Uma síntese conceitual acerca de competências individuais e organizacionais que podem influenciar o desempenho de pesquisadores
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Uma síntese conceitual acerca de competências individuais e organizacionais que podem influenciar o desempenho de pesquisadores Uma síntese conceitual acerca de competências individuais e organizacionais que podem influenciar o desempenho de pesquisadores Document Transcript

  • Uma síntese conceitual acerca de competências individuais e organizacionais que podem influenciar o desempenho de pesquisadores Carlos Fernando Jung (PPGEP/UFRGS) carlosfernandojung@gmail.com Fernando Gonçalves do Amaral (PPGEP/UFRGS) amaral@producao.ufrgs.br Alexandre Weindorfer (FACCAT) weindorfer@faccat.br Carla Schwengber ten Caten (PPGE/UFRGS) tencaten@producao.ufrgs.brResumo:Este artigo apresenta os resultados de uma pesquisa que teve por finalidade elaborar uma sínteseconceitual sobre competências individuais e organizacionais com o propósito de contribuir para ummelhor entendimento acerca do tema por parte de gestores institucionais, coordenadores epesquisadores de projetos de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D). Como resultado foi elaborado eproposto um modelo sistêmico que representa as interações entre os subsistemas Organizacional,Técnico, Social, Ambiente Externo e os elementos que compõem as competências. O estudo mostraque é fundamental conhecer e desenvolver as competências dos recursos humanos envolvidos, já que aeficácia do processo de pesquisa e desenvolvimento é resultante de um fenômeno sistêmico.Palavras chave: Gestão de Competências, Pesquisa e Desenvolvimento, Habilidades, Tecnologia A conceptual synthesis about individual and organizational competencies that can influence the performance of researchersAbstractThis paper presents the results of a research that aimed to develop a conceptual synthesis of individualand organizational competencies in order to contribute to a better understanding of the subject byinstitutional managers, engineers and researchers in R & D projects The result was drafted andproposed a systemic model that represents the interactions between subsystems Organizational,Technical, Social and External Environment, and the elements that make up competencies. The studyshows that it is essential to understand and develop the competence of human resources involved,since the effectiveness of the process of research and development is the result of a systemicphenomenon.Key-words: Competence Management, Research and Development, Ability, Technology.
  • 1 IntroduçãoUm projeto pode ser entendido como um sistema que engloba recursos humanos, materiais,financeiros e atividades que devem atender o objetivo pretendido dentro de um determinadoprazo (REID e BRETANI, 2004), e é executado em um contexto organizacional ondeinteragem competências e habilidades (MAXIMIANO, 1997). As atividades exigemdesenvolvimento e o gerenciamento de fornecedores (pessoas e as correspondentescompetências) internos e externos. Assim, administrar um projeto é uma atividade coletiva,que exige a habilidade de planejar, organizar, dirigir e controlar recursos orientando-os para arealização das metas propostas (DANNEELS e KLEINSCHMIDT, 2001).Lima (1999) afirma que em ambientes de pesquisa e desenvolvimento (P&D) existemquestões fundamentais que devem ser levadas em conta, para um satisfatório desenvolvimentode projetos, por exemplo: (i) a infra-estrutura operacional da instituição que será utilizada nasatividades de P&D; (ii) os resultados que podem ser obtidos nos projetos e nos processos daspesquisas tecnológicas; (iii) a visão sistêmica do gestor e pesquisadores em relação aogerenciamento dos projetos; e (iv) a política de gestão de recursos humanos aplicada edesenvolvida nos laboratórios de pesquisa e desenvolvimento.A equipe que compõe um projeto de pesquisa e desenvolvimento normalmente é formada porum coordenador/pesquisador, pesquisadores, auxiliares de pesquisa e auxiliaresadministrativos. Uma das principais dificuldades é que tanto o coordenador do projeto comoos demais pesquisadores pela sua formação, quase que exclusivamente acadêmica, sequalificaram muito mais a trabalhar com infra-estruturas tecnológicas (materiais eequipamentos) do que com os recursos humanos (YUSUF, 2007).Corroborando com este cenário, Rabechini Jr., Carvalho e Laurindo (2002) afirmam que empesquisa realizada sobre a gestão de projetos de P&D , a maioria dos entrevistados (63%)revelou que não receberam nenhum treinamento, pela organização, para desempenhar suasfunções de forma adequada nos projetos em que trabalharam. Na mesma pesquisa, estesautores