Dažādības vadība.Neizmantotās iespējas.Sigita Zankovska-OdiņaLatvijas Cilvēktiesību centrapolitikas analītiķe2013. gada 3....
Kursa mērķis Iepazīstināt ar dažādības un dažādībasvadības jēdzieniem; Analizēt efektīvas dažādības vadībapriekšrocības ...
Stāsts par„Žirafi un ziloni” (R.Roosvelt Thomas)“Taisnību sakot, neesmu pārliecināts, vaimāja, kas būvēta žirafei, jebkad ...
Kas ir dažādība? Jebkuras organizācijas, sabiedrības vaisituācijas galvenais izaicinājums ir tas, katajā vienmēr būs t.s....
Dažādības dimensijas
Piecas dažādības dimensijas Redzama un neredzama; Starp grupām un indivīdiem; Nepārtraukti mainīga; Ne vienmēr ir skai...
Kas ir dažādība? Būt vienlīdzīgiem nenozīmē būt vienādiem!! Būtiski nošķirt vienlīdzību no vienādības Individuālas atšķi...
Atzīt dažādību nozīmē: apzināties, ka „mēs visi esam vienākomandā ar mūsu atšķirībām – nevispar spīti tām”; izprast kā a...
Dažādības vadība … Palīdz īstenot praksē vienlīdzīgas pieejasprincipu, attiecībā uz dažādām sabiedrībasgrupām, tanī pašā ...
Dažādības vadība – divaspieejas Rīcībpolitikas pieeja vs Biznesa pieeja Galvenais jautājums: “Kā mēs varamizmantot dažād...
Četras pieejas kā skatītiesuz dažādības vadību:1. Personāla un vienlīdzīgu iespējunodrošināšanas politika;2. Uzņēmuma/ org...
Personālvadības kompassAvots: Dace Kavase, SIA “EVOLVE” Darbinieki Darbinieku piesaiste Darbinieku attīstība Darbiniek...
Kultūrsensitīvā(profesionālā) darbība (D.Hanova shēma)
Dažādības vadības četripamatuzdevumi… Piesaistīt, nodarbināt un noturēt cilvēkus nodažādām grupām un ar visdažādākajām sp...
Dažādības vadība nenozīmē… Izturēties pret visiem pilnīgi vienādi; Būt politkorektiem; Piešķirt minoritāšu grupām “papi...
Dažādības vadība unmazākuma grupas Īpaši svarīgi tas ir attiecībās arimigrantiem un nacionālajāmminoritātēm, cilvēkiem ar...
Pozitīva rīcība ES Rasu Direktīvas (2000/43/EK) 5. pants,Nodarbinātības Direktīva (2000/78/EK) 7. pantsvairākas, ANO konv...
Pozitīva rīcība Pozitīvu rīcību veido samērīgipasākumi, kas tiek veikti ar mērķisasniegt pilnīgu un efektīvu līdztiesībut...
Pozitīva rīcībaBūtiski elementi: Nevienlīdzība Mērķis Iedarbība / efektivitāte Samērīgums Laika ierobežojums
Pamatkompetences ar ko sākasdažādības vadība… (E.Luthi, H.Oberpriller, A.Loose, S.Orth) Izpratne par uztveres procesu – a...
Pamatkompetences ar ko sākasdažādības vadība… (E.Luthi, H.Oberpriller, A.Loose, S.Orth) Spēja pazīt pašam sevi – apzināti...
Priekšnosacījumi, lai ieviestudažādības vadību (I.Lazda-Mazula) Visiem ir skaidra un saprotama organizācijas vīzijaun mis...
Kāpēc dažādības vadībapubliskajā pārvaldē? Demonstrējam citiem to, ko no viņiem prasām. Veicina ne-diskrimināciju; Pies...
Nozīmīgākie izaicinājumidažādības vadībai Stereotipi - vispārēji, vienkāršoti, noturīgipriekšstati par dažādām sociālām, ...
VARA kā galvenais izaicinājumsdažādības vadībai Tas, ko mēs domājam par cilvēkiem,neietekmē viņu dzīvi. Vienīgi tad, kad...
Vara: valodas un informācijasloma Izmantotā valoda ietekmē to, vai cilvēks jūtaskā pilnvērtīgs komunikācijas dalībnieks, ...
