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¿CÓMO EMPEZÓ TODO?                           CARMEN SÁNCHEZ CARAZO                         Doctora en Medicina - Master en...
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Mobbing monografico parte 1
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recopilación de artículos sobre mobbing

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  1. 1. MOBBING: UN ANTIGUO DESCONOCIDO El mobbing, o acoso moral en el trabajo, ha irrumpido fuertemente en el esce-nario de lo socio-laboral acompañado de toda la constelación de factores quecaracteriza a dicho escenario y que amplifica aun más un fenómeno ya muy graveen su mismo concepto. Pero esa irrupción no es, en realidad, más que el iniciode la toma social de conciencia de un problema grave, extendido y con ramifica-ciones de alcance y complejidad desconocidos hasta ahora. Desconocidos peronada nuevos, ya que posiblemente su etiología resida en el origen mismo de ladivisión del trabajo, y su evolucionar vaya ligado a éste. Visibilizar el mobbing como problema, construirlo como concepto que puedadar cuenta de infinidad de situaciones de siniestralidad laboral, depresión, absen-tismo, disminución de la productividad, problemas de salud, problemas en lavida familiar y un largo etcétera significa empezar a conocer más la realidad, ypor ello, poner los fundamentos de una vida —no solo laboral— más satisfacto-ria. Andar este camino no es solo un derecho sino también una obligación. Pro-fundizar en el estudio del mobbing es adentrarse en una de las caras más oscurasdel trabajo humano pero, y al mismo tiempo, es hacer emerger nuevos territorios—nuevos conceptualmente— donde la acción de todos los agentes sociales cobrarenovada trascendencia. Embarcados en ese empeño las páginas que siguen significan un intento devisibilización, un llamamiento a los agentes sociales para que actúen decidida-mente en este ámbito y una indicación de vías de abordaje. A ello hemos desti-nado el presente número de LAN-HARREMANAK: un intento de enriquecer elconocimiento como forma de construir futuro y deshacer lugares comunes yapriorismos que nacen, en casi todas las ocasiones, del desconocimiento de la rea-lidad. Confiamos haber aportado algo en este sentido. El presente número tiene como origen una solicitud de colaboración de laAsociación Hirigoyen y del Foro contra el Mobbing de la Universidad del PaísVasco/Euskal Herriko Unibertsitatea, a quienes agradecemos su deferencia alorientarse hacia nosotros para materializar la citada colaboración. Especial agra-decimiento y reconocimiento quiere expresar la Dirección de LAN-HARREMA-NAK a Macu Álvarez que ha realizado todas las tareas de diseño de contenidos,
  2. 2. 12 JUAN HERNÁNDEZ ZUBIZARRETAcontactos con autores/as, corrección de pruebas y otras que han hecho que si estenúmero tiene entidad real ello se deba su tesón, eficacia y trabajo denodado parallevar a término este proyecto. También nos sentimos en deuda de gratitud con lasautoras y autores que han enriquecido la trayectoria de LAN-HARREMANAKmediante sus desinteresadas aportaciones a este número. A todos/as, así comoquienes lean estas páginas nuestro saludo más cordial. JUAN HERNÁNDEZ ZUBIZARRETA Director de LAN-HARREMANAK Director de la E.U. de Relaciones Laborales UPV/EHU
  3. 3. ALGUNOS ASPECTOS SOBRE EL ACOSO PSICOLÓGICO, ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO, PSICOTERROR LABORAL, VIOLENCIA PSICOLÓGICA, ACOSO MORAL O MOBBING MACU ÁLVAREZ Profesora Asociada de Modelos de Medios de Comunicación de Masas Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea Coordinadora de este monográfico Este es un monográfico nacido de la curiosidad intelectual ante un problemacomplejo y urgente, que está poniendo en peligro el código de relación humanay social. Por ello, aquí van a encontrar preguntas, reflexiones a esas preguntas y máspreguntas derivadas de esas reflexiones. Es un buen ejercicio para empezar, por-que es complejo y urgente. En el fenómeno al que nos referimos, conocido como acoso psicológico,acoso psicológico en el trabajo, psicoterror laboral, violencia psicológica, acosomoral o mobbing, un actor o grupo de actores (hombres y mujeres), nominadosacosadores, consiguen movilizar y trastocar todo un código ético-moral-de super-vivencia, de valores y principios transmitidos de generación en generación y rea-firmándose, además, en la transmisión de persona a persona. La permisividad tan absoluta que está conllevando el fenómeno, porque ade-más se permite que se transgreda La Ley, la normativa, el convenio colectivo, lasrelaciones familiares o de pareja y hasta los Derechos Humanos, causa un únicodaño: Su intento de eliminar presencial y psíquicamente a las personas elegidasmediante el ejercicio del abuso del poder. ¿Por qué? Y, ¿por qué, además, sucede aquí y en Sebastopol?
  4. 4. 16 MACU ÁLVAREZ ¿Por qué son elegidas esas personas? La respuesta procede única y exclusiva-mente de observación personal, es pura intuición, pero se podría decir que por-que son personas utópicas, honestas, y envidiables porque disfrutan la vida. Sebasan, para ello, con absoluta normalidad y sin contradicciones, en los valores yprincipios que hasta ahora han acompañado el concepto de dignidad humana yque incluye la solidaridad. Y ello es motivo de diferencia a eliminar, de uno enuno o de una en una. El problema es que las personas elegidas tienen un pequeño traspié inicial. Sepreguntan, largamente, si están mobeaos o no están mobeaos y ¿por qué? No sepreguntan: ¿por qué a mí?; sino ¿cómo es posible que se llegue y se permita estoentre compañeros de trabajo? Y siguen preguntándose: ¿por qué nadie me ayuda?;¿por qué creen que exagero?; ¿por qué aquellos se empeñan en negar las eviden-cias?; ¿por qué otros y otras si tienen autoridad, medios y responsabilidades noactúan?, ¿por qué sólo me comprenden los que han pasado por lo mismo o lo hanvisualizado? ¿Podríamos suponer que las personas acosadas son ingenuas, en el contextode «buenas personas», y ni se huelen que los palos que están recibiendo están diri-gidos, calculados y apoyados por, de repente, un grupo de compañeros y compa-ñeras que escuchan, ven, firman, escriben, suscriben, inventan, humillan,difaman, aíslan y estigmatizan, conscientemente? A las personas acosadas, sencillamente, no les entra en la cabeza lo que estánpadeciendo, porque ven pura maldad en el asunto. Y, encima, piden ayuda a sussuperiores jerárquicos o en sus sindicatos, a sus amigos o familiares y son perci-bidos como paranoicos. Cuando las personas que están siendo acosadas consiguen poner juntas laspiezas del puzzle reaccionan, afortunadamente, y luchan. Sin medios y comopueden. Y pueden mucho. Hay que pensar sobre el acoso psicológico. Todavía los acosadores, las acosa-doras y sus cohortes no han conseguido imponer su estilo. Son una minoría tra-tando de forzar valores y principios no sólo aceptados, sino tambiéntransmitidos. Y, además, hay un montón de personas y profesionales que quierenimplicarse desde sus áreas en, por lo menos, analizar y detectar el mobbing. ¿Porqué? Porque ya está constatado que se expande como una neumonía social atí-pica y que el abuso del poder es la contraseña. Este monográfico responde a una estrategia defensiva vital: la del análisis através del conocimiento. Está dividido en cinco Apartados. El primero, la pre-sentación, señala la incidencia e indaga sobre los orígenes del acoso psicológicoen el trabajo en España.
  5. 5. INTRODUCCIÓN 17 Así, comienza con el trabajo del profesor Iñaki Piñuel y la profesora AraceliOñate. El profesor Piñuel fue el primer investigador académico del fenómeno anivel general. Con su trabajo, no sólo aporta una muestra estadística y su análi-sis, también reflexiona, propone y afirma. Entre otras cosas, que en España puedehaber más de dos millones de personas acosadas en su lugar de trabajo. A Doña Carmen Sánchez, Don Francisco Javier Vadillo y Don Rafael R. Rosi-llo agradecimiento especial por intentar recordar que pasó al principio. Quién diola voz de alarma. Cómo empezó a aflorar todo esto del acoso psicológico. El segundo apartado quiere, a través de la reflexión, ofrecer argumentos jurí-dicos para aprovechar los recursos normativos existentes, empezando por laConstitución. De esta forma, los profesores Miguel Ángel García Herrera y Gonzalo Maes-tro llaman la atención sobre el artículo 35 de la Carta Magna. Y afirman: «El artí-culo 35 acabaría por convertirse en el marco general de tutela del acoso moral». Especiales gracias al profesor Cristóbal Molina por considerar que procede elanálisis de la estrategia defensiva que se basa en el Derecho Penal. Nos muestraque esta herramienta tiene ventajas y desventajas. Y conocer los matices, ayuda adecidir. Doña María José Blanco responde extensamente la pregunta ¿una legislaciónanti acoso psicológico?, analizando conceptos como Derecho, Ley, Salud, Demo-cracia, Administración Pública o Empresa, entre otros. El profesor Jaime Segalés nos ofrece el examen de las sentencias que las per-sonas que sufren acoso moral han logrado en diferentes tribunales, cuando nohan tenido otro remedio más que judicializar su acoso. Formulas novedosas, parapoder hacerse oír, a pesar de que hay recursos suficientes —como queda de mani-fiesto— en el ordenamiento legal vigente. Tercer apartado: aspectos socio-económico-laborales. El profesor Miguel Barón nos hace reflexionar sobre el acoso psicológico enel trabajo, de acuerdo a dos parámetros: poder y negociación y bajo el prisma delafrontamiento individual del acoso moral. Con todo lujo de detalles y referenciascomparte su conocimiento para concluir claramente. Don Manuel Velázquez proporciona, con particularidad, posibilidades paracombatir el mobbing a nivel de Inspección de Trabajo. Hay herramientas, existeny se pueden emplear. Luego, hay que emplearlas. Exigir que se empleen. Don José Ignacio Pastrana ha buscado respuestas para una pregunta difícil enextremo, precisamente, por la dificultad de encontrar los datos. El acoso moralen el trabajo se está pagando, no sólo a nivel psíquico; también se puede cuanti-ficar en términos económicos.