constataram que a principal habilidade para obter sucesso na gestão de projetos estárelacionada à capacidade de gerenciar as relações humanas, resolvendo conflitos eestimulando as pessoas.Em recente pesquisa publicada por Jung et al. (2009) que teve por finalidade analisar esintetizar os problemas que afetam as competências de pesquisadores e ocasionam casos deinsucesso em (P&D) no Programa de Pólos de Inovação Tecnológica do RS, os resultadosevidenciaram que as causas são sistêmicas e multidimensionais. Os autores afirmam que ascompetências dos pesquisadores podem ser afetadas pelas condições físicas infra-estruturais,como, também, pelas condições psicológicas de trabalho. O estudo demonstrou que sãomúltiplos os fatores que podem estar afetando as competências dos pesquisadores dos Pólosde Inovação. No entanto, existem também fatores externos ao Programa que podeminfluenciar no desempenho, não sendo possível atribuir apenas às competências humanas oscasos de insucesso em P&D.Este artigo tem por finalidade elaborar uma síntese conceitual sobre competências com afinalidade de contribuir para um melhor entendimento por parte de gestores institucionais,coordenadores e pesquisadores de projetos de P&D acerca das especificidades epeculiaridades deste tema. O trabalho aborda, em especial, as teorias propostas por Spearman(1927), Thurstone (1938), Guilford (1967), Cattell (1971), Carroll (1993) e McGrew eFlanagan (1998) que tratam de explicar os tipos e características das habilidades individuaisque podem contribuir como fatores determinantes nos resultados das atividades humanas. Oartigo está organizado de seguinte forma: a seção 2 apresenta o referencial teórico, na seção 3é proposta uma discussão do referencial e a seção 4 traz as conclusões.
  • 2 Referencial teórico2.1 CompetênciasEm virtude do cenário competitivo atual os setores empresariais têm cada vez mais investidono desenvolvimento das competências. A gestão de competências passou a ser uminstrumento estratégico para se obter vantagem competitiva, papel antes dado quase queexclusivamente a tecnologia (LICHTENTHALER e LICHTENTHALER, 2004).Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987) referemque os meios de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão-de-obra de baixo custo,não mais se revelam suficientes para se obter uma posição de destaque no mercado. Osindivíduos e as correspondentes competências passam a ser enfatizados como elementos dediferenciação estratégica na gestão de projetos.As competências devem ser desenvolvidas levando-se em conta o indivíduo como um sersistêmico (MIRABILE, 1997). Formar uma equipe com elevado desempenho para atividadesde pesquisa e desenvolvimento de inovações tecnológicas não é investir somente no processode aprendizagem de novos conhecimentos acadêmicos (CONDE, 2001), mas, tambémidentificar e promover o desenvolvimento das habilidades cognitivas pessoais (MOEHRLE etal., 2005).Fleury e Fleury (2004) afirmam que competências organizacionais são um conjunto deconhecimentos, comportamentos, habilidades e tecnologias que uma organização possui emum determinado período e devem ser canalizadas de maneira integrada à produção e relaçãocom o mercado visando melhorar a produtividade e rentabilidade. Corroborando, Paquay etal. (2001) referem que em uma organização as competências profissionais representam umconjunto formado por conhecimentos, posturas, e atitudes necessárias ao satisfatório exercíciodas atividades profissionais.As competências organizacionais são estratificadas por Fleury e Fleury (2004) em quatrodimensões, são elas: (i) competências essenciais, (ii) competências distintas (diferencialreconhecido pelo cliente), (iii) competências organizacionais ou coletivas e (iv) competênciasindividuais, Figura 1. Competências e atividades mais elevadas, no nível corporativo, Competências que são a chave para a sobrevivência da empresa e centrais para Essenciais sua estratégia. Competências e atividades que os clientes reconhecem como Competências diferenciadores de seus concorrentes e que provêm vantagens Distintivas competitivas. Competências Competências coletivas associadas ás atividades -meios e às Organizacionais atividades-fins. Saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, Competências integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que Individuais agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. Figura 1 – Dimensões da competência organizacional segundo Fleury e Fleury (2004)No entanto, Ruas (2001) considera que as competências organizacionais são compostas pelasessenciais, funcionais (ambas coletivas) e pelas individuais, conforme pode ser visto naFigura 2.
