). В то же время, в отличие от тенденции, обозначенной в исследовании HR-барометр за 2013 год, увеличилась доля компаний, сокративших численность своего персонала (36% по сравнению с 11%, которые прогнозировались в прошлом году). • Средний уровень текучести в регионах в 2013 году составил 17,8%, что ниже среднего показателя за 2012 год (19,6%). Однако треть компаний отметили, что уровень текучести в их регионах присутствия увеличился по сравнению с предыдущим годом. Наибольшее среднее значение данного показателя отмечено в Дальневосточном федеральном округе (29%), а наименьшее – в Северо-Кавказском (8%). В частности, среди субъектов РФ самый высокий уровень текучести зафиксирован в Калининградской области (46%), Алтайском (37%) и Красноярском крае и Республике Коми (28%), а самый низкий – в Самарской (11%), Московской (13%) и Ростовской областях (15%). Уровень заработных плат • В 2013 году 65% компаний-респондентов повысили размер оплаты труда своим сотрудникам, однако большая часть компаний (43%) отметила, что заработная плата их сотрудников выросла только на 5-10%, что ниже среднего значения роста заработных плат в московских компаниях (11%) и ниже значений, которые прогнозировались компаниями в 2012 году на 2013 год (85% компаний планировали повысить заработную плату, в том числе 75% – только на 5-10%). • В 2014 году 57% компаний намерены увеличить заработную плату своему персоналу, при этом 47% респондентов планируют рост оплаты труда на 5-10%, что совпадает с запланированными изменениями в компаниях Москвы, где намечено увеличение заработной платы в среднем на 8,6%. В то же время доля компаний, планирующих оставить уровень заработной платы в 2014 году без изменений, увеличилась в 2 раза (40% по сравнению с 20% в 2013 году). • При пересмотре заработных плат региональные компании ориентируются на индивидуальную результативность сотрудников (71% компаний), но среди московских компаний аналогичный показатель выше (91% компаний), что, предположительно, является следствием более высокого уровня развития системы оценки персонала. Также следует отметить, что наряду с результативностью более 50% респондентов в регионах учитывают рыночные данные и рост стоимости жизни/ инфляцию, в то время как только 41% компаний столицы ориентируются при пересмотре заработных плат на эти факторы. Региональные особенности функции по управлению персоналом • Абсолютное большинство как региональных (99%), так и московских компаний (99%) используют в качестве инструмента мотивации бонусы, основанные на результативности. Бонусы чаще используются для мотивации менеджеров высшего и среднего звена, однако около 56% региональных и 85% московских компаний используют их как инструмент стимулирования производственного персонала. 4 HR-барометр, 2014 г.
    • PwC Russia • При определении размера премиального фонда 90% компаний в регионах основываются на целевых показателях (таких как выручка, операционный доход и прибыль и т. п.), 27% ̶ на решении правления/ совета директоров, что лишь слегка ниже показателей московских компаний, свидетельствующих о популярности данных критериев. • Практика использования специальных программ поощрения получила несколько большее распространение в региональных компаниях по сравнению со столичными: 67% региональных компаний используют специальные программы поощрения сотрудников (например, «Лучший сотрудник месяца»). Победители этих программ в качестве вознаграждения получают подарки (73%), денежные премии (66%), а также приобретают известность внутри компании: их фотографии вывешивают на Доске почета, они получают памятные грамоты и т. п. (60%). Подобные программы поощрения используют 56% компаний столицы. • Более 80% участников используют систему оценки эффективности персонала, при этом 46% региональных и 65% московских компаний включают в систему оценки производственный персонал. Наиболее популярными методами оценки в региональных компаниях являются оценочное интервью (83%) и оценка 360ᵒ (65%), а критерием оценки − ключевые показатели эффективности (87%) и компетенции (83%). Результаты оценки эффективности персонала одинаково влияют на выплату бонуса как в региональных, так и в московских компаниях (87%). При этом в регионах влияние оценки на решение о повышении сотрудника в должности или расширении круга его обязанностей и на определение потребности в обучении и развитии сотрудников выше, чем в московских компаниях: 85% и 70% соответственно, по сравнению с 72% и 64% столичных компаний. В 2014 году большая часть региональных компаний (44%) планируют увеличить бюджет на управление персоналом, и наиболее приоритетными областями для улучшения будут внедрение / усовершенствование системы оценки персонала, включая развитие кадрового резерва (13%), совершенствование организационной структуры компании (12%) и системы привлечения персонала (11%). В то же время в отдельных регионах отдается предпочтение другим направлениям: компании Иркутской, Омской и Томской областей, Алтайского края и Республики Удмуртия планируют совершенствовать систему материального стимулирования персонала, а компании Оренбургской области и Республики Коми – обучающие программы для сотрудников. • В ходе исследования различий в практиках управления персоналом, связанных с географическим положением компаний, также было выявлено, что организаций, осуществляющих деятельность в регионах Крайнего Севера и планирующих сохранить численность персонала неизменной в 2014 году, в 1,5 раза больше, чем в среднем по России (67% против 49% соответственно), притом что организаций, работающих в этом регионе и планирующих сократить численность персонала, в 3 раза меньше (8% против 26% в среднем по России). Во многом такая политика компаний обусловлена трудностями в области привлечения и удержания сотрудников в данном регионе, в связи с чем организации Крайнего Севера рассматривают в качестве приоритетных областей для улучшения развитие обучающих программ для сотрудников и внутренней среды компании (корпоративная культура, внутренние коммуникации и т. п.). 5 HR-барометр, 2014 г.