Procedūras varasmazināšanai Anonimitāte:- anonīmas vērtēšanas veidlapas;- karstās līnijas par ētikas un interešu konflikt...
Ideālā darbavieta (R.Gofijs, G.Džouns) Atļauj darbiniekiem būt tādiem, kas tie ir, rēķinās arviņu individualitāti; Atklā...
Dažādības vadībasīstenošanas stratēģijas Kompleksās daudzveidības politikas uniniciatīvas; Atsevišķas iniciatīvas saistī...
Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Organizācijas dažādības audits -tautība, reliģija, lietotās valodas,dzimums, vecums...
Piemēri: Lielbritānija Likums pieprasa no publiskā sektora iestādēm(valsts pārvaldes, pašvaldības, skolas,veselības aprūp...
Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Darbaspēka piesaistes politikasizstrāde, paplašinot izmantoto metožu unresursu klās...
Rimi, draugiem.lv,Jelgavas sociālais dienests Rimi: 2012. gadā mērķis piesaistīt vismaz100 cilvēkus ar invaliditāti; 2013...
Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Dažādības programmu vaistratēģiju izstrāde, kas izskaidro unnosaka organizācijas no...
Latvija: Aldaris Izstrādāta darba tiesību un cilvēktiesībupolitika, kurā iekļauti 8 pamatjautājumi,t.sk., nediskriminējoš...
RIMI Latvija No 2007. gada mātes kompānijas politikasapzināšanās un iekļaušana uzņēmumastratēģijā:ICA uzstādījums: ICA ir...
Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Cilvēkresursu politikas izstrāde, kasvērsta uz darba vides uzlabošanu undarbinieku ...
RIMI, draugiem.lv,publiskā pārvalde RIMI – apbalvo cilvēkus, kas uzņēmumānostrādājuši 10 gadus; studiju/darba apvienošana...
Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Darba devēju veiktas aptaujas, laiizpētītu darbinieku attieksmi unapmierinātības lī...
Latvija: Aldaris unministrijasAldaris:Darbinieku aptauja “Mana Balss” – 1x gadā;Speciāla vadītāju aptauja – darbinieki v...
Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Visu līmeņu darbinieku apmācība, kasietver informētības uzlabošanu pardaudzveidības...
Latvija: Aldaris, RIMI,draugiem.lvAldaris:Iekšējie treneri – darbinieku apmācība, pielāgojot mācībasdarbinieku dažādajām ...
Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Iekšējās un ārējās komunikācijasuzlabošana - efektīvi organizēta iekšējāun ārējā ko...
Latvija: Aldaris,draugiem.lv un ministrijasAldaris: Komunikācijas kanāli un valoda pielāgotadarbiniekiem –latviešu/krievu...
Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Darbinieku sadarbības tīklu unresursu/ atbalsta grupu izveide,kuru mērķis ir palīdz...
Visbiežāk veidotās darbiniekuresursu grupas(Diversity best practice 2011, ASV)Top 5 grupas- sievietes (89% uzņēmumu);- LGB...
Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Jaunu klientu piesaiste – jānoskaidro,cik daudzveidīgs ir jūsu klients, jāizpētajau...
RIMI Latvija Pielāgo veikalus, lai nodrošinātu pieejuakliem cilvēkiem ar pavadītāj suņiem,fiziskā pieejamība (gan cilvēki...
Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Sadarbības veidošana ar dažādaveida sabiedriskajāmorganizācijām - organizācijas, ka...
Latvija: RIMI un Valstspolicijas koledža Rimi sadarbojas ar invalīdu biedrību“Apeirons”, Latvijas Neredzīgo biedrību, NVA...
Amsterdamas veselībasdienests Nodarbina 25 imigrantu informācijas darbiniekus -nodrošināt tulkošanas pakalpojumus un darb...
Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Organizācijas sniegto pakalpojumumonitorings - izmantojot dažādas metodes,tiek apzi...
Lattelecom, Lauku atbalstadienests (LAD), NVA Lattelecom regulāri izvērtē sniegtospakalpojumus un to pieejamību esošajiem...
Paldies!
Dažādības vadība. Neizmantotās iespējas
Dažādības vadība. Neizmantotās iespējas
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Dažādības vadība. Neizmantotās iespējas

633

Published on

Prezentācija mācību kursa "Dažādības vadība - neizmantotās iespējas!" ietvaros.