  • Dimensões Descrição Dimensões São as competências que Devem estar presentes em todas as diferenciam a empresa perante áreas, grupos e pessoas da Essenciais concorrentes e clientes e constituem organização, embora em níveis a razão de sua sobrevivência. diferenciados. São as competências específicas a cada uma das áreas vitais da Estão presentes entre os grupos e Funcionais empresa (vender, produzir, pessoas de cada área. conceber, por exemplo). Apesar da dimensão individual, São as competências individuais e podem exercer importante Individuais compreendem as competências influência no desenvolvimento das gerenciais. competências dos grupos ou até mesmo da organização. Figura 2 – Dimensões da competência organizacional segundo Ruas (2001)Prahalad e Hamel (1990) dizem que competência é algo que deve ser percebido pelo cliente,são habilidades que permitem à empresa oferecer um benefício fundamental ao cliente, sendotudo aquilo que possa representar um diferencial em relação aos concorrentes. Giacobbo et al.(2004) consideram também que as competências essenciais podem a longo prazo viabilizaruma expansão baseada na busca por novos produtos e serviços a partir de um produto ouserviço já existente.Corroborando, Mirabile (1997) diz que estas competências possuem um caráter estratégico esão abrangentes. As competências essenciais podem fomentar ações que culminem no sucessoda organização, viabilizando condições para competitividade tão necessárias para asobrevivência das empresas (RUAS, 2001). Segundo Parry (1996), a competência é formadapor um conjunto de conhecimentos obtidos formalmente ou não, habilidades e atitudes queinfluenciam e determinam a maioria das atividades realizadas por um indivíduo, comotambém, determinam o resultado de uma tarefa. Para esse autor a competência pode sermensurada quando comparada com padrões aprovados e validados e, pode ser aperfeiçoadaatravés do desenvolvimento das habilidades.Já para Alves, Bomtempo e Coutinho (2005) os estudos e conceitos existentes sobre ascompetências são bastante apropriados para compreender a dinâmica da inovação dentro deum cenário voltado para a aprendizagem e a geração de conhecimento. No entanto, referemque a identificação precisa das competências nas empresas e a conseqüente utilizaçãoestratégica ainda apresentam problemas práticos. Aponta Durand (2000) que estes problemascentram-se na ausência de metodologias operacionais que permitam a aplicação concreta doconceito de competências.Para Santos (2001), competência não é apenas um conjunto de conhecimentos e habilidadespara a realização de uma atividade (saber fazer), mas também atitudes, valores ecaracterísticas individuais vinculadas a obtenção de um satisfatório desempenho no trabalho(saber agir e querer fazer). Neste caso, Perrenoud (2000) salienta que a competência é acapacidade de processar, mobilizar e gerenciar diversos recursos para enfrentar umdeterminado tipo de situação gerada em determinada atividade profissional. Corroborando,Rodriguez et al. (2002) e Carvalho (2002) afirmam que competência é a capacidade dearticular, mobilizar e colocar em ação valores, conhecimentos e habilidades necessários para odesempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho.Este conceito baseado também na “eficaz” solução das tarefas é fundamento por Hipólito(2001) quando refere que o conceito de competência ampliou-se. Além de considerar oconjunto de conhecimentos adquiridos, habilidades e atitudes de um indivíduo, considera