    • PwC Russia Актуальные проблемы региональных компаний в области HR • По данным исследования, в 2014 году, наряду с нехваткой специалистов службы продаж, непроизводственного и производственного персонала, множество компаний отмечают также дефицит квалифицированных управленческих кадров (особенно менеджеров по управлению рисками и бизнес-аналитиков). В то же время, как и в прошлом году, участники отметили нехватку сотрудников технических специальностей: инженеров, IT-специалистов и квалифицированных рабочих. Исключение составляют Ленинградская и Новосибирская области и Республика Татарстан, где, по мнению многих респондентов, в большей мере ощущается недостаточное количество специалистов по финансам и юриспруденции на рынке труда. • Многие компании-участники указали в качестве основной проблемы в области управления персоналом отсутствие кадров, обладающих необходимым уровнем квалификации и навыков, высокую текучесть персонала, а также отсутствие эффективных инструментов привлечения и удержания сотрудников. По мнению респондентов, проблемы с удержанием персонала также связаны с высокой конкуренцией на рынке труда в регионах (таких как Краснодарский край, Оренбургская и Омская область, Республика Татарстан и т. д.), миграцией трудовых ресурсов в крупные города, например в Москву и Санкт-Петербург (что было особо отмечено компаниями Московской, Ленинградской и Свердловской областей), и низким уровнем подготовки выпускников вузов, что было также отдельно обозначено участниками исследования из Ленинградской, Самарской и Свердловской областей, а также Краснодарского края. Заключение • В целом отметим, что региональные компании менее склонны к активному повышению заработных плат сотрудникам и испытывают значительные трудности в области привлечения и удержания квалифицированных специалистов, в том числе в связи с оттоком кадров в крупные города и низким уровнем привлекательности рабочих специальностей в целом. В то же время важно отметить, что региональные компании активно внедряют и используют различные практики по управлению персоналом (оценка персонала, программы поощрения и т. п.). 6 HR-барометр, 2014 г.
    • PwC Russia Информация об участниках HR-Барометр 2014 7 Разбивка участников исследования по секторам экономики Численность сотрудников компаний-участниц Индустрия Процент участников Индустрия Процент участников Автомобильный сектор 2% Страховые услуги 1% Банковский сектор и рынки капитала 27% Строительство 7% Высокие технологии 1% Телекоммуникации 6% Гостиничный и ресторанный бизнес 1% Товары народного потребления 11% Лесная, целлюлозно- бумажная и упаковочная промышленность 3% Транспорт и логистика 5% Машиностроение 2% Управление активами 1% Металлургия 6% Фармацевтическая отрасль/ здравоохранение 3% Нефтегазовая отрасль 1% Химическая промышленность 4% Профессиональные услуги 7% Электроэнергетика/ услуги ЖКХ 9% Розничные продажи 2% 3% 19% 14% 25% 40% Свыше 10000 сотрудников От 501 до 2000 сотрудников От 2001 до 5000 сотрудников От 101 до 500 сотрудников Менее 100 сотрудников
    • PwC Russia HR-тенденции Федеральные округа HR-Барометр 2014 8
    • PwC Russia В 2014 году региональные компании не планируют значительно изменять свою численность. При этом наиболее единодушными по данному вопросу являются компании Дальневосточного федерального округа (83%) HR-Барометр 2014 9 Доля компаний, планирующих оставить численность персонала без изменений в 2014 году 59% 48% 41% 83% 54% 20% 65% 67%