  6. 6. 18 MACU ÁLVAREZ Que es posible analizar el acoso psicológico en el marco sindical lodemuestra el estudio que presenta Don Kepa González y que ha sido realizadopor el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, (CC.OO.). Aplicarloes un objetivo. Don Rubén Belandia, STEE-EILAS, pone de relieve las dificultades de laacción sindical frente al acoso psicológico, por, entre otros motivos, «una con-cepción estrecha del ámbito de intervención sindical en salud laboral». Don Antonio Gonzalez , UGT, resalta que el Sindicato, como organizaciónrepresentativa y de defensa de los trabajadores, tiene obligaciones que cumplir enla lucha contra el acoso psicológico. Queda patente. Los aspectos médico-psicológicos se centran en aspectos preventivos y dediferenciación de otras patologías, y constituyen el cuarto apartado. Doña Reyes Núñez, como ex médica de empresa de hospital, reflexiona sobrelos servicios de prevención ante el acoso moral en el trabajo. También deja en evi-dencia las deficiencias que sufren estos profesionales de la medicina. La profesora María Dolores Peris ha realizado un gran esfuerzo para ofre-cer estrategias de defensa a las personas acosadas. Su investigación pone lospelos de punta. El profesor Rafael Redondo lo dice claro y rotundo, su trabajo enfatiza lar-gamente y también críticamente, la actual propensión —no exenta de ideolo-gía— de atribuir al sujeto neurotizado la neurosis que le provoca otro sujeto, elneurotizante. En el quinto apartado se busca un contexto internacional y se encuentran ini-ciativas esperanzadoras. Don Oscar Arroyuelo bucea en países que, abrumados por el coste econó-mico que generan las situaciones de violencia picológica en el lugar de trabajo,están demostrando cierto interés en analizar y combatir el acoso psicológico. Nose responde de forma unánime. La Unión Europea es un ejemplo. Don Juan Ignacio Marcos presenta una iniciativa esperanzadora: la creaciónde un Observatorio, en el País Vasco, sobre el acoso moral en el trabajo, dondeestán representados, mayoritariamente, miembros de la Judicatura, para estudiary analizar «las decisiones de significado jurídico que se adopten en esta materia». Ojalá se creen más observatorios o se incluyan más actores, porque seguimoscon la idea de que el acoso psicológico, acoso moral, psicoterror laboral, violen-cia psicológica o mobbing es un problema complejo y urgente.
  7. 7. INTRODUCCIÓN 19AGRADECIMIENTOS Puede sonar a tópico, pero hay que agradecer la ayuda recibida. Gracias al Director de la Escuela Universitaria de Relaciones Laborales de laUPV, profesor Juan Hernández, por haber acogido en Lan Herramanak estemonográfico dedicado a «Reflexiones y preguntas sobre el acoso psicológico labo-ral o mobbing». Gracias, también, al Consejo de Redacción de la revista de Rela-ciones Laborales de la UPV/EHU y a su Secretario, profesor Luis Belaustegui,por su generosa ayuda. Sin su cooperación no hubiera sido posible. Gracias a todos los autores por haber realizado un gran esfuerzo personal yprofesional con sus colaboraciones originales, y por poner su conocimiento encomún. Algunos ni siquiera se habían planteado analizar el acoso en los términosque aquí se reflejan; otros son expertos por dejarse llevar de su curiosidad. Gracias, por supuesto, a la Asociación Vasca contra el Acoso Moral en el Tra-bajo Hirigoyen y al Foro Antiacoso de la Universidad del País Vasco/EuskalHerriko Unibertsitatea, por considerar que merecía la pena el intento. Y también gracias a los imprescindibles; es decir, gracias a todos los que consu aportación económica han hecho posible que se materializara la idea: Depar-tamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social del Gobierno Vasco; Departa-mento de Empleo y Formación de la Diputación Foral de Bizkaia; Lan Ekintza(Bilbao); Inguralde (Baracaldo); Ilustre Colegio Oficial de Graduados Sociales deÁlava; CC.OO de Euskadi; Sindicato STEE-EILAS y Mutua Vizcaya Industrial. A todos, gracias, de corazón. Quizás en uno o dos años podamos volver sobre la cuestión. Mientras tanto,no dejemos de preguntarnos aspectos sobre el acoso psicológico, acoso psicoló-gico en el trabajo, psicoterror laboral, violencia psicológica o mobbing.ACERCA DE LOS AUTORES– Doña Macu Álvarez: Profesora Asociada de Modelos de Medios de Comuni- cación de Masas, Departamento de Periodismo II, Facultad de Ciencias Sociales y de la Comunicación, UPV/EHU. Master Degree en «Communi- cations Policy», City University, Londres (1986-87). Periodista.– Doctor Iñaki Piñuel y Zabala: Profesor Titular de recursos humanos de la Universidad de Alcalá. Es director de los estudios Cisneros. Ha sido Director de recursos humanos de varias empresas en el sector de las altas tecnologías. Es pionero en la divulgación e investigación sobre el mobbing en España y
  8. 8. 20 MACU ÁLVAREZ autor de las primeras monografías sobre el problema del Acoso psicológico en España: «Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo», ed. Sal Térrea, 2001; y «Mobbing: Manual de Autoayuda», ed. Aguilar, 2002.– Doña Araceli Oñate: Profesora de la Universidad de Alcalá. Es especialista en comunicación y recursos humanos y desarrolla su labor como consultora en varias empresas de consultoría en recursos humanos. Es miembro del equipo de investigación Cisneros.– Don Francisco José Vadillo: Doctor en Medicina y Cirugía. Especialista en Neurología. Técnico Superior en Riesgos Laborales. Auditor de sistemas de prevención de riesgos laborales. Fundador y ex presidente de la Asociación gallega contra el acoso moral en el trabajo. Fundador y vicepresidente de la Fundación «Miguel de Unamuno» contra el Hostigamiento Psicológico en el Trabajo. Miembro de la Asociación Nacional contra el Acoso Psicológico en el Trabajo.– Doña Carmen Sánchez: Doctora en Medicina. Master en Bioética. Master en Dirección de Empresas. Master de Dirección de Instituciones Sanitarias. Técnico de Gestión de Hospitales de la Comunidad de Madrid. Consultora de la Agencia de Protección de Datos de la Comunidad de Madrid. Premio Fundación Envejecimiento y Salud 2000. Premio de Protección de Datos 3.a edición, 1999. Ha puesto en marcha el movimiento contra el acoso psicoló- gico en el trabajo, organizando la Asociación Nacional Contra el Acoso Psi- cológico en el Trabajo, de la que fue Presidenta y ahora es Vicepresidenta.– Don Rafael Rodríguez Rosillo: Ex sindicalista forzado. Activista social por obligación.– Doctor Miguel Ángel García Herrera: Catedrático de Derecho Constitucio- nal de la Facultad de Ciencias Sociales y de la Comunicación de la Universi- dad del País Vasco. Ha publicado trabajos en el área del Derecho constitucional: Derechos fundamentales, Derecho autonómico, órganos constitucionales, Derechos sociales y Derecho comunitario.– Doctor Gonzalo Maestro: Catedrático de Derecho Constitucional de la Facultad de Ciencias Sociales y de la Comunicación de la Universidad del País Vasco. Sus líneas de investigación preferentes se refieren al tratamiento constitucional del trabajo, el Estado social, los Derechos sociales y la consti- tución económica.– Doctor Cristóbal Molina: Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad de Jaén. Doctor por la Universidad de Bologna (Ita- lia). Director del Observatorio de Empleo y Prevención de Riesgos Labora- les del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. Responsable Principal del Proyecto de Investigación de la Junta de Andalucía sobre Tratamiento téc-