  • também que os resultados da produção são decorrentes da própria mobilização, isto é,incorpora o valor adicionado pelo indivíduo ao empreendimento ou produto final.Refere Ubeda (2003) que existem duas linhas de pensamentos sobre o termo “competência”: alinha americana sob a denominação “competency” e a linha européia sob a denominação“competence”. A principal diferença entre os estudos sobre competência refere-se à formacom que é vista: como inputs (conhecimentos) ou outputs (resultados) do comportamentohumano (MANFREDI, 1998). Neste caso Ubeda (2003) diz que no Reino Unido ascompetências são consideradas como outputs porque os indivíduos são avaliados por “grausde competência”, conforme os resultados obtidos ou, o quanto estes superam os padrões detrabalho existentes.Dejours (1997) salienta que a competência do indivíduo depende do contexto social, édependente tanto de um indivíduo quanto do outro, ou seja, depende do coletivo. Acompetência deve ser vista como um fator sistêmico antes de ser entendida ao nívelindividual. Para esse autor o fator humano não pode ser totalmente conceituado pela ciência epossui três dimensões a serem levadas em consideração: (i) a biológica que procura conheceras exigências e os limites do funcionamento (fisiologia); (ii) a social que se refere ao trabalhocoletivo e supõe conhecer as ações coordenadas de indivíduos que se compreendem,discordam entre si ou concordam, não somente a partir de princípios técnicos, mas tambémsociais; (iii) a subjetiva que inclui entender o processo de mobilização e interação daspersonalidades e das inteligências dos indivíduos nas atividades profissionais.Já para Le Boterf (1995) a competência é formada por três diferentes contextos: (i) oindivíduo em si através da própria imagem e experiências pessoais ao longo do tempo e acorrespondente socialização; (ii) a situação funcionalista-estrutural representada pelaorganização e (iii) a situação profissional em que este indivíduo se encontra. Esse autor refereque a competência é um “saber agir” responsável e reconhecido, que se traduz em diferentesaspectos como saber entender, mobilizar, integrar, gerir e transferir recursos, conhecimentos eaptidões a um determinado contexto produtivo. Zarifian (2001) propõe uma abordagem maisampla sobre competência, referindo que deve-se incluir no conceito fatores como: (i) ainteração do indivíduo com o meio-ambiente; (ii) o reconhecimento e recompensa como umser habilidoso; (iii) a inteligência aplicada às situações de trabalho. Já Rabaglio (2001) definecompetências como atitudes comportamentais compatíveis com as atribuições profissionais aserem desempenhadas.Autores como Santanna, Moraes e Kilimnik (2005) também reforçam esta percepção de que acompetência é uma resultante da combinação de múltiplos fatores: saber, saber-fazer, saber-agir e querer-fazer, sendo capazes de propiciarem respostas efetivas aos desafios advindos docontexto social e profissional. Contribuindo com esta afirmativa pode-se ainda referir queautores como Spencer e Spencer (1993), Boyatzis (1982), Mcclelland e Dailey (1972),Zarifian, (2001) e Le Bortef (1995) através de estudos científicos validaram tal perspectiva.2.2 HabilidadesHabilidade, enquanto conceito caracteriza-se pelas ações e reações advindas do sistemacognitivo para tratar com situações e problemas (ALMEIDA, 1998). Estas podem ser dediferentes naturezas e não é absoluto o campo conceitual para tratar a questão. As habilidadescognitivas são capacidades que contribuem para tornar o indivíduo competente, permitindo ainteração simbólica deste com o ambiente (VERNON, 1950).Gatti (1997) afirma que as habilidades formam a estrutura fundamental do que se poderiachamar de competência cognitiva da pessoa humana permitindo discriminar entre objetos,fatos ou estímulos, identificar e classificar conceitos, levantar e/ou construir problemas,