    • PwC Russia Доля компаний, планирующих увеличить/ уменьшить численность персонала в 2014 году снизится по сравнению с 2013 годом на 30 процентных пунктов HR-Барометр 2014 10 Изменение численности в 2013 году Средние данные по всем регионам Дальне- восточный При- волжский Северо- Западный Северо- Кавказский Сибирский Уральский Центральный (без данных по Москве) Южный 2 0% 1 7 % 2 2 % 2 0% 3 3 % 2 3 % 2 0% 2 1 % 1 1 % 3 3 % 1 9 % 9 % 1 0% 1 0% 2 2 % 3 3 % 1 4 % 2 8% 3 3 % 1 5 % 1 0% 2 1 % 4 7 % 1 1 % 1 1 % 1 1 % 8% 2 5 % 1 0% 1 2 % 71% 6% 6%62% 83% 64% 67%67%65% 65% 50% 4% 3 3 % 1 5 % 1 5 % 1 4 % 1 3 % 2 7 % 1 5 % 1 4 % 1 3 % 1 9 % 9 % 1 5 % 1 7 % 1 2 % 1 2 %8%1 1 %9 % 1 7 % 36% 33%33%35% 3% 17% 29% 6% 38% 7% 35% 5% 50% 4 9 % 83 % 4 1 % 4 8% 6 7 % 5 4 % 2 0% 5 9 % 6 5 % 8% 1 0% 1 0% 8% 1 3 % 1 5 % 1 2 %1 1 % 1 6 % 1 3 % 2 0% 1 0% 4 % 3 % 8% 9 % 65% 73% 4%67% 74% 5% 78% 68% 83% 76%79% 1 6 % 1 7 % 1 6 % 3 3 % 1 5 % 2 5 % 1 6 % 1 2 % 1 2 % 1 2 %1 4 %1 3 % 3 %2 % 3 % 27% 33% 22% 7% 32% 24%21% 3% 35% 5% 5% 17% 26% 8% Прогноз изменения численности на 2014 год Средние данные по всем регионам Дальне- восточный При- волжский Северо- Западный Северо- Кавказский Сибирский Уральский Центральный (без данных по Москве) Южный Увеличение более чем на 10% Увеличение на 5-10%Без существенных изменений Увеличение менее чем на 5% Уменьшение менее чем на 5% Уменьшение на 5-10% Уменьшение более чем на 10%
    • PwC Russia Наибольший уровень текучести в 2013 году наблюдался в Дальневосточном федеральном округе (29%) HR-Барометр 2014 11 17% 20% 12% 29% 25% 15% 17% Средний уровень текучести 8%
    • PwC Russia В среднем уровень текучести персонала за 2013 год составил 17,8% HR-Барометр 2014 12 17 %17 % 15% 25% 8% 20% 12% 29% 17,8% (среднее по всем регионам) 21% 38% 50% 35% 41% 100% 35% 20% 45% 29% 33% 17 % 49% 26% 31% 40% 28% 29% 72% 60% 65% 100% 67% 84% 67%70% 59% 30% 33% 16% 33% 35% 40% 28% 41% 41% 28% 40% 35%33% 16% 33%30% Уменьшился Уровень текучести персонала за 2013 год Изменение уровня текучести персонала за 2013 год Дальне- восточный Приволжский Северо- Западный Северо- Кавказский Сибирский Уральский Центральный (без данных по Москве) Южный УвеличилсяОстался на том же уровне Средние данные по всем регионам Дальне- восточный При- волжский Северо- Западный Северо- Кавказский Сибирский Уральский Центральный (без данных по Москве) Южный
    • PwC Russia Наибольшее количество компаний (85%), повысивших уровень заработной платы своим сотрудникам в 2013 году на 5% и более, находится в Уральском федеральном округе HR-Барометр 2014 13 58% 71% 70% 33% 57% 85% 52% Доля компаний, повысивших заработную плату своим сотрудникам в 2013 году 33%
    • PwC Russia В 2014 году доля компаний, планирующих повысить уровень заработной платы своим сотрудникам на 5-10%, сохранится на высоком уровне (47% всех респондентов) HR-Барометр 2014 14 20% 33% 22% 33% 31% 24% 11% 14% 23% 20% 43% 33% 43% 54% 23% 60% 38% 41% 11% 14% 33% 12% 21% 14%10%16% 76% 86% 67% 85% 6% 6% 72% 95% 5%88% 67% 93% 9% 9% 14% 33% 14% 33% 12% 24% 24% 7 % 24% 28% 3% 5% 5% 12% 33% 7% 14% 33% 15% 1% 40% 83% 27 % 41% 67 % 50% 38% 59% 47 % 17 % 68% 41% 33% 35% 7 5% 38% 35% 15% 14% 5% 15% 100%100%98% 11% 4% 97% 3% 100%97% 8% 2% 94%97% 7% 95% 6%3%5% 2%3%3% Изменение уровня заработной платы за 2013 год Прогнозы по изменению уровня заработной платы на 2014 год Средние данные по всем регионам Дальне- восточный При- волжский Северо- Западный Северо- Кавказский Сибирский Уральский Центральный (без данных по Москве) Южный Средние данные по всем регионам Дальне- восточный При- волжский Северо- Западный Северо- Кавказский Сибирский Уральский Центральный (без данных по Москве) Южный Увеличение более чем на 10% Увеличение на 5-10%Без существенных изменений Увеличение менее чем на 5% Уменьшение менее чем на 5% Уменьшение на 5-10% Уменьшение более чем на 10%
