Viola Korpa: Ģimenei draudzīgas darbavietas. PROVIDUS seminārs

1,127 views

Published on

Published in: Career
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,127
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
666
Actions
Shares
0
Downloads
6
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Viola Korpa: Ģimenei draudzīgas darbavietas. PROVIDUS seminārs

  1. 1. Ģimenēm draudzīgas darbavietas Latvijā: realitāte vai ilūzijas? Viola Korpa, Socioloģe Kontaktinformācija: e-pasts: Viola.Korpa@yahoo.com Tālr. 29382872 26.marts 2014, Rīga
  2. 2. Ģimenei draudzīgas vides analīzes trīsdimensiju modelis Valsts ģimenes politika Pašvaldību vide un ģimeņu atbalsta sistēma Darba devēju loma un atbalsts ģimeņu rīcībspējas sekmēšanā
  3. 3. Ģimenei draudzīgas darbavietas būtības izpratne Ģimene Draudzīgs Darbavieta Ģimenei draudzīga darbavieta
  4. 4. Ģimenei draudzīga darbavieta ir tādi darba apstākļi/darba vide organizācijā, kas izveidota (adaptēta), lai atbalstītu un sekmētu darbinieku spēju savienot darba pienākumus ar ģimenes pienākumiem. Ģimenei draudzīgs komersants ir tāds komersants, kas īsteno darbības politiku, kas veidota kā ģimenei draudzīga gan savā komercdarbībā, gan plašākas sabiedrības kontekstā. Ģimenei draudzīgas darbavietas būtības izpratne
  5. 5. Ģimenei draudzīgas darbavietas jēdziena satura evolūcija (RietumEiropā un ASV)
  6. 6. Ģimenei draudzīgas darbavietas komponentes Monetārs atbalsts Atvaļinājumu iespējas Elastīgu darba organizēšanas formu iespējas Atbalsts bērnu un vecu cilvēku aprūpē Informatīvs atbalsts Emocionāls atbalsts
  7. 7. Ģimenei draudzīgu darbavietu stratēģiju pamatformas Stratēģijas, kas saistītas ar ģimenes dzīves organizēšanas aspektiem Stratēģijas, kas saistītas ar darba organizēšanas aspektiem
  8. 8. Ģimenei draudzīgas darbavietas jēdziena izpratne Latvijā Ģimenei draudzīgas darbavietas jēdziens Latvijā ir salīdzinoši jauns, vienots lietojums un formāli akceptētais definējums nav izveidojies, tāpēc starp dažādām ieinteresēto aģentu grupām pastāv atšķirīgi izpratnes kritēriji. Ne tikai darba devēji, bet arī intervētie eksperti atzina, ka trūkst zināšanu un informētības par ģimenei draudzīgas darbavietas būtību, un, lai arī jēdziens tiek lietots, vairākus informantus ir nodarbinājis jautājums par tā saturu. Darba devēji komunicējot par ģimenēm draudzīgām iniciatīvām visbiežāk lieto bonusu vai bonusu sistēmas jēdzienus. Tādā veidā akcentējot, viņuprāt, ārpus vispārpieņemtajām normām vai elementārajām prasībām esošo un īpašo, bet neakcentējot ģimenes perspektīvu. Pastāv zināmas bažas par ģimenei draudzīgas darbavietas stereotipisku izpratni Latvijā, to saistot ar bērnistabām organizācijās un ignorējot citus elementus, jo sevišķi attieksmes komponenti un darba organizēšanas modeļus.
  9. 9. Dominējošie diskursi par privātā sektora organizāciju iesaistīšanos darba un ģimenes dzīves saskaņošanā Argumenti par to, ka organizācijām ir jāiesaistās Argumenti pret to, ka organizācijām ir jāiesaistās Tāpēc, ka valsts un pašvaldības nespēj nodrošināt nepieciešamo infrastruktūru darba un ģimenes saskaņošanai; Uzņēmējiem nav jāuzņemas valsts un pašvaldību funkcijas; Tas saistīts ar likumdošanā noteikto prasību ievērošanu; Komercorganizāciju primārais mērķis ir peļņas gūšana; Iespējamie ieguvumi organizācijai: priekšrocības darbinieku piesaistē, lojalitātes sekmēšana, organizācijas tēla uzlabošana utml. Neskaidri ieguvumi organizācijai; neticība un skepse attiecībā pret iespējamajiem ieguvumiem darba devējam un organizācijai kopumā; Sociālā atbildība par saviem darbiniekiem, kopienu, vidi utml. Darba un ģimenes saskaņošana ir indivīdu personīgās atbildības joma;
  10. 10. Privātā sektora organizāciju stratēģijas (atkarībā no darba devēju priekšstatiem par atbildības sadalījumu starp indivīdu, darbavietu, valsti un pašvaldību) • organizācija iesaistās caur nodokļu sistēmu, un tāpēc sagaida, ka valsts un pašvaldība nodrošinās nepieciešamo atbalstu indivīdiem un viņu ģimenēm; pirmā stratēģija saistīta ar organizācijas pastarpinātu iesaistīšanos darba un ģimenes dzīves saskaņošanā • bieži vien neiesaistoties pat tiktāl, cik to prasa normatīvie akti, jo vadās no priekšstatiem par šo kā indivīda personīgās atbildības jomu; otrā stratēģija saistīta ar organizācijas norobežošanos no darba un ģimenes dzīves saskaņošanas • darba devēji atzīst darbavietas atbildību pār tās darbiniekiem un valsts vai pašvaldību atbalsta nepietiekamību šajā jomā. trešā stratēģija saistīta ar organizācijas tiešu un aktīvu iesaistīšanos darba un ģimenes dzīves saskaņošanā
  11. 11. Nosacījumi, pie kuriem darba devēji brīvprātīgi ieviesīs ģimenei draudzīgas iniciatīvas Viena darba devēju kategorija, kas ir ar tendenci izrādīt atbalstu darba ņēmējiem, to darīs, ja būs informēti par dažādām iniciatīvām un to ieviešanas praktisko realizāciju. Jāņem vērā arī subjektīvās pieredzes ietekme. Otra darba devēju kategorija ģimenei draudzīgas iniciatīvas ieviesīs situācijā, kad uzņēmumā būs sasniegta finansiālā stabilitāte un resursi, ko ieguldīs darba apstākļu uzlabošanā un darbinieku labklājības vairošanā. Trešā darba devēju kategorija to darīs racionālu apsvērumu vadīti – ja ieguvumi no ģimenei draudzīgām iniciatīvām uzņēmējam būs lielāki nekā ieguldījums, un tas saskanēs ar subjektīvajiem priekšstatiem par personālvadību.

×