  • aplicar regras e resolver problemas. As habilidades estão na base dos processos mentais cadavez mais complexos na direção da construção/reconstrução de estratégias cognitivas.Na área da psicologia, afirma Lima (1990) que o estudo de habilidades parte de três grandescorrentes científicas. A primeira compreende os estudos realizados no campo da psicologia dodesenvolvimento, que visa conhecer o processo de desenvolvimento psicológico do serhumano e os seus principais produtos, ou seja, as características psicológicas do ser humano,em suas diversas idades, ao longo de seu ciclo vital (OLIVEIRA et al., 2005).Afirma Primi (1995) que a mais atual abordagem propõe o estudo do processamento humanode informações que a partir da década de 60 originou diversas pesquisas que investigaramdetalhadamente os processos cognitivos relacionados à solução de testes tradicionaisutilizados pela corrente da psicometria e, que vem gradualmente integrando os estudos daneurociência cognitiva. Spearman (1927) é autor da primeira teoria da inteligência baseada naanálise estatística dos resultados obtidos a partir de testes. Segundo Carroll (1993) esta análiseparte do princípio de que quando se identifica duas variáveis, que representam diferençasentre dois indivíduos, sendo substancialmente correlacionadas, há a possibilidade de que umaúnica habilidade ou um conjunto unitário de habilidades cognitivas esteja subjacente a estasvariáveis.No entanto, quando duas variáveis não estão correlacionadas é bem provável que duashabilidades distintas estejam subjacentes a estas. Assim, os estudos psicométricos até quase ofinal do século XX eram baseados na aplicação de testes, e empregavam a análise fatorialobjetivando descobrir como estes testes se correlacionavam a fim de definir a partir dosagrupamentos formados as estruturas da inteligência (fatores, habilidades, aptidões). Um dosprincipais problemas identificados neste tipo de abordagem referia-se ao modo deinterpretação dos resultados a partir dos modelos existentes, até então, o da existência de umaúnica habilidade geral definida como “fator g” (Teoria do Fator Geral) proposta por Spearmane, a do modelo que explicava as correlações considerando a existência de várias habilidades(aptidões primárias) propostas por Thurstone (1938), Guilford (1967) e Horn (1991).A proposta de Thurstone (1938) consiste na existência de um determinado número de aptidõesindependentes entre si, e que explicariam o desempenho intelectual dos indivíduos. Este autorreferiu que o fator geral é um indicativo estatístico que descreve a estrutura da inteligência deuma forma muito simplificada e nem sempre observável, a saber: (i) Espacial, (ii) VelocidadePerceptiva, (ii) Numérica, (iv) Compreensão Verbal, (v) Fluência Verbal, (vi) Memória, e(vii) Raciocínio - assimilar e aplicar princípios fundamentais.Após inúmeras pesquisas realizadas, foi proposto também por Guilford (1967) um modeloexplicativo baseado na inteligência formada por várias aptidões. O modelo representa umaimportante diferencial face os resultados obtidos a partir dos modelos anteriores, partindo deum quadro teórico prévio para o trabalho experimental e não da exploração fatorial de dadospara a teoria. Este modelo recorre a três componentes para uma definição das diferenteshabilidades: operação mental, conteúdo e produto (resultado final da informação).Esta concepção, segundo Gatti (1997), levou em conta a classificação das várias habilidadesem uma “grade tridimensional de operações” composta por três dimensões, sendo que aprimeira dimensão corresponde ao tipo de processo ou operação que os indivíduos utilizam,correspondendo: (i) cognição, (ii) memória, (iii) pensamento divergente, (iv) pensamentoconvergente, e (v) avaliação.. A segunda dimensão refere-se ao tipo de conteúdo que estáenvolvido e presente para o processamento das informações. A terceira dimensão classifica ashabilidades em função do tipo de produto envolvido na aplicação de um determinado tipo deoperação.
