• Save
Resolucion de conflictos (parte 1)
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Resolucion de conflictos (parte 1)

on

  • 10,753 views

 

Statistics

Views

Total Views
10,753
Views on SlideShare
10,618
Embed Views
135

Actions

Likes
24
Downloads
0
Comments
7

4 Embeds 135

http://gc.scalahed.com 103
http://aulavirtual.utel.edu.mx 29
http://gc.initelabs.com 2
http://www.psicologossinfronteras.net 1

Accessibility

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel

15 of 7 Post a comment

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Resolucion de conflictos (parte 1) Resolucion de conflictos (parte 1) Presentation Transcript

    • Resolución de Conflictos
  • Manejo de conflictos intergrupales
  • HISTORIA
    • Plutón y Aristóteles, concebían el conflicto como una amenaza para el éxito del estado, esta misión conduce a la creencia de que el conflicto debe mantenerse a niveles bajos o debe ser eliminado.
    • Los filósofos del siglo XVII Hobbes y Lucke fundamentaron en su teoría del contrato social que el orden era esencial para una sociedad adecuada.
    • En oposición a estas ideas, filósofos como Tales de Mileto plantearon que la contradicción era la madre del progreso, por su parte Marx creía que el conflicto era un aspecto importante en la formación de los grupos mientras que Coser (1956) ubica el conflicto como una forma constructiva de socialización y continuidad satisfactoria en la vida del grupo.
  • ¿Qué es un conflicto? “ Choque entre diferentes Necesidades o ideas”
  • ¿Cuáles son las causas del conflicto?
    • Distintos puntos de vista.
    • Fidelidad al grupo o al líder del grupo.
    • Rivalidad o lucha por la supremacía entre los líderes.
    • Competencia por los recursos.
    • La existencia de conflictos no es evitable. La creación de un equipo de trabajo siempre supone la existencia potencial de conflictos cuya resolución es básica para poder cumplir los objetivos del proyecto. Lo que es evitable es que lleguen a alterar fuertemente la marcha de un proyecto.
  • FORMAS DE CONFLICTO
    • 1. Conflicto funcional: Es aquel que genera desarrollo cuando se soluciona.
    • 2. Conflicto disfuncional: Es aquel que provoca un negativo funcionamiento de las relaciones entre las partes y que no produce ningún desarrollo cuando de soluciona.
  • FUNCIONALES
    • 1. Sus partes deben de creer que las personas pueden cambiar.
    • 2. Sus partes deben creer que lo inaceptable es permitir que el conflicto se mantenga sin resolver.
    • 3. Sus partes deben creer que sus puntos sobre el conflicto puede ser distorsionado o incompleto y por tanto es importante conocer el punto de vista de la otra parte. (En este sentido el conflicto implica aprendizaje, experiencia, cuestionamiento, cambio).
    • 4. Sus partes deben tener la voluntad de encontrar una solución que concilie los intereses de ambos. (Importancia de estimular, La Empatía).
  • TIPOS
    • 1. Interpersonales: Debates de las personas con su propio subconsciente.
    • 2. Interpersonales: Debates entre dos o más personas.
    • 3. Intragrupales: Conflictos en el interior de los grupos.
    • 4. Intragrupales: Conflicto entre diferentes grupos.
    • 5. Regionales: Conflicto entre regiones o países.
  • Fuentes de conflictos
    • Diferencias de valores, intereses, religiones.
    • Expectativas, visión, metas, jerarquía.
    • Mala comunicación, malas interpretaciones, malas percepciones.
    • Recursos compartidos, recursos personales, autoridad, recursos de equipos.
  • Puntos comunes en materia de conflicto
    • 1. La mayoría de los conflictos, suceden por motivos mixtos, en los cuales las partes en conflicto tienen tantos intereses cooperativos como competitivos.
    • 2. La mayoría de los conflictos pueden ser tanto constructivos como destructivos (De aquí la importancia de su conocimiento para encontrar soluciones).
    • 3. En la mayoría de los conflictos los intereses cooperativos y competitivos de las partes permiten que emerjan dos procesos distintos en su solución integrativo (cooperativo) o distributivo (competitivo) por lo que las estrategias para su solución son distintas para cada caso.
    • 4. Que el resultado de un conflicto seas positivo o negativo depende de las fuerzas relativas a las partes en el sentido que sus intereses sean cooperativos o competitivos.
  •  
  • ETAPAS DEL CONFLICTO
  • Diferentes estilos que adoptan las personas ante los conflictos en tormo a dos factores.
    • - Estilo de acomodación: C omplacer a los demás, renuncian a sus objetivos, temen que el conflicto dañe a sus relaciones personales, deseando ser agradables y aceptados.
    • - Estilo de competencia: O bligar a los demás a aceptar sus posiciones, permanecen ajenas a los intereses y sentimientos de los demás. Su objetivo es ganar y solo así se resuelve el conflicto.