Mācību kurss tika organizēts projekta "„Starpkultūru un dažādības vadības mācību sistēmas izveide publiskā sektora darbiniekiem” ietvaros. Projekts tiek īstenots ar Eiropas Trešo valstu valstspiederīgo integrācijas fonda atbalstu (Fonds 75% un valsts budžeta līdzekļi 25%).

Plašāk par mācību kursu: http://www.providus.lv/upload_file/Projekti/Laba%20parvaldiba/2013/213EKM2/Apmacibu_kurss_ProvidusDV_v4.pdf

Plašāk par projektu: http://www.providus.lv/public/27822.html

1 Comment
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
633
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
1
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Dažādības vadība. Neizmantotās iespējas

  1. 1. Dažādības vadība.Neizmantotās iespējas.Sigita Zankovska-OdiņaLatvijas Cilvēktiesību centrapolitikas analītiķe2013. gada 3.jūnijsPrezentācija projekta „Starpkultūru un dažādības vadības mācību sistēmas izveide publiskā sektora darbiniekiem” ietvaros rīkotajā apmācību kursā pardažādības vadību ”Dažādības vadība. Neizmantotās iespējas.!”Projekts tiek īstenots ar Eiropas Trešo valstu valstspiederīgo integrācijas fonda atbalstu (Fonds 75% un valsts budžeta līdzekļi 25%).
  2. 2. Kursa mērķis Iepazīstināt ar dažādības un dažādībasvadības jēdzieniem; Analizēt efektīvas dažādības vadībapriekšrocības un galvenosizaicinājumus; Sniegt ieskatu dažādības vadībasīstenošanas pasākumos.
  3. 3. Stāsts par„Žirafi un ziloni” (R.Roosvelt Thomas)“Taisnību sakot, neesmu pārliecināts, vaimāja, kas būvēta žirafei, jebkad būspiemērota zilonim, ja vien tajā neveicnopietnas izmaiņas.”
  4. 4. Kas ir dažādība? Jebkuras organizācijas, sabiedrības vaisituācijas galvenais izaicinājums ir tas, katajā vienmēr būs t.s. „vairākums vainormālie” un „citi” – tie, kuri kaut kādāveidā atšķiras. Un tieši šie „citādie vai atšķirīgie” ir tie,kuri rada dažādību.!Saskarsme ar citādo var novest pie pārpratumiem,neizpratnes un diskriminācijas.
  5. 5. Dažādības dimensijas
  6. 6. Piecas dažādības dimensijas Redzama un neredzama; Starp grupām un indivīdiem; Nepārtraukti mainīga; Ne vienmēr ir skaidras un viegli definējamas; Savstarpēji saistītas.
  7. 7. Kas ir dažādība? Būt vienlīdzīgiem nenozīmē būt vienādiem!! Būtiski nošķirt vienlīdzību no vienādības Individuālas atšķirības, nevis atšķirības, kocilvēkam uzlicis kāds noteikts stāvoklis,piemēram, piederība noteiktam dzimumamvai etniskajai grupai.! Atšķirība nav būtiska un pastāvīga kāda indivīda vaigrupas sastāvdaļa. Atšķirības ir atkarīgas no situācijasun vērtējuma.
  8. 8. Atzīt dažādību nozīmē: apzināties, ka „mēs visi esam vienākomandā ar mūsu atšķirībām – nevispar spīti tām”; izprast kā apvienot cilvēku atšķirības unlīdzības, lai no tā iegūtu indivīds,organizācija un sabiedrība kopumā.! Mēs nevaram visiem piemērot vienotu modeli unstandartu, vienotu darbības metodi un attieksmi.
  9. 9. Dažādības vadība … Palīdz īstenot praksē vienlīdzīgas pieejasprincipu, attiecībā uz dažādām sabiedrībasgrupām, tanī pašā laikā respektējot atšķirībasstarp tām. Spēja apzināties, ka atšķirības starp cilvēkiemvar pārvērst par organizācijas iespējām unresursu. Dod iespēju ikvienam atklāt un izmantotsavas spējas, jo nodrošina dažādu grupupārstāvjiem vienlīdzīgas iespējas.