  • Uma outra proposta de modelo dos fatores primários foi concebida por Cattell (1971) quebaseava-se na teoria da inteligência fluída e cristalizada. A partir da década de 90 Carrol(1993) desenvolveu um modelo baseado em uma meta análise de praticamente todos osprincipais estudos sobre as habilidades, publicados de 1920 até 1980. Este trabalho resultouno modelo hierárquico de três estratos proposto por Carroll (1993) e representa os níveisgerais das habilidades.As habilidades ou fatores abrangentes propostos são: (i) Inteligência Fluída, que sãohabilidades de raciocínio em situações novas minimamente dependentes de conhecimentosadquiridos e para resolver problemas novos, relacionar idéias, induzir conceitos abstratos,compreender implicações; (ii) Inteligência Cristalizada, associada à manutenção deinformação na consciência por um curto espaço de tempo para poder recuperá-las logo emseguida e, também associada à quantidade de informação retida após exposição a umasituação de aprendizagem; (iii) Memória e Aprendizagem, associada à manutenção deinformação na consciência por um curto espaço de tempo para poder recuperá-las logo emseguida; (iv) Percepção Visual, habilidade de gerar, reter e manipular imagens visuaisabstratas; (v) Recepção Auditiva, associada à percepção e discriminação de padrões sonoros;(vi) Habilidade de Recuperação, associada à extensão e fluência que itens de informação ouconceitos são recuperados da memória de longo prazo por associação; e (vii) Velocidade deProcessamento Cognitivo, associada à taxa de rapidez de processamento cognitivo em tarefascognitivas simples (CARROL, 1993).Posteriormente, McGrew e Flanagan (1998) propuseram uma integração das teorias de Catell(1971), Horn (1991) e dos Três Estratos de Carrol (1993) propondo a Teoria de Cattell-Horn-Carroll (CHC) das Habilidades Cognitivas resultando em uma visão hierárquicamultidimensional da inteligência organizando-a em dez fatores amplos, veja a Figura 3. HABILIDADES SIGNIFICADOS Conhecimento Quantitativo Compreender conceitos e relações quantitativas; manipular símbolos numéricos . Raciocinar rapidamente frente a novas situações; reorganizar, Inteligência Fluída transformar e interagir com informações; induzir e deduzir conceitos; observar e compreender implicações. Inteligência Cristalizada Representa a profundidade e quantidade de experiência e conhecimentos adquiridos em processos de aprendizagem Memória a Curto Prazo Recordar uma informação adquirida em curto prazo Armazenamento e Ter fluência ou facilidade de recuperar idéias ou conceitos da Recuperação a Longo Prazo memória de longo prazo por associação Leitura e Escrita Compreender a linguagem escrita e ter a capacidade de expressão de pensamentos pelo ato de escrever Processamento Visual Gerar, perceber, armazenar, analisar, manipular e transformar imagens visuais Processamento Auditivo Perceber, analisar, distinguir e sintetizar padrões sonoros; perceber nuances sonoras em estruturas musicais complexas Velocidade de Realizar rapidamente tarefas comuns em um espaço de tempo pré- Processamento determinado Velocidade de Rapidez em fornecer respostas corretas de problemas de compreensão Decisão/Reação e raciocínio Figura 3 – Habilidades segundo a Teoria de Cattell-Horn-Carroll - CHC das Habilidades Cognitivas Fonte: Adaptado de Primi et al (2001)
  • 2.3 Subsistemas que afetam as competências: a abordagem macroergonômicaA abordagem macroergonômica amplia a visão acerca das relações do homem com o meio epermite uma análise sistêmica a partir dos subsistemas que podem afetar as competências, asaber: (i) Ambiente Externo, que abrange todos os elementos externos aos limites daorganização que variam de meio para meio; (ii) Social, constituído por grupos informais -comunidade e família, e formais - colegas de trabalho, fornecedores, clientes etc., sendo quedessas relações surge o senso de identidade e o propósito do trabalho, seleção e trocas a partirdos comportamentos; (iii) Técnico, formado pela infra-estrutura física, equipamentos,instrumentos, informações científicas e tecnológicas, recursos e insumos existentes em níveis:individual, setorial e organizacional; e (iv) Organizacional, que é definida a partir dos outrostrês e pela interação entre eles, sendo considerados como elementos constituintes: a naturezado trabalho, a forma e peculiaridades do processo de gestão, a variedade das atividades etarefas e suas respectivas significâncias (TRIST, 1978; PASMORE, 1988; HENDRICK eKLEINER, 2000).3 DiscussãoO referencial permite inferir que as competências são compostas por quatro importanteselementos, a saber: (i) conhecimentos (adquiridos de maneira formal e informal), (ii)habilidades cognitivas (Teoria Cattel-Horn-Carrol), (iii) Atitudes, e (iv) Resultados (produçãoresultante das ações). Tal afirmação encontra sustentação na análise dos conceitos propostospelos vários autores citados neste trabalho. Para tanto, foi formulada uma síntese onde se podeverificar que os autores em seus estudos referem como partes constitutivas das competênciasestes elementos, veja a Figura 4. AUTORES ELEMENTOS Le Boterf (1995); Parry (1996); Perrenoud (2000); Zafirian (2001); Hipólito (2001); Santos (2001); Conde (2001); Paquay et al. (2001); Conhecimentos (saber) Rodriguez et al. (2002);Carvalho (2002); Fleury e Fleury (2004) Thurstone (1938); Guilford (1967); Cattel (1971); Prahalad e Hamel (1990); Horn (1991); Carroll (1993); Le Boterf (1995); Parry (1996); Dejours (1997); McGrew e Flanagan (1998); Perrenoud (2000); Zafirian Habilidades (saber fazer) (2001); Hipólito (2001); Santos (2001); Conde (2001); Rodriguez et al. (2002); carvalho (2002); Fleury e Fleury (2004); Moehrle et al. (2005) Parry (1996); Perrenoud (2000); Zafirian (2001); Paquay et al. (2001); Hipólito (2001); Rabaglio (2001); Santos (2001); Rodriguez et al. Atitudes (saber e querer agir) (2002); Carvalho (2002); Fleury e Fleury (2004) Hipólito (2001); Santos (2001); Ubeda (2003); Fleury e Fleury (2004) Resultados (obter resultados) Figura 4 – Síntese que relaciona os estudos de vários autores aos elementos que constituem as competênciasA partir das propostas conceituais de Hipólito (2001), Santos (2001) e, Fleury e Fleury (2004)pode-se dizer que a competência humana é a soma de conhecimentos, habilidades, atitudes eresultados. Os estudos propostos por Thurstone (1938), Guilford (1967), Cattel (1971), Horn(1991); Carroll (1993) e, McGrew e Flanagan (1998) contribuem de forma importante para oentendimento das peculiaridades que influenciam o processo de aquisição de conhecimentos edesempenho humano.Com base no referencial gerenciar competências de pesquisadores, a infra-estruturatecnológica e os procedimentos metodológicos de um projeto de Pesquisa e Desenvolvimento(P&D) significa transformar satisfatoriamente, através das próprias habilidades do gestor epesquisadores os objetivos e metas em resultados (THIEME, SONG e SHIN, 2003; LIMA,1999 e D’ALKAINE, 1992). Neste caso, Moehrle et al. (2005) afirmam que a prática temdemonstrado que a maior dificuldade para um gestor de projetos de P&D tem sua origem naspessoas.
  • Ao considerar a influência dos subsistemas Organizacional, Técnico, Social e AmbienteExterno (HENDRICK e KLEINER, 2000) no desenvolvimento das competências e processosde gestão e execução de projetos de pesquisa e desenvolvimento (P&D), bem como, ainteração com o somatório dos conhecimentos, habilidades, atitudes e resultados dospesquisadores é possível constatar que a eficácia é um fenômeno sistêmico, veja a Figura 5. Conhecimentos Subsistema Subsistema Organizacional Técnico Efetividade Atitudes Competências Habilidades Eficácia Subsistema Subsistema Ambiente Externo Resultados SocialFigura 5 – Modelo sistêmico que representa as interações entre os subsistemas e os elementos que constituem as competências para obtenção da eficácia de projetos de pesquisa e desenvolvimento (P&D)Para Checkland (1994), um sistema é um todo estruturado em níveis e etapas que se inter-relacionam pela ação, comunicação e controle que viabilizam a adaptação a um ambiente emconstante processo de mudança. Senge (2004) considera que um modelo sistêmico podeidentificar inter-relacionamentos para ver padrões de mudança, em vez de recortesinstantâneos.Para Marinho e Façanha (2001) e Radner (1992) a efetividade se refere ao cumprimento eaprimoramento de objetivos. Organizações são efetivas quando seus critérios decisórios e suasrealizações apontam para objetivos, metas e regras de conduta confiáveis e dotadas decredibilidade para quem integra a organização e para seu contexto de atuação. Para Kreps(1990) a eficiência relaciona-se ao custo versus benefício e seria semelhante à efetividadeorganizacional, pois ambas são dimensões organizacionais amplas. A eficácia significaproduzir os efeitos desejados, sendo importante reconhecer que a efetividade e a eficiência(ou seja, efetividade organizacional) dos programas são ingredientes indispensáveis daeficácia, inclusive para fins de conhecimento dos resultados pretendidos. Desta forma, umprojeto somente será eficaz se forem antes efetivas e eficientes as estratégias e ações dasorganizações (MARINHO e FAÇANHA, 2001).4 ConclusõesEste artigo apresentou os resultados de uma pesquisa que teve por finalidade elaborar umasíntese conceitual sobre competências com a finalidade de contribuir para um melhorentendimento por parte de gestores institucionais, coordenadores e pesquisadores de projetosde P&D acerca das especificidades e peculiaridades deste tema.