  9. 9. INTRODUCCIÓN 21 nico, preventivo y jurídico del acoso moral en el trabajo. Autor de 7 mono- grafías y más de 150 artículos en revistas especializadas sobre temas relativos a las relaciones laborales y protección social.– Doctora María Dolores Peris: Catedrática de Sociología de la Universidad de Barcelona. Doctora en Filosofía por la Universidad de Valencia. Licenciada en Psicología (UB) y en CC de la Educación (UV). Diplomada en Investi- gación Operativa (UV). Líneas de investigación: Metodología de la Investi- gación Psicosocial, especialmente en la modelización multivariante y en la construcción de instrumentos métricos.– Doña Maria José Blanco: Licenciada en Derecho. Universidad de Granada. Ejerció la Abogacía hasta el año 2001. Diagnosticada de Parkinson Juvenil en 1999, enfoca desde entonces su formación académica y profesional hacia la coordinación socio-jurídico-sanitaria en materias como la discapacidad, el parkinson y, especialmente la violencia psicológica. Coordinadora de proyec- tos de intercambio de debate, información y documentación, como Parkin- son-Exp.Rediris.es o, de manera especial, la Cvv-psi.Rediris.es, elegida enlace externo de la OMS en el programa Violencia y Salud. Ha publicado trabajos de investigación como «La dignidad y el mobbing en un Estado Social y Democrático de Derecho» y «La vía penal integrada en el tratamiento de urgencia del mobbing», o «La espiral jurídica del mobbing» en colaboración con Javier López Parada. Autora de la hipótesis de definición de mobbing para la elaboración de un Plan Nacional, aprobada por el Parlamento Nava- rro en la moción que elevó éste al Congreso de los Diputados.– Doctor Jaime Segalés: Catedrático (EU) de Derecho del Trabajo y de la Segu- ridad Social, del Departamento de Derecho de la Empresa de la UPV/EHU. Ex abogado, autor de cuatro monografías y más de veinte artículos sobre Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.– Doctor Miguel Barón: Profesor Titular de Psicología Social, Universidad de Sevilla. Doctor en Psicología por la Universidad de Sevilla. Responsable en la actualidad del Grupo de Investigación: «Psicología del Trabajo de las Orga- nizaciones» (HUM-568) de la Universidad de Sevilla. Especialista en el aná- lisis del poder y la negociación colectiva, con numerosos trabajos presentados en congresos internacionales. Autor de «La espiral del mobbing», (2002), htpp://www.lexconsultor.com/boletín/articulos/0026.htm– Don Manuel Velázquez: Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Bizkaia. Licenciado en Derecho. Miembro suplente del Consejo de Admi- nistración de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo. Miem- bro del Grupo de Trabajo del Comité Europeo de Altos Responsables de la Inspección de Trabajo sobre Indicadores de Eficacia de la Inspección. Autor, entre otras publicaciones, de «La respuesta Jurídico Legal ante el Acoso Moral
  10. 10. 22 MACU ÁLVAREZ o Mobbing». Revista de Prevención, Trabajo y Salud, n.° 17, 2002; «La res- puesta Jurídico legal ante los Riesgos Psicosociales en el Trabajo», Revista Capital Humano, 2002.– Doctor José Ignacio Pastrana: Psiquiatra de la Dirección de Contingencias Comunes de Ibermutuamur, Madrid. Autor de los estudios «Mobbing y Burn out asociados a Incapacidad Temporal» presentado en IV Jornada Técnica sobre Incapacidad Temporal en Alicante, junio de 2002; y «Personality Disorders in Victims of Mobbing» presentado en el 5th European Congress of Personality Disorders en Munich, julio de 2002.– Don Kepa González: Técnico de Prevención de FOREM, presenta el trabajo realizado por ISTAS, el Instituto Sindical Trabajo, Ambiente y Salud, perte- neciente a CC.OO., sobre 150 casos de acoso laboral en España.– Don Rubén Belandia: Responsable del Área de Salud Laboral del sindicato de enseñanza STEE-EILAS. Titulado como técnico de nivel superior en pre- vención de Riesgos Laborales (especialidad de Ergonomía y Psicosociología Aplicada) por la Escuela Universitaria de Relaciones Laborales de la UPV/EHU. Titulado como asesor en seguridad, higiene y salud laboral por la Universidad de Alcalá de Henares. Director de los tres Cursos de Verano organizados por el sindicato STEE-EILAS y el Instituto Vasco de Ergono- mía. Bibliotecario y Delegado de Prevención en la UPV/EHU.– Don Antonio González: Licenciado en Derecho y experto en Derechos y Libertades en la Unión Europea. Responsable del Departamento de Extran- jeria de UGT-Euskadi y Asesor Laboral de la Federacion de Servicios Públi- cos de UGT-Euskadi.– Doña María Reyes Núñez: Diplomada y Doctorada en Medicina del Trabajo. Especialista en Medicina Familiar y Comunitaria. Licenciada en Filosofía y Ética por la Universidad del País Vasco. Ex -Jefa del Servicio de Medicina de Empresa del Hospital de Guipúzcoa. Miembro de la Asociación Francesa de Médicos del Trabajo de Hospitales Públicos.– Doctora Olga Padial: Doctora en Cirugía y Medicina por la Universidad de Barcelona. Médico Forense. Jefa de Servicio de la Clínica Forense del Insti- tuto de Medicina Legal de Granada. Especialista y Magíster Universitario en V.D.C. por la Universidad Complutense de Madrid. Presidenta de la Aso- ciación de Andalucía Oriental Contra el Acoso Moral y Psicológico en el Trabajo (ACAMTO).– Doctora Margarita de la Iglesia: Doctora en Medicina y Cirugía por la Uni- versidad Complutense de Madrid. Medico Especialista en Medicina Legal y Forense por la UCM. Médico Especialista en Medicina del Trabajo por la UCM. Especialista Universitaria en V.D.C. por la UCM. Perito Colaborador
  11. 11. INTRODUCCIÓN 23 del Servicio Jurídico de FREMAP (Andalucía oriental). Ejercicio Profesional Liberal de la Medicina Legal y de la Medicina del Trabajo.– Doctor Rafael Redondo: Profesor Titular de Psicología Social, en la asigna- tura Psicología del Trabajo, en la Universidad del País Vasco. Ha sido colum- nista de El Mundo, DEIA y EGIN. Autor de cinco libros y de treinta y nueve artículos científicos. Exdirector de formación del BBVA y del Hospital Psi- quiátrico «Argia».– Don Oscar Arroyuelo: Técnico en Asuntos Europeos de la Universidad del País Vasco, Departamento de Derecho Internacional Público, Relaciones Internacionales e Historia del Derecho y de las Instituciones. Master en Inte- gración Europea, Diploma de Estudios Avanzados en Derecho Internacional Público y Relaciones Internacionales. Licenciado en Ciencias Sociales y de la Comunicación en la especialidad de Periodismo. Participante en el programa europeo de promoción de la salud The European Network of Health Pro- motion Agencies (ENHPA), Miembro fundador de la Asociación Vasca con- tra el Acoso Moral en el Trabajo Hirigoyen.– Don Juan Ignacio Marcos: Licenciado en Derecho por la Universidad de Deusto, Bilbao. Master en Dirección de Empresas Constructoras e Inmobi- liarias, Universidad Politécnica de Madrid. Ejerce la abogacía a nivel privado. Ha realizado publicaciones centrando su interés en el análisis del Estatuto de los Trabajadores.