  10. 10. Dažādības vadība – divaspieejas Rīcībpolitikas pieeja vs Biznesa pieeja Galvenais jautājums: “Kā mēs varamizmantot dažādības vadību, lai cilvēkizinātu par mums un nāktu pie mums?”!Būtiski: dažādības vadība attiecas ne tikai uzorganizācijām, kuru mērķis ir peļņas gūšana. Tāsīstenošana ir svarīga arī valsts, pašvaldību iestādēm,NVO un dažādiem pakalpojumu sniedzējiem.
  11. 11. Četras pieejas kā skatītiesuz dažādības vadību:1. Personāla un vienlīdzīgu iespējunodrošināšanas politika;2. Uzņēmuma/ organizācijas iekšējāpolitika;3. Uz klientu orientēta politika;4. Jaunu produktu/pakalpojumu izstrāde.
  12. 12. Personālvadības kompassAvots: Dace Kavase, SIA “EVOLVE” Darbinieki Darbinieku piesaiste Darbinieku attīstība Darbinieku noturēšana:motivēšana, atalgojums Darba vide Darba/privātas dzīveslīdzsvars Darbinieku konsultācijas(arodbiedrības, darbiniekupārstāvji, utt.) Pieejamība Komunikācija Klienti Vajadzības Specifika Komunikācija Jauni pakalpojumi/produkti
  13. 13. Kultūrsensitīvā(profesionālā) darbība (D.Hanova shēma)
  14. 14. Dažādības vadības četripamatuzdevumi… Piesaistīt, nodarbināt un noturēt cilvēkus nodažādām grupām un ar visdažādākajām spējām; Radīt darba vidi, kurā katrs cilvēks jūtas cienītsun var maksimāli sevi realizēt; Saskatīt savus klientus tādus, kādi viņi ir, nevistādus, kādus mēs tos gribam redzēt, tādējādiradot pakalpojumus, kas atbilst atšķirīgo klientuvajadzībām; Izmantot dažādas iniciatīvas, lai mazinātunevienlīdzību.
  15. 15. Dažādības vadība nenozīmē… Izturēties pret visiem pilnīgi vienādi; Būt politkorektiem; Piešķirt minoritāšu grupām “papildustiesības”; Piesaistīt darbiniekus nevis pēckvalifikācijas, bet pēc statusa; Kvotu noteikšanu noteiktu grupupārstāvju pieņemšanai darbā.
  16. 16. Dažādības vadība unmazākuma grupas Īpaši svarīgi tas ir attiecībās arimigrantiem un nacionālajāmminoritātēm, cilvēkiem ar invaliditāti uncitām mazākuma grupām, kam dažāduiemeslu dēļ var nākties saskarties arpapildus barjerām, lai saņemtu vēlamospakalpojumus.
  17. 17. Pozitīva rīcība ES Rasu Direktīvas (2000/43/EK) 5. pants,Nodarbinātības Direktīva (2000/78/EK) 7. pantsvairākas, ANO konvencijas, EP Vispārējakonvencija par nacionālo minoritāšu aizsardzību(4.panta 2.punkts) nosaka, ka, lai nodrošinātupilnīgu un efektīvu vienlīdzību praksē, vienlīdzīgasattieksmes princips nekavē nevienu dalībvalstiparedzēt vai saglabāt īpašus pasākumus, ņemotvērā specifiskos ar dažādām grupām saistītosapstākļus.
  18. 18. Pozitīva rīcība Pozitīvu rīcību veido samērīgipasākumi, kas tiek veikti ar mērķisasniegt pilnīgu un efektīvu līdztiesībutādu grupu pārstāvjiem, kuras pašlaikatrodas sociāli vai ekonomiskinelabvēlīgos apstākļos, vai kuras citosveidos izjūt pagātnes diskriminācijassekas
  19. 19. Pozitīva rīcībaBūtiski elementi: Nevienlīdzība Mērķis Iedarbība / efektivitāte Samērīgums Laika ierobežojums
  20. 20. Pamatkompetences ar ko sākasdažādības vadība… (E.Luthi, H.Oberpriller, A.Loose, S.Orth) Izpratne par uztveres procesu – atzīt, kapastāv vairākas patiesības, nedomātkategorijās “pareizi” un “nepareizi” unapzināties savu nezināšanu un iespēju kautko līdz galam nesaprast. Empātiska komunikācija – spēja būtiejūtīgam attiecībā uz sevi un citiem.Nosacījums – interese par citu uzskatiem unpozitīvs skatījums uz cilvēkiem.