  • Como resultado foi proposto um modelo sistêmico que representa as interações entre ossubsistemas Organizacional, Técnico, Social e Ambiente Externo, e os elementos quecompõem as competências humanas.Foi possível compreender que a gestão de projetos implica no conhecimento do contextoorganizacional, bem como, das variáveis internas e externas a que os projetos estão sujeitos,devido a esta atividade contemplar o gerenciamento das questões organizacionais, os recursoshumanos e materiais, e os requisitos de cada projeto a ser desenvolvido.O estudo mostra que o gerenciamento de projetos envolve a integração de todos os recursosenvolvidos (financeiros, materiais e humanos) com o objetivo de, no prazo acordado e com averba proposta, atingir as metas propostas, primordialmente com êxito em todos os sentidos.Por fim, uma questão fundamental que deverá permear todas as fases de um projeto éconhecer e desenvolver as competências dos recursos humanos envolvidos, já que a eficáciado processo de pesquisa e desenvolvimento é resultante de um fenômeno sistêmico.ReferênciasALMEIDA, L. S. Teorias da inteligência. Porto: Edições Jornal de Psicologia, 1998.ALVES, F. C.; BONTEMPO, J. V.; COUTINHO, P. L. A. Competências para inovar na indústria petroquímicabrasileira. Revista Brasileira de Inovação, v. 4, n. 2, p. 301-327, 2005.BARTLETT, C. A.; GHOSHAL, S. The myth of the generic manager: new personal competencies for newmanagement roles. California Management Review, v. 40, n. 1, p. 93-116, 1987.BOYATZIS, R. E. The competent manager: a model for effective performance. New York: John Wiley, 1982.CARVALHO, H. A. Implantação da gestão da qualidade em projetos de pesquisa e desenvolvimento eminstituições de ensino superior. Dissertação (Mestrado em Tecnologia) – Programa de Pós-Graduação emTecnologia - Centro Federal de Educação Tecnológica do Paraná, Curitiba, 2002.CARROLL, J. B. Humann cognitive abilities: a survey of factor analytic studies. New York: CambridgeUniversity Press, 1993.CATTEL, R. B. Abilities: their structure, growth and action. Boston: Houghton Mifflin, 1971.CONDE, L. P. Gestão de competências como prática de recursos humanos nas organizações: estudo de caso emuma empresa de tecnologia da informação. Dissertação (Mestrado em Administração) – Faculdade de Economiae Administração, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2001.CHECKLAND, P. Varieties of systems thinking: the case of soft systems methodogy. Systems DynamicReview, 1994.DANNEELS, E.; KLEINSCHMIDT, E. J. Product innovativeness from the firm’s perspective: its dimensionsand their relation with project selection and performance. Journal of Product Innovation Management, 18, 6,357–373, 2001.DEJOURS, C. O fator humano. Rio de janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1997.DURAND, Th. “L’alchimie de la compétence”. Revue Française de Gestion, jan./fev., p.84-102, France, 2000.D’ALKAINE, C. V. Gestão de projetos em centros de P&D na América Latina. Anais. XVII Simpósio Nacionalda Gestão da Inovação Tecnológica. São Paulo, 1992.FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeçacaleidoscópico da indústria brasileira. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2004.GATTI, B. A. Habilidades cognitivas e competências sociais. Santiago: LLECE, OREALC/UNESCO, 1997.GIACOBBO, E.; ELIZABETH, M.; ELIZABETH, M.; FRANCISCO, A. C.; PILATTI, L. A. Competindoatravés da competência essencial. Anais. XXIV Encontro Nacional de Engenharia de Produção – ENEGEP.Florianópolis, 2004.GUILFORD, J. P. The nature of humann intelligence. New York: McGraw-Hill, 1967.HENDRICK, H.; KLEINER, B. Macroergonomics: An introduction to work system design. London: Human
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