  12. 12. APARTADO I PRESENTACIÓN LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA RESULTADOS DEL BARÓMETRO CISNEROS II® SOBRE VIOLENCIA EN EL ENTORNO LABORAL IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA Profesor Titular de Organización y Recursos Humanos Universidad de Alcalá ARACELI OÑATE CANTERO Profesora de la Universidad de Alcalá Miembro del equipo de investigación Cisneros ABSTRACT■ En este trabajo se presenta una descripción del problema del Mobbing o acoso psi-cológico en las organizaciones y de cómo afecta significativamente a la eficiencia delos recursos humanos, deteriorando la salud de los trabajadores afectados, que pade-cen serios problemas que causan su baja laboral, y su deterioro psicológico progresivo.Se proporcionan las definiciones y modalidades más comunes del mobbing y se pre-sentan los datos del análisis de la «II Investigación sobre violencia en el entorno labo-ral» desarrollada por los autores y los alumnos de las escuelas de CC empresariales yTurismo de la UAH en enero de 2002 utilizando el Barómetro Cisneros II.■ Antolakuntzetan ematen den Mobbingaren edo jazarpen psikologikoaren deskri-bapena aurkeztu da lan honetan, esanez nola eragiten dioten giza baliabideen era-ginkortasunari. Jazarpen hau pairatzen duten langileek laneko baja eskatzera LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  13. 13. 36 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTEROeramango duten arazo latzak jasaten dituzte, eta beraien osasuna narriaturik gerta-tzen da, narriadura psikologikoa ere gero eta nabariagoa delarik. Mobbingaren defi-nizioak eta motarik orokorrenak eman dira, eta «Lan-inguruko biolentziari buruzkoII. Ikerketa»ren analisiari dagozkion datuak aurkeztu dira. Ikerketa-lan hori idazleeketa Alcalá de Henareseko Unibertsitateko Enpresa-Zientzietako eta Turismo eskoletakoikasleek garatu dute 2002.eko urtarrilean, Cisneros II Barometroa erabilirik.■ This project puts forward a description of psychological harassment in organisa-tions and how it significantly affects the efficiency in human resources, deterioratingthe health of the affected workers who suffer serious problems which result in theirresigning as well as a progressive psychological deterioration. Definitions and mostcommon forms of harassment are included together with the analysis data of the«Second Investigation on violence in working environments» carried out by the aut-hors and students of the Business and Tourism schools of the UAH (CC Empresaria-les y Turismo) in January of 2002, using the Cisneros Barometre II.LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  14. 14. Introducción Cuando comenzábamos a investigar el acoso psicológico en el trabajo enEspaña desde la Universidad de Alcalá, no imaginábamos la enorme repercusiónque tendrían nuestros trabajos en la sociedad española. Los barómetros Cisneros, primeras herramientas en medir la incidencia delmobbing en España, han ido sucediéndose periódicamente, arrojando luz sobreimportantes aspectos de nuestras relaciones laborales. Quizás el dato más espe-luznante de todos es el que revela que el número de trabajadores afectados pormobbing en España supera los dos millones. Desde entonces un número cada vez mayor de trabajadores han caído en lacuenta de que «no entra» en el salario el ser destruidos y machacados por compa-ñeros o jefes, y se han animado a hacer frente personal y jurídicamente al problema. El número creciente de casos divulgados por los medios de comunicación hapuesto de moda un fenómeno que no es ciertamente nuevo pero cuya incidenciay crecimiento en los últimos años es verdaderamente alarmante. La divulgación mediática ha mostrado la indefensión y la desesperación conque las víctimas de mobbing viven frecuentemente la persecución en su trabajo,haciéndose eco de la lucha y la esperanza de muchos de los que trabajamos a dia-rio para que el trabajo no resulte peligroso para la salud psicológica. El mobbing causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen ymerma la competitividad potencial de las organizaciones en las que se produce.No menos del 12% de los trabajadores en activo encuestados se muestra total-mente de acuerdo con la afirmación de que en mi lugar de trabajo el acoso laboralgeneralizado reduce mucho la eficacia. Los datos del barómetro Cisneros realizado por la Universidad de Alcalá quese presentan a continuación indican que más del 16% de los trabajadores enactivo encuestados (la extrapolación señala a más de 2,3 Millones de trabajado-res en España) manifiesta ser objeto de hostigamiento psicológico o mobbing ensu trabajo en los últimos 6 meses. LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  15. 15. 38 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTERODefinición del mobbing o acoso psicológico El concepto de mobbing, traducido de manera correcta al castellano comoacoso psicológico y no «acoso moral» (deberíamos decir inmoral en todo caso),posee un sustrato ético esencial que se refiere a la falta de respeto y de considera-ción del derecho a la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sus-tancial de la relación laboral. El psicólogo y profesor de la Universidad de Estocolmo Heinz Leymann fueel primer experto europeo en proporcionar una definición técnica del mobbingcomo «el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de inten-tos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o variaspersonas, hacia una tercera: el objetivo». El mobbing es según Leymann «un pro-ceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles, que,tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición cons-tante tiene efectos perniciosos». Más tarde, en 1999, la psiquiatra M. F. Hirigoyen señaló que todo compor-tamiento abusivo (gesto, palabras, comportamientos, actitudes…) que atenta porsu repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física deuna persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo,supone un comportamiento de acoso psicológico (moral). En el año 2001, y con ocasión de la publicación en España por nuestra partedel primer libro monográfico sobre Mobbing o Acoso psicológico en el trabajo:Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo; y la presencia en lasesión del Senado de 19 de Junio de 2001 que aprobó por unanimidad una reso-lución sobre acoso psicológico, definíamos el mobbing como: «el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador porparte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr suaniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a travésde diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o huma-nitario y que atentan contra la dignidad del trabajador». Señalábamos entonces cómo el objetivo de la práctica del mobbing es «inti-midar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectual-mente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer lanecesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hosti-gador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular(reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, burocrati-zación, cambios vertiginosos, etc…) para canalizar una serie de impulsos y ten-dencias psicopáticas» (Piñuel 2001). La mayoría de los países europeos de habla no inglesa se refieren a este pro-blema como Mobbing. El correlato correcto del término mobbing en castellanoLAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  16. 16. LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA 39debe ser acoso psicológico en el trabajo. La denominación «acoso moral», que se usaa veces en castellano, es abiertamente incorrecta. No se trata del acoso a la moralo a la ética o a las buenas costumbres de la víctima. El término moral hace refe-rencia en castellano al ámbito de la moral. Si tuviéramos que calificar este tipo deacoso deberíamos decir más bien acoso «inmoral». Los términos acoso laboral oacoso en el trabajo son incompletos y generan confusión con otras posibles situa-ciones de acoso como es el acoso sexual.Modalidades del acoso psicológico en el trabajo La palabra acoso, presenta la misma raíz que acuso. El termino «acusatio», dellatin ad causam nos remite a las «acusaciones» cuyo papel es central en los com-portamientos de mobbing. No importa lo que hace el trabajador víctima de este proceso, siempre todoestá mal, su desempeño es siempre deficitario. Todo termina dramatizándose yglobalizándose a un supuesto mal desempeño laboral. Para conseguirlo, se van a tomar pequeños errores, nimiedades que no impor-tan realmente para la valoración y el desempeño del trabajo como argumentospara hostigar y fustigar a la persona. A este trabajador se le va a atribuir no soloun desempeño negativo, sino una mala actitud, una mala intención e incluso unaperversidad intrínseca de todos sus comportamientos en la organización. Poco a poco, la persona va a tener también evidencia de que las acusaciones queestán profiriendo contra ella tienen alguna base objetiva; el desempeño de la pro-pia víctima va a estar alterado a la baja por el mobbing, y esto le devuelve un feed-back negativo que efectivamente muestra que tienen razón aquellos que la acusan. La víctima de mobbing cree que, efectivamente, es una mala trabajadora, eincluso, que es una mala persona. El mobbing no se termina en el mero desempeño. Los ataques avanzan y sedesarrollan incluso en la esfera personal, atacando sobre todo al auto conceptoque tiene la persona de sí misma. Así es como un trabajador inicialmente válido o incluso brillante, pasa a ser unasombra de lo que fue. Se transforma en un trabajador que piensa que todo lo hacemal, que piensa que verdaderamente es un desastre, y que tienen razón aquellos quelo acusan de que todo cuanto hace en su trabajo está mal. Por tanto, comienza atener un pésimo concepto de sí mismo como trabajador que le produce ante lasnuevas acusaciones paralización y daño psicológico a medio o largo plazo. El objetivo habitual de este proceso de destrucción es destruir su desempeñopara inducir o facilitar su salida, abandono o exclusión de la organización. LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  17. 