  21. 21. Pamatkompetences ar ko sākasdažādības vadība… (E.Luthi, H.Oberpriller, A.Loose, S.Orth) Spēja pazīt pašam sevi – apzināties savuidentitāti, vērtības un uzskatus, stiprās unvājās puses, nepieciešamības gadījumā tāspārskatot un izvērtējot. Spēja tolerēt neviennozīmību – spēja izturētatšķirības un paciest pretrunas, paliekotatvērtam sarežgītās situācijās: “Varētu gan tā,gan arī citādi”, nevis “tikai šādi un nekācitādi”.
  22. 22. Priekšnosacījumi, lai ieviestudažādības vadību (I.Lazda-Mazula) Visiem ir skaidra un saprotama organizācijas vīzijaun misija; Vadības izpratne un atbalsts; Darbinieku uzskatu un prioritāšu attiecībā uz darbuun pienākumiem izvērtēšana; Organizācijas struktūra ir cieši saistīta ar augstudarba rezultātu standartu; Organizācijas kultūra stimulē personisko attīstību,veicina atvērtību un ciena savus darbiniekus; Organizācijas struktūra tiek virzīta uz vienlīdzību, unsavstarpējā sadarbība nav birokrātiska.
  23. 23. Kāpēc dažādības vadībapubliskajā pārvaldē? Demonstrējam citiem to, ko no viņiem prasām. Veicina ne-diskrimināciju; Piesaista un notur augsti kvalificētu personālu; Uzlabotas darbinieku attiecības un darba vide,samazina kadru mainību un jaunu kadru rekrutēšanasizmaksas, saglabā zināšanas un ekspertīzi; Papildinošas kompetences – iemaņas, zināšanas,uzskati, dažāda pieeja problēmu risināšanai = veicinainovācijas; Dod iespēju izstrādāt un nodrošināt konkrētuspasākumus/ programmas/ pakalpojumus, līdz ar touzlabojot sabiedrībai sniegto pakalojumu kvalitāti; Palielina sabiedrības uzticēšanos valstij un valstsiestādēm.
  24. 24. Nozīmīgākie izaicinājumidažādības vadībai Stereotipi - vispārēji, vienkāršoti, noturīgipriekšstati par dažādām sociālām, tai skaitāarī etniskām grupām, un to raksturīgāmīpašībām – fiziskām īpatnībām, uzskatiem,sociālām lomām; Aizspriedumi - kādas sociālās grupas vai tāsdalībnieku pozitīvs vai negatīvs vērtējums; Diskriminācija – nepamatota atšķirīgaattieksme, kāda aizliegta pamata dēļ.
  25. 25. VARA kā galvenais izaicinājumsdažādības vadībai Tas, ko mēs domājam par cilvēkiem,neietekmē viņu dzīvi. Vienīgi tad, kad mums ir dota VARA,mēs varam ietekmēt citu cilvēku dzīvi. Tā var būt pozitīva vai negatīva.Kam ir vara Jūsu organizācijā?
  26. 26. Vara: valodas un informācijasloma Izmantotā valoda ietekmē to, vai cilvēks jūtaskā pilnvērtīgs komunikācijas dalībnieks, vai arīkā bezspēcīgs objekts ar kuru rīkojas citi. Valoda var pildīt sociālās norobežošanas unatstumšanas funkciju. Informācija ir vērtīgs resurss, tāpēc regulējotpiekļuvi informācijai, var palielināt savu varu– spēja kontrolēt citus cilvēkus noteiktāssituācijās.
  27. 27. Procedūras varasmazināšanai Anonimitāte:- anonīmas vērtēšanas veidlapas;- karstās līnijas par ētikas un interešu konfliktajautājumiem;- anonīmas veidlapas par kandidāta/pakalpojumu saņēmēja dzimumu, rasi,invaliditāti. Obligāta informācijas sniegšana:- vienmēr sniegt visiem darbiniekiem un/ vaiklientiem noteikta veida informāciju.