    • PwC Russia Большая часть респондентов не предполагает значительного изменения бюджета на управление персоналом в 2014 году, а также прогнозирует равномерное развитие приоритетных направлений HR HR-Барометр 2014 15 Изменение бюджета на управление персоналом в 2014 году 10% 10% 11% 12% 14% Системы оценки уровня мотивации/ вовлеченности персонала Система материального стимулирования персонала (вознаграждение) Программы по привлечению персонала Совершенствование орг.структуры Системы оценки персонала, включая развитие кадрового резерва Приоритетные направления развития системы управления персоналом в 2014 году 35% 50% 41% 43% 33% 35% 21% 41% 43% 35% 39% 33% 50% 80% 52% 24% 15% 65% 72% 95% 85% 67% 83% 76% 50% 78% 35%28%33% 17 %24% 50% 22% 15% 35% 28% 5% 15% 33% 17% 24% 50% 22% Уменьшить Средние данные по всем регионам Дальне- восточный При- волжский Северо- Западный Северо- Кавказский Сибирский Уральский Центральный (без данных по Москве) Южный УвеличитьОставить без существенных изменений
    • PwC Russia Компании в целом отмечают острую нехватку высококвалифицированных специалистов HR-Барометр 2014 16 19% 22% 9% 12% 18% 20% Специалисты службы продаж Административный / поддерживающий персонал Руководители высшего звена Руководители среднего звена Специалисты / непроизводственный персонал ("белые воротнички") Рабочие / производственный персонал ("синие воротнички") Наиболее востребованные категории персонала в 2013 году В целом по регионам компании отмечают отсутствие соискателей высокой квалификации на рынке труда как инженерных, так и менеджерских специальностей. Также респондентами были обозначены такие тенденции, как старение экономически активного населения, трудности по удержанию персонала, отток молодого населения в Москву и Санкт-Петербург и недостаточно развитая система обучения, включая отсутствие профильных учебных заведений и отсутствие эффективных обучающих программ в самих компаниях. (Несмотря на значимость проблемы, менее половины компаний (43%) предоставляют возможность получения профессиональной квалификации своим сотрудникам). Трудности, связанные с удержанием кандидатов, по мнению компаний, в том числе обусловлены агрессивным поведением новых организаций, приходящих в регионы, осуществляющих точечную «перекупку» готовых специалистов и/или «подогревающих» рынок. Все вышеперечисленное, по мнению респондентов, не позволяет им эффективно наладить функцию привлечения и удержания специалистов и делает невозможным формирование кадрового резерва без приведения текущей HR системы в соответствие современным тенденциям, в частности, без обеспечения ее гибкости. 29% 10% 11% 12% 13% Отсутствие эффективных инструментов привлечения молодых специалистов Неконкурентоспособный (негибкий) уровень заработной платы в компании Ограниченный ФОТ (недостаточный для привлечения необходимого числа специалистов требуемой квалификации) Высокая текучесть Отсутствие кадров, обладающих необходимым уровнем навыков и знаний Наиболее актуальные проблемы в области HR, присущие региональным компаниям в 2013 году
    • PwC Russia Мы будем рады услышать ваши комментарии и отзывы Анастасия Петрович/ Консультант +7 (495) 967-6000 (доб. 3592) anastasia.petrovich@ru.pwc.com Ирада Керимова/ Консультант +7 (495) 967-6000 (доб. 3261) irada.kerimova@ru.pwc.com HR-Барометр 2014 17
    • www.pwc.ru PwC в России (www.pwc.ru) предоставляет услуги в области аудита и бизнес- консультирования, а также налоговые и юридические услуги компаниям разных отраслей. В офисах PwC в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Казани, Новосибирске, Краснодаре, Южно-Сахалинске и Владикавказе работают более 2 300 специалистов. Мы используем свои знания, богатый опыт и творческий подход для разработки практических советов и решений, открывающих новые перспективы для бизнеса. Глобальная сеть фирм PwC объединяет более 180 000 сотрудников в 158 странах. © 2014 «ПрайсвотерхаусКуперс Раша Б.В.». Все права защищены. Под «PwC» понимается «ПрайсвотерхаусКуперс Раша Б.В.» или, в зависимости от контекста, другие фирмы, входящие в глобальную сеть компаний PricewaterhouseCoopers International Limited, каждая из которых является самостоятельным юридическим лицом.