17. 40 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTEROPor qué se practica mobbing en las organizaciones Las razones de los agresores para desencadenar el mobbing son variadas. Laexplicación común a la mayoría de los casos reside en que el trabajador queresulta objeto de mobbing es o se ha convertido en alguien que, por alguna razón,resulta amenazante para el grupo que le hostiga. El origen del término mobbing en la etología1 describe la reacción defensivade hostigamiento de un grupo de animales más débiles que atacan en grupo a unanimal de mayor envergadura por el que se sienten amenazados. El factor más frecuentemente aducido en los estudios Cisneros por quienespadecen acoso psicológico en el trabajo son los celos por una competencia ocapacidad profesional extraordinaria. La víctima suele ser envidiada por la aceptación o el aprecio que despiertaentre sus compañeros, subordinados, jefes, pacientes o clientes, por su don degentes, por evaluaciones positivas o felicitaciones recibidas por su trabajo. El mobbing puede desencadenarse también por no haberse dejado el trabaja-dor manipular por otros, o por no ser «de la cuerda de» quienes manejan el statuquo en esa organización. En ambientes laborales penetrados por facciones, grupos de interés, camari-llas de poder, «mandarinatos», etc… el mobbing suele consistir en exterminarlaboralmente a aquel o aquellos adversarios irreductibles que no se dejan com-prometer o comprar y que resultan amenazantes para los manejos de aquellos. En ocasiones el trabajador es objeto de hostigamiento por disfrutar de situa-ciones personales, o familiares positivas que son envidiables por otros que pue-den carecer de ellas. Otra causa que desencadena un proceso de mobbing, especialmente cuandola víctima es una mujer, es que la víctima no haya aceptado solicitaciones de tiposexual en casos de acoso sexual. También se presenta frecuentemente el hecho diferencial como causa demobbing. Los trabajadores que presentan algunas características que les hacen dis-tintos de la mayor parte de los demás trabajadores. Así ser diferentes en edad,cualificación, nivel de idiomas, experiencia laboral, sexo, costumbres, etc… suelesignificar la persecución del desviante del grupo mayoritario. Estas diferencias suelen utilizarse para culpabilizar y demonizar al trabajadorque en un momento dado está listo para cargar con la culpa de todo lo que sale 1 Se trata de un término acuñado por el etólogo Konrad Lorenz y posteriormente adoptado porLeymannLAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  18. 18. LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA 41mal en un determinado entorno laboral. Se trata del fenómeno de chivo expia-torio. Con ello se consigue distraer la atención de otros problemas o situacionesde la organización, camuflándolas. Otra explicación muy frecuente es la de dar un escarmiento y hacer que otrostrabajadores queden impresionados por el poder discrecional de hostigar y dañarque tienen algunos en la organización. Se trata de hacer cundir el psicoterrorlaboral entre otros trabajadores que habrán de cerrar filas presas del terror de loque les podría ocurrir de no someterse a los dictados del grupo que hostiga.Quién practica el mobbing El acoso psicológico requiere uno o varios agresores, que trabajan al abrigode algunas características organizativas que les permiten cierta impunidad o mar-gen de actuación. Debido a ello es necesario insistir que salvo en las ocasiones enque la organización existe para fines perversos (cosa que sería más propia de orga-nizaciones destructivas o sectas que de empresas), no suele haber organizacionessino individuos que practican mobbing. El término «mobbing institucional», o «acoso institucional», es un términopoco riguroso y nada consolidado por la investigación que da lugar a equívoco.Con ello se puede pretender diluir la responsabilidad del mobbing, que siemprees personal, bajo la pantalla difuminadora de una institución u organización, elu-diéndose así la búsqueda de responsabilidad de quien finalmente es el autor oinductor de una serie de comportamientos lesivos. Existen, eso sí, numerosas características organizativas que facilitan e incre-mentan la probabilidad de que suceda el mobbing. Se trata de características orga-nizativas psicosocialmente tóxicas. Es cierto que en muchas ocasiones se proporcionan instrucciones específicaspor parte de personas de elevado nivel jerárquico para proceder al hostigamientocontra un trabajador. En este caso quien practica el mobbing como instigador yúltimo responsable es la persona que decreta esta persecución (independientementede su nivel o puesto) y no la organización en la que estos hechos se producen. Así es como a veces se pretende destruir la resistencia de la víctima para for-zarla o coaccionarla a abandonar su trabajo ahorrándose así la organización unaindemnización por un despido improcedente que resulta onerosa. Para ello hayque deteriorar su desempeño o rendimiento mediante trampas y la desestabiliza-ción psicológica, creándose así argumentos, inexistentes anteriormente, para utili-zarse en el posterior despido como es la falta de rendimiento, baja productividad,comisión de errores, absentismo, o incluso los propios comportamientos erráticosde la víctima producto de la desestabilización a la que se le ha llevado. LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  19. 19. 42 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTERO En algunos casos se trata de coaccionar a la víctima para que acepte renun-ciar a derechos reconocidos y tutelados. Entre las situaciones habituales por estacausa figuran: – forzarle a un cambio de turno de trabajo o de puesto de trabajo. – forzarle a aceptar unas condiciones determinadas para jubilarse anticipa- damente. – forzarle a aceptar una reducción de su salario o de sus condiciones retri- butivas contractuales. – coaccionarle para que renuncie al ejercicio o a la defensa jurídica de un derecho que le corresponde. – forzarle a que solicite una excedencia o un traslado a otro centro de trabajo. Las técnicas para destruir psicológicamente al trabajador son variadas y des-graciadamente a veces muy creativas. Tienen en común que con ellas se intentaagobiar, calumniar, atacar el trabajo, las convicciones, la vida privada de la víc-tima, ninguneando, aislando, estigmatizando, amenazando, etc… En una palabra, quien hostiga trata de destruir la confianza en sí mismo, y laautoestima, y afectar así al desempeño laboral, hasta entonces aceptable, o inclusopositivo, reduciéndolo. Con ello se consigue eliminar la empleabilidad del traba-jador, o su capacidad de ser útil y empleable para la organización. Debido a que esta destrucción se produce a pesar de la obligación legalmenteasignada a la organización de velar por la salud del trabajador, resulta lógico deri-var una responsabilidad por hechos que se han cometido en su seno. Señalar que es la institución la responsable del mobbing evita la asignación deresponsabilidad individual en los hechos y es fuente de impunidad para los ver-daderos agresores, frecuentemente personalidades violentas o alteradas, camufla-das bajo el aparente velo del servicio a la institución o de la obediencia debida. Lo mismo que una institución no mata físicamente, tampoco mata psicoló-gicamente ni practica mobbing contra las personas.El barómetro CISNEROS® El barómetro CISNEROS® sobre violencia en el entorno de trabajo seaplicó en España por primera vez durante el mes de mayo de 2001 a trabajado-res en activo de todos los sectores de actividad en la Comunidad de Madrid y enel entorno de Alcalá de Henares y Guadalajara.LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  20. 20. LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA 43 La investigación fue dirigida por el profesor Iñaki Piñuel y Zabala del depar-tamento de CC. Empresariales. La aplicación de los cuestionarios fue realizadapor los alumnos de 2.° de la Escuela de Ciencias Empresariales de la Universidadde Alcalá dentro de un programa de investigación en materia de «Organizacióny recursos humanos». Fue la primera investigación monográfica con una muestra amplia realizadaen España con casi 1000 encuestas válidas. Los resultados de la investigación fue-ron publicados por la revista AEDIPE en su número de junio de 2001 y obtuvoel accésit al premio al mejor artículo del año 2001. El segundo barómetro CISNEROS® sobre violencia en el entorno de trabajose desarrolló bajo la dirección del profesor Iñaki Piñuel y Zabala por los alumnosde las escuelas universitarias de Ciencias Empresariales y Turismo de la Universi-dad de Alcalá en enero de 2002. El Universo sobre el que se realizó el estudio es la población trabajadora enactivo de todos sectores de la zona del corredor del Henares. La muestra estuvoconstituida por trabajadores en activo mayores de 18 años pertenecientes aempresas y organismos públicos de diferentes categorías, y formación. El númerode encuestas válidas fue de n=2410. El tipo de muestreo utilizado fue aleatoriosimple. El error muestral fue del 2,04% y el intervalo de confianza del 95,5%. La muestra total a la que se aplicó el cuestionario de 168 variables fue de2.410 personas de todos los sectores de actividad. Se establecieron dos submues-tras paralelas. La primera submuestra de 1303 personas estuvo constituida portrabajadores en general de todos los sectores de actividad. La segunda submues-tra de 1107 personas correspondió solo a trabajadores del sector turístico. A efec-tos de la mayor generalización de los resultados se presentan los datos de laprimera submuestra correspondiente a todo tipo de sectores de actividad. El cuestionario CISNEROS®2 (Cuestionario Individual sobre pSicoterror,Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales), está cons-truido de manera que las personas que lo contestan en el orden propuesto nosaben hasta la pregunta n.