    • - Estilo de evasión: S e apartan del conflicto y creen que no merece ser resuelto, evitan personas y asuntos que pueden causar conflictos, por ello son incapaces de alcanzar sus objetivos o mantener amplias relaciones.
    • - Estilo de avenencia: Ceden algunas de sus metas si los otros están dispuestos a hacer lo mismo, intentan no perder las relaciones establecidas.
    • - Estilo colaboratorio: Asumen el enfrentamiento de forma clara, justa, tienen compromiso con sus metas y con las demás..
  • Ventajas del conflicto
    • Sirven de válvula de escape permitiendo que se libere la presión y trayendo a la superficie los problemas más ocultos, los cuáles pueden afrontarse y resolverse.
    • Se estimula a los individuos a ser creativos y buscar mejores métodos que generen resultados de mayor satisfacción, al mismo tiempo que los impulsa a innovar y probar nuevas ideas.
    • Ayuda a las partes en conflicto a lograr un mejor conocimiento de los demás y también de sí mismos.
    • Cuando los conflictos se resuelven de conformidad para ambas partes, las personas se sentirán más comprometidas con la solución, lo que llevará no sólo al logro de los objetivos, sino también a una interrelación más sana y madura.
  • Desventajas del conflicto
    • Las posibles desventajas existen especialmente cuando el conflicto se sale de control y dura mucho tiempo o se vuelve demasiado intenso. También cuando se pretende evadir el conflicto y éste como una bola de nieve se va convirtiendo en un alud más difícil de manejar.
    • Los conflictos interpersonales pueden deteriorar la disponibilidad para la cooperación y el trabajo en equipo, ya que a veces generan un clima de desconfianza que afecta o impide la coordinación de esfuerzos.
    • Algunas personas sufren un deterioro de su autoestima, en otros se afecta su motivación.
    • Los dirigentes deben prevenir estas desventajas o efectos negativos del conflicto y anticipando las probables consecuencias, aplicar las estrategias adecuadas para que con un manejo inteligente no lleguen a presentarse.
    • Una situación de conflicto nos brinda potencialmente la oportunidad para llegar a un acuerdo o a la solución de un problema.
  • ¿Qué hacer cuando nos toca participar en un conflicto?
    • 1. Evite ponerse bravo y esté dispuesto a expresar sus sentimientos.
    • 2. Comunicación clara y sencilla.
    • 3. Haga planteamientos positivos y facilite que otros también lo hagan.
    • 4. Hable sobre las causas subyacentes en el conflicto e intente entenderlas.
    • 5. Sea transparente.
    • 6. Trabaje con los asuntos, no con las personas.
    • 7. Evite traer conductas y situaciones pasadas que nada tiene que ver con la situación actual.
    • 8. Retroalimente honradamente.
    • 9. Luche porque todos salgan ganando.
    • 10. No evalúe.
    • 11. No sea superior y promueva igualdad
    • 12. No arrincone al otro.
    • 13. No se centre en el control sino en el problema.
    • 14. Muestre empatía.
  • ESTRATEGIAS
    • 1. Evitar el conflicto:
    • - Cuando el asunto tiene poca o ninguna importancia.
    • - Cuando no se está facultado o no puede cambiar.
    • - Cuando el daño producto del conflicto es mayor que sus beneficios.
    • - Para serenar, aliviar tensiones o recuperar la calma.
    • - Cuando otras personas pueden resolver mejor el conflicto.
    • 2. Entrar en conflicto:
    • - Para lograr rápidamente una acción decisiva ante una emergencia.
    • - Para aplicar un reglamento o disciplina impopulares.
    • - Cuando los problemas son vitales y uno sabe que tiene la razón.
    • - Para protegerse de los que se aprovechan de la conducta competitiva
  • ESTRATEGIAS
    • 3. Reconciliación ante el conflicto:
    • - Cuando sé esta equivocado o para mostrar que uno es razonable.
    • - Para dar nuestra de buena voluntad cuando el asunto es más importante para otros.
    • - Cuando el contrario es superior y vamos perdiendo.
    • - Para preservar la armonía y evitar la desunión.
    • - Para contribuir a que los subordinados maduren aprendiendo de sus propios errores.
    • 4. Transigir, similar al anterior, pero:
    • - Cuando los objetivos son mediante importantes.
    • - Si contendientes de igual fuerza han propuesto lograr objetivos mutuamente excluyentes.
    • - Para lograr un arreglo transitorio de asuntos complejos.
    • - Para llegar a soluciones provisionales cuando el tiempo apremia.
    • - Como forma de salida cuando falla el espíritu competitivo a la colaboración.
  • ESTRATEGIAS
    • 5. Mediar:
    • - Cuando el objetivo es aprender.
    • - Para fundir percepciones diferentes.
    • - Cuando se requiere de soluciones de gran alcance.
    • - Para lograr compromisos mediante la toma de decisiones por consenso.
    • - Para limar hostilidades.
    • - Para poner fin al conflicto en vez de disimularlo.
    • - Para levantar la moral.