  28. 28. Ideālā darbavieta (R.Gofijs, G.Džouns) Atļauj darbiniekiem būt tādiem, kas tie ir, rēķinās arviņu individualitāti; Atklāti komunicē par to, kas notiek, nodrošinaneierobežotu informācijas pieejamību; Iegulda darbiniekos, palielinot viņu vērtību pretstatā“izsūkšanai”; Nepārspīlē korporatīvās ideoloģijas lomu, rada vēlmilepoties ar šo darbavietu; Darbiniekiem parāda viņu ikdienas darba jēgu; Neierobežo ar muļķīgiem noteikumiem.
  29. 29. Dažādības vadībasīstenošanas stratēģijas Kompleksās daudzveidības politikas uniniciatīvas; Atsevišķas iniciatīvas saistībā arkonkrētiem daudzveidības aspektiem; Esošās politikas paplašināšana, laiaptvertu plašāku daudzveidības aspektuspektru.
  30. 30. Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Organizācijas dažādības audits -tautība, reliģija, lietotās valodas,dzimums, vecums, invaliditāte; utt. Palīdz noteikt, kuras grupas navpietiekoši pārstāvētas, kā arī palīdzsalīdzināt darbinieku sastāvu arsabiedrības demogrāfisko sastāvu
  31. 31. Piemēri: Lielbritānija Likums pieprasa no publiskā sektora iestādēm(valsts pārvaldes, pašvaldības, skolas,veselības aprūpes iestādēm) monitorēt savudarbinieku etnisko sastāvu, kā arīpretendentu uz darba vietām, uz karjerasizaugsmi un uz kvalifikācijas celšanu etniskosastāvu
  32. 32. Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Darbaspēka piesaistes politikasizstrāde, paplašinot izmantoto metožu unresursu klāstu (piem., īpaši mērķētasreklāmas; konkrēti noteiktas prasmes,zināšanas, profesionālā pieredze; intervijasvietas/ laika pielāgošana, sadarbība ardažādām organizācijām); Daudzveidīgs un augsti kvalificēts darbaspēkspalīdz organizācijām vienkāršāk piemērotiesdaudzveidīgā klientu loka prasībām, tādējādiuzlabojot klientu apkalpošanu.
  33. 33. Rimi, draugiem.lv,Jelgavas sociālais dienests Rimi: 2012. gadā mērķis piesaistīt vismaz100 cilvēkus ar invaliditāti; 2013. gadā –panākt darbinieku dzimuma līdzsvaru50:50; draugiem.lv – sieviete programmētāja; Jelgavas sociālais dienests – cilvēki arinvaliditāti – no klienta par darbinieku
  34. 34. Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Dažādības programmu vaistratēģiju izstrāde, kas izskaidro unnosaka organizācijas nostājudaudzveidības, sociālās integrācijas unvienlīdzības jautājumos. Organizācijas misijas un vīzijas izstrāde.! Neaizmirstiet principu: “Nekas par mumsbez mums!”
  35. 35. Latvija: Aldaris Izstrādāta darba tiesību un cilvēktiesībupolitika, kurā iekļauti 8 pamatjautājumi,t.sk., nediskriminējoša attieksme;uzmākšanās; darba laiks, sociālāsgarantijas un atalgojums.«Visi lēmumi, kas saistīti ar darbinieka pieņemšanudarbā, atbrīvošanu no darba pienākumu veikšanasvai pensionēšanos, tiek pieņemti, balstoties vienīgi uzobjektīviem un pamatotiem kritērijiem.» Darbinieki piedalās darba plāna izstrādē.
  36. 36. RIMI Latvija No 2007. gada mātes kompānijas politikasapzināšanās un iekļaušana uzņēmumastratēģijā:ICA uzstādījums: ICA ir vienlīdzīgu iespējudarba devējs un apzināti veicina atšķirīgu unar dažādu pieredzi darbinieku piesaisti. Mēsstrādājam uz to, lai mūsu darba vieta būtupieejama visiem, bez aizspriedumiem parvecumu, reliģiju, etnisko piederību, dzimumu,seksuālo orientāciju, invaliditāti.
  37. 37. Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Cilvēkresursu politikas izstrāde, kasvērsta uz darba vides uzlabošanu undarbinieku pieredzes pilnveidošanu(ģimenes un darba apvienošana;elastīgs darba laiks; vienlīdzīgaskarjeras izaugsmes iespējas, u.c.); Labāko darbinieku apbalvošana; Uzticības persona konfliktu gadījumos.
  38. 38. RIMI, draugiem.lv,publiskā pārvalde RIMI – apbalvo cilvēkus, kas uzņēmumānostrādājuši 10 gadus; studiju/darba apvienošana,elastīgs darba laiks; darbinieku aizstāšanas shēma;darbinieku specifisko vajadzību respektēšana,līderības kursi un Grow Faster programma. draugiem.lv – darīts viss, lai darbiniekiem navjādomā par citām lietām, kā tikai darbu: tehniskaisaprīkojums, darba telpas, pusdienas, sporta zāles,kopmītnes, darbinieku motivācija. Publiskā pārvalde – attālinātais darbs, fleksibls unindividuāls darba laiks, labāko darbiniekuapbalvošana, ierosinājumu reģistrs kā uzlabot darbaklimatu, kartīte dzimšanas dienā.
  39. 39. Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Darba devēju veiktas aptaujas, laiizpētītu darbinieku attieksmi unapmierinātības līmeni, lai noteiktukonkrētas jomas, kuras nepieciešamspētīt padziļinātāk un uzlabot; Darbinieki vērtē tiešos vadītājus; Aizejošo darbinieku intervijas un torezultātu analīze.!Atgriezeniskā saite kā obligāts nosacījums
  40. 40. Latvija: Aldaris unministrijasAldaris:Darbinieku aptauja “Mana Balss” – 1x gadā;Speciāla vadītāju aptauja – darbinieki vērtētiešos vadītājus – 2x gadā.2013. gadā pirmo reizi darbiniekuapmierinātības aptaujas ieviestas vairākāsministrijās – Izglītības un zinātnes ministrija,Finanšu ministrija…
  41. 41. Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Visu līmeņu darbinieku apmācība, kasietver informētības uzlabošanu pardaudzveidības un vienlīdzības jautājumiem,starpkultūru kompetences un tiešo darbapienākumu veikšanai nepieciešamo prasmjupaaugstināšanu; Ievada un adaptācijas programmas jaunajiemdarbiniekiem. Valodas un integrācijas programmasmigrējošiem darbiniekiem;
  42. 42. Latvija: Aldaris, RIMI,draugiem.lvAldaris:Iekšējie treneri – darbinieku apmācība, pielāgojot mācībasdarbinieku dažādajām vajadzībām;Programma IZZINI (klientus un Aldari)Rimi:Jauno darbinieku integrācijas programma - ievadītdarbinieku ikdienas vidē, lai labāk būtu izprotama Rimi struktūra,darba procesi un kultūra.draugiem.lv:Administratora pieredzes nedēļa – jaunie darbinieki nedēļudara to, ko administrators
  43. 43. Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Iekšējās un ārējās komunikācijasuzlabošana - efektīvi organizēta iekšējāun ārējā komunikācija veicina ideju unzināšanu apmaiņu un novērš problēmuveidošanos. Darbinieku sapulces un neformāliepasākumi; atvērtība idejām unierosinājumiem; informācijas izvietošanadažādās valodās un kanālos, mājas lapaspieejamība dažādās valodās, tulkošanaspakalpojumi, utt.
  44. 44. Latvija: Aldaris,draugiem.lv un ministrijasAldaris: Komunikācijas kanāli un valoda pielāgotadarbiniekiem –latviešu/krievu/angļu; Vadības tūres – divas reizes gadā. Ideju un iniciatīvu atbalstīšana - KAIZENbalvu katalogs.Ministrijas: Sporta spēles un ekskursijas; Ierosinājumu reģistrs Veselības ministrijā.
  45. 45. Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Darbinieku sadarbības tīklu unresursu/ atbalsta grupu izveide,kuru mērķis ir palīdzēt organizācijasvadībai izstrādāt dažādības stratēģijas,nodrošināt atbalstu un palīdzībudarbiniekiem, kas pieder konkrētajaigrupai, kā arī veicināt sadarbību arnoteiktām sabiedrības grupām ārpusorganizācijas.
  46. 46. Visbiežāk veidotās darbiniekuresursu grupas(Diversity best practice 2011, ASV)Top 5 grupas- sievietes (89% uzņēmumu);- LGBT (73%);- dažādas etniskās grupas (62%);- cilvēki ar invaliditāti (46%);- kara veterāni (46%);Bet arī: senioru/ paaudžu (42%), strādājošo vecāku(31%), reliģisko grupu (23%), vientuļo vecāku (8%)
  47. 47. Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Jaunu klientu piesaiste – jānoskaidro,cik daudzveidīgs ir jūsu klients, jāizpētajauno klientu vajadzības un jārada tiematbilstoši pakalpojumu (īpaši pakalpojumidažādām grupām) Darbinieki, kuri pārstāv kādu noteiktusabiedrības grupu, var daudz labākidentificēt un izprast šīs grupas dzīves stiluun vajadzības.
  48. 48. RIMI Latvija Pielāgo veikalus, lai nodrošinātu pieejuakliem cilvēkiem ar pavadītāj suņiem,fiziskā pieejamība (gan cilvēkiem arkustību traucējumiem, gan bērniem); Telpu piemērošana darbiniekiem unklientiem ar ratiņkrēsliem; Produktu dažādība – reakcija uz klientuvajadzībām + peļņa.
  49. 49. Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Sadarbības veidošana ar dažādaveida sabiedriskajāmorganizācijām - organizācijas, kaspārstāv noteiktas sabiedrības grupas,var kļūt par tiltu starp pakalpojumusniedzēju un kopienu – gan nodrošinotefektīvāku informācijas apmaiņu, gannodrošinot noteiktu pakalpojumusniegšanu.
  50. 50. Latvija: RIMI un Valstspolicijas koledža Rimi sadarbojas ar invalīdu biedrību“Apeirons”, Latvijas Neredzīgo biedrību, NVAun organizāciju “Ideju partneru fonds” parinvalīdu iesaistīšanu darbā. Valsts policijas koledžai sadarbība arLGBT un viņu draugu apvienību «Mozaika»:apmācību organizēšana par naidanoziegumiem, kopīgi projekti, materiāli, utt. Aldaris sadarbojas ar augstskolām un NVA.
  51. 51. Amsterdamas veselībasdienests Nodarbina 25 imigrantu informācijas darbiniekus -nodrošināt tulkošanas pakalpojumus un darboties kāstarpniekiem starp pacientu un ārstu; Pašvaldība finansiāli atbalsta imigrantu organizācijas,kas sadarbībā ar Veselības dienestu, organizēinformatīvās sanāksmes; Nodrošina apmācību imigrantu asociācijudarbiniekiem, kas tālāk šādas apmācības veic arīsavās organizācijās; Īpašas apmācību programmas saviem darbiniekiem,kuru ietvaros tiek apzināts arī jautājums par veselībaspakalpojumu pieejamību un atbilstību dažādu etnisko,kultūras un reliģisko grupu vajadzībām.
  52. 52. Dažādības vadībasīstenošanas pasākumi Organizācijas sniegto pakalpojumumonitorings - izmantojot dažādas metodes,tiek apzināts, cik pieejami ir organizācijassniegtie pakalpojumi esošajiem/ jaunajiemklientiem un dažādām sabiedrības grupām;cik labi tiek nodrošināti pakalpojumi un kādair klientu pieredze izmantojot organizācijaspiedāvātos pakalpojumus, skaidrs sūdzību unierosinājumu iesniegšanas mehānisms.
  53. 53. Lattelecom, Lauku atbalstadienests (LAD), NVA Lattelecom regulāri izvērtē sniegtospakalpojumus un to pieejamību esošajiem unpotenciālajiem klientiem, kā arī klientuapkalpošanas kvalitāti – klientu aptaujas (iespējalaimēt balvas). LAD – kopš 2009.gada klientu aptaujas, kas ļaujizvērtēt un analizēt klientu apmierinātību ardienesta darbu un sniegtajiem pakalpojumiem,salīdzinot ar iepriekšējiem gadiem. NVA – regulāras klientu aptaujas, kas ietver arīdarbinieku konsultēšanas prasmju un attieksmespret klientu novērtējumu, ierosinājumu unpriekšlikumu sadaļu.
  54. 54. Paldies!

×