° 47 que los comportamientos sobre los que se les haconsultado tipifican un fenómeno descrito como mobbing o acoso psicológico enel trabajo. 2 CISNEROS® es un cuestionario elaborado por el profesor Iñaki Piñuel y Zabala del departa-mento de Ciencias Empresariales de la Universidad de Alcalá y está construido para sondear de maneraperiódica el estado y los índices de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones. Algunas par-tes del cuestionario han sido diseñadas de manera idéntica a herramientas de medida ya existentes en lainvestigación científica de forma a poder permitir la comparación con los datos de otras encuestas simi-lares que se han realizado en países europeos. LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  21. 21. 44 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTERO Una vez explicado y aclarado el concepto para la persona que está cumpli-mentando el cuestionario, se le pregunta por la incidencia del mobbing o acosopsicológico en el trabajo en diferentes aspectos de su desempeño laboral. Coneste tipo de diseño CISNEROS® evita el conocido problema en la investigaciónsobre violencia psicológica en el trabajo de que cada persona conteste acerca delo que subjetivamente entiende que es mobbing o acoso psicológico. De manera concreta se les solicita si han sido testigos o han padecido enpersona situaciones de mobbing en diferentes momentos de su experienciaprofesional. Algunas preguntas de CISNEROS® solicitan al encuestado su grado deacuerdo con una serie de afirmaciones referentes a la intensidad con la que vivenel acoso psicológico o mobbing en su puesto de trabajo. También se profundizaen las percepciones que tienen los trabajadores afectados de su entorno laboral. Por primera vez Cisneros ® II realiza una topografía y una ordenación de lasconductas de hostigamiento laboral más frecuentes en el mobbing. Por otro lado, se presentan también por vez primera resultados referentes alos daños sobre la salud física y psicológica estadísticamente más significativosentre las víctimas de mobbing y su incidencia estadística. A continuación se presentan los resultados del análisis que arrojó el baróme-tro Cisneros ® II. Un análisis más pormenorizado de los resultados puede solici-tarse en la siguiente dirección: innaki.pinnuel@uah.es1. Número de trabajadores maltratados verbal o modalmente en toda su expe- riencia laboral 1 de cada 3 trabajadores en activo manifiesta haber sido víctima de maltrato psi- cológico (maltrato verbal o modal) a lo largo de su experiencia laboral Variable 1: En su experiencia profesional, ¿le ha ocurrido alguna vez ser objeto de maltratos psicológicos en forma de violencia verbal? Valor Significado Frecuencia % s/Total % s/ Muestra 1 Sí 439 33,72 33,72 2 No 863 66,28 66,28 Total frecuencias 1.302 100,00 100,00 Total Muestra 1.302LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  22. 22. LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA 452. Fuentes de la violencia en el trabajo más frecuentes Variable 2: En caso de ser así, ¿quienes han sido habitualmente los autores de este tipo de maltrato psicológico? Valor Significado Frecuencia % s/Total % s/ Muestra 1 Jefes o supervisores 416 70,39 85,77 2 Compañeros de trabajo 154 26,06 31,75 3 Subordinados 21 3,55 4,33 Total frecuencias 591 100,00 121,86 Total Muestra 4853. La incidencia del Mobbing o Acoso Psicológico en el trabajo Más del 16% de la población activa encuestada manifiesta ser objeto de violen- cia psicológica o mobbing en su trabajo durante los últimos 6 meses con una fre- cuencia semanal. Mobbing (1 ó más comportamientos de agresión por lo menos durante 6 meses y con una frecuencia superior a 1 vez por semana). Variable 47: En el transcurso de los últimos 6 meses ha sido ud. víctima de, por lo menos, alguna de las anteriores formas de maltrato psi- cológico de manera continuada, por lo menos 1 vez por semana. Valor Significado Frecuencia % s/Total % s/ Muestra 1 Sí 207 16,07 16,07 2 No 1.081 83,93 83,93 Total frecuencias 1.288 100,00 100,00 Total Muestra 1.2884. La duración del acoso psicológico en el tiempo Un 70% de los afectados manifiestan ser víctimas de mobbing desde hace menos de 2 años. Variable 51: Desde cuándo cree ud. que viene siendo víctima de mobbing. LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  23. 23. 46 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTERO Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 Desde hace 6 meses 48 23,53 2 Desde hace entre 6 meses y 1 año 59 28,92 3 Desde hace 1 a 2 años 37 18,14 4 Desde hace entre 2 y 3 años 14 6,86 5 Desde hace entre 3 y 5 años 15 7,35 6 Desde hace entre 5 y 10 años 22 10,78 7 Desde 10 años ó más 9 4,41 Total frecuencias 204 100,00 Total Muestra 2045. El desconocimiento de lo que es el problema del mobbing 2 de cada 3 de los trabajadores afectados por el mobbing desconoce estar afectado por el problema Variable 48: ¿Conocía ud. que este tipo de comportamiento es conocido como mobbing o acoso psicológico laboral? Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 Sí 73 32,88 1 No 149 67,12 Total frecuencias 222 100,00 Total Muestra 222 Variable 60: ¿Qué grado de consciencia tenía antes de aplicarse este cuestio-nario de ser víctima de agresiones psicológicas en su puesto de trabajo? Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 Absoluta inconsciencia 29 13,94 2 Sospechaba algo, difusamente 47 22,60 3 Ligeramente consciente, con cierta claridad 60 28,85 4 Bastante evidente para mí 60 28,85 5 Absoluta consciencia del problema 12 5,77 Total frecuencias 208 100,00 Total Muestra 208LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  24. 24. LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA 47 La inmensa mayoría (81%) de los afectados presentan bastante inconsciencia acerca del MOBBING o lo conocen muy difusamente Variable 50: ¿Qué grado de conocimiento sobre este problema tiene ud. en este momento? Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 Bastante inconsciencia, es la primera vez que oigo hablar de mobbing 122 58,10 2 Algo sé del mobbing, aunque muy difusamente 48 22,86 3 Conozco aspectos del mobbing, aunque no en detalle 31 14,76 4 Conozco el mobbing y sé concretamente de qué estamos hablando 9 4,29 Total frecuencias 210 100,00 Total Muestra 2106. El carácter nuevo o emergente del problema del mobbing Un 45% de los trabajadores manifiestan haber presenciado en su entorno labo- ral comportamientos de mobbing. De entre ellos, el 60% manifiestan haberlos presenciado en los últimos dos años Variable 129: ¿Ha presenciado en su entorno laboral alguno de los compor- tamientos (4 a 46) contra otros trabajadores? Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 No, jamás 717 55,41 2 Sí, desde hace 6 meses 152 11,75 3 Sí, desde hace entre 6 meses y 1 año 110 8,50 4 Sí, desde hace más de 1 año 86 6,65 5 Sí, desde hace más de 2 años 104 8,04 6 Sí, desde hace más de 5 años 66 5,10 7 Sí, desde hace más de 10 años 59 4,56 Total frecuencias 1.294 100,00 Total Muestra 1.294 LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  25. 25. 48 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTERO 2 de cada 3 comportamientos de mobbing presenciados son realizados por jefes a subordinados Variable 130: En caso de haber presenciado estos comportamientos, ¿quiénes han sido los autores? Valor Significado Frecuencia % s/Total % s/ Muestra 1 Jefes o supervisores 496 65,09 77,38 2 Compañeros de trabajo 214 28,08 33,39 3 Subordinados 37 4,86 5,77 4 Otros 15 1,97 2,34 Total frecuencias 762 100,00 118,88 Total Muestra 6417. Autores del acoso psicológico en el trabajo Las víctimas refieren mayoritariamente ser hostigadas por jefes o compañeros de trabajo. Variable 54: ¿En caso de haber padecido alguno de los comportamientos de agresión(preguntas 4 a 46), quién ha sido habitualmente el autor de ellos? Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 Jefes o supervisores 170 82,13 2 Compañeros de trabajo 32 15,46 3 Subordinados 2 0,97 4 Otros 3 1,45 Total frecuencias 207 100,00 Total Muestra 2078. Comportamientos de maltrato más frecuentes (ranking de comportamien- tos de mobbing) A continuación se presentan los comportamientos propios de mobbing quemás frecuentemente refieren los trabajadores encuestados. El porcentaje que sepresenta es el número de trabajadores que refiere ese tipo de hostigamiento conuna frecuencia superior a una vez en semana.LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  26. 26. LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA 49 COMPORTAMIENTOS DE MOBBING MÁS FRECUENTESSeñalados en la encuesta con una frecuencia semanal Frecuencia en porcentaje (%)• Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna 9,29• Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales 9,12• Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo 8,71• Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros 7,97• Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada 8,64• Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes 7,63• Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona 7,46• Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables 7,36• Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior 7,13• Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle «invisible» 7• Interrumpir continuamente impidiendo expresarse y avasallando a la persona 6,46• Intentar desmoralizar o desanimar a la persona 6,13• Abrumar con una carga de trabajo insoportable con vistas a agobiar a la persona 6,03• Desestabilizar emocionalmente a la persona para «hacerla explotar» 5,86• Asignar tareas o trabajos absurdos o sin sentido alguno 5,78• Realizar críticas y reproches por cualquier cosa que hace o decisión que toma en su trabajo 5,7• Controlar aspectos de su trabajo de forma malintencionada para intentar «cazar» a la persona 5,62• Acusar sin base o fundamento por incumplimientos, errores, fallos inconcretos y difusos 5,61• Modificar el trabajo a realizar o sus responsabilidades sin decirle nada 5,45• Minusvalorar y echar por tierra el trabajo no importa lo que haga 5,26• Humillar, despreciar o minusvalorar en público a la persona ante colegas o ante terceros 4,95• Chillar, gritar, o elevar la voz con vistas a intimidar 4,77• Privar de información imprescindible y necesaria para hacer el trabajo 4,77 LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  27. 27. 50 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTERO COMPORTAMIENTOS DE MOBBING MÁS FRECUENTESSeñalados en la encuesta con una frecuencia semanal Frecuencia en porcentaje (%)• Distorsionar malintencionadamente lo que dice o hace en el trabajo 4,27• Prohibir a otros trabajadores hablar con la persona 4,26• Forzarla a realizar trabajos que van contra la ética o la legalidad 4,1• Dejar a la persona sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia 3,86• Limitar malintencionadamente el acceso de la persona a cursos, promociones, ascensos etc… 3,85• Amenazar a la persona con usar instrumentos disciplinarios contra ella (rescisión de contrato, expedientes, despido, traslados forzosos, etc…) 3,699) Sintomatología que manifiestan las víctimas de mobbing Más de la mitad de las víctimas de mobbing (52%)refieren secuelas del hostiga- miento sobre su salud Variable 61: ¿Cree que este tipo de hostigamiento le ha producido problemas de salud? Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 Sí 108 52,17 2 No 98 47,83 Total frecuencias 206 100,00 Total Muestra 206 Sintomatología que presentan % que manifiestan las víctimas de mobbing el problema • dolores de espalda 63 • dolores musculares/articulares generales 55 • irritabilidad 54 • bajo estado de ánimo, depresividad 48 • dolores de cabeza 48 • dolores en la nuca 48 • dificultad para dormirse 47 • sueño ligero, interrumpido 44LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  28. 28. LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA 51 Sintomatología que presentan % que manifiestan las víctimas de mobbing el problema• despertar temprano 44• dificultades de concentración 43• apatía, falta de iniciativa 37• sentimiento de inseguridad 35• llanto, ganas de llorar 35• agresividad 33• problemas de memoria 32• debilidad general 31• falta de apetito 31• debilidad en las piernas 30• dolores de estómago 28• fatiga crónica 26• palpitaciones/taquicardia 24• irritación de la garganta 23• pesadillas 21• sequedad en la boca 20• sofocos 19• diarrea 17• aislamiento, retirada social 17• mareos 16• jadeos/dificultad respiratoria 14• hipotensión 12• vértigo, pérdida del equilibrio 11• temblores 10• dolores en el pecho 10• hipertensión 9• otros 9• vómitos 6• fiebre moderada 5• ideas suicidas 5• desvanecimientos/desmayos 4 LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  29. 29. 52 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTERO10. Daños psicológicos producidos por el mobbing Casi la mitad de las víctimas de mobbing refieren secuelas del hostigamiento sobre su salud psíquica. Variable 80: Padezco algún problema psicológico que atribuyo al acoso psi- cológico en mi trabajo. Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 Totalmente en desacuerdo 1.057 81,56 2 Más bien en desacuerdo 148 11,42 3 Más bien de acuerdo 70 5,40 4 Totalmente de acuerdo 21 1,62 Total frecuencias 1.296 100,00 Total Muestra 1.296 7,02% de los trabajadores en activo manifiestan padecer algún problema psico- lógico derivado del mobbing. • Mobbing y Estrés post-traumático Las víctimas de mobbing presentan mayor sintomatología de Estrés Postraumático. Víctimas de mobbing Variable Total muestra Sí No F de Snedecor 151 ESTRESPT Med = 23,2197 30,7391 21,7798 F(1,1286) = 247,0490 N = 1288 207 1081 (p = 0,0000) • Mobbing y abandono profesional Las víctimas de mobbing presentan mayores tasas de abandonismo de la profesión. Víctimas de mobbing Variable Total muestra Sí No F de Snedecor 150 abandono Med = 6,9821 9,2077 6,5560 F(1,1286) = 132,7694 N = 1288 207 1081 (p = 0,0000)LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  30. 30. LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA 53 • Mobbing y Burnout Las víctimas de mobbing presentan alteraciones significativas en 2 de las 3 escalas de burnout. Las víctimas de mobbing presentan índices significativamente mayores de Cansancio o exhaución emocional. Las víctimas de mobbing presentan índices significativamente mayores de Depresividad. Víctimas de mobbing Variable Total muestra Sí No F de SnedecorCansancio emocional Med = 16,9379 25,0922 15,3636 F(1,1271) 139,2130 N = 1273 206 1067 (p = 0,0000) Depresión Med = 5,9630 7,8155 5,6040 F(1,1267) = 27,8309 N = 1269 206 1063 (p = 0,0000) • Mobbing y depresión El 48% de las víctimas de mobbing manifiestan depresión y bajo estado de ánimo. Las víctimas de mobbing doblan en puntuaciones de Depresión a las personas no acosadas. Víctimas de mobbing Variable Total muestra Sí No F de Snedecor Depresión Med = 6,3721 10,2282 5,6263 F(1,1269) = 61,8602 N = 1271 206 1065 (p = 0,0000) • Mobbing y Bajas laborales Las Víctimas de mobbing presentan mayor absentismo en los últimos dos años que las no-víctimas. LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  31. 31. 54 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTERO ¿Ha estado de baja durante los últimos 2 años? Total muestra Sí No Víctimas de mobbing Frec. % Frec. % Frec. % 1 Sí 206 16,27 86 21,77 120 13,79 2 No 1.060 83,73 309 78,23 750 86,21 TOTAL 1.266 (1.266) 395 (395) 870 (870) Ji cuadrado con 1 grados de libertad = 12,6949 (p = 0,0004) Las víctimas de mobbing presentan un 70% más de absentismo en los últimos 2 años. Las víctimas de mobbing presentan en promedio 10 días de baja más que las no víctimas en los últimos 2 años. Víctimas de mobbing Variable Total muestra Sí No F de Snedecor Días de baja Media = 16,8162 25,36 días 14,99 días F(1,743) = 6,6611 N = 745 131 614 (p = 0,0101)11. Perfil de las víctimas de mobbing • Edad y sexo El mobbing afecta tanto a hombres como a mujeres pero existe mayor riesgo en el grupo femenino Variable 155: Indique a que sexo pertenece X. Variable 47: en el transcurso de los últimos 6 meses ¿ha sido Ud. victima de por lo menos alguna de las anteriores formas de maltrato psico- lógico de manera continuada por lo menos 1 vez por semana? Víctimas de mobbing Total muestra Sí No Sexo Frec. % Frec. % Frec. % 1 Varón 663 52,08 95 46,12 568 53,23 2 Mujer 608 47,76 111 53,88 497 46,58LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  32. 32. LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA 55 • Casi 2 de cada 3 víctimas de mobbing tienen menos de 30 años (64%) Variable 156: Grupo de edad a que pertenece x. Variable 47: En el transcurso de los últimos 6 meses ¿ha sido Ud. victima de por lo menos alguna de las anteriores formas de maltrato psico- lógico de manera continuada por lo menos 1 vez por semana? Víctimas de mobbing Total muestra Sí NoGrupos de edad Frec. % Frec. % Frec. %1 Menor de 23 311 24,45 53 25,85 258 24,182 Entre 24 y 30 425 33,41 77 37,56 348 32,613 Entre 31 y 40 250 19,65 41 20,00 209 19,594 Entre 41 y 50 200 15,72 25 12,20 175 16,405 Entre 51 y 60 82 6,45 8 3,90 74 6,946 Más de 61 3 0,24 1 0,49 2 0,19 • Tipos de contrato Existe Mayor incidencia de mobbing entre trabajadores eventuales o temporales que fijos. Variable 159: indique su relación contractual x. Variable 47: En el transcurso de los últimos 6 meses, ¿ha sido Ud. víctima de, por lo menos, alguna de las anteriores formas de maltrato psico- lógico, de manera continuada, por lo menos 1 vez por semana? Víctimas de mobbing Total muestra Sí NoTipo de contrato Frec. % Frec. % Frec. %1 Fijo 755 59,54 104 50,73 651 61,242 Temporal/event 418 32,97 88 42,93 330 31,043 ETT 94 7,41 13 6,34 81 7,62 LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  33. 33. 56 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTERO12. Forma de reaccionar ante el mobbing Sólo 1 de cada 3 víctimas de mobbing hace frente asertivamente al hostigamiento (37%). Casi la mitad quedan paralizadas ante las agresiones. Variable 55: Mi reacción a estos hostigamientos suele ser más bien… 1. Sinérgica (no devolver las agresiones, poner la otra mejilla, intentar con-temporizar con ellos, ser un buen chico, convencerles de mi benevolencia…) 2. Asertiva (hacerles frente con energía y decisión, no dejándome amilanarpor ellos, reafirmándome en mis derechos…) 3. Pasiva (dar la callada por respuesta, dejar que pase el tiempo sin hacernada…) 4. Agresiva (agredirles, insultarles, hostigarles del mismo modo…) Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 Sinérgica 28 13,46 2 Asertiva 77 37,02 3 Pasiva 97 46,63 4 Agresiva 6 2,88 Total frecuencias 208 100,00 Total Muestra 208 Variable 57: Mi respuesta a los hostigamientos puede calificarse como… Valor Significado Frecuencia % s/Total % s/ Muestra 1 Pasiva 63 30,29 30,29 2 Evasiva 14 6,73 6,73 3 Agresiva 26 12,50 12,50 4 Impotencia 23 11,06 11,06 5 Depresiva 5 2,40 2,40 6 Activa y asertiva 67 32,21 32,21 7 Denuncia 10 4,81 4,81 Total frecuencias 208 100,00 100,00 Total Muestra 208LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  34. 34. LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA 57 La mayoría de las víctimas reacciona al hostigamiento con alteraciones emocio- nales ante el mobbing. Variable 56: Mis sentimientos habituales ante las agresiones pueden descri- birse como: Valor Significado Frecuencia % s/Total % s/ Muestra 1 Miedo o temor 21 3,81 10,14 2 Paralización 15 2,72 7,25 3 Ansiedad o angustia 54 9,80 26,09 4 Impotencia o llanto 60 10,89 28,99 5 Confusión 42 7,62 20,29 6 Reflexión 82 14,88 39,61 7 Indefensión 38 6,90 18,36 8 Desamparo 12 2,18 5,80 9 Hostilidad callada 41 7,44 19,81 10 Enfado o irritación 116 21,05 56,04 11 Depresión o tristeza 44 7,99 21,26 12 Evasión 26 4,72 12,56 Total frecuencias 551 100,00 266,18 Total Muestra 20713. Forma de reaccionar el entorno laboral de las víctimas La mayor parte de los compañeros que presencian el mobbing no hacen nada por apoyar a la víctima. Solo en 1 de cada 6 casos los testigos apoyan a la víctima frente al hostigador. Variable 58: La reacción habitual de los testigos de estas agresiones es: Valor Significado Frecuencia % s/Total % s/ Muestra 1 Enfado 28 9,89 13,53 2 Confusión 24 8,48 11,59 3 Apoyo a la víctima 51 18,02 24,64 4 Risa 8 2,83 3,86 5 Disgusto 19 6,71 9,18 LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  35. 35. 58 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTERO 6 Indefensión 15 5,30 7,25 7 Sorpresa 29 10,25 14,01 8 Indiferencia 60 21,20 28,99 9 Ignorar el hecho 33 11,66 15,94 10 Pedir ayuda 1 0,35 0,48 11 Miedo o temor 10 3,53 4,83 12 Otra 5 1,77 2,42 Total frecuencias 283 100,00 136,71 Total Muestra 207 Las víctimas de mobbing perciben falta de apoyo en su organización para hacer frente al problema del mobbing. El 77% de los afectados señalan un apoyo bastante escaso o absolutamente ine- xistente en sus organizaciones. Variable 59: Creo que el apoyo que recibo de mi organización ante el hosti- gamiento es: Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 Absolutamente inexistente 96 47,29 2 Bastante escaso 61 30,05 3 Suficiente 24 11,82 4 Moderado apoyo 11 5,42 5 Apoyo considerable 10 4,93 Total frecuencias 202 100,00 Total Muestra 20214. Causas percibidas del mobbing por sus víctimas La mitad de los trabajadores afectados apuntan a los celos profesionales y la envi- dia debido a competencias o a situaciones personales, como los factores que expli- can el hostigamiento que reciben. Ser envidiable, hacer sombra profesionalmente a alguien, ser diferente, aparecer como vulnerable o simplemente tener éxito personal o profesional, son factores que explican el hostigamiento según los trabajadores afectados. Variable 53: ¿Cuáles cree que fueron las razones del hostigamiento?LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  36. 36. LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA 59 Valor Significado Frecuencia % s/Total % s/ Muestra 1 La envidia o los celos por competencias o capacidades que poseo 79 27,53 39,50 2 El éxito profesional o el haber sido merecedor de felicitaciones o reconocimientos 27 9,41 13,50 3 El éxito en mi vida personal o el disfrutar de situaciones familiares envidiables 36 12,54 18,00 4 El ser diferente de los demás en algo (cultura, raza, educación, orientación sexual,…) 49 17,07 24,50 5 El ser o aparecer como alguien vulnerable (estar en posición de dependencia, ser minusválido,…) 29 10,10 14,50 6 El suponer una amenaza para otras personas (por mi progresión profesional, por mis habilidades) 67 23,34 33,50 Total frecuencias 287 100,00 143,50 Total Muestra 20015. Factores organizativos que favorecen el mobbing Los entornos en los que se favorece la lucha de todos contra todos o en los que pre- dominan los estilos de mando autoritarios son favorecedores del mobbing. Variable 131: Lugar de trabajo individualista y competitivo x Variable 47: En el transcurso de los últimos 6 meses ha sido Ud. víctima de por lo menos alguna de las anteriores formas de maltrato psicoló- gico de manera continuada por lo menos 1 vez por semana LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  37. 37. 60 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTERO Víctimas de mobbing Total muestra Sí No Individualista Frec. % Frec. % Frec. % 1 totalmente en desacuerdo 380 29,55 33 15,94 347 32,16 2 más bien en desacuerdo 392 30,48 35 16,91 357 33,09 3 más bien de acuerdo 298 23,17 71 34,30 227 21,04 4 totalmente de acuerdo 216 16,80 68 32,85 148 13,72 TOTAL 1.286 (1286) 207 (207) 1079 (1079) Ji cuadrado con 3 grados de libertad = 81,4093 (p = 0,0000)16. Vivencias de los trabajadores en torno al acoso psicológico en el trabajo Variable 78: El acoso laboral es para mi una pesada carga en mi trabajo cotidiano. Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 totalmente en desacuerdo 863 66,44 2 más bien en desacuerdo 191 14,70 3 más bien de acuerdo 128 9,85 4 totalmente de acuerdo 117 9,01 Total frecuencias 1.299 100,00 Total Muestra 1.299 Variable 79: Solo pensar que tengo que ir al trabajo cada mañana se me pone la carne de gallina Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 totalmente en desacuerdo 789 60,74 2 más bien en desacuerdo 300 23,09 3 más bien de acuerdo 138 10,62 4 totalmente de acuerdo 72 5,54 Total frecuencias 1.299 100,00 Total Muestra 1.299LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  38. 38. LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA 61 Variable 80: Padezco algún problema psicológico que atribuyo al acoso psi- cológico en mi trabajo.Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 totalmente en desacuerdo 1.057 81,56 2 más bien en desacuerdo 148 11,42 3 más bien de acuerdo 70 5,40 4 totalmente de acuerdo 21 1,62 Total frecuencias 1.296 100,00 Total Muestra 1.296 Variable 81: El acoso psicológico es un problema habitual en el lugar en que trabajo.Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 totalmente en desacuerdo 825 63,56 2 más bien en desacuerdo 235 18,10 3 más bien de acuerdo 165 12,71 4 totalmente de acuerdo 73 5,62 Total frecuencias 1.298 100,00 Total Muestra 1.298 Variable 82: el acoso psicológico laboral fue en trabajos anteriores una pesada carga para mí.Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 totalmente en desacuerdo 929 71,63 2 más bien en desacuerdo 163 12,57 3 más bien de acuerdo 127 9,79 4 totalmente de acuerdo 78 6,01 Total frecuencias 1.297 100,00 Total Muestra 1.297 LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  39. 39. 62 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTERO Variable 83: en mi lugar de trabajo el acoso psicológico existente reduce mucho nuestra eficacia. Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 totalmente en desacuerdo 808 62,25 2 más bien en desacuerdo 213 16,41 3 más bien de acuerdo 170 13,10 4 totalmente de acuerdo 107 8,24 Total frecuencias 1.298 100,00 Total Muestra 1.298 Variable 84: El acoso psicológico en mi lugar de trabajo me perturba mucho Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 totalmente en desacuerdo 908 70,01 2 más bien en desacuerdo 212 16,35 3 más bien de acuerdo 120 9,25 4 totalmente de acuerdo 57 4,39 Total frecuencias 1297 100,00 Total Muestra 1297 Variable 85: He sido objeto de acoso psicológico en otra empresa o departa- mento o unidad Valor Significado Frecuencia % s/Total 1 totalmente en desacuerdo 954 73,50 2 más bien en desacuerdo 101 7,78 3 más bien de acuerdo 133 10,25 4 totalmente de acuerdo 110 8,47 Total frecuencias 1298 100,00 Total Muestra 1298LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)
  40. 40. ¿CÓMO EMPEZÓ TODO? CARMEN SÁNCHEZ CARAZO Doctora en Medicina - Master en Bioética Master en Dirección de Empresas - Master de Dirección de Instituciones Sanitarias FRANCISCO JAVIER VADILLO OLMO Doctor en Medicina y Cirugía. Especialista en Neurología Técnico Superior en Riesgos Laborales RAFAEL RODRÍGUEZ ROSILLO Ex sindicalista forzado. Activista social por obligación. ABSTRACT■ Lo importante en cualquier avance social es el paso de la idea a la acción, lo queconlleva la necesaria reflexión y compromiso por alcanzar, en el mundo laboral, lautopía: un ser humano que no humille a su semejante.Algunas personas creyeron que alcanzarla era posible y se unieron, y a ellos otros, y asísucesivamente hasta que fueron tan numerosos que consiguieron ser solidarios y lautopía estaba cada vez más cerca.■ Gizartean gerta daitekeen edozein aurrerapenetan garrantzitsuena ideiatik ekin-tzarako urratsa da eta honek lan-munduan utopiari buruz hausnartzera eta hori lor-tzeko konpromisoa hartzera garamatza. Utopia horretan gizakiak ez lituzke inoizbere lagun hurkoak makurraraziko. LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (63-67)
  41. 41. 64 CARMEN SÁNCHEZ CARAZO - FRANCISCO JAVIER VADILLO OLMO - RAFAEL RODRIGUEZ ROSILLOZenbaitek horretara heltzerik bazegoela uste izan zuten. Hauek elkartu egin ziren,eta hauei beste batzuek batu zitzaizkien, eta honela etengabe, solidarioago izateraheldu ziren arte; eta utopia gertuago zegoela ikusi zuten.■ In any social advance what matters is moving from ideas into actions, all ofwhich leads us to reflect on the chances of the utopia to become reality in the workingworld and to commit ourselves to its achievement, a world where no one would everhumble his fellow beings.Some people thought that the utopia was possible, so they decided to join together, towhich some others followed, and so on, until they became more united, setting the uto-pia nearer and nearer.LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